職業性ストレス

職業性ストレスとは、仕事に関連した慢性的な心理的ストレスのことです。職業性ストレスは、職場のストレス要因を理解し、それらの要因を改善するための措置を講じることで管理できます。^{[ 1 ]}職業性ストレスは、従業員が上司や同僚からサポートされていないと感じたり、自分の仕事に対するコントロールがほとんどないと感じたり、仕事での努力が仕事の報酬に見合わないと感じたりするときに発生する可能性があります。^{[ 2 ]}職業性ストレスは、ストレスの多い職場環境が従業員の精神的健康、身体的健康、および仕事のパフォーマンスに関係するため、従業員と雇用主の両方にとって懸念事項です。^{[ 3 ]}世界保健機関と国際労働機関が調査を実施しました。その結果、長時間労働への曝露は、心理社会的職業性ストレスの増加を通じて作用することが示されました。これらの公式推定によると、虚血性心疾患や脳卒中により2016年に推定74万5000人の労働者が死亡しており、これは最も大きな疾病負担をもたらす職業上の危険因子である。^{[ 4 ]}

心理学の多くの分野が職業性ストレスに関心を持っており、職業健康心理学^{[ 5 ]} 、人間工学、疫学、産業医学、社会学、産業・組織心理学、産業工学^{[ 6 ] [ 7 ]}などが含まれる。

職業性ストレスの発生を少なくとも部分的に説明する心理学的理論がいくつか存在する^{[ 8 ] [ 9 ] [ 10 ]}。これらの理論には、要求-コントロール-サポートモデル、努力-報酬不均衡モデル、個人-環境適合モデル、仕事特性モデル、素因ストレスモデル、仕事要求資源モデルなどがある。

• 役割葛藤とは、労働者が相容れない要求に直面する状態を指します。 ^{[ 22 ] [ 23 ]}労働者は、これらの要求に応えようとする中で、相反する方向に引っ張られます。 ^{[ 24 ]}
• 役割の曖昧さとは、組織における労働者の役割に必要な職務に関する情報が不明確であることを指します。 ^{[ 22 ]}役割の葛藤と同様に、役割の曖昧さはストレスの原因となります。
• 対処とは、ストレス要因の発生を防ぐか、ストレス要因の影響によって生じる可能性のある苦痛を軽減するための個人の努力を指します。 ^{[ 25 ]}従業員が特定の職場のストレス要因に対処する能力に関する研究は曖昧であり、職場での対処は逆効果になる可能性さえあります。 ^{[ 26 ] [ 10 ]}パーリンとスクーラー^{[ 27 ]は}、親や配偶者といった個人的に組織化された役割とは異なり、仕事の役割は非個人的に組織化される傾向があるため、仕事の役割は対処の成功に適した環境ではないという見解を提唱しました。パーリンとスクーラーは、職場の非個人的な性質が、職業上の対処努力によって従業員の状況を悪化させる可能性さえあると示唆しました。
• 組織風土とは、従業員による組織の職場環境に対する集団的または合意に基づく評価を指します。 ^{[ 28 ]}組織風土は、職場環境の多くの側面（例：安全風土、不当な扱い風土、ワークライフバランス風土）を考慮に入れています。コミュニケーション、管理スタイル、意思決定への従業員の参加度合いは、いずれかのタイプの組織風土に影響を与える要因です。

ストレスに対する生理的反応は、時間の経過とともに健康に影響を与える可能性があります。研究者たちは、ストレスが心血管系にどのように影響するか、また仕事のストレスが高血圧や冠動脈疾患につながる可能性について研究してきました。これらの疾患は、他のストレス誘発性疾患とともに、アメリカの職場では非常に一般的です。^{[ 29 ]}ストレスに対する生理的反応には、次のようなものがあります。^{[ 30 ]}

• 血液は脳と大きな筋肉群に送られ、四肢や皮膚からは遠ざけられる。
• 脳幹付近にある網様体賦活系と呼ばれる領域の活動が活発化し、鋭敏な覚醒状態に加え、聴覚と視覚が研ぎ澄まされる。
• エピネフリンが血液中に放出される。
• HPA軸が活性化される。
• 交感神経系の活動が亢進している。
• コルチゾール値が高い。
• エネルギー源となるグルコースと脂肪酸が血流中に放出される。
• 免疫系と消化器系の働きが一時的に低下する。

研究によると、職業上のストレスと「健康リスク行動」の間には関連性があることが示されています。職業上のストレスは、男性のアルコール摂取量の増加や体重増加と関連していることが示されています。^{[ 31 ]}

職業上のストレスは、仕事関連の健康請求の 10% 以上を占めています。^{[ 32 ]}多くの研究は、従業員が作業プロセスをほとんどコントロールできない心理的に負担の大きい仕事は、心血管疾患のリスクを高めることを示唆しています。^{[ 33 ] [ 10 ]}研究によると、仕事上のストレスは、背中や上肢の筋骨格系障害の発症リスクを高めます。^{[ 34 ]}職場でのストレスは、感染症にかかるリスクや職場での事故のリスクも高める可能性があります。^{[ 35 ]} 2021 年の WHO の研究では、週 55 時間以上働くと、週 35 ～ 40 時間働く場合と比較して、脳卒中のリスクが 35%、心臓疾患による死亡リスクが 17% 上昇すると結論付けています。^{[ 36 ]}

職業上のストレスは、行動的（例：欠勤）、身体的（例：頭痛）、心理的（例：抑うつ気分）の 3 種類のストレスにつながる可能性があります。^{[ 37 ] [ 38 ]}仕事上のストレスは、心理障害（例：うつ病、不安、心的外傷後ストレス障害）、仕事への不満、不適応行動（例：薬物乱用）、心血管疾患、筋骨格系疾患など、幅広い状態と関連付けられています。^{[ 39 ] [ 40 ] [ 10 ]}

ストレスの多い仕事環境は、仕事のパフォーマンスの低下、非生産的な仕事行動^{[ 41 ]}、欠勤の増加、および怪我にもつながる可能性があります。^{[ 20 ] [ 39 ]}慢性的に高いレベルの仕事のストレスは、労働者の生活の質を低下させ、雇用主が提供する健康給付のコストを増加させます。短距離トラック運転手の研究では、高いレベルの仕事のストレスが職業上の怪我のリスク増加に関連していることがわかりました。^{[ 42 ]}日本で行われた研究では、仕事のストレス（高い仕事の要求と低い仕事のコントロールの組み合わせ）のある男性の間で脳卒中のリスクが2倍以上増加することが示されました。^{[ 43 ]}日本人は過労死を表すのに過労死という言葉を使用します。

高レベルのストレスは、医療サービスの利用の大幅な増加と関連しています。^{[ 18 ]}例えば、職場でストレスを感じていると報告する労働者は、医療サービスの利用も過剰であることがわかっています。1998年に46,000人の労働者を対象に行われた調査では、高レベルのストレスを報告した労働者の医療費は、「低リスク」の労働者と比較して約50%高くなりました。ストレスと抑うつの両方のレベルが高いと報告した労働者では、増加率は約150%に上昇し、1人当たり年間1,700ドル以上の増加となりました。^{[ 44 ]}抑うつと高い職業性ストレスを抱える人の医療費は200%増加します。^{[ 35 ]}さらに、仕事のストレスによる障害期間は、他の職業上の怪我や病気による障害期間よりもはるかに長くなる傾向があります。^{[ 45 ]}

職業上のストレスは組織や雇用主に悪影響を及ぼします。職業上のストレスは離職率^{[ 46 ]}や欠勤^{[ 47 ]}につながります。職業上のストレスは職業性バーンアウトにもつながり、世界保健機関はバーンアウトを、適切に管理されていない慢性的な職場ストレスの結果として生じるものと説明しています^{[ 48 ]} 。しかし、世界保健機関の紀要やその他の場所で説明されている研究証拠は、バーンアウトがうつ病の現象であることを示しています^{[ 49 ] [ 50 ] 。}

今日の職場では、誰もが仕事に関連したストレスを経験し、ストレスのレベルは人によって異なります。人の生活のさまざまな側面が、仕事を通してストレスのレベルに影響を与えます。女性と男性を比較すると、女性は社会的な女性への期待のために、男性よりも仕事生活に対するストレス、不安、その他の心理的ストレスを経験するリスクが高くなります。たとえば、女性はより多くの家庭の責任を負っていること、女性は男性と同じ仕事をしているのに賃金が低いこと、社会的に女性は与えられた要求に「はい」と言うことが期待されていることなどです。これらの社会的な期待が職場環境に加わると、仕事からの追加のストレス要因がなくても、女性にとって非常に心理的にストレスの多い環境を作り出す可能性があります。^{[ 51 ]} DesmaraisとAlksnisは、女性の心理的苦痛が大きいことについて2つの説明を提案しています。1つ目は、男女間で否定的な感情の認識が異なるため、女性はストレスを表現し報告する傾向が強く、男性はそのような感情を否定して抑制する傾向があることです。第二に、仕事と家庭のバランスを取るという要求は、女性にとって全体的なストレスの増加につながり、ひずみの増加を引き起こします。^{[ 52 ]}

ステレオタイプ脅威は誰にでも影響を与える可能性のある現象であり、個人の置かれている状況に大きく左右されます。ステレオタイプ脅威に関係するメカニズムとして提案されているものには、不安、否定的認知（ステレオタイプ思考に囚われる）、モチベーションの低下、パフォーマンス期待の低下（どうせ上手くできないだろうという期待から、実際にうまくできない）、ワーキングメモリ容量の低下などがありますが、これらに限定されるものではありません。^{[ 53 ]}

女性は男性よりも性的嫌がらせや暴行を受けやすい。^{[ 54 ]}これらの著者は、非常に現実的な「二重負担」仮説に言及している。^{[ 55 ]}さらに、女性は平均して男性よりも収入が少ない。^{[ 56 ]}

欧州連合（EU）の最近の報告書によると^{[ 57 ]} 、 EUおよび加盟国では、2015年までの10年間で男女間のスキル格差が縮小した。EUでは、女性は男性と比較して、一般的に有給労働に費やす時間は少ないが、代わりに無給労働に費やす時間は多い。^{[ 58 ]}

次の段落で述べられている職業性ストレスの広範なカテゴリーと具体的なカテゴリーは、いずれも労働者のストレスに関するさまざまな心理学的理論に分類されます。これらの理論には、要求・コントロール・サポートモデル、努力・報酬不均衡モデル、個人・環境適合モデル、職務特性モデル、素因ストレスモデル、および職務要求・資源モデルが含まれます。

職業性ストレスの原因は、主な職業性ストレス要因という大まかなカテゴリーと、職業性ストレスを引き起こすより具体的なカテゴリーに分類できます。職業性ストレス要因の大まかなカテゴリーには、不適切な管理慣行、仕事内容とその要求、サポートや自主性の欠如などが含まれます。職業性ストレスのより具体的な原因には、長時間労働、仕事に必要なスキルの不足、差別やハラスメントなどが含まれます。^{[ 59 ]}

組織変革とストレス管理の組み合わせは、職場でのストレスを軽減または予防するための有効なアプローチとなり得る。^{[ 18 ] [ 39 ]}組織と従業員の両方が、組織レベルと個人レベルで戦略を採用することができる。^{[ 39 ]}一般的に、組織レベルの戦略には、業務手順の変更や従業員支援プログラム（EAP）が含まれる。実験研究のメタ分析では、認知行動介入は、リラクゼーションや組織介入と比較して、労働者の心理的苦痛の症状の改善に関して最も大きな効果をもたらしたことがわかった。^{[ 81 ]}医療従事者におけるストレス軽減技術の系統的レビューでは、認知行動トレーニングが感情的疲弊と個人的達成感の欠如感を軽減することがわかった。^{[ 82 ]}

対処すべき職業上のストレス要因の一つは、仕事と仕事以外の生活のバランスの崩れという問題です。ワーク・ファミリー・アンド・ヘルス研究^{[ 83 ]}は、従業員が一定のワークライフバランスを達成できるよう支援することを目的とした大規模な介入研究でした。介入戦略には、より家族を支援する行動をとるよう管理者を訓練することが含まれていました。研究の別の要素として、従業員がいつどこで働くかについてより多くのコントロール権を持てるようにしました。この介入により、主に低賃金の従業員において、家庭生活の改善、睡眠の質の向上、安全規則の遵守の向上が見られました。

多くの組織は、健康と安全に関連する職業上のストレス要因を断片的に管理しています。たとえば、ある部門が従業員支援プログラムを担当し、別の部門が有害化学物質への曝露を管理している場合があります。^{[ 84 ]}米国国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) が提唱したトータルワーカーヘルス(TWH) の概念は、労働者の健康増進活動のさまざまなレベルをプログラム的に統合する戦略を提供します。^{[ 85 ]} TWH 型の介入は、健康保護と健康増進の要素を統合します。健康保護の要素は通常、ユニットまたは組織全体を対象とし、たとえばエアロゾルへの曝露を減らすことです。健康増進の要素は、より個人指向であり、言い換えれば、個々の労働者の健康と幸福を指向しており、たとえば禁煙プログラムです。17 の TWH 型介入、つまり組織レベルの職業上の安全衛生要素と個々の従業員の健康増進要素を統合した介入のレビュー^{[ 85 ]}では、統合プログラムが労働者の健康と安全を改善できることが示されました。

NIOSH ^{[ 86 ]}の専門家は、職業上のストレスを軽減するための実践的な方法をいくつか推奨しています。それらには以下が含まれます。

• 作業量が従業員の能力とリソースに見合っていることを確認してください。
• 仕事内容を設計する際は、労働者に意義、刺激、そして自身のスキルを活かす機会を提供するようにすべきである。
• 従業員の役割と責任を明確に定義する。
• 職場のストレスを軽減するために、管理者は従業員に割り当てられた作業量を監視することができます。また、研修中は従業員にストレスへの意識を理解させ、通知する必要があります。^{[ 87 ]}
• 従業員に、自分たちの仕事に影響を与える意思決定や行動に参加する機会を与える。
• コミュニケーションを改善し、キャリア開発や将来の雇用見通しに関する不安を軽減する。
• 従業員同士の交流の機会を提供する。
• 仕事以外の要求や責任と両立できるような勤務スケジュールを立てる。
• 職場における差別（人種、性別、出身国、宗教、言語に基づく差別）と闘う。
• コンサルタントなどの客観的な外部の人間を招き入れ、根深い問題に対する新しいアプローチを提案してもらう。^{[ 88 ]}
• できるだけ多くの人々を巻き込んでストレスの原因となる問題を解決するために、参加型のリーダーシップスタイルを導入する。^{[ 88 ]}
• 家族に優しい福利厚生や制度を通じて、ワークライフバランスを促進する。

ある保険会社は、病院環境におけるストレス予防プログラムの効果に関するいくつかの研究を実施した。プログラム活動には、（1）従業員と管理職に対する仕事上のストレスに関する教育、（2）組織的なストレス源を減らすための病院の方針と手順の変更、（3）従業員支援プログラムの設立が含まれていた。ある研究では、 700床の病院で予防活動を実施した後、投薬ミスの頻度が50％減少した。別の研究では、ストレス予防活動を実施した22の病院で医療過誤請求が70％減少した。対照的に、ストレス予防活動を実施しなかった22の病院のマッチンググループでは請求の減少は見られなかった。^{[ 89 ]}

リモートワークが仕事のストレスを軽減する可能性があるという証拠がある。^{[ 90 ]}その理由の1つは、従業員が仕事の進め方をより自由にコントロールできるからである。リモートワーカーは、仕事への満足度が高く、転職したいという欲求が低く、ストレスが少なく、ワークライフバランスが改善され、上司からの評価も高かったと報告している。

ある研究では、シナリオベースのトレーニングを、タスクを実行する前にシミュレーション体験を提供することで職業上のストレスを軽減する手段としてモデル化しました。^{[ 91 ]}

英国で行われたパイロット調査と実現可能性調査では、支援を受けるための臨床基準を満たしていないNHS職員の幸福感、思いやり、仕事への意欲を高めるために、自主的に史跡を訪れる可能性が調査されました。このような訪問は、拡張可能で持続可能な公衆衛生介入であることがわかりました。^{[ 92 ]}

英国では推定44万人が仕事関連のストレスを経験しており、2014年から2015年にかけて約990万日の労働損失が発生しました。^{[ 99 ]}これは英国における労働損失の最も重要な原因の1つとなっています。^{[ 100 ] [ 101 ]}職業性ストレスの蔓延を減らすために、保健安全庁（HSE）は、職場が仕事関連のストレスのリスクを評価するために使用する管理基準を公表しました。^{[ 102 ]} HSEが英国で職業性ストレスを減らすために使用しているその他の方法には、「失敗の結果を強調し、責任者を責任追及するために、仕事関連の疾病に対する執行プロファイルを維持および強化する」ことが含まれます。^{[ 103 ]}

米国労働安全衛生局（OSHA）は、米国の労働者の83%が仕事関連のストレスに苦しんでおり、2019年から2021年までの各年において、米国の労働者の65%が仕事が「非常に大きな、またはある程度大きなストレスの原因」であったと報告していると推定している。^{[ 104 ]}米国では、職業上のストレスが原因で年間約12万人が死亡していると推定されている。^{[ 105 ]}米国政府機関は、国立労働安全衛生研究所（NIOSH）やOSHAなど、職業上のストレスを軽減するための介入策を研究・実施する多くのプログラムを設立しており、その中には、健康的な職場設計とウェルビーイングの分野横断型プログラムも含まれている。^{[ 106 ]}

12の産業全体で、日本人従業員の10.2～27.6%が深刻な職業性ストレスを経験している。^{[ 107 ]}日本人労働者の間で深刻な職業性ストレスが蔓延していることは、従業員一人当たりの生涯を通じて数十万ドルの人的資本損失につながっている。^{[ 108 ]}日本語の「過労死」とは、職業性ストレスなど職業に関連する要因によって突然死に至るケースを指す。長時間労働などの社会的な要因により、日本における職業性ストレスへの懸念は年々高まっている。^{[ 109 ]}これらの懸念は、政府が義務付けているストレスチェックプログラムなど、多くの国家プログラムによって対処されている。ストレスチェックプログラムでは、従業員50人以上のすべての企業に対し、少なくとも年に一度は従業員のストレスを評価することが義務付けられている。^{[ 110 ]}

南アフリカでは、労働関連疾患の40%以上が職業性ストレスが原因であり、その結果、毎年数十億ランドの生産損失が発生している。^{[ 111 ]}職業性ストレスは世界的に増加しているが、サハラ以南のアフリカ諸国は世界で最も影響を受けている地域の一つである。^{[ 112 ]} 1993年の労働安全衛生法は、南アフリカの労働者の健康を促進するための法的政策を確立したが、南アフリカの労働者のストレスを管理するための措置はほとんど含まれていなかった。^{[ 113 ]}長時間労働と労働状況をコントロールできないことが、建設業や労働職に従事する多くの南アフリカ人の間で職業性ストレスの高い発生率につながっている。^{[ 114 ]}

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