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就職面接とは、求職者と雇用主の代表者との間で行われる会話で、求職者を採用すべきかどうかを評価するために行われる。[1]面接は、従業員選考の最も一般的な方法の 1 つである。[1]面接は、質問がどの程度構造化されているかによって、非構造化で形式ばらない会話から、事前に決められた一連の質問を特定の順序で求職者に尋ねる構造化面接までさまざまである。 [1]研究によると、構造化面接は通常、どの求職者が適切な従業員になるかをより正確に予測できる。[2]
採用を決定する前に、通常は面接が行われます。面接の前には、応募書類を精査したり、多数の履歴書を読んだりして、応募者から提出された履歴書を評価します。次に、この選考の後、面接を受ける少数の候補者が選ばれます。
就職面接の機会としては、ネットワーキングイベントや就職フェアなども挙げられます。就職面接は、潜在的な従業員を評価するための最も有用なツールの1つと考えられています。[3]また、雇用主に多大なリソースを要求するにもかかわらず、仕事に最適な人材を特定する上で信頼性が低いことが実証されています。[3]面接では、候補者が企業文化や仕事の要件 を評価することもできます。
応募者が多い場合や、仕事が特に難しい、または望ましい場合は、複数回の面接やその他の候補者選考方法が使用されることがあります。初期の面接は「スクリーニング面接」と呼ばれることもあり、雇用者のスタッフが少なく、通常、面接ははるかに短く、詳細ではありません。最初の面接方法としてますます一般的になっているのは、電話面接です。これは、応募者が雇用者の近くに住んでいない場合に特に一般的であり、双方のコストを低く抑えられるという利点があります。2003年以降、面接はSkypeなどのビデオ会議ソフトウェアを通じて行われています。[4]すべての応募者との面接が終わると、雇用者は通常、最も望ましい応募者を選択し、採用交渉を開始します。
戦略
研究者たちは、面接官が最適な候補者を選ぶのに役立つ面接戦略や「構成」を特定しようと試みてきました。研究によると、面接ではさまざまな応募者の属性を把握できるそうです。[5] [6] [7]構成は、職務に関連する内容、面接官のパフォーマンス（職務とは関係ないが評価に影響を与える行動）、職務とは関係のない面接官の偏見の 3 つのカテゴリに分類できます。[8]
職務に関連した面接内容: 面接の質問は、一般的に、応募者が応募する職務に特に関連する応募者の属性を引き出すように設計されています。質問で評価される職務に関連した応募者の属性は、職務を成功させるために必要なものと考えられています。面接で評価された職務に関連した構成要素は、一般的な特性、経験的要因、および中核的な職務要素の 3 つのカテゴリに分類できます。最初のカテゴリは、比較的安定した応募者の特性を指します。2 番目のカテゴリは、応募者が時間をかけて習得した職務知識を指します。3 番目のカテゴリは、職務に関連する知識、スキル、および能力を指します。
一般的な特徴:
- 精神的能力：聞く力、コミュニケーション能力、チームで働く能力、細部に注意を払う能力、[9]、情報を学習し処理する能力、[6]
- 性格：誠実さ、協調性、感情の安定性、外向性、新しい経験への開放性[5] [6] [7]
- 興味、目標、価値観：応募者の動機、目標、個人と組織の適合性[6]
経験的要因:
- 経験：これまでの経験から得た仕事に関連する知識[6] [7]
- 教育: これまでの教育から得た仕事に関連する知識
- 研修: 以前の研修から得た仕事に関連する知識
コアジョブ要素:
- 宣言的知識：申請者が学んだ知識[7]
- 手続き的スキルと能力：職務を遂行するために必要なタスクを完了する応募者の能力[10]
- 動機：応募者が職務を遂行するために必要な努力を払う意欲[11]
面接官による 応募者の回答の評価は、面接での応募者の行動によっても左右される傾向があります。これらの行動は、面接の質問で評価するように設計された構成に直接関係しないかもしれませんが、応募している仕事の側面に関係している可能性があります。応募者は、パフォーマンスの評価に影響を与えるいくつかの行動を無意識のうちに行っている可能性があります。応募者は、トレーニング中または以前の面接経験からこれらの行動を身に付けている可能性があります。これらの面接者のパフォーマンス構成は、社会的有効性スキル、対人関係のプレゼンテーション、および個人的/状況的要因の 3 つのカテゴリに分類することもできます。
社会的有効性スキル:
- 印象管理：面接官に好印象を与えようとする応募者の試み[12] [13]
- 社会的スキル：状況に応じて行動を適応させ、面接官に良い影響を与える応募者の能力[14]
- 自己モニタリング：面接官に提示されるイメージをコントロールするために応募者が行動を規制すること[15]
- 関係制御：応募者が会話の流れをコントロールしようとする試み[16]
対人プレゼンテーション:
- 言語表現：ピッチ、速度、休止、トーン[17] [18]
- 非言語行動：視線、笑顔、手の動き、体の向き[19]
個人的/状況的要因:
- 面接トレーニング：コーチング、フィードバック付きの模擬面接[20]
- 面接経験：過去の面接回数[21]
- 面接自己効力感：面接でうまくやれるという応募者の認識能力[22]
- 面接の動機：面接に合格するための応募者の動機[23]
職務に関係のない面接官のバイアス 以下は、面接官が被面接者の回答を評価する際に潜在的に影響を及ぼす可能性のある個人的および人口統計学的特性である。これらの要因は通常、個人が職務を遂行できるかどうかとは関係がない（つまり、職務遂行能力とは関係がない）ため、面接評価への影響は最小限に抑えるか除外する必要がある。実際、多くの国では、採用決定を行う際にこれらの保護対象の人々の多くを考慮することを禁止する法律がある。複数の面接官による構造化面接とトレーニングを組み合わせることで、以下の特性が面接評価に与える影響を軽減できる可能性がある。[24]以下は、職務に関係のない面接官のバイアスのリストである。
- 魅力：応募者の身体的魅力は面接官の面接パフォーマンスの評価に影響を与える可能性がある[19]
- 人種：白人は黒人やヒスパニックよりも高いスコアを取る傾向がある。[25]一方、面接官と応募者の人種的類似性は面接評価に影響を与えないことがわかっている[24] [26]
- 性別：女性は男性よりもわずかに高い面接スコアを得る傾向がある。[5]性別の類似性は面接評価に影響を与えないようだ[24]
- 背景と態度の類似性：面接官が感じる対人関係の魅力が面接評価に影響を与えることが判明した[27]
- 文化：民族名と外国訛りの応募者は、民族名のみで訛りのない応募者や、訛りの有無にかかわらず伝統的な名前を持つ応募者よりも不利に評価された[28]
面接対象者のパフォーマンスの評価が特定の構成をどの程度反映するかは、面接の構造のレベル、質問の種類、面接官や応募者の偏見、応募者の服装や非言語行動、その他多くの要因によって大きく異なります。たとえば、応募者の認知能力、教育、訓練、職務経験は非構造化面接でよりよく把握できる一方、応募者の職務知識、組織への適合性、対人スキル、応用知識は構造化面接でよりよく把握できる可能性があると示唆する研究もあります。[6]
さらに、面接は通常、いくつかの構成要素を評価するように設計されている。面接の社会的性質を考えると、面接の質問に対する応募者の回答や、それらの回答に対する面接官の評価は、質問が評価することを意図していたもの以外の構成要素によって影響を受けることがあり、面接中に測定された特定の構成要素を解明することが非常に困難になる。[29]面接で評価することを意図している構成要素の数を減らすと、この問題を軽減できる可能性がある。さらに、実際上重要なのは、面接が、同じ構成要素の紙と鉛筆によるテストと比較して、いくつかの構成要素のより良い測定方法であるかどうかである。確かに、特定の構成要素（精神的能力とスキル、経験）は、面接中よりも紙と鉛筆によるテストの方がよりよく測定される可能性があるが、性格に関連する構成要素は、同じ性格構成要素の紙と鉛筆によるテストと比較して、面接中に測定する方がよりよく測定されるようだ。[1]要約すると、次のことが推奨される。面接は、職務分析で特定された職務に関連する構成要素を評価するように開発されるべきである。[30] [31]
評価
人と環境の適合
人材と環境の適合性は、多くの場合、新入社員を採用する際に組織によって測定されます。人材と環境の適合性には多くの種類がありますが、面接で最も関連性の高いのは人材と職務の適合性と人材と組織の適合性の2つです。[32] [33]面接官は通常、人材と職務の適合性を重視し、人材と職務の適合性については人材と組織の適合性の2倍の質問をします。 [32]面接官は、人材と職務の適合性が良い応募者に、人材と組織の適合性が良い応募者よりも採用を推奨する可能性が高くなります。[33]
応募者の知識、スキル、能力、その他の属性（KSAO）は、面接官が個人と職務の適合性を評価する際に最も一般的に測定される変数です。[33]ある調査では、すべての面接官が、自分の組織が個人と職務の適合性を判断するためにKSAOを測定していると回答しました。[33]同じ調査では、すべての面接官が性格特性を使用し、面接官の65％が個人的価値観を使用して個人と組織の適合性を測定したことがわかりました。[33]
適合性は組織間の懸念事項であるにもかかわらず、適合性を判断する方法や使用する質問の種類はさまざまです。面接の適合性に関する質問を調べたところ、面接で使用された質問のうち、大多数の組織で類似していたのはわずか4％でした。質問の22％は、一部の組織の採用担当者が一般的に使用していました。対照的に、質問の74％は組織間で共通性がありませんでした。[33]多くの組織で適合性の考え方は似ていますが、使用される質問とその情報の判断方法は非常に異なる場合があります。[33]
多段階面接のさまざまな段階では、個人と職務の適合性と個人と組織の適合性は異なるレベルの重要性を持つことが証明されています。それにもかかわらず、個人と職務の適合性は、プロセス全体を通じて最も重要であると考えられています。組織は、潜在的に不適格な候補者をふるい落とすために、早い段階で仕事に関連するスキルに重点を置いています。したがって、最初の面接段階では、個人と職務の適合性に関する質問が多くなります。[32] [33]応募者が最初の段階を通過すると、最終面接段階では、個人と組織の適合性に関する質問が多く使用されます。これらの後の段階では個人と組織の適合性に重点が置かれますが、個人と職務の適合性の方が依然としてより重要であると考えられています。[32]
一段階面接では、1回の面接で両方の適合性が評価されます。[32]このような状況でも、面接官は個人と組織の適合性に関する質問よりも個人と職務の適合性に関する質問を重視します。ここでも、個人と職務の適合性に関する質問は応募者をふるいにかけ、数を減らすために使用されます。[32] [33]
潜在的な応募者も、組織内での適合性を評価するために面接を利用します。これにより、応募者が求人があったときにそれを受け入れるかどうかが決定されます。応募者が組織との適合性を評価する際に最も影響力があるのは、面接中の経験です。[34]
応募者は、面接中にカバーされなかった共有したい情報を追加できたときに、組織との適合性が最も高いと感じました。応募者はまた、組織について質問できたときや、面接官の質問に面接官が望むレベルで答えられるようにフォローアップの質問をできたときも気に入りました。[34] 応募者の適合性認識を促す面接官の行動には、応募者の履歴書を褒めたり、面接に足を運んでくれたことへの感謝の気持ちを伝えたりすることが含まれます。 [ 34]応募者は、フォローアップ情報が必要な場合に面接官が連絡先を教えてくれたり、アイコンタクトを取ったり、応募者が快適かどうかを尋ねたりするのを好みます。[34]
面接官は、面接中にどのように行動するかによっても、適合性の認識を損ねることがあります。応募者にとって最もネガティブな行動は、面接官が応募者の組織に関する情報を知らないことです。組織に関する情報がなければ、応募者は自分がどれだけ適合しているか判断できません。もう1つのネガティブな行動は、面接中に応募者の背景情報を知らないことです。面接官は、面接中に不注意であったり、応募者に挨拶しなかったりすることでも、適合性の認識を損なう可能性があります。[34]
面接における適合性の認識にはいくつかの問題がある。応募者の個人組織適合性スコアは、応募者が行う迎合の量によって変化する可能性がある。 [35]面接官は、応募者が面接中に迎合するほど、個人組織適合性スコアを歪める。応募者が自分と面接官との類似点を強調すると、面接官による個人組織適合性の認識が上がる。[35]この適合性の認識が高いほど、候補者が採用される可能性が高くなる。[36] [35] [33]
プロセス
面接プロセスを考える一つの方法は、関連性はあるものの、別個の３つの段階として考えることである。(1)面接官と候補者が会う前に行われる面接前段階、(2)面接が実施される面接段階、(3)面接官が候補者の資格を判断し、最終決定を下す面接後段階である。 [37]これら３つの段階は別個ではあるが、関連性がある。つまり、面接官が早い段階で抱く印象は、後の段階での面接官の人物に対する見方に影響を与える可能性がある。
面接前段階: 面接前段階には、面接官が事前に入手できる情報 (履歴書、テストのスコア、ソーシャル ネットワーキング サイトの情報など) と、実際に面接官と応募者が対面する前に、面接官が応募者についてこの情報から抱く印象が含まれます。この段階では、面接官は、その職務に理想的または適格となる人物の特徴についてすでに考えを持っている可能性があります。[1]面接官はまた、通常、履歴書、テストのスコア、または応募者との以前の接触の形で応募者に関する情報を持っています。[37] 次に、面接官は、応募者に関して持っている情報と理想的な従業員についての考えを統合して、候補者の面接前評価を作成します。このようにして、面接官は通常、実際の対面での面接のやり取りの前に印象を持っています。今日では、最近の技術の進歩により、面接官は一部の候補者についてさらに大量の情報を入手できます。例えば、面接官は検索エンジン（Google、Bing、Yahooなど）、ブログ、さらにはソーシャルネットワーク（Linkedin、Facebook、Twitterなど）から情報を得ることができます。これらの情報の一部は仕事に関連しているかもしれませんが、一部はそうでないかもしれません。場合によっては、Facebookを確認すると、酔っぱらいや薬物使用などの望ましくない行動が明らかになることがあります。情報の関連性にかかわらず、面接官が面接前に応募者について得た情報は、候補者に対する印象に影響を与える可能性があります。[37] [38]さらに、研究者は、面接官が面接前に応募者についてどう思うか（面接前段階）は、面接中に応募者がどのようなパフォーマンスをしたかに関係なく、面接後に応募者を評価する方法に関連していることを発見しました。[39]
面接段階：面接段階では、面接の実際の実施、面接官と応募者とのやりとりが含まれます。面接官が面接前に応募者に対して抱く最初の印象は、面接官が応募者との面接に費やす時間、面接官の行動や応募者に対する質問、[40]および面接官による面接後の評価[39]に影響を与える可能性があります。面接前の印象は、面接官が応募者について気づいたこと、面接で思い出したこと、面接官が面接で応募者が言ったことや行ったことをどのように解釈するかにも影響します。[38]
面接は通常、対面、電話、またはビデオ会議[41] (Skype など) を通じて行われるため、少なくとも 2 人の個人間の社会的交流となります。したがって、面接中の面接官の行動は、おそらく情報を被面接者に「漏らす」ことになります。つまり、面接中に、面接官があなたについて肯定的に考えているか否定的に考えているかがわかることがあります。[37]この情報を知ることは、実際に応募者の行動に影響を与え、自己成就的予言効果をもたらします。[40] [42]たとえば、面接官が自分は適格ではないと考えていると感じている面接官は、より不安になり、適格であることを証明する必要があると感じる可能性があります。このような不安は、面接中に実際にうまく機能し、自分自身を表現することを妨げる可能性があり、面接官の当初の考えを実現します。一方、面接官が自分はその仕事に適格であると考えていると認識している面接官は、やり取り中に安心し、快適に感じ、結果として実際に面接でより良いパフォーマンスを発揮する可能性があります。面接は動的な性質を持つため、両者の行動と思考の相互作用は継続的なプロセスであり、その中で情報が処理され、その後の行動、思考、評価に影響を与えます。
面接後段階: 面接が実施された後、面接官は面接対象者の職務に対する適性を評価する必要があります。面接官は、面接前段階からのすべての情報も考慮に入れ、それを統合して応募者の面接後評価を形成する可能性が高くなります。面接プロセスの最終段階では、面接官は候補者の評価 (面接フォームの評価または判断) を使用して最終決定を下します。最終的な採用決定を行うために、面接と組み合わせて他の選考ツール (作業サンプル、認知能力テスト、性格テストなど) が使用されることもありますが、北米では面接が依然として最も一般的に使用されている選考手段です。[43]
面接対象者：上記の面接プロセスの説明は面接官の視点に焦点を当てていますが、求職者も面接前に仕事や組織に関する情報を集め、印象を形成します。[1]面接は双方向のやり取りであり、求職者もその会社が自分に合っているかどうかの判断を下します。基本的に、このプロセスモデルは、面接が孤立したやり取りではなく、2つの当事者が判断を下し、情報を収集することから始まり、面接官の最終決定で終わる複雑なプロセスであることを示しています。
種類
企業が実施できる面接にはさまざまな種類があります。しかし、面接の構造という考え方はすべての種類に共通しています。面接がどの程度構造化されているか、またはすべての応募者に対して同じように開発され実施されているかは、その面接に含まれる特定の要素の数によって異なります。全体として、面接は、内容（つまり、どのような質問をするか）と評価プロセス（つまり、質問に対する応募者の回答をどのように採点するか）の両方に関して標準化できます。面接が標準化されると、面接対象者の評価が、職務に関係のない、そしてしばしば気を散らす外見などの要因ではなく、回答の質によるものである可能性が高くなります。面接の構造は、完全に非構造化から完全に構造化まで、連続体であると考えるのが適切です。[44]しかし、構造は2つのカテゴリ（つまり、構造化と非構造化）のみで扱われることが多く、多くの研究者は、これはあまりに単純なアプローチであると考えています。[44] [45]
非構造化
非構造化面接、つまり標準化要素があまり含まれていない面接は、今日最も一般的な面接形式です。[46]非構造化面接は、一般的に自由な流れと見なされています。面接官は、自分が最善だと思うように質問を交換したり変更したりすることができ、面接官が異なれば応募者の回答を同じ方法で評価したり採点したりするとは限りません。また、面接官と面接対象者が面接前、面接中、面接後にどのようにやり取りすべきかについての指示もありません。非構造化面接では、基本的に面接官が最善だと思う方法で面接を行うことができます。
非構造化面接は面接官が誰であるかによって変わる可能性があるため、一般的に面接官が非構造化面接を好むのは当然のことです。[47]面接官は、面接対象者を正確に評価する能力に自信を持つ傾向があり、[48]応募者が答えを偽っているかどうかを検出し、[49]その人が仕事に適した候補者であるかどうかの判断を信頼します。[50]非構造化面接では、面接官はより自由にそうすることができます。しかし、研究によると、非構造化面接は実際には非常に信頼性が低く、面接ごとに一貫性がありません。つまり、同じ人と面接を行う2人の面接官は、同じ応募者と面接した場合でも、候補者に対する意見が一致せず、同じ見方をしない可能性があります。非構造化面接を行う面接官は、多くの場合、仕事に適した優秀な候補者を特定できません。[51]より詳細な議論については、面接構造の問題のセクションを参照してください。
構造化された
面接構造とは、面接が応募者間でどの程度同一であり、同じように実施されるかの度合いのことである。[45]構造化面接は、ガイド付き面接、体系的面接、パターン化面接とも呼ばれ、面接を受ける応募者全員に対して、内容（扱われる情報とやりとりの管理）と評価（応募者の採点方法）の両方を同じにすることを目的としています。具体的には、研究者は一般的に、面接の内容と評価プロセスを類似させるために使用できる15の要素[52]に取り組んでいます。面接の構造化の度合いは、面接を実施するときにこれらの要素がどの程度含まれるかと考えられることが多い。
コンテンツ構造:
- 職務分析で示されたとおり、質問が職務に関連していることを確認する
- インタビュー対象者全員に同じ質問をする
- 面接官が尋ねる可能性のある促しやフォローアップの質問を制限する
- 行動記述の質問など、より良い質問をする
- より長いインタビューを受ける
- 履歴書など、面接対象者に提供される補助情報を管理する
- 面接中に応募者からの質問を許可しない
評価構造:
- 面接の最後に全体的な評価をするのではなく、それぞれの回答を評価する
- アンカー評価尺度を使用する（例については、BARSを参照）
- 面接官に詳細なメモを取らせる
- 各応募者を複数の面接官が見る（つまり、パネル面接を行う）
- 同じ面接官が各応募者を評価する
- 面接官間で応募者に関する議論を許可しない
- 面接官を訓練する
- 統計的手法を使用して面接全体のスコアを作成する
複数の調査研究によると、これらの要素を使用して面接を設計すると、優秀な人材を特定する面接の能力が向上することが示されています。前述のように、面接の構造は非構造化から構造化までの範囲にありますが、面接が「構造化」と見なされるためには、どの構造要素またはいくつの構造要素を含める必要があるかは不明です。一部の研究者は、面接に少なくともいくつかの要素を含めるが、すべての要素を含める必要はないと主張しています。[53]他の研究者は、Huffcutt、Culbertson、Weyhrauch [54]の4つの構造レベルなど、各レベルでさまざまなレベルの標準化を指摘する構造レベルを作成しようとしました。構造化面接が正確に何であるかを言うのは難しいですが、応募者を正確かつ一貫して測定する必要がある場合、組織では構造化面接の方が非構造化面接よりも好まれると広く見なされています。[54]
質問の種類
面接の構造にかかわらず、面接官が応募者に尋ねる質問にはいくつかの種類があります。頻繁に使用され、広範な実証的裏付けがある 2 つの主要な種類は、状況に関する質問[55]と行動に関する質問 (パターン化された行動記述面接とも呼ばれる) です。[56]ベスト プラクティスには、両方の種類の質問を、職務を遂行するために必要な「重大な出来事」に基づいて行うことが含まれます[57]が、焦点が異なります (説明については以下を参照)。重大な出来事とは、職務に必要な関連タスクであり、現在の従業員、管理者、または主題の専門家との面接または調査を通じて収集できます。[58] [52]米国陸軍で使用された最初の重大な出来事の手法の 1 つは、戦闘退役軍人に、リーダーの効果的または非効果的な行動の特定の出来事を報告するように依頼したことです。退役軍人に出された質問は、「将校の行動を説明してください。彼は何をしましたか?」でした。彼らの回答は、効果的な戦闘リーダーとは何かについての事実上の定義、つまり「重要な要件」を作成するためにまとめられました。[57]
これまでの研究では、行動に関する質問と状況に関する質問のどちらが応募者の将来の職務遂行能力を最もよく予測できるかについては、さまざまな結果が出ています。[59] [60]調査対象の特定の基準、[5]応募者の職務経験、[7]面接対象者の非言語行動[61]など、それぞれの状況に固有の変数が、どの質問タイプが最適かに関して違いを生む可能性があります。両方の質問タイプの利点を最大限に生かすために、状況に関する質問と行動に関する質問の両方を面接に取り入れることが推奨されます。[62]質の高い質問の使用は構造の要素を表し、応募者が職務遂行能力を反映した有意義な回答を提供できるようにするために不可欠です。[63]
状況に応じた面接の質問
状況面接質問[55]では、求職者に一連の状況を想像させ、その状況でどのように反応するかを尋ねます。したがって、質問は未来志向です。状況質問の利点の 1 つは、すべての面接者が過去の自分独自の経験を述べるのではなく、同じ仮想状況に応答することです。もう 1 つの利点は、状況質問では、特定の質問に関連する直接的な職務経験のない回答者でも、仮想的な応答を提供できることです。[64] SI の 2 つの中核的な側面は、従業員が仕事で遭遇する状況的ジレンマの開発と、各ジレンマへの応答を評価するための採点ガイドです。[65]
行動面接の質問
行動面接（経験ベースまたはパターン行動）は、回答者に、成功するために必要な特定の仕事関連の知識、スキル、能力に関連する過去の仕事や生活状況で何をしたかを尋ねるという点で過去志向です。[56] [66] 過去の行動は、同様の状況での将来のパフォーマンスを最もよく予測するものであるという考えに基づいています。求職者が仕事で直面する状況に似た状況を過去にどのように対処したかを質問することで、雇用主は将来の状況でどのようにパフォーマンスするかを予測することができます。[64]
行動面接の質問には以下のものがある: [67]
- 説得力を使って相手を自分の考えにうまく納得させることができた状況について説明してください。
- 目標を設定し、それを達成できたときの例を教えてください。
- プレゼンテーションのスキルを使って誰かの意見に影響を与えなければならなかったときのことを教えてください。
- 同意できないポリシーに従わなければならなかったときの例を教えてください。
例としては、STARおよび SOARA 技術が挙げられます。
その他の種類の質問
構造化された面接の質問と一緒に、または別の面接で尋ねられる可能性のあるその他の種類の質問には、経歴に関する質問、職務知識に関する質問、パズル形式の質問などがあります。それぞれについて簡単に説明します。
- 経歴に関する質問には、職務経験、学歴、その他の資格に重点が置かれる。[68]例えば、面接官は「直接販売の電話でのやり取りの経験はありますか？」と尋ねることがある。主にこのような質問で構成される面接は、「従来型の面接」と呼ばれることが多い。
- 職務知識に関する質問では、応募者に職務に関連する知識、スキル、能力（KSA）を説明または実証するよう求めることがあります。これらは通常、非常に具体的な質問です。[69]たとえば、「安全に関する管理者研修を実施するためにどのような手順を踏みますか？」という質問があります。
- パズル面接は1990年代にマイクロソフトによって普及し、現在では他の組織でも使用されています。最も一般的なタイプの質問は、応募者にパズルや頭の体操を解くように求めるか（例：「マンホールの蓋はなぜ丸いのか？」）、珍しい問題を解くように求めるか（例：「体重計なしで飛行機の重さを量るには？」）のいずれかです。[70]
特殊なフォーマット
場合
ケース インタビューは、主に経営コンサルティング会社や投資銀行で使用されている面接形式で、求職者に質問、状況、問題、課題が提示され、その状況を解決するよう求められます。ケースの問題は、多くの場合、面接官が実際に取り組んだビジネス状況またはビジネス ケースです。[要出典]
近年、デザイン、建築、マーケティング、広告、金融、戦略などの他の分野の企業も、候補者の面接に同様のアプローチを採用しています。テクノロジーにより、ケースベースおよび技術面接のプロセスは、完全にプライベートな対面体験から、職務スキルと推薦のオンライン交換へと変化しました。[引用が必要]
パネル
専門職や学術界でよく見られるもう 1 つのタイプの面接は、パネル面接です。このタイプの面接では、採用プロセスのさまざまな関係者を代表するパネリストのグループが候補者を面接します。この形式では、面接を実施するためのいくつかのアプローチがあります。例となる形式は次のとおりです。
- プレゼンテーション形式 – 候補者は一般的なトピックを与えられ、パネルに対してプレゼンテーションを行うよう求められます。学術または販売関連の面接でよく使用されます。
- 役割形式 – 各パネリストは、その職位の特定の役割に関連する質問をする役割を担います。たとえば、あるパネリストは技術的な質問をし、別のパネリストは管理に関する質問をし、別のパネリストは顧客サービスに関する質問をするなどです。
- スキート射撃形式 - 候補者は一連のパネリストから次々に質問を受け、ストレスの多い状況に対処する能力をテストされます。
パネル方式のインタビューの利点としては、連続インタビューに比べて時間が節約できること、雑談で信頼関係を築く時間が減るためインタビューに集中できること、各関係者/インタビュアー/パネリストが同じ質問に対する答えを聞くことができるため「同等の条件」での比較ができることなどが挙げられます。 [71]
グループ
グループ面接では、1人または複数の面接官が一度に複数の応募者を面接します。このタイプの面接は、選考、昇進、またはチームスキルの評価に使用できます。面接官は、グループ面接を使用して、応募者のストレス管理スキルや自己主張力を評価することもあります。これは、このようなグループ設定では、応募者は同じ仕事に就きたいと考えている他の応募者に囲まれるからです。グループ面接は、特に多くの応募者を短時間で面接する必要がある場合、1対1またはパネル面接よりも費用がかかりません。さらに、必要な面接官の数が少ないため、訓練が必要な面接官の数も少なくなります。[72]グループ面接のこれらの良い点により、グループ面接はより人気が高まっています。[73]
グループ面接には潜在的な利点があるものの、この面接形式には問題点もある。グループ面接では、面接官は応募者1人ずつ面接する場合よりも同時に複数の作業を行わなければならない。1対1の面接の面接官は、すでに多くのことで忙しい。応募者の発言や行動に注意を払ったり、メモを取ったり、質問に対する応募者の回答を評価したり、発言や行動を管理したりすることなどだ。1度に複数の応募者を面接すると、面接官にとってさらに困難になる。これは、その面接官と面接官としての仕事に悪影響を及ぼす可能性がある。[74]グループ面接のもう1つの問題点は、面接の後半で質問される応募者は、面接官がすでにした質問にどう答えるかを考える機会が増えるということである。これにより、面接の後半で質問される応募者は、先に質問された応募者よりも有利になる可能性がある。これらの問題により、グループ面接では、誰が仕事で良いパフォーマンスを発揮するかを正確に予測することが難しくなる可能性がある。
グループ面接は一対一の面接ほど研究されていないが、これまでの研究では、教育分野ではグループ面接が効果的な選考方法になり得ることが示唆されている。[75]例えば、2016年の研究では、教職に就く応募者はグループ面接が公平であると考えていることがわかった。[72] 2006年の研究では、矛盾する結果が出た。[73]これらには、グループ面接の応募者は面接の後半で質問された方が完全で質の高い回答をしたが、グループ面接は公平ではないと見られていたことが含まれる。また、グループ面接は一対一の面接ほど効果的ではないこともわかった。様々な目的でのグループ面接の有用性をより広範に評価するために、さらなる研究を行う必要がある。この研究は、教育分野以外の様々な領域で行われる必要がある。研究ではまた、どのような状況に研究結果を適用できるかを判断することで、矛盾する結果を明らかにする必要がある。
ストレス
ストレス面接は今でも一般的に行われている。ストレス面接の1つのタイプは、雇用主が面接官を次々に（1人ずつ、または一斉に）使用し、候補者を威圧してバランスを崩させておくというものである。この面接の表向きの目的は、候補者がストレスにどのように対処するかを知ることである。ストレス面接では、多忙な環境での応募者の行動をテストすることもある。仕事の過負荷への対処、複数のプロジェクトの処理、対立への対処に関する質問が典型的である。[76]
別のタイプのストレス面接では、無関心または敵対的な態度で行動する面接官が 1 人だけになることがあります。たとえば、面接官はアイコンタクトをとらなかったり、候補者の答えに目を回したりため息をついたり、話をさえぎったり、背を向けたり、面接中に電話に出たり、または侮辱的または挑発的なスタイルで質問したりすることがあります。その目的は、面接対象者がプレッシャーにどのように対処するかを評価したり、意図的に感情的な反応を引き起こしたりすることです。この手法は、ストレスとタイプ A (冠動脈疾患を起こしやすい) 行動を研究する研究プロトコルでも使用されました。これは、研究対象者に敵意を引き起こし、血圧や心拍数の変化さえ引き起こすからです。候補者が成功する鍵は、プロセスを非個人化することです。面接官は役割を演じ、故意に計算して「混乱」を起こそうとします。面接官のアプローチの背後に個人的な感情がないことに候補者が気づけば、落ち着いて質問に対処しやすくなります。
ストレス面接の質問例:
- 厄介な状況: 「同僚が経費を不正に使用しているのを見つけたら、どうしますか?」
- 相手に質問する:「この面接はどんな感じですか?」
- 「風船を割る」: (深いため息)「まあ、それがあなたができる最善の答えなら...」(首を振る)「わかりました、これはどうですか...?」
- 奇妙な質問:「ホッケースティックのデザインについて何を変えたいですか?」
- 相手の真実性を疑う: 「ここでは問題の核心に迫れていない気がします。もう一度やり直してください。何が本当にあなたの動機なのか教えてください。」
候補者は、選考プロセスの一環としてプレゼンテーションを行うよう求められることもあります。ストレスを与えるテクニックの 1 つは、応募者に 20 分でプレゼンテーションを準備するように伝え、5 分後に部屋に戻ってきて、すぐにプレゼンテーションを行うように要求することです。「プラットフォーム テスト」方式では、候補者に選考委員会と、同じ職に就く他の候補者の両方にプレゼンテーションを行わせます。これは明らかに非常にストレスがかかるため、候補者が仕事で同様の状況でどのようにパフォーマンスするかを予測するのに役立ちます。学術、トレーニング、航空、法律、教育の分野での選考プロセスでは、この種のプレゼンテーションが頻繁に行われます。
テクニカル
この種の面接では、問題解決能力と創造性に重点が置かれます。質問は、面接対象者の問題解決能力に焦点を当てており、創造性を通じて職務で直面する課題を解決する能力を示す可能性が高いです。技術面接は、求職者を選考する方法として、対面での面談の前に、進歩的な企業でオンラインで行われています。
面接におけるテクノロジー
テクノロジーの進歩と利用の増加により、面接は対面よりも電話やビデオ会議で行われることが多くなりました。企業は、コストが安く、時間を節約でき、使いやすいため、面接にテクノロジーを活用しています。 [45]
また、テクノロジーにより、企業はより遠くからより多くの応募者を採用することが可能になります。[77 ]テクノロジーはより多く活用されていますが、対面での面接と比較して、面接官が仕事に最適な人材を選ぶのにテクノロジーがどのように影響するかはまだ完全には理解されていません。[78]
メディアリッチ理論によれば、より詳細なコミュニケーション形式は、複雑な情報をよりうまく伝えることができる。この複雑さを伝える能力により、よりメディアリッチな形式のコミュニケーションは、より浅く詳細度の低いコミュニケーション媒体よりも不確実性（面接で起こり得ることなど）をよりうまく処理することができる。[79]したがって、就職面接の文脈では、より簡単に伝達できるデータの量により、対面面接はビデオ面接よりもメディアリッチである。言語的および非言語的な手がかりは、その瞬間に、面接で他に何が起こっているかに関連してより多く読み取られる。ビデオ面接では、2人の参加者の間にラグが生じる可能性がある。遅延が小さいと、言語的および非言語的行動の理解に影響を与える可能性があり、行動のタイミングの小さな違いが認識を変える可能性がある。同様に、アイコンタクトなどの行動はうまく機能しない可能性がある。ビデオ面接は、視覚データと音声データの両方を含むため、電話面接よりもメディアリッチである。したがって、メディアリッチな面接では、面接官は応募者について得たデータを収集、記憶、解釈する方法がより多くある。
では、こうした新しいタイプのテクノロジー面接は優れているのでしょうか。さまざまな面接方法に関する研究では、メディアの豊富さの理論を用いてこの問題を検討してきました。この理論によれば、メディアの豊富さが増す面接ほど、より良い結果が得られると期待されています。一般的に、研究では、結果はメディアの豊富さの理論と一致していることがわかっています。電話やビデオ面接では、応募者の面接スコアと採用評価が対面面接よりも悪いことがわかりました。[80 ]また、ビデオを使用した面接では、応募者は好感度が低く見られ、仕事に推薦される可能性も低くなります。 [81]応募者にも発言権があります。彼らは、テクノロジーを使用した面接は公平性が低く、仕事との関連性が低いと考えています。[82]面接官の視点から見ると、面接官にも困難があります。ビデオ面接では、面接官は友好的ではないと見なされます。[45]さらに、電話やビデオ面接よりも対面面接の方が、応募者が仕事を受け入れる可能性が高くなります。[77]これらの調査結果から、企業は採用方法を決定する際に、対面面接よりもテクノロジーを利用することのコストとメリットを比較検討する必要がある。
インタビュー対象者の戦略と行動
非言語的行動
面接で何を言うかだけでなく、どのように言うか（例えば、どのくらいの速さで話すか）や面接中にどのように振る舞うか（例えば、手振り、アイコンタクト）も重要かもしれません。言い換えれば、面接の質問に対する応募者の応答は面接の評価に影響しますが、[83] 非言語的行動も面接官の判断に影響する可能性があります。[84] 非言語的行動は、音声キュー（例えば、明瞭度、ピッチ、流暢さ、休止の頻度、速度など）と視覚キュー（例えば、笑顔、アイコンタクト、体の向きと傾き、手の動き、姿勢など）の2つの主要なカテゴリに分けられます。 [85]多くの場合、肉体的な魅力も非言語的行動の一部に含まれます。[85] 面接で非言語的行動がどの程度の役割を果たすかについては議論があります。研究者の中には、非言語行動が面接の評価に大きく影響すると主張する者もいるが[83]、他の研究者は、特に履歴書に記載された応募者の資格を考慮すると、面接の結果に非言語行動が比較的小さい影響しか与えないことを発見した。 [ 86 ]また、非言語行動と面接の結果の関係は、非構造化面接よりも構造化面接の方が強く、[87]面接者の回答の質が高いほど強くなる。[86]
応募者の非言語的行動は、面接官が応募者の行動に基づいて行う推論を通じて、面接の評価に影響を与える可能性があります。たとえば、微笑んだり、前にかがんだりするなどの肯定的な非言語的行動をとる応募者は、より好感の持てる、信頼できる、信用できる、[85]より温かみのある、成功している、資格がある、やる気がある、有能な、[88]社交的なスキルがあると見なされます。[89]これらの応募者は、採用された場合、組織に受け入れられやすく、満足度も高いと予測されます。[88]
応募者の言語的応答と非言語的行動は、応募者について同じ情報を伝える可能性があります。[84] しかし、内容と非言語的行動の間に共通の情報があるにもかかわらず、非言語的行動は、発言内容を超えて面接の評価を予測することは明らかであり、したがって、応募者と面接官の両方が、その影響を認識することが不可欠です。あなたが示す非言語的行動を通じて何を伝えているかに注意する必要があります。[要出典]
肉体的な魅力
仕事に最適な応募者を採用するために、面接官は応募者の外見的な魅力を参考に判断を下すことがあります。つまり、外見的な魅力は、通常、必ずしも仕事ができるかどうかとは関係ありませんが、面接官の評価や応募者が仕事にどれだけ適しているかの判断に影響を与えることがわかっています。いったん個人が魅力的か魅力的でないかに分類されると、面接官は外見的に魅力的な人と魅力的でない人について期待を抱き、その期待に応募者がどれだけ適合しているかに基づいて応募者を判断することがあります。[90]その結果、面接官は、仕事に関連した要因で魅力的な人を魅力的でない人よりも好意的に判断する傾向があります。一般的に、誰が魅力的で誰が魅力的でないかについて人々は同意しており、魅力的な人は魅力的でない人よりも好意的に判断され、扱われます。[91]たとえば、他の人が外見的に魅力的だと思う人は、その人に対して（正式に会う前であっても）肯定的な第一印象を持ち、その人は賢く、社交的で、社交スキルと一般的な精神的健康を持っていると認識する傾向があります。[90]
ビジネスの世界では、容姿の魅力的な人は、魅力のない人よりも、職務資格の認識、採用推薦、仕事での成功予測、報酬水準など、さまざまな点で有利であることが示されています。[90]多くの研究者が指摘しているように、魅力は人事決定において最も影響力のある決定要因ではないかもしれませんが、応募者が同様のレベルの資格を持っている場合には決定要因となる可能性があります。[90]さらに、魅力は、応募者の質が高い場合には有利にはなりませんが、応募者の質が低く平均的な場合には、魅力的な人にとって採用率の向上や仕事関連の成果の向上という点で有利になります。[92]
声の魅力 外見の魅力が視覚的な手がかりであるのと同様に、声の魅力は聴覚的な手がかりであり、面接官の評価にも影響を与える可能性があります。声の魅力は、話す速度、声の大きさ、ピッチ、変化の魅力的な組み合わせとして定義され、面接の評価や仕事のパフォーマンスに好ましい関係があることがわかっています。[93] [18]さらに、親しみやすさや誠実さという性格特性は、魅力的な声を持つ人のほうが魅力の低い声を持つ人よりもパフォーマンスをより強く予測します。[93]
外見の魅力が面接官の判断、行動、最終決定にどのように影響するかを理解することは重要ですが、就職面接における潜在的な偏見を減らす方法を見つけることも同様に重要です。要素を含む構造化面接を実施することは、偏見を減らすための1つの方法です。[94]
コーチング
面接でのパフォーマンスを向上させる戦略について面接対象者に指導するための情報は豊富にあります。面接対象者が使用する情報は、人気のハウツー本から正式なコーチング プログラムまで、さまざまなソースから得られ、雇用組織から提供される場合もあります。より正式なコーチング プログラムには、一般的に 2 種類のコーチングがあります。1 種類のコーチングは、面接対象者に、振る舞いや自己表現の仕方に焦点を当てて、面接でのパフォーマンスを向上させる方法を教えることを目的としています。この種類のコーチングは、必ずしも職務遂行の特定の要素に関連しない面接の側面を改善することに焦点を当てています。この種類のコーチングには、服装、非言語的行動 (うなずく、笑顔、アイ コンタクト) の示し方、言語的合図 (話す速さ、声の大きさ、発音、ピッチ)、印象管理戦術などが含まれます。もう 1 種類のコーチングは、面接対象者が面接の質問に対する回答を改善できるように、職務に対する自分の資格の説明に特に関連する内容に焦点を当てることを目的としています。したがって、このコーチングは、面接官が評価しようとしているスキル、能力、特性に対する面接対象者の理解を深め、これらのスキルを示す関連する経験で応答することに重点を置いています。[95]たとえば、このタイプのコーチングでは、面接対象者に行動面接の質問に答えるためのSTARアプローチを使用するように教えることがあります。[96]
コーチングプログラムには、面接のさまざまな側面に焦点を当てたいくつかのセクションが含まれる場合があります。面接対象者に面接プロセスを紹介し、このプロセスの仕組み（面接の管理、面接日の計画、さまざまな種類の面接、構造化面接の利点など）を説明するセクションが含まれる場合があります。また、面接でのパフォーマンスを向上させるためにフィードバックを提供するセクションや、面接の例題に答える練習を行うセクションが含まれる場合もあります。また、面接での振る舞いや自己紹介の仕方に関する一般的な面接のヒントを提供するセクションも含まれる場合があります。[97]
コーチングは、面接官と面接対象者の競合する目標という文脈で考えると有益である。面接対象者の目標は通常、採用されるために良いパフォーマンスを発揮する（つまり、高い面接評価を得る）ことである。一方、面接官の目標は、応募者が組織が職務成功の指標であると考えるスキル、能力、特性を備えているかどうかを判断するために、仕事に関連した情報を得ることである。[95]研究では、応募者が面接でどれだけ良いパフォーマンスを発揮するかはコーチングによって高められることが示されている。[95] [98] [99] [100]コーチングの有効性は、部分的には、面接対象者の知識を増やすことに起因しており、それが今度は面接のパフォーマンスの向上につながる。面接対象者の知識とは、どのような質問がされるか、面接官が評価しようとしている内容など、面接に関する知識を指す。[101]研究では、コーチングによって、構造化面接を使用する面接官が、最終的に仕事で最も成功する人物を正確に選ぶ可能性が高まる（つまり、構造化面接の信頼性と妥当性が高まる）ことも示されています。[95]さらに、研究では、面接の根底にある目標であることが多いコーチングに対して、面接対象者は肯定的な反応を示す傾向があることが示されています。[97]これまでの研究に基づくと、コーチングの効果は、面接対象者と面接官の両方にとって肯定的である傾向があります。[102]
偽装
面接官は、応募者が面接中に偽の返答をする可能性があることに注意する必要があります。そのような応募者の偽りの返答は、面接の結果に影響を与える可能性があります。偽りに関する概念の1つに印象管理（IM; やり取り中に自分がどの程度好意的に見られるかに影響を与える意図があるか、または意図していないか）があります[103] 。印象管理は、正直な場合と偽りの場合があります[21]。正直なIM戦術は、好ましい経験、業績、および仕事に関連する能力を率直に説明するために使用されます。偽りのIM戦術は、問題の仕事に対して理想的なイメージを装飾または作成するために使用されます[104] 。自己宣伝（過去の業績や経験を積極的に強調する）などの正直なIM戦術は、面接の状況では面接官によって必要と見なされる場合があります。その結果、これらの戦術を使用しない応募者は、仕事に興味がないと見なされる可能性があります。これにより、好意的な評価が低下する可能性があります。[105]偽装は「面接でより良い評価を得たり、好意的な印象を与えたりするために、面接での回答を意図的に歪曲したり、欺瞞的な印象操作を行うこと」と定義できます。[21]したがって、就職面接での偽装は意図的で欺瞞的であり、パフォーマンスの認識を向上させることを目的としています。
就職面接での偽装は4つの要素に分けられます。[21]
- 1 つ目は、面接対象者が、実際のスキルを誇張したり、仕事に合うように回答を調整したり、個人の信念、価値観、態度が組織のものと似ているという印象を与えたりして、自分自身を理想的な求職者として描写することです。
- 偽装の2番目の側面は、異なる職務経験をつなぎ合わせてより良い回答を作り上げたり、真実ではない経験やスキルをでっち上げたり、他人の経験や成果を自分のものとして描写したりして、自分のイメージをでっち上げたり完全に捏造したりすることです。
- 第三に、偽装は応募者のイメージを守ることも目的としている可能性があります。これは、特定の否定的な経験を省略したり、応募者の経歴の否定的に認識される側面を隠したり、否定的な経験から自分自身を切り離したりすることで達成できます。
- 偽装の 4 番目で最後の要素は、個人的な意見を組織の意見に合わせることで面接官に気に入られようとしたり、面接官や組織を不誠実に賞賛したり褒めたりすることです。
挙げられた様々な偽装行為のうち、就職面接では取り巻きの戦術が最も一般的であることが判明し、答えを完全にでっち上げたり、他人の経験を自分のものであると主張したりすることは最も一般的ではない。[21]しかし、本当のスキルを偽ることは、就職面接で少なくともある程度一般的であるように思われる。ある調査では、面接官の80％以上が面接で仕事に関連するスキルについて嘘をついたことがわかった。 [106]これは、仕事に必要なスキルや特性の不足を補い、就職のチャンスを増やすためだと考えられる。
最も重要なことは、偽りの行動が就職面接の結果に影響を与えることが示されていることです。例えば、面接者が答えを偽ると、次の面接や仕事のオファーを受ける可能性が高まります。[21]
面接の特徴の違いも、偽装の可能性に影響を与えるようです。例えば、過去の行動面接では、状況面接よりも偽装行動は少ないですが、フォローアップの質問は両方のタイプの面接で偽装行動を増加させました。したがって、実務者が就職面接の場で求職者の偽装行動を減らしたい場合、構造化された過去の行動面接を活用し、探りやフォローアップの質問の使用を避ける必要があります。[21]
有効性に影響を与える要因
インタビュー対象者の特徴
面接対象者は、就職面接で一般的に評価されるさまざまな側面で異なる可能性があり、これらの違いが面接の評価に影響を与えるという証拠があります。多くの面接は、応募者間の特定の違い、または仕事をうまくこなすために必要な知識、スキル、能力などの個人差変数を測定するように設計されています。他の個人差は、その特性が面接の質問で評価されることを意図していない場合でも、面接官が応募者を評価する方法に影響を与える可能性があります。[107]たとえば、一般精神能力G 因子 (心理測定学)は、構造化面接の評価と中程度に関連しており、行動記述と状況判断の面接質問を使用する構造化面接とは強く関連しています。これは、これらの面接タイプがより認知的に集中的な面接であるためです。 [108] [109]外向性や感情的知性などの人々の間の他の個人差も、言語能力に関連しているため、就職面接中に一般的に測定されます。言語能力は、人とのやり取りを伴う仕事に役立つ場合があります。[108]
多くの個人差変数は、認知的および社会的に要求の厳しい状況でより優れたパフォーマンスを発揮する応募者の真の能力を反映しているため、面接のパフォーマンスと関連している可能性があります。たとえば、一般的な知的能力が高い人は、素早い思考と対応が求められる就職面接などの認知的に要求の厳しい状況で、より優れたパフォーマンスを発揮する可能性があります。同様に、社会的スキルが強い人は、正しい行動の仕方を理解しているため、就職面接だけでなく、その他の社会的状況でも優れたパフォーマンスを発揮する可能性があります。したがって、応募者が一般的な知的能力や社会的スキルが高いために面接で優れたパフォーマンスを発揮した場合、それは必ずしも望ましくないわけではありません。なぜなら、それらのスキルが役立つ仕事上の状況に直面したときに、応募者がより優れたパフォーマンスを発揮する可能性があるからです。[引用が必要]
一方、面接でのパフォーマンス向上につながる個人差変数のすべてが、仕事で望ましいものであるとは限りません。ダークトライアドの一部である個人差変数など、一部の個人差変数は、最初は面接の評価を高める可能性がありますが、採用後に個人のパフォーマンス向上に役立つ実際の KSAO を反映していない可能性があります。[要出典]
ダークトライアド
マキャベリズム
マキャベリズムの高い人は、偽装することに積極的かつ熟練しており、面接で正直に答える可能性が低い可能性がある。[110] [111] [112]マキャベリズムの高い人は、サイコパスやナルシストに比べて、面接で偽装する意図が強く、面接で偽装することを公平だと考える可能性も高い。[113] [114]マキャベリズムの高い男性と女性では、面接官に影響を与えるために異なる戦術を使用する可能性がある。ある研究では、応募者が面接官に面接中に扱われるトピックの指示をどの程度許可しているかを調べたところ、マキャベリズムの高い女性は、面接の内容を面接官に指示する自由をより多く与える傾向があった。一方、マキャベリズムの高い男性は、面接の内容を指示する自由を面接官に最も少なく与えた。[115]マキャベリズムの高い男性は、就職面接中に自分自身や自分の経験に関する情報を捏造する傾向も高かった。[116]したがって、マキャベリズムの高い人は面接で良い成績を収めているように見えるかもしれませんが、これは主に彼らが真実ではない回答をし、対人関係をコントロールしたいからであると思われます。
ナルシシズム
ナルシストは一般的に就職面接で良い成績を収め、ナルシストでない人よりも面接官からより好意的な採用評価を受けます。[117]より経験豊富で訓練された評価者でさえ、ナルシストをより好意的に評価します。[118] [119]これはおそらく、自慢などのナルシシズム的な行動が実際に肯定的な印象を与える数少ない社会的状況の1つであるからですが、ナルシシストに対する好印象はしばしば長続きしません。[120]ナルシシズムのある応募者に対する面接官の第一印象は、主に非常に目立つ手がかりに基づいて形成されるため、偏見の影響を受けやすくなります。[121]ナルシシストは好感の持てる手がかりを示すのがより上手であり、長期的な好感度や仕事のパフォーマンスに関係なく、より肯定的な第一印象を与えます。ナルシストと初めて会ったとき、人々は彼らをより協調性があり、有能で、オープンで、面白く、順応性があると評価することがよくあります。ナルシシストはまた、よりきちんとした派手な服装をし、より友好的な表情をし、より自信に満ちた体の動きを示す傾向があります。[122] 重要なのは、ナルシシストな人は自分の仕事のパフォーマンスをより好意的に評価するかもしれませんが、研究ではナルシシズムは仕事のパフォーマンスとは関係がないことを示しています。[123]
したがって、ナルシストは面接でより良いパフォーマンスを発揮し、より良いパフォーマンスを発揮していると評価されるように見えるかもしれませんが、ナルシストは実際には非ナルシストよりも仕事で優れたパフォーマンスを発揮するわけではないため、これらのより好ましい面接評価が好ましい仕事のパフォーマンスを予測するものではありません。
精神病質
企業サイコパスは、面接で明らかに好印象を与えるため、組織に容易に採用される。[124]彼らは機敏で、友好的で、付き合いやすく、話しやすいように見える。彼らは有能で、感情的に安定していて、理性的であるように見え、これらの特徴は、組織内でスタッフの採用担当者にとって魅力的である。ナルシシストとは異なり、サイコパスは長期にわたる好印象を与える能力に優れているが、それでも最終的には彼らの仮面を見抜かれる可能性がある。[125]サイコパスの望ましくない性格特性は、熟練した面接官でさえ簡単に誤解される可能性がある。たとえば、彼らの無責任さは、面接官にリスクを冒すことや起業家精神であると誤解される可能性がある。彼らのスリルを求める傾向は、仕事や仕事に対する高いエネルギーと熱意として伝わる可能性がある。彼らの表面的な魅力は、面接官にカリスマ性と誤解される可能性がある。[125] [126]サイコパスは熟練した嘘つきであるだけでなく、面接でも嘘をつく可能性が高いことも注目に値します。[112]例えば、サイコパスは架空の職務経歴書や履歴書を作成することがあります。[125]また、卒業証書、資格証明書、賞などの資格を偽造することもあります。[125] そのため、面接で有能で好感が持てる人物に見えるだけでなく、サイコパスは非サイコパスよりも面接中に情報をでっち上げる可能性が高くなります。
面接官の特徴
面接官には、面接の進め方や応募者についての決定に影響を及ぼす可能性のある多くの違いがあります。そのいくつかは、面接官としての経験、性格、知性です。[127]現在まで、経験が面接の結果にどのように影響するかは明らかではありません。面接官としての以前の経験により、応募者が職務に適しているかどうかを判断するために、応募者から提供された情報をより多く使用する場合があります。[127] 他の場合には、面接官の経験は、より正確な決定を下すのに役立ちませんでした。[128]結果が異なる理由の1つは、面接官の経験の種類である可能性があります。[1]また、性格や知性などの面接官のその他の違いが、結果が異なる理由である可能性があります。[1]
面接官の知的能力は、面接官としての優秀さに影響を与える可能性がある。面接中には、応募者が何を言ったのか、何を意味しているのか、それが仕事の遂行にどのような意味を持つのかなど、多くの情報を処理する必要があるため、知的能力が高いことは重要である。研究によると、一般的に知的能力が高い人の方が、他人の性格を判断する際に正確であることがわかっている。[129]また、社会的知性や感情的知性が高い面接官は、応募者が面接でどのように振る舞うか、それが仕事に就いたときにどのように行動するかをよりよく理解しているようだ。[130]これらの能力だけでは、正確な判断を下すのに十分ではないようだ。[131]
面接官の性格も、応募者への評価に影響を与える可能性があります。性格や社会的スキルが、良い審査員や面接官になる能力に影響を与える方法は数多くあります。良い審査員が示す特定の社会的スキルには、温かさ、他者との関わりへの関心、アイコンタクトなどがあります。[130]笑顔や応募者の方に寄りかかるなど、温かい態度を示す面接官は、そのような態度をとらない、または冷たい態度を示す面接官よりも、肯定的に評価されます。[132]他者との関わりを好む面接官は、応募者をより正確に判断する傾向があります。[133]これらの面接官は、自分の性格や一般の人に対する見方に関する情報を活用して、より正確な判断を下している可能性があります。[133]
妥当性と予測力
従業員を選抜する手段としての面接の価値に疑問を投げかけるデータが存在する。面接の目的は表面上は職務をうまく遂行する候補者を選ぶことであるが、他の選抜方法の方が予測力が高く、コストも低いことが多い。[134]
インタビュー構造の問題
前述のように、構造化された面接はベストプラクティスと考えられている。構造化されていない面接よりも、誰が優秀な従業員になるかについてより良い判断ができる傾向があるからだ。[135]面接の構造は、一般的な紙と鉛筆によるテストの標準化に例えることができる。試験で受験者全員に異なる質問や異なる数の質問が与えられ、または回答ごとに異なる採点が行われたら不公平だと考えられる。しかし、これはまさに構造化されていない面接で起こることだ。面接官は質問の数と内容を決定し、好きな戦略（例えば、直感に頼る、応募者が回答するたびにではなく面接の最後に全体的な評価を使用するなど）を使用して回答を評価し、一部の応募者に他の応募者よりも厳しいスコアを付ける可能性がある。したがって、少なくとも適度な構造を考慮しない面接官は、組織の面接で組織の業務ニーズに最も適した候補者を効果的に選択することを困難にする可能性がある。
面接官の評価信頼性
信頼性の点では、メタ分析の結果は、構造化パネル面接が使用される場合、面接は許容できるレベルの評価者間信頼性、または面接者間で一貫した評価（つまり、0.75以上）を得ることができるという証拠を示した。[ 136]基準関連妥当性、つまり面接がその後の職務遂行能力をどの程度予測するか（基準妥当性） の点では、メタ分析の結果は、非構造化面接と比較した場合、構造化面接の方が妥当性が高く、値の範囲は0～1で0.20～0.57（0～1のスケール）であり、妥当性係数は構造化の度合いが高くなることを示している。[135] [2] [134] つまり、面接の構造化の度合いが高まるほど、特に非構造化面接と比較した場合、面接官が職務遂行能力をうまく予測できる可能性が高くなる。実際、a)面接官が選択できる事前に決められた一連の質問と、b)面接官が事前に作成されたベンチマーク回答を使用して個々の質問の後に応募者の回答を採点する、という構成の面接では、エントリーレベルの仕事に対する認知能力テスト（伝統的に仕事のパフォーマンスを予測する最良の方法の1つ）に匹敵する妥当性レベルが示されました。[135]
誠実さと正直さは、正式な就職面接プロセスでは判断するのが非常に難しい特性です。就職面接の競争的な環境は、実際には不誠実さを助長する可能性があります。就職面接の専門家の中には、このプロセスに対してある程度の懐疑的な見方を示す人もいます。[誰? ]
応募者の反応
面接プロセスに対する応募者の反応には、公平性、感情的な反応、面接官や組織に対する態度などの特定の要因が含まれます。[137]面接プロセスに対する応募者の認識は、面接官が個人の適性を見分ける能力に影響を与えないかもしれませんが、応募者の反応は重要です。なぜなら、選考プロセスに否定的な反応を示す応募者は、選考プロセスから撤退する可能性が高くなるからです。[138] [139] [140]彼らは、求人を受け入れたり、将来応募したり、[141]他の人に組織を高く評価したり、そのビジネスの顧客になったりする可能性が低くなります。[138] [139] [142]性格や認知能力テストなどの他の選考方法と比較して、異なる文化を持つ応募者は、面接について肯定的な意見を持っている可能性があります。[138] [143]
インタビューデザイン
面接のデザインは応募者の肯定的、否定的な反応に影響を与える可能性があるが、構造化面接と非構造化面接を比較した応募者の好みに関する研究結果は矛盾しているようだ。[45] [144]構造化面接に対する応募者の否定的な反応は、仕事と組織に関する情報を提供することで軽減される可能性がある。[145]面接前に応募者に面接の質問を提供したり、回答がどのように評価されるかを告げたりすることも好意的に受け止められる。[146]
質問の種類
質問の種類は応募者の反応に影響を与える可能性があります。一般的な質問は、状況や行動に関する質問よりも好意的に受け止められます[147]。また、「パズル」面接の質問は、仕事とは関係がない、不公平、または答え方が不明瞭であると認識され、否定的に受け止められる可能性があります。[148]法律で不公平な差別となる質問を使用することは、当然のことながら否定的に受け止められ、応募者が求人を受け入れる可能性が低くなったり、組織を他の人に推薦する可能性が低くなります。[149]
採用担当者が抱く疑問や懸念には次のようなものがあります。
- この人は仕事を遂行するのに必要なスキルを持っていますか?
- 彼らは部署やチームに適合するでしょうか?
- この人をマネジメントできますか？
- この人は正直さ、誠実さ、そして優れた労働倫理を示していますか?
- この人の動機は何ですか?
- この人は好きだろうか、他の人と仲良くやっていけるだろうか？
- 彼らはタスクに集中し、それが完了するまで仕事に取り組みますか?
- この人は、会社が成功するために要求するレベルのパフォーマンスを発揮できるでしょうか?
観察可能な応答、示された性格、根底にある動機を理解するために尋ねられた質問の意図の例:
- 候補者はこの仕事で実際に何をしましたか?
- 彼らはサポート役、それとも主導役としてどのような役割を果たしたのでしょうか?
- 候補者はプロジェクトの結果にどの程度の影響を与えましたか?
- 候補者は発生した問題にどのように対処しましたか?
- この候補者の印象はいかがですか?
- 候補者は自分のキャリアとこの仕事に対してどれくらい真剣ですか?
- 彼らは明るくて好感が持てるでしょうか？
- 応募者はこの面接の準備をしましたか?
- 候補者は情報を正直に伝えていますか?
- この人は、多少ストレスのかかる対面での会話でもうまくコミュニケーションをとることができますか?
- 候補者は質問に集中していますか、それともとりとめのない話をしていますか?
- 候補者は、キャリア上の転機において適切な判断力を発揮しましたか?
- 候補者は仕事で成長し、時間の経過とともにより多くの責任を引き受けましたか、それとも単に同じことを繰り返しただけですか?
- 候補者はリーダーシップ、誠実さ、効果的なコミュニケーション、チームワーク、説得力などのスキルを発揮しましたか?
追加要因
面接官の「親しみやすさ」は面接プロセスの公平性と同等とみなされ、採用内定を受け入れる可能性を高める可能性がある。[ 150]また、対面面接はビデオ会議や電話面接に比べて優れている。[77]ビデオ会議面接では、面接官の人柄、信頼性、能力が低いと見られる可能性がある。[151]
面接の不安
面接不安とは、就職面接の前または面接中に不快な気持ちになることを指します。[152]また、面接に参加することへの恐怖も反映しています。[101]求職者は、面接プロセスをほとんどまたは全くコントロールできないため、不安感が増すことがあります。[153]見知らぬ人と話さなければならないことも原因である可能性があります。[154]この恐怖のため、不安な求職者は、面接官に不安を感じていることを伝える特定の行動や特徴を示します。そのような行動の例には、頻繁に間を置く、通常よりもゆっくり話す、唇を噛んだり舐めたりすることなどがあります。[155]
研究では、面接不安にはコミュニケーション不安、社会不安、パフォーマンス不安、行動不安、外見不安の5つの側面があると特定されています。[152]さらに調査したところ、面接官と応募者の両方が、ゆっくり話すことは面接不安の明らかな兆候であることに同意していることがわかりました。しかし、頻繁な休止や唇を噛んだり舐めたりするなどの他の不安の指標については意見が一致していません。 [155]特性判断も面接不安に関連しており、面接官の不安の認識に影響を与える可能性があります。自己主張の低さは、面接不安に関連する重要な特性として特定されています。したがって、面接不安の最も重要な指標は、ゆっくりとした発話速度と自己主張の低さです。[155]
面接不安のもう一つの問題は性差である。女性は男性よりも面接で不安を感じると報告しているが、その不安は男性ほど容易には検出されない。これは性連鎖不安対処理論（SCT）によって説明できる。この理論は、女性は男性よりも面接で不安を感じた場合にうまく対処することを示唆している。[156]
申請者への影響
不安が個人差から来るか、面接の環境から来るかに関わらず、不安は求職者にとって重大なコストとなります。これには、効果的なコミュニケーションと将来の可能性の発揮が制限されること、[157] 、仕事に適している可能性があるにもかかわらず、面接のパフォーマンスと評価が低下すること、[152]、不安の少ない個人と比較して2回目の面接の機会が低下すること、[ 158]が含まれ ます。ゆっくり話すことと自己主張の低さは、面接不安の認識に最も大きな悪影響を及ぼします。したがって、面接で不安を経験する求職者は、支配的、プロフェッショナル、楽観的、気配り、自信など、自己主張的な行動を示すように努めるべきです[155]。さらに、異常に遅くない一定のペースで話す必要があります。
組織への影響
選考プロセスを好意的に捉える応募者は、組織に対してより肯定的な傾向があり、組織の評判に影響を与える可能性が高い。[152] [159]一方、面接中に不安や不快感を覚えると、組織に対する印象が悪くなり、そうでなければ適格な候補者が採用を受け入れない可能性がある。[152]応募者が緊張すると、仕事中と同じように行動しない可能性があり、組織が面接を利用して将来の仕事のパフォーマンスを予測することが難しくなる。[152]
法的問題
多くの国では、保護対象者に対する差別的慣行を組織が採用選考時に行うことを禁止する法律が制定されている。[160] 米国では、15人以上の従業員を抱える民間企業、および州政府や地方自治体の雇用主が、人種、肌の色、性別（妊娠を含む）、国籍、年齢（40歳以上）、障害、遺伝情報（注：州法や地方自治体の法律によっては、保護される対象がさらに増える場合がある）。より具体的には、雇用主は法的に「いかなる個人も雇用しない、または雇用を拒否する、あるいは解雇する、あるいは報酬、雇用条件、雇用特権に関していかなる個人も差別する」、あるいは「いかなる個人からも雇用機会を奪う、または奪う傾向のある、あるいは従業員としての地位に不利な影響を与えるような方法で、従業員または求職者を制限、隔離、または分類する」ことはできない。[161] [162]
1964年と1991年の公民権法（タイトルVII）は、人種、肌の色、宗教、性別、または国籍による個人の差別を防止するために制定されました。妊娠差別禁止法は修正条項として追加され、妊娠している女性や妊娠に関連する症状がある女性を保護します。[163]
1967年の雇用年齢差別禁止法は、 40歳以上の個人に対する差別的慣行を禁止している。一部の州（ニューヨークなど）では40歳未満の個人に対する差別を禁止する法律があるが、連邦法は存在しない。[164]
1990 年アメリカ障害者法は、現在または過去に身体または精神障害を抱えていた適格者を保護します (現在違法薬物を使用している人はこの法律の対象ではありません)。主な生活活動を著しく制限する障害を持つ人、障害の履歴を持つ人、他人から障害者とみなされている人、一時的ではない (6 か月以内の継続または 6 か月以内の継続が見込まれる) 軽微な身体または精神障害を持つ人は、この法律の対象となります。この法律の対象となるためには、その個人は仕事に適格でなければなりません。適格者とは、「合理的配慮の有無にかかわらず、その個人が現在または希望する雇用職位の重要な機能を遂行できる障害者」です。[165] 障害が「過度の負担」をもたらさない限り、組織は合理的配慮を行う必要があります。「一般的に、配慮とは、障害者が平等な雇用機会を享受できるように、職場環境または慣習的なやり方を変更することです。」[165]合理的配慮の例としては、車椅子利用者の作業スペースを車椅子でアクセスしやすいように変更すること、勤務スケジュールを変更すること、機器を変更することなどが挙げられます。[166] 従業員は雇用主に配慮を求める責任があります。[163]
最も最近可決された法律は、 2008 年の遺伝情報差別禁止法の第 II 条です。本質的に、この法律は個人の遺伝情報や家族の病歴情報による従業員や応募者の差別を禁止しています。
まれな状況ではあるが、保護対象の職業資格とみなされる場合、つまり「特定の事業の通常の運営に合理的に必要な資格」である場合、雇用主が保護対象の職業情報に基づいて雇用を決定することは合法である。例えば、映画スタジオは、雇用する俳優が映画の中で若い役を演じる場合、年齢に基づいて雇用を決定することができる。[167]
これらの法律により、企業が求職者に面接で尋ねることが法的に認められている質問の種類は制限されています。これらの質問をすることは、その情報が真正な職業資格とみなされない限り、保護対象クラスに対する差別につながる可能性があります。たとえば、ほとんどの場合、米国 (および他の一部の国) では、雇用条件として面接で次の質問をすることは違法です。
- あなたの生年月日は何ですか? [149]
- 犯罪で逮捕されたことがありますか？[149]
- 将来結婚や子供を持つ予定はありますか？[149]
- あなたの精神的な信念は何ですか？[168]
- 昨年、何日病気でしたか？精神的な問題で治療を受けたことがありますか？[168]
- 現在服用している処方薬は何ですか？[168]
障害のある応募者
障害を持つ応募者は、障害が面接と雇用結果の両方に及ぼす影響について懸念している可能性があります。研究では、面接官が障害を持つ応募者を評価する方法、面接に対する障害を持つ応募者の反応、面接中に障害を明らかにすることの影響、応募者のさまざまな障害が面接官の評価に及ぼす認識という 4 つの主要な問題に焦点が当てられています。
就職面接は、仕事に関連する構成概念や全体的な特性を測定するために使用されるツールです。多くの場合、応募者は面接中のパフォーマンスに基づいてスコアを受け取ります。研究では、面接官の障害に対する認識に基づいて異なる結果がわかっています。たとえば、一部の研究では、障害のある応募者の評価に寛大な効果（つまり、障害のある応募者は、同等の資格を持つ障害のない応募者よりも高い評価を受ける）が見られました[169] [170] しかし、他の研究では、面接スコアと障害のある応募者の採用推奨の間に乖離があることがわかっています。つまり、障害のある応募者は面接で高いスコアを受け取ったとしても、雇用は推奨されません。[171] [172]評価と採用の違いは、資格のある応募者を雇う機会を逃す可能性があるため、企業にとって不利益になる可能性があります。
面接調査における 2 つ目の問題は、障害を持つ応募者の面接に対する反応と、面接官に対する応募者の認識に関するものです。障害を持つ応募者と健常者の応募者は、面接に対して同様の不安を感じていると報告しています。[173] 障害を持つ応募者は、面接官が神経質で不安な反応を示すことが多く、それが応募者自身に不安と緊張をもたらすと報告しています。面接は、障害を持つ応募者に対する隠れた差別が発生する可能性がある選考プロセスの一部であると考えられています。[173]多くの障害を持つ応募者は、自分の能力を示したいため、障害を明らかにしたり (つまり、潜在的な雇用主に障害を知らせたり)、障害について話し合ったりできないと感じています。障害が目に見える場合、応募者が面接官に会ったときに障害を明らかにしざるを得ないため、応募者は障害について話し合うかどうかを決めることができます。しかし、目に見えない障害を持つ応募者の場合、その応募者は障害を明らかにしたり話し合ったりする選択肢がより多くあります。さらに、採用側の雇用主がすでに障害者を雇用していることを知っていた応募者は、面接でより肯定的な経験をしたと感じていました。[173]応募者は、面接にどのように臨むかを決める前に、自分の障害について話したり質問に答えたりすることに抵抗がないかどうかを検討すべきである。
研究では、障害の種類によって面接の結果に異なる影響があることも実証されています。否定的な烙印を押され、本人の行動に起因すると認識されている障害（HIV陽性、薬物乱用など）は、原因が本人のコントロールの外にあると認識されている障害（身体的先天性欠損など）よりも面接のスコアが低くなります。[172]身体障害は、心理的障害（精神疾患など）や感覚障害（トゥレット症候群など）よりも面接官の評価が高くなることがよくあります。[170] [174]さらに、面接中に目に見える障害（車椅子の使用など）と目に見えない障害（てんかんなど）を明らかにすることの影響には違いがあります。目に見えない障害があり、面接の早い段階で障害を明らかにした応募者は、明らかにしなかった応募者よりも否定的に評価されませんでした。実際、障害を明らかにしず障害者ではないと推定された応募者よりも好かれていました。[175]面接官は、開示の誠実さに感銘を受ける傾向がある。[174]特定の障害に関する研究結果を適用する際には、これらの結果が他の種類の障害には当てはまらない可能性があるため、細心の注意を払う必要がある。すべての障害が同じというわけではなく、これらの結果が他の種類の障害に関連するかどうかを調べるには、さらなる研究が必要である。
障害のある応募者の就職面接に対する実際的な影響としては、面接中に障害について短く簡潔に話し合った場合と、詳細に長く話し合った場合とで、面接官の反応に違いがないことを示す研究結果がある。[174] しかし、目に見えない障害が面接の終わり近くに明らかにされた場合、早期に明らかにした応募者や明らかにしなかった応募者よりも、応募者に対する評価が低くなることに応募者は留意すべきである。したがって、面接官は、開示が遅れる応募者は恥や当惑からそうするのではないかと感じている可能性がある。[176] [自費出版ソース? ] さらに、採用後に障害が明らかにされた場合、雇用主は新規採用者に騙されたと感じ、面接時よりも反応が悪くなる可能性がある。[177] 応募者が面接中に障害を明らかにしたい場合、面接の早い段階で障害を明らかにしたり話し合ったりするアプローチにより、面接に肯定的な効果が得られる可能性があることが研究で示されている。[178]しかし、肯定的な効果は、面接官が応募者の心理的健康状態を認識することによってもたらされる。つまり、面接官が応募者が心理的に健康で、障害に満足していると認識した場合、肯定的な面接官効果が生じる可能性がある。対照的に、面接官が応募者が障害について話すことに不快感や不安を感じていると感じる場合、肯定的な効果が得られないか、応募者の面接評価がより否定的になる可能性がある。これらの研究結果を、上記の研究で調査されていない他の種類の障害に適用する場合、再度注意が必要である。障害のある応募者の面接に影響を与える要因は多数あり、障害が身体的なものか心理的なものか、目に見えるか目に見えないか、応募者が障害の原因であると認識されているかどうかなどである。したがって、応募者は、ここで議論されている研究で調査された状況と自分の状況を比較した後、面接をどのように進めるかについて独自の結論を出す必要がある。[要出典]
犯罪歴のある応募者
雇用主が面接中に応募者の逮捕歴を雇用決定の決定要因として尋ねることは違法であるが[どこで？ ] 、雇用主は面接段階を含め、採用前に応募者の犯罪歴に関する情報を入手する権利を有する。 [149]多くの企業は、犯罪歴のある応募者を雇うことは負債であると考えている。例えば、会社が暴行容疑のある人を雇い、その人が後に他の従業員やベンダーを暴行した場合、会社は安全な職場環境を維持しなかった責任または法的責任があると言う人もいるだろう。法的にはより複雑であるが、組織がしばしば負う可能性のあるこの潜在的な責任が、多くの企業が犯罪歴調査を行う理由である。犯罪歴に多少依存する採用決定を行う場合、雇用主は次のことを考慮する必要がある。
- 雇用主は、応募者の犯罪歴については、それが仕事に関係する場合のみ尋ねるべきです。[179]
- 犯罪歴のある求職者を人種や国籍に基づいて異なる扱いをすることは、差別的取扱いの不利益となる。[180]差別的取扱いは意図的な差別と定義される。[181]雇用主が面接の過程で犯罪歴について尋ねる場合、面接官は、性別、人種、または国籍が想定される面接者だけではなく、すべての面接者に尋ねなければならない。
- 特定の犯罪歴を持つ応募者を排除することは、タイトルVII [182]で保護されている個人のグループを過度に排除することになりかねず、これは不均衡な影響の責任である。[180]不均衡な影響は、意図しない差別として定義される。[183]
- 一部の州では、逮捕歴や有罪判決歴を採用決定にどのように活用できるか、また雇用主が犯罪歴に関する情報をいつ入手できるかについて、異なる法律を定めています。[179]
応募者が犯罪歴について話すべきかどうかについての研究はあまり行われていないが、2012年の研究[184]では、応募者が雇用主と直接会い、仕事に関する知識について話す用意があり、話す意欲がある場合、雇用主は犯罪歴のある人を雇う可能性が高いことがわかった。また、面接中に司法制度での経験から学んだことや、どのように更生したかを話すと、採用される可能性が高まった。この研究では、雇用主は前もって犯罪歴を明らかにし、行動に責任を取る意欲のある応募者を好むことがわかった。[184]
バン・ザ・ボックスは、犯罪歴のある人々に雇用選考プロセスで妥当な機会を与える機会として、求職申込書から犯罪歴に関する質問を削除するキャンペーンである。このキャンペーンは、応募者が犯罪歴を明らかにする前に面接を受けることを認めることで、職場で犯罪歴のある応募者を増やすことを目指している。[185]このキャンペーンは、採用選考段階での差別が、犯罪歴のある人々の就職を困難にしていることに焦点を当てている。仕事がないと、犯罪歴のある人々は家族を養うことが難しくなり、仕事がないと再犯者になる可能性が高くなる。[186]
体重や妊娠による差別
痩せている（やせ衰えている）、太りすぎ、または肥満の求職者は、面接で差別に直面する可能性がある。[187] [188]太りすぎや肥満の人に対する否定的な扱いは、体重は制御可能であり、体重を制御できない人は怠惰で、やる気がなく、自制心が欠けているという考えに起因している可能性がある。[189] [190]痩せている人は、外見に関連した否定的な扱いを受けることもある。[188]痩せている、太りすぎ、および肥満の求職者は、現在の米国のいかなる法律によっても差別から保護されていない。[187]しかし、病的な肥満で、肥満が生理的障害による人の中には、アメリカ障害者法の下で差別から保護される人もいる。[191]
妊娠中の応募者に対する差別は、1978年の妊娠差別禁止法の下では違法である。同法は妊娠を一時的な障害とみなし、雇用主は妊娠中の応募者を他の応募者と同様に扱うことを義務付けている。[192]しかし、妊娠中の応募者に対する差別は米国でも国際的にも続いている。[192] [193]調査によると、妊娠中の応募者は妊娠していない応募者に比べて採用推薦される可能性が低いことがわかっている。[ 194] [195]面接官は、妊娠中の応募者は妊娠していない応募者よりも仕事を休んだり、辞めたりする可能性が高いことを懸念しているようだ。 [195]妊娠中の応募者に対する潜在的な差別を減らしたい組織は、構造化面接の実施を検討すべきだが、一部の理論的研究では、このような種類の面接でも面接官が偏見を示す可能性があることが示唆されている。[194] [196]
その他の差別
雇用主は、FacebookやLinkedInなどのソーシャルネットワーキングサイトを利用して、求職者に関する追加情報を入手しています。[197] [198] [199]これらのサイトは履歴書の情報を確認するのに役立つかもしれませんが、写真付きのプロフィールは、応募者の体重や妊娠に関する問題など、応募者に関するさらに多くの情報を明らかにする可能性があります。[200]一部の雇用主は、潜在的な求職者にソーシャルメディアのログイン情報を求めており、多くのプライバシー監視団体や規制当局を警戒させています。[201]
この記事は求職者差別の問題をいくつか取り上げていますが、職場における差別にはここで述べたもの以外にも多くの種類や要因がある可能性があります。職場における最も一般的な差別は、民族差別と性別/性的指向差別です。マリアンヌ・バートランドとセンディル・ムライナサンが米国で行った実験では、「白人風の名前を持つ求職者は、アフリカ系アメリカ人風の名前を持つ求職者よりも面接の連絡が 50 パーセント多かった」ことが報告されています[202]。これは、名前のような単純なものが、面接の機会を得られるか得られないかの理由になる可能性があることを示しています。
この記事に付け加えておきたいもう一つのことは、職場や就職面接における差別が人の健康と幸福にどのような影響を与えるかという考え方です。業種を問わず、仕事を探している人は、自分に対してどのような差別が加えられるかによって、自分が良い候補者であるかどうかを心配する必要はありません。「差別と認識されると、個人に大きなストレスが生じる可能性があります」[203]。その結果、仕事や就職面接を受けることがより困難になる可能性があります。
異文化問題
東洋と西洋の文化の一般的な比較と同様に、インタビューとインタビューで評価される構成は世界中で異なることがわかっています。たとえば、アメリカ合衆国（USA）とカナダの研究では、それぞれの国の平均協調性のレベルについて矛盾する結果が見つかりました。[204]人々は自分の協調性のレベルを報告するときに社会的比較を使用する傾向があります。[204]カナダ人はより協調性がある可能性が高いにもかかわらず、米国の個人と同じようなスコアになる可能性があります。[204]社会的比較が要因となる状況では、正直に答えると過小評価または過大評価になる可能性があります。
こうした文化の違いから、人事研修に異文化研修を取り入れる企業が増えています。[205] [206]異文化研修の目的は、他の文化圏の人々に適応し、判断する能力を向上させることです。この研修は、異文化要因がある採用選考の場面で、面接を使って誰を採用するかを決めるプロセスが同じように機能するようにするための第一歩です。
就職面接における文化の違いの一つは、応募者がどのような質問を受けると予想し、どのような質問をされることを期待していないかという点である。[207]米国以外の国の面接官は、家族、婚姻状況、子供についてよく質問する。[207]こうした種類の質問は米国の雇用法では通常認められていないが、他の国では許容されている。応募者は、自分の文化にそぐわない、あるいは不適当な質問を面接官からされると驚くことがある。例えば、ベルギーやロシアでは、面接官が応募者の個人的な価値観、意見、信念について尋ねることはほとんどありません。[207]そのため、米国の面接官が応募者に価値観について尋ねると、米国以外の応募者は不安になったり、準備ができていない理由を誤解したりする可能性がある。
もう一つの違いは、共通の構成概念が、たとえ文化を超えて一般化できるものであっても、異なる国や文化を予測する際の一貫性にある。例えば、協調性が高いと思われる人は、ヨーロッパの職場では仕事があまりうまくいかないことがある。[205]しかし、米国や日本で協調性が高い人は、同じ基準で測定すると仕事でより良い成果を上げる。[205]場合によっては、面接スコアから一部の国で仕事がうまくいく人を予測する構造化行動記述面接（BDI）は、他の国ではどの応募者を雇うべきかを正確に予測できないことがある。[205]
方法論的偏り
偏見を構築する
異文化間の違いが、職務遂行能力を予測する試みの結果を台無しにする方法はいくつかある。[208]最初の誤差源は構成概念バイアス、つまり、測定されている構成概念が、別の文化の人々によって異なって見られる可能性である（そもそも存在する場合）。これが発生する可能性がある1つの方法は、その構成概念に伴う人の行動が、異なる文化で異なって見られる場合である。また、その構成概念がその国にどの程度存在するかということも考えられる。たとえば、多次元労働倫理プロファイル（MWEP）は、多くの国で機能することが実証されている尺度である。[209] [210] [211]しかし、中国では、MWEPの概念/余暇の次元は他の国との同等性が低いことが示されており、儒教の余暇のない勤勉という概念のために、文化的に不適切な評価である可能性がある。[212]研究では、文化的な緊密さ-緩さなどの確立された異文化構成概念のレベルの違いが、5因子モデルの性格特性の効果を増減させることが示されている。[213]緊密な文化では、社会規範と遵守が強く、それらの規範から逸脱する行動に対する寛容性が低い。一方、緩い文化ではその逆で、規範は弱く、逸脱に対する寛容性が高い。[214]緊密な文化の出身のインタビュアーは、緩い文化の被インタビュー者の通常の行動を、その行動が正常であるにもかかわらず、道徳心の低さの兆候と見なす可能性がある。このように、インタビュアーの出身国と被インタビュー者の出身国の緊密性と緩さの違いによって方法のバイアスが生じ、被インタビュー者の回答と行動に対するインタビュアーの評価に悪影響を与える可能性がある。まず、異なる文化の人々のグループを比較し、実際の違いが発見されたかどうかを比較することによって、構成概念のバイアスを測定する必要がある。これらの違いに関する情報は、異なる文化の人々で測定しようとしているものを構成概念が測定できるようにするために必要な調整を行うために使用できる。
方法バイアス
回答バイアスは、私たちが構成概念を測定し、結果を解釈する方法に影響を与えることが示されているもう1つの異文化間の違いです。[215] 社会的望ましさバイアスとは、見栄えを良くしたいために、たとえ嘘であっても社会的に受け入れられる答えをする傾向です。社会的に受け入れられるが、部分的または完全に虚偽の答えをすると、面接のスコアが高くなる可能性があります。 [216]社会的に受け入れられる回答の簡単な例の1つは、黙認バイアスと呼ばれ、肯定的な意味を持つすべての質問に同意する傾向です。[216]人々はまた、一連の選択肢の極端な高い端と低い端の回答（非常に同意するか、非常に反対するか）に対して異なる態度を示すことがわかっています。[216]場合によっては、異なる文化の人々は、単語（用語、概念、コンテキスト）または質問の種類に馴染みがないだけかもしれません。[216]別の研究では、自己および他者の誠実さの報告は、文化を超えて期待される職務行動とは関連がないことが判明し、米国で最も予測力のある構成要素の1つは、異なるタイプの文化には存在しない可能性のある米国文化の側面に結びついていることが実証されました。[204]
例えば、西洋では、応募者は細部を排除してより大きな問題に焦点を当てることを好み、個々の要素から始めて全体へと進む包括的な評価に向かう傾向があります。[217]日本では、回答者は一般的なことから具体的なことへと答え、問題を分割して一つ一つ分析することを好みます。同様に、個人主義文化と集団主義文化では、選択する回答の種類に違いがあります。一連の選択肢が与えられた場合、個人主義者は他の人と直接コミュニケーションをとるタスク指向の選択肢を選ぶ傾向があります。[217]一方、集団主義者は、グループの調和と他人の面子を守ることまたは保つことをより重要視する選択肢を選びます。[217]これらの違いは、面接官が応募者の面接での行動を評価または採点する際に方法の偏りをもたらす可能性があります。そのため、ある文化での最善の回答が他の文化では最善ではない理由と方法を理解することが重要です。完全に間違っている可能性もあります。
アイテムバイアス
面接の実際の項目や質問によってもたらされる項目バイアスもあります。項目の翻訳が不十分な場合も問題になります。[208]英語とスペイン語の両方を話す従業員を雇用している組織などでは、同じ項目を別の言語に誤って翻訳する場合があります。または、その国の言語を母国語としない人が項目の文言を理解できない場合にも、バイアスが生じる可能性があります。構成バイアスと同様に、項目の文言は、2つの異なる文化で意味が異なるため、異なる特性を測定する結果になる可能性があります。
参照
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外部リンク
- NCS - 面接アドバイス