モビング

社会学用語としてのモビングは、あらゆる状況でのいじめ、特に職場内でのいじめ、特に個人ではなく集団によって行われるいじめを指します。^[1]

職場でのモビングの被害者は、適応障害、身体症状、精神的トラウマ（外傷性振戦や突然発症する選択性緘黙症など）、心的外傷後ストレス障害（PTSD）、または重度のうつ病に苦しむことが多い。^[2]

レイマンは、PTSD の被害者がモビングを受けた場合、「精神的影響は戦争や捕虜収容所での経験による PTSD と完全に匹敵する」と指摘している。患者の中にはアルコール依存症やその他の薬物乱用障害を発症する者もいる。家族関係は日常的に悪化し、被害者は路上で見知らぬ人に対して攻撃的な行動を示すこともある。職場の被害者や目撃者は、一般的に妄想症状を伴う、短時間の精神病発作を起こすことさえある(職業性精神病を参照) 。レイマンは、スウェーデンの自殺の 15% が職場でのモビングに直接起因していると推定している。^[2]

コンラート・ローレンツは、著書『攻撃性について』（1966年）で、鳥類やその他の動物の集団攻撃について初めて説明し、これをダーウィンの繁栄のための闘争に根ざした本能（動物の集団攻撃行動を参照）によるものとした。彼の見解では、ほとんどの人間は同様の生来の衝動に支配されているが、それを理性的に制御することができる。^[3]ローレンツによる英語の「mobbing」の選択に関する説明は、マージョリー・カー・ウィルソンによる英訳では省略されている。ケネス・ウェストヒューズによると、ローレンツが「mobbing」という言葉を選んだのは、鳥類の集団攻撃には古いドイツ語の「hassen auf」（「憎しみを向ける」または「憎しみを抱く」という意味）が適用されたことを思い出したためであり、これは攻撃の集団的側面を強調する英語の「mobbing」ではなく「攻撃が行われる反感の深さ」を強調した。^[4]ウェストヒューズ氏はまた、この用語を人間のいじめ行為に適用することは、多くの学者から批判されていると指摘した。^[5]

1970年代、スウェーデンの医師ピーター・ポール・ハイネマン ^{[sv; de; pl]}は、ローレンツの概念を、標的の子供に対する子供の集団攻撃に適用しました。^[3] 1980年代、教授で臨床心理学者のハインツ・レイマンは、この用語を職場での集団攻撃に適用しました。^[3] 2011年、人類学者ジャニス・ハーパーは、いじめ対策の一部は、「いじめっ子」というレッテルを使って人間性を奪い、いじめっ子のレッテルを貼られた人々を避け、回避するよう促し、場合によっては彼らの仕事を妨害したり、一緒に働くことを拒否したりし、ほとんどの場合、彼らの排除や解雇を求めることで、事実上モビングの一種を構成していると示唆しました。^[6]

ジャニス・ハーパーは、ハフィントン・ポストへの寄稿に続いて、ハフィントン・ポスト^[7]とPsychology Today ^{[8]のコラム「いじめを超えて：職場、学校、家庭での平和構築」の両方で一連の寄稿を行い、モビングは}霊長類に生来備わった集団攻撃の一形態であり、モビングを行う者は必ずしも「邪悪」または「精神病質者」ではなく、指導的立場にある人物や影響力のある人物がグループに誰かを退出させるよう伝えたときに、予測可能でパターン化された方法で反応していると主張した。そのため、彼女は、誰でもモビングを行う可能性があり、行うだろうと指摘し、いったんモビングが始まると、動物界と同じように、標的がグループにいる限り、ほぼ必ず継続し、激化していくと述べた。彼女はその後、このテーマに関する本^{[9]を出版し、動物の行動、組織文化、集団攻撃の歴史的形態を研究し、暴徒行為は}構造的暴力の連続体における集団攻撃の一形態であり、集団攻撃の最も極端な形態は大量 虐殺であると示唆した。

ソーシャルネットワーキングサイトやブログは、匿名のグループが連携して他の人を攻撃することを可能にしました。これらのグループの被害者はさまざまな攻撃や脅威の標的になる可能性があり、被害者がそれらを避けるために偽名を使用したりオフラインになったりすることもあります。^[10]

イギリスのいじめ対策研究者アンドレア・アダムスとティム・フィールドは、職場の文脈において、レイマンが「モビング」と呼ぶものの代わりに「職場いじめ」という表現を使用している。彼らはモビングを、他のいじめほど明白ではない特定の種類のいじめであるとし、「感情的な攻撃」と定義している。「それは個人が無礼で有害な行動の標的になったときに始まる。ほのめかし、噂、世間の信用失墜を通じて、敵対的な環境が作られ、その中で、1人の個人が他の人を集めて、意図的または不本意に、人を職場から追い出すための継続的な悪意のある行動に参加する。」^[11]

アダムズとフィールドは、モビングは典型的には、生産や作業方法が不十分で、管理が無能または不注意な職場環境で発生し、モビングの被害者は通常「知性、能力、創造性、誠実さ、達成感、献身を示した優れた個人」であると考えている。^[11]

対照的に、ジャニス・ハーパー^[9]は、職場でのモビングは、終身雇用制度や従業員の解雇を困難にする契約（大学や労働組合など）など、従業員が退職する機会が限られている組織、および/または同じコミュニティ内で同等の仕事を見つけることが従業員が自発的に退職することを困難にする組織（学術的地位、宗教機関、軍隊など）で典型的に見られると示唆している。これらの雇用では、労働者を排除する取り組みが強化され、忌避、妨害行為、虚偽の告発、一連の調査と悪い評価を通じて、労働者を本人の意志に反して追い出すことになる。労働者がモビングされる別の雇用形態としては、制服の使用や集団参加の他の目印の使用が求められる雇用（法執行機関、消防、軍隊）、単一の性別が支配的であったが別の性別が参入し始めている組織（STEM分野、消防、軍隊、看護、教育、建設）がある。最後に、昇進の機会が限られている組織ではモビングが発生しやすいと彼女は示唆している。なぜなら、昇進した人々は、リーダーシップへの異議申し立てを不安定な地位への脅威と見なす可能性が高いためだ。ハーパーはさらに、労働者が並外れた能力のためにモビングの標的にされるという考えに異議を唱えている。例外的な労働者が誰かにとって脅威とみなされているためモビングの標的になるケースもあると彼女は示唆しているが、モビングの対象となる労働者の中には必ずしも良い労働者ではない者もいる。むしろ、モビングの標的になるのは簡単に解雇できない追放者や非生産的な労働者であり、そのため彼らを追い出すために非人道的な扱いを受けているとハーパーは主張している。ハーパーはモビングの残酷さと有害な結果を強調しているが、彼女の組織分析は組織の道徳的性質ではなく構造的性質に焦点を当てている。さらに、彼女は職場での攻撃性と呼んでいる行動自体が、個人の精神病ではなく集団心理に基づいていると考えています。たとえリーダーの個人的な精神病が原因でいじめが始まったとしても、集団攻撃性の力学によってリーダーのいじめが集団でのいじめへと変化するのです。この 2 つは心理的、社会的にまったく異なる現象です。

シャルクロス、ラムゼイ、バーカーは、職場の「モビング」は一部の英語圏の国では一般的に馴染みのない言葉だと考えている。一部の研究者は、モビングは単にいじめの別名だと主張している。職場のモビングは、噂、うわさ、根拠のない非難を通じて職場全体に広がる「ウイルス」または「ガン」であると考えられる。これは、屈辱、一般的な嫌がらせ、精神的虐待、および/または恐怖によって人を職場から追い出そうとする意図的な試みである。モビングは「集団で攻撃される」と説明できる。モビングはリーダー（マネージャー、同僚、または部下）によって実行される。リーダーは次に、他の人を結集させて、被害者に対する組織的かつ頻繁な「暴徒のような」行動をとる。^[12]

上司による「下へのいじめ」としてのモビングは「ボスング」とも呼ばれ、同僚による「上へのいじめ」は「スタッフィング」とも呼ばれ、ヨーロッパの一部の国、例えばドイツ語圏ではそう呼ばれている。^[13]

ハイネマンの研究に続き、エリオットは、学校での集団いじめという形でよく見られる現象としてモビングを特定している。これは、噂、当てつけ、信用失墜、孤立、脅迫などの戦術を使って誰かを「集団で攻撃する」ことであり、何よりも、標的となった人物が責任があるかのように見せかける（被害者非難）ことである。^[14]これは、学校生活の日常の一部である通常の対立（同様の地位と権力を持つ生徒同士の対立）とは区別されるべきである。^[15]

ケネス・ウェストヒューズによる学術界におけるモビングの研究では、外国人や異性などの個人的な違い、最近では客観性が低くポストモダンな学問の影響を受けている音楽や文学などの分野で働いていること、経済的圧力、攻撃的な上司がいることが、モビングの脆弱性を高めることがわかった。^[16]その他の要因には、嫉妬、異端、キャンパス政治などがある。^[16]

社会学者や著者は、モビング行動を特定するためのチェックリストやその他のツールを作成しています。^{[14] [17] [18]}モビング行動を評価する一般的なアプローチは、行動の特定の定義に基づいてモビング行動の頻度を定量化するか、回答者がモビング行動に該当すると考えるものを定量化することです。これらはそれぞれ「自己ラベリング」および「行動経験」法と呼ばれています。^[19]

一部のモビング検査ツールの制限は次のとおりです。

• 試験時間の長さによる参加者の疲労
• サンプルの露出が限られているため、結果の一般化が限られている
• 集団攻撃と同じ影響をもたらすが、意図的に有害ではない構成と混同する

モビング行動を測定するために使用される一般的なツールは次のとおりです。

• レイマン心理的恐怖尺度^[20] (LIPT)
• ネガティブ行為質問票改訂版^[21]（NAQ-R）
• ルクセンブルク職場いじめ尺度^[19] (LWMS)

組織の観点からは、モビング行為をモビング行為として認識し、そのような行為が危害や否定的な結果をもたらすことを認識することで、モビング行為を抑制できることが示唆されている。^[22]容認できない行為と容認できる行為の曖昧さが意図しないモビング行為につながる可能性があるため、このような特性の正確な定義は重要である。モビング行為の軽減は、文化的に容認され、危害や否定的な影響をもたらす特定の行為に明示的に対処するポリシーを策定することでさらに強化できる。^[23]これにより、モビングの被害者がモビングに対応できる枠組みが提供される。このような枠組みがないと、モビングの各事例が個別に扱われ、予防策が講じられない状況になる可能性がある。また、そのような行為が正当化され、組織内で容認できる行為の範囲内であることを示している可能性もある。^[24]いじめに関連する苦情への直接対応を法廷外で行うことや、いじめ対策を概説した研修プログラムを実施することでも、いじめ行為の減少が実証されている。^[要出典]

無料辞書のウィクショナリーで「mobbing」を調べてください。

• モーリーン・P・ダフィー、レン・スペリー（2012年2月3日）。モビング：原因、結果、解決策。ニューヨーク：オックスフォード大学出版局。ISBN 978-0-19-538001-9。
• ダベンポート NZ、シュワルツ RD & エリオット GP モビング、アメリカの職場における精神的虐待、第 3 版 2005、Civil Society Publishing。エイムズ、アイオワ州、
• ヘッカー、トーマス E. (2007)。「職場でのモビング: 図書館員のためのディスカッション」学術図書館学ジャーナル。33 (4): 439–445。doi :10.1016/j.acalib.2007.03.003 。
• Shallcross L.、Ramsay S.、Barker M.「職場でのモビング：追放、排除、変革（2008）」（ブラインドピアレビュー）オーストラリア・ニュージーランド経営学会（ANZAM）
• Westhues . 教授の排除: 解雇手続きガイド。ニューヨーク州ルイストン: Edwin Mellen Press。Westhues K
  『優秀さへの羨望: 優秀な教授に対する行政的モビング』ニューヨーク州ルイストン: Edwin Mellen Press。Westhues K
  「暴徒のなすがままに」OHS Canada、カナダの労働衛生および安全雑誌 (18:8)、30～36 ページ。
• ドイツ労働委員会教育研究所 – モビング、調停、紛争解決に関する情報 2017 年 10 月 19 日アーカイブ、Wayback Machine (ドイツ語)
• Zapf D. & Einarsen S. 2005「職場でのモビング：組織内でエスカレートする対立」逆効果の職場行動：行為者とターゲットの調査。Fox, Suzy & Spector, Paul E. ワシントン DC：アメリカ心理学会。p. vii