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欠勤とは、正当な理由なく義務や責務を怠る習慣的なパターンを指します。一般的に、欠勤とは計画外の欠勤を指します。[ 1 ]欠勤は、従業員と雇用主間の暗黙の契約違反だけでなく、個人の業績の悪さを示す指標とみなされてきました。経営上の問題と捉えられ、経済的または準経済的な観点から捉えられています。より最近の研究では、欠勤を仕事への心理的、医学的、または社会的な適応の指標として理解しようとしています。
職場での欠勤率が高いことは、従業員の士気が低いことを示している可能性がありますが、職場の危険やシックビルディング症候群が原因である場合もあります。ブラッドフォード係数などの測定方法は、欠勤を分析するための測定ツールであり、短期間の計画外の欠勤は長期の欠勤よりも作業グループに大きな影響を与えると考えていますが、真の病気による欠勤と病気とは関係のない理由による欠勤を区別していません。2016年に英国のCIPDは、平均的な従業員が年間7.5日欠勤しており、従業員1人あたりの年間コストの中央値は595ポンドであると結論付けました。[ 2 ]測定方法は正確で包括的ではないため、観察される変数によって結果が偏ることがあります。[ 3 ]欠勤のコストの結果として、従業員は病気でも働かざるを得ないと感じ、同僚に感染症を伝染させる可能性があります。これは、他の従業員の欠勤率をさらに高め、生産性を低下させることにつながります。
従業員が医師からの証明書類を提出すれば、職場は病気による欠勤を免除することが多い。ポーランドでは、従業員自身、または子供や高齢者を含む従業員の介護を受けている人が病気になった場合、病気休暇を申請することができる。[ 3 ]
このことを論じる心理学的モデルは「離脱モデル」であり、欠勤は不満な労働条件からの個人の離脱を表していると仮定している。これは、欠勤と仕事の満足度、特に仕事そのものに対する満足度との間に負の相関関係があることで実証的に裏付けられている。欠勤の原因として考えられる要因には、ストレス、家族関係の懸念、職場文化、従業員の仕事能力、上司と部下の関係などがある。[ 3 ]
医学に基づいた欠勤の理解は、医学的理由による欠勤と精神および行動障害、消化器系の疾患、新生物、泌尿生殖器系の疾患との関連性を示す研究によって裏付けられています。これには妊娠、出産、産褥期は含まれません。このコストは、ユーロで男性で年間74億3000万ユーロ、女性で96億6000万ユーロ（妊娠、出産、産褥期を除くと67億ユーロ）です。[ 3 ] 研究によると、医学関連の欠勤による生産性の低下により、年間1兆ドル以上が失われています。心理的原因と医学的原因の境界線は曖昧で、仕事のストレスと抑うつ、そして欠勤の間には正の相関関係があります。「文化的に認められた病人の役割」を採用するなど、身体の健康状態の悪さに起因する欠勤の一部には抑うつ傾向が潜んでいる可能性があります。これは「病気」という形容詞を「不在」という語の前に置くものであり、通常提示されるよりも多くの証拠を必要とする。
証拠によれば、欠勤は一般的に「職場における軽度の逸脱行動」と見なされています。例えば、人々は欠勤者に対して否定的な固定観念を持ち、自分の欠勤を過少報告し、自分の出勤記録は同僚よりも優れていると信じがちです。[ 4 ]欠勤に対する否定的な帰属は、次の3つの結果をもたらします。その行動は社会的統制の対象となり、社会的文脈に敏感であり、職場の対立の潜在的な原因となります。
企業が計画外の欠勤に対処するために用いる戦術の一つに、未使用の病欠休暇を払い戻すという考え方がある。[ 1 ]さらに、高いレベルの職場ソーシャルキャピタルは欠勤を減らすことができる。[ 5 ]職場ソーシャルキャピタルの種類（境界型、橋渡し型、直属のリーダーとの連携型、トップレベルとの連携型）を区別することはできるが、従業員の欠勤を減らすには、直属のリーダーやトップマネジメントとの関係（直属のリーダーとの連携型およびトップレベルとの連携型WSC）が最も重要である。[ 5 ]
パンデミックによる欠勤
パンデミック以降、病気や障害による欠勤が急増している。健康的な職場では欠勤率が低い。有給休暇は欠勤を減らす。[ 6 ] [ 7 ]
欠勤は感情労働や個人的な理由と相関する習慣的なパターンですが、その原因を軽減する方法を見つけるための解決策があります。Kelleyら（2016）によると、職場の欠勤の12％はストレスが原因であるとされており、企業は従業員とコミュニケーションを取り、解決策に向けて取り組む必要があります。欠勤管理で進歩を遂げた好例は、従業員支援プログラム（EAP）の設立です。EAPは「従業員が職場に持ち込む仕事以外の問題に対処するための戦略」です（Quinley、2003）。これはストレスだけでなく、従業員が注目に値すると考えるその他のメンタルヘルス要因にも関係します。
計画的な欠勤には、予定された休暇、退職、長期休暇などが含まれます。これらの欠勤は、欠勤期間を考慮して作業を行う時間が与えられるため、職場にほとんど、あるいは全く支障をきたしません。[ 1 ]
計画外の欠勤とは、計画されていない、または予測できない休暇のことです。これには、病気休暇、負傷休暇、特別な事情、および無断欠勤が含まれます。[ 1 ]計画外の欠勤は、従業員の満足度やコミットメントを含む職場の健全性の重要な要素を示しています。[ 1 ]欠勤の頻度と欠勤日数は、仕事の満足度と密接に関連しています。[ 8 ]
トーマスによれば、ナルシストと一緒に働いたり交流したりする人はストレスレベルが高くなる傾向があり、それが欠勤や離職率の増加につながるという。[ 10 ]ボディーは、組織内に企業サイコパスが いる場合にも同様の力学が見られると述べている。 [ 11 ]
たまに学校を欠席することは問題にならないかもしれないが、過度の欠席は悪影響を及ぼすことが示されている。出席記録の悪い生徒は、学業面でも社会面でも不利な立場にあることがわかっている。同年代の生徒と比較して、これらの生徒は学業不振や早期退学のリスクが高い。また、高等教育や就職の機会が制限されるリスクが高く、成人期に社会的および感情的な問題を抱える可能性が高い。[ 12 ]学校を欠席することは習慣化しやすい行動であり、欠席の原因に対する認識が高まっているにもかかわらず、対処が難しい場合がある。
研究結果によると、早期介入は、生徒の欠席が常態化してからの介入よりも成功する可能性が6倍高いことが示唆されています。[ 13 ]同様に、生徒の欠席には通常、「トリガーポイント」と呼ばれる最初の理由が1つあります。生徒の欠席が常態化する頃には、その行動を正当化するために少なくともさらにいくつかの理由が使われています。
生徒の欠席には、正の強化と負の強化があります。正の強化とは、生徒が学校に行かないことで親や保護者からより多くの注意を向けられるか、具体的な利益を得られることを意味します。負の強化とは、生徒が学校を避けていることを意味します。DubeとOrpinasは、出席に問題のある生徒を対象に、小学校高学年と中学校99校を調査する研究を実施しました。これらの生徒から3つの主要なプロファイルが特定されました。DubeとOrpinasは、17.2%が恐怖、不安の問題、または社会的または評価の状況からの逃避のために学校を欠席し、60.6%が親の注意や具体的な利益を得るために学校を欠席し、22.2%がプロファイルがないことを見出しました。[ 14 ] 3つのグループすべてで、行動上の困難の平均スコアに有意な差がありました。複数のプロファイルに該当する子供は行動上の問題のレベルが最も高く、プロファイルのないグループの子供は最も低いレベルでした。複数のプロファイルを持つ子供は、他のグループの子供よりも、被害の頻度とトラウマまたはストレスの多い出来事の総数の平均スコアが高くなりました。
欠席に対処するための理論は数多くありますが、普遍的な治療法はありません。しかし、エヴィー・ボールドによって特定された、欠席を管理するための段階的なプロセスがあります。このプロセスには、慢性的な欠席の特定、欠席の理由の特定、問題に対処するための家族との協力、必要に応じて肯定的な強化の提供が含まれます。[ 15 ]