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マイクロ不平等とは、疎外された個人に対する敬意、認識、または公平性の欠如を示す可能性のある、小さく、しばしば見過ごされがちな排除または偏見の行為です。これらの行為は、会議や議論中に特定のグループの貢献を一貫して中断したり無視したりするなど、さまざまな形で現れる可能性があります。マイクロ不平等の理論は、人種、性別、または政治的見解や婚姻状況などの不利な属性として認識されている特性に基づいて、個人が見過ごされたり、無視されたり、害を受けたりすることを経験する可能性があることを明らかにするのに役立ちます。[ 1 ] [ 2 ]これは、特定の個人またはグループの排除、権限剥奪、または不利に寄与する、社会内の微妙で、しばしば気づかれないメカニズムを指す、より広範な疎外のミクロレベルのダイナミクスに該当します。これらのダイナミクスは、細かいレベルで機能し、資源の分配、機会へのアクセス、および社会、経済、政治の領域への全体的な参加における不平等と格差を永続させます。[ 3 ]マイクロ不平等、マイクロ肯定、マイクロ優位は、マイクロメッセージングとして知られる、暗号化された言語や微妙な非言語的合図を使用して、正式には書面によるコミュニケーションで、非公式には会話で実行されることが多い。[ 4 ]この用語は 1973 年に生まれた。[ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]
メアリービル大学は、マイクロ不平等[ 9 ]を、職場のパフォーマンスを軽視、落胆させ、損なう微妙なメッセージと定義しています。[ 10 ]これらのメッセージは、意識的にも無意識的にも伝達される表情、ジェスチャー、声のトーン、言葉の選択、ニュアンス、構文 を通じて伝えられます。マイクロ不平等を繰り返し送受信すると、個人的な関係や仕事上の関係が損なわれる可能性があります。スター・レジャー紙のスティーブ・アドゥバトによる記事「マイクロメッセージは重要」では、「最も鋭敏で意識の高いコミュニケーターだけが、[マイクロメッセージ]がどのように受け取られ、認識されるかを認識できる」と述べています。[ 11 ]
これらのメッセージは、言葉だけでは伝えきれない関係の本質をより深く明らかにすることができます。これらのメッセージは、無意識の偏見がどのように伝達され、職場での排除がどのように経験されるかの中核を成す役割を果たします。Profiles in Diversity Journal の記事「文化変革のDNA 」の中で、ジョイス・タッカーは次のように書いています。「組織は、目につきやすい大きな攻撃的な行動を制御することには長けていますが、めったに観察されないものにはある程度盲目になっています。組織は、少数の象を制御することには長けていますが、アリの大群に圧倒されています。腕を組んで話を聞いたり、話している相手と目を合わせなかったり、あるいは笑顔を作るために唇を動かす方法でさえ、どんな会話でも、私たちは言葉を発することなく、何百ものメッセージを発信している可能性があります。テレビやラジオの電波が私たちを取り囲んでいるのに、私たちはそれらを目にすることがないのと同じように、これらのマイクロメッセージも同様に遍在しており、識別するのが非常に困難です。」[ 12 ]
MITのメアリー・ロウは、 1973年にマイクロ不平等とマイクロ肯定という用語を作り出し、チェスター・ピアースによるマイクロ攻撃、特に人種的敵意に関する以前の研究に基づいていました。当初、ロウはマイクロ不平等を「土星の環現象」[ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]と呼んでいました。これは、惑星の環が、マイクロ肯定によって生み出される職場文化と同様に、惑星を外界の厳しさから保護し、隔離しているためです。これらの論文の一部は、1974年に全部または一部が発表されました。その後、1990年に比較的完全なバージョンが発表されました。[ 16 ]ロウは、マイクロ肯定の重要性に関する彼女の仮説をさらに多く含む、より長い記事「マイクロ肯定とマイクロ不平等」を国際オンブズマン協会のジャーナルに発表しました。[ 17 ]同じジャンルの初期の作品としては、小さな反ユダヤ主義行為について書いたジャン＝ポール・サルトルや、人種差別行為や子供に対する「幼稚な」行為としてのマイクロアグレッションについて書いたチェスター・ピアースなどが挙げられる。
メアリー・ロウの独創的な研究は、マイクロメッセージが米国および世界中の学術コミュニティや一般的な人間関係に与える影響を調査したものである。企業におけるマイクロインエクイティ（微細な不平等）に関する最初の本格的な研究は、2002年にインサイト・エデュケーション・システムズによって開始された。この研究は、マイクロメッセージと企業のダイバーシティ＆インクルージョン（多様性と包摂）イニシアチブとの関連性を確立した。
1970年代にこのテーマについて書かれた最初の論文（下記参照）の中で、メアリー・ロウはマイクロ不平等を「一見些細な出来事で、しばしば一時的で証明が難しく、隠蔽され、しばしば意図的ではなく、加害者自身も認識していないことが多く、人々が異質であると認識されるあらゆる場所で発生する出来事」と定義した。彼女は、同性愛嫌悪、障害があると認識されたことへの反応、外見への反応、伝統的に女性が多い環境における白人男性と黒人男性に対する逆差別、そして様々な宗教的侮辱について論じた。彼女は、職場や地域社会など、世界中のあらゆる場所で、人々が「異質」であると認識されるあらゆる場所で発生するマイクロ不平等の事例を集めた。
これらの違いは、人種や性別といった不変の特性にとどまりません。スティーブン・ヤングは著書『マイクロメッセージング：優れたリーダーシップは言葉では言い表せない』（2006年、マグロウヒル社）の中で、政治的見解、婚姻状況、勤続年数、スタイル、現状維持への抵抗、その他変更可能な特性といった追加的な要因を通じて、マイクロ不平等が個人の職場でのパフォーマンスに与える影響について述べています。[ 2 ]
ヤングは、こうした無意識の偏見の要因は、過去の経験に影響を受けた他者に対する人々の立場を反映しており、能動的な思考や推論以外の方法で集団や民族についての結論に達するフィルターを形成していると述べている。無意識の偏見の決定的な限界は、それが概念、つまり心の状態であり、したがって意識的にまたは意図的に示されるものではないということである。無意識の偏見が現れる唯一の方法は、個人が発信する微妙なメッセージを通してであり、典型的には、小さな不平等が他者のパフォーマンスに影響を与える。[ 18 ]
ロウの著作では、マイクロアファメーションは逆の現象です。マイクロアファメーションとは、人の価値や功績をさりげなく、あるいは小さく認めることです。それは、公の場でその人を認めること、「扉を開ける」こと、その人の仕事について肯定的に言及すること、その場で誰かを褒めること、あるいは楽しい紹介をすることなど、様々な形をとります。「小さな」アファメーションは、メンタリングの成功、効果的なネットワーク、同僚関係の成功、そしてほとんどの思いやりのある関係の基盤となります。それらは、自尊心の向上やパフォーマンスの改善につながる可能性があります。2015年、ロウはマイクロアファメーションの潜在的な力についての仮説をまとめました。[ 19 ]
2021年、メアリー・ロウは「帰属意識」を築く上でのマイクロアファメーションの影響について書いた。[ 20 ]
「不平等」と「不公平」には違いがあります。不平等とは、何らかの比較が行われていることを意味します。例えば、上司が従業員の話を注意深く聞かないとしても、それ自体はミクロな不平等ではありません。しかし、上司がその従業員の同僚全員の話には注意深く耳を傾けるのに、その従業員の話には耳を傾けない場合、それはミクロな不平等と言えるかもしれません。
一方、不平等とは、状況によっては不公平または不当と認識される可能性のある事柄を指します。したがって、たとえその場に一人しかいなくても、その人が不公平または不当に扱われた場合、マイクロ不平等が生じる可能性があります。同様に、マイクロ肯定とは「たった一人」の人を指す場合もあり、他者に対する優位性を意味するものではなく、肯定された個人に支援、インスピレーション、励ましを与えるものです。
メアリー・ロウの「逆現象」というマイクロ肯定理論に対する別の視点として、スティーブン・ヤングが第3の層であるマイクロアドバンテージを導入した。[ 21 ]マイクロアドバンテージは、微妙で、しばしば無意識的なメッセージであり、職場のパフォーマンスを動機づけ、刺激し、向上させる。マイクロ不平等と同様に、表情、ジェスチャー、声のトーン、言葉の選択、ニュアンス、構文を通して伝えられる。効果的に適用すれば、マイクロアドバンテージは従業員の潜在能力を解き放ち、エンゲージメント、創造性、忠誠心、パフォーマンスを可能にする。マイクロアドバンテージは、効果的なリーダーシップの中心である。肯定とは、肯定される人を助ける方法で存在や真実を主張する声明であり、マイクロアドバンテージとは、職場や教室でのパフォーマンスを動機づけ、刺激する微妙なメッセージである。
微細な不平等は、人種、宗教、肌の色、障害、性的指向、社会階級、出身国などに関わる場合がある。中には、特定の人種と特定の蔑称的なステレオタイプを結びつける言葉遣いに表れているものもある。こうした微細な不平等の例としては、「インディアンの施し屋」や「騙す」といった表現、あるいは「ユダヤ人を貶める」というフレーズなどが挙げられる。その他にも、教師、看護師、秘書など、これまで女性が大多数を占めてきた職業に就いている人を指す際に「彼女」という言葉を何気なく使うことや、専業主夫である父親に対して時折見られる軽蔑的な態度なども例として挙げられる。
マイクロインエクイティの排除は、多様性戦略の重要な要素として、一部の大学、企業、政府機関で現在注目されています。一部の専門家によると、マイクロインエクイティは、人のモチベーションと自尊心をゆっくりと着実に低下させる可能性があります。これは、欠勤、従業員の定着率の低下、生産性の低下につながる可能性があります。サクラメント・ビー紙の記事「発言内容を評価する」では、マイクロインエクイティの悪影響を最小限に抑えるのに役立つ9つのテクニックが概説されています。[ 22 ]
現代のメディアは、微細な不平等の永続化にも責任がある。有色人種は否定的に描かれており、著名な有色人種は西洋メディアでは十分に表現されていない。例えば、米国で福祉を受けている人の大多数がアフリカ系アメリカ人であるという誤った認識が挙げられる。多くのネイティブアメリカンは、自分たちの土地を「コロンブスが発見した」という考えに敏感である。フィーギンとベノクライティスは、マスメディアが多くの点で女性を否定的に描いてきたと指摘している。例えば、多くのミュージックビデオでは女性が性的対象として描かれている。
ジュリー・ロウはタイム誌の記事「上司が些細なことにこだわる理由」の中で、職場におけるマイクロインエクイティの事例と、それが業績に及ぼす影響について概説している。[ 23 ]ロウは、「以前は、マイクロインエクイティは差別を主張するための、配慮に欠ける瞬間として利用されていました。今では、マイクロインエクイティはそうした主張を正当化する根拠になりつつあります」と述べている。
学術界と企業職場におけるマイクロメッセージングの影響には明確な違いがある。学生は概して、教育者から提供される知識の受け手であることに依存している。職場は、リーダーがチームメンバーの知識とスキルに依存している協働的な環境である。ヤングによれば、企業部門でマイクロメッセージングの知識を高めることで、「頑固な経営幹部でさえ、自分自身、あるいは少なくとも上司がマイクロ不公平の発信者であることを認識するようになる」可能性がある。[ 23 ]マイクロ不公平は各個人の行動の現状を表すため、パフォーマンスの変化への影響を理解するには、通常、受け手側での経験例が必要となる。スティーブン・ヤングとメアリー・ロウは、「マイクロ不公平に対処する良い方法は、議論を通じてそれらを前面に出すことである」という点で意見が一致している。
メアリー・ロウは、マイクロ不平等を「一時的で証明しにくい小さな出来事」と定義し、「不公平な行動の影響は文脈によって異なる可能性があるため、ジェンダーのマイクロ不平等の影響を測定するのは容易ではない」と述べた。[ 24 ]無意識の偏見に関する学術研究は増え続けている。現代のアプローチの多くは、質問票やインタビューではなく、暗黙の関連テストを使用している。 [ 25 ]しかし、多くの学者が、この研究の有効性と妥当性に疑問を呈する論文や分析を発表している。[ 25 ]
同じテーマの本が、1970年代後半にハーバード大学医学部のメアリー・ハウエル医師によって匿名で書かれた。「マーガレット・キャンベル医師」というペンネームで、ハウエルは『なぜ女の子は医学の道に進みたいと思うのか？』という本を執筆した。
ウェズリー・E・プロフィットは、ハーバード大学の博士論文で人種差別の微細な不平等について論じた。当時MITの学生だったエレン・スペルタスは、「なぜ女性のコンピュータ科学者はこんなに少ないのか？」という小規模な研究を、MIT人工知能研究所技術報告書1315号（1991年8月）に発表した。これは、MITの様々な学部で行われた数多くの同様の研究の一つである。
当時スタンフォード大学医学部に在籍していたフランシス・K・コンリーは、 1998年に『Walking Out on the Boys』を出版し、女性脳神経外科医としての自身の経験と医療業界における性差別について論じた。スティーブン・ヤングは、「マイクロ・アファメーション」ではなく「マイクロ・アドバンテージ」という概念を用い、2006年に『Micro-Messaging』（マグロウヒル社）を出版した。学術的な著作としては、バージニア・ヴァリアン著『Why So Slow? The Advancement of Women』 （MIT Press 、1999年）や、アリソン・ワイリー著『What Knowers Know Well: Women, Work, and the Academy』（ワシントン大学、2009年）などがある。
近年、さまざまなコンサルタント、社会科学や神経科学の研究を行う専門家、多様性分野のリーダーによって多くの取り組みが行われてきました。エマーソン大学でコミュニケーションの学位を取得した後、スティーブン・ヤングは金融業界に入り、最終的にはJPモルガン・チェースのシニアバイスプレジデントとなり、同社のグローバル多様性戦略を管理しました。MITのメアリー・P・ロウ教授が大学や職場における「マイクロ不平等」と呼ぶものについて数十年にわたって行った研究に触発され、彼はコンサルタントとなり、経営幹部が彼が「マイクロメッセージ」と呼ぶものの全範囲に気付くようにするためのセミナーを開発しました。ヤングの会社であるインサイト・エデュケーション・システムズは2002年に設立され、スターバックス、レイセオン、シスコ、IBM、メルク、その他のフォーチュン500企業で彼のプログラムの導入を支援してきました。[ 26 ]
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