アメリカ合衆国における積極的差別是正措置

アメリカ合衆国では、積極的差別是正措置は、歴史的に排除されてきたと考えられている、または分類されてきたグループ、具体的には人種的マイノリティと女性に特別な配慮を与える政府義務、政府承認、および任意の民間プログラムで構成されています。^{[1] [2]}これらのプログラムは、過去および現在の差別に関連する不利益を是正するために、教育と雇用へのアクセスに焦点を当てる傾向があります。 ^{[3] [4] [5] [6] [7] 。 [8]}積極的差別是正措置政策のもう1つの目的は、大学、病院、警察などの公的機関が、それらがサービスを提供する人口をより代表することを保証することです。^[9]

2024年現在、積極的差別是正措置のレトリックは、多様性、公平性、包摂性の強調にますます取って代わられており、9つの州は雇用プロセスでの使用を明示的に禁止しています。^{[10] [11]最高裁判所は、2023年に}Students for Fair Admissions v. Harvard で、大学入学における人種に基づく積極的差別是正措置を明確に却下しました。最高裁判所は、積極的差別是正措置プログラムは「人種の使用を正当化する十分に焦点を絞った測定可能な目的を欠いており、人種を否定的な方法で使用することは避けられず、人種的ステレオタイプ化を伴い、意味のある終了点を欠いている。我々は入学プログラムがそのように機能することを決して許可しなかったし、今日もそうするつもりはない」と判決を下しました。^{[12] [13] [14]}

近代史は、1961年にジョン・F・ケネディ大統領が大統領令10925号を発令し、政府の請負業者に「人種、信条、肌の色、国籍にかかわらず、応募者が雇用され、雇用期間中従業員が扱われることを保証する積極的措置」を講じることを義務付けたことに始まる。^[15]その後、積極的措置は複雑なグループ優遇制度へと発展し、多くの法的課題に直面することになる。積極的措置には人種割り当て制度も含まれていたが、1978年に最高裁判所が割り当て制度は違憲であると判決を下した。 ^[16]現在、積極的措置は特定の割り当て制度ではなく、特定の機関またはより広い社会における過去の差別に対処するための「的を絞った目標」を「潜在的に資格のある少数民族および女性を特定、選択、および訓練するための誠意ある努力」を通じて強調する傾向がある。^{[2] [17]}たとえば、多くの高等教育機関は、人種的少数民族の採用を増やすことを目指す方針を自主的に採用している。^{[18] [ページが必要]} アウトリーチキャンペーン、ターゲットを絞った採用、従業員と経営陣の育成、従業員サポートプログラムは、雇用における積極的差別是正措置の例です。^[19]米国の9つの州は、人種に基づく積極的差別是正措置を禁止しています。カリフォルニア（1996年）、ワシントン（1998年、2022年に撤回^[20]）、フロリダ（1999年）、ミシガン（2006年）、ネブラスカ（2008年）、アリゾナ（2010年）、ニューハンプシャー（2012年）、オクラホマ（2012年）、アイダホ（2020年）です。フロリダの禁止は行政命令によるもので、ニューハンプシャー州とアイダホ州の禁止は議会で可決されました。他の6つの禁止は投票で承認されました。^[21] 1996年のホップウッド対テキサス州の判決は、2003年にグラッター対ボリンジャーの判決によって廃止されるまで、米国第5巡回控訴裁判所管轄下の3州（ルイジアナ州、ミシシッピ州、テキサス州）での積極的差別是正措置を事実上禁止していた。^[22]

アファーマティブ・アクション政策は、少数民族や女性が長年直面してきた差別に対処するために策定されたが、報告書によれば、この差別は白人や男性に相応の不当な優位性をもたらしてきた。^{[23] [24]これらは、1940年代と}公民権運動の時期に、差別禁止政策をめぐる議論から初めて生まれた。^[25]これらの議論の結果、1940年代以降、一部の政府機関や請負業者の雇用方針において差別禁止を義務付ける連邦行政命令が制定され、また1964年の公民権法第7条では、従業員25名を超える企業における人種差別が禁止された。人種を考慮したアファーマティブ・アクションに関する最初の連邦政策は、1969年に施行された改訂フィラデルフィア計画であり、特定の政府請負業者に、労働力の統合と多様化のための「目標とスケジュール」を設定することを義務付けた。同様の政策が、雇用と教育における自主的な慣行と連邦および州の政策の組み合わせを通じて生まれた。積極的差別是正措置の実践は、最高裁判所のグラッター対ボリンジャー事件 （2003年）で部分的に支持されたが、大学入学における人種割り当ての使用はカリフォルニア大学理事会対バッケ事件（1978年）で違憲とされた。^[a]公正な入学を求める学生対ハーバード事件（2023年）では、最高裁判所の多数派が、大学入学における人種に基づく積極的差別是正措置は、憲法修正第14条の平等保護条項に違反するとの判決を下し、賛成意見では、人種に基づく積極的差別是正措置が公民権法第6編に違反していることを強調した。

アファーマティブ・アクションは、アメリカの政治において依然として議論の的となっている。支持者は、アファーマティブ・アクションは、社会経済的に恵まれない、あるいは歴史的に差別や抑圧に直面してきた集団の平等と代表性を促進し、女性やマイノリティに対する根強い偏見や差別に対抗するものだと主張する。また、支持者は、アフリカ系アメリカ人風の名前の求職者は白人風の名前の求職者よりも採用の連絡を受ける可能性が低いという発見など、意識的および無意識的な偏見の現代的な例を、アファーマティブ・アクションが時代遅れではない証拠として指摘する。^{[17] [26] [27]}反対派は、これらの政策は人種差別を構成し、および/またはアジア系アメリカ人や白人アメリカ人など他の人種や民族グループに対する差別に相当し、業績ではなく人種的選好に基づいてあるグループを他のグループよりも優遇することになると主張し、現在のアメリカ社会の多様性は、アファーマティブ・アクション政策が成功し、もはや必要ないことを示すものだと多くの人が考えている。^[26]反対派はまた、この制度は少数派グループ内の最も恵まれた人々を利益に導き、多数派グループ内の最も恵まれない人々を犠牲にする傾向があると主張している。 ^{[28] [要ページ]}また、大学に適用された場合、少数派の学生を難しすぎるコースに配置することで彼らの妨げになる可能性があるとも主張している。^[29]

現在アファーマティブ・アクションと呼ばれている政策は、かつての奴隷人口が自立した生活を送るための技術と資源を欠いていたレコンストラクション時代（1863-1877年）にはすでに議論されていた。 ^[30] 1865年、ウィリアム・シャーマン将軍は、ジョージア州の南軍から土地と物資を分割し、解放された黒人奴隷に与えることを提案した。このアイデアは「40エーカーとラバ一頭」政策と呼ばれた。^{[30]この提案は、北部と南部の平和的再統合の政策を覆すものであったため、物議を醸した。議会は承認しなかった。シャーマンの軍命令は、アンドリュー・ジョンソン大統領によってすぐに撤回された。}公共事業局（PWA） が資金を提供する公営住宅プロジェクトで民間建設会社に黒人を雇用することを義務付けることは、1930年代の革新的なニューディール政策であった。新規採用者の約13％は黒人だったが、この政策は公表されず、1941年までに終了した。 ^[31] 1950年代と1960年代には、公民権運動の最中に、特定の階級の個人を支援する政策の議論が再び浮上した。憲法修正第14条の平等保護条項の解釈を通じて得られた公民権の保証は、有色人種の公民権を肯定した。^[32]

「アファーマティブ・アクション」という用語が初めて登場したのは、 1935年の全国労働関係法、通称ワグナー法である。 ^{[18] : 15}ニューヨーク州民主党の米国上院議員ロバート・F・ワグナーが提案し支持したワグナー法は、労働者やその他の低所得者層に経済的安定を提供するというフランクリン・D・ルーズベルト大統領の目標に沿ったものだった。 ^[33]この当時、雇用主が労働組合に関係する従業員をブラックリストに載せたり解雇したりすることは珍しいことではなかった。ワグナー法は、労働者が差別を恐れることなく労働組合を結成することを認め、全国労働関係委員会に労働者差別の可能性のある事例を検討する権限を与えた。差別があった場合、従業員は「アファーマティブ・アクション」を通じて会社内で適切な地位に戻されることになっていた。^{[34]ワグナー法は労働者と労働組合を保護したが、少数派は}産業別労働組合会議を除いて保護せず、しばしば労働組合から排除されていた。^{[18] : 11}この用語の元々の造語は、今日見られる積極的差別是正政策とはほとんど関係がありませんが、個人に対する不当な扱いを補償または対処することを目的としたすべての政策の基礎を築くのに役立ちました。^[35]

ルーズベルト大統領のニューディール政策には、しばしば「人種、肌の色、信条による差別は許されない」という機会均等条項が含まれていた。^{[18] : 11} PWA住宅プロジェクト以外では強制執行は試みられなかった。しかし、ルーズベルト大統領の積極的差別是正措置に対する最大の貢献は、防衛産業や政府における差別を禁止した1941年の大統領令8802号にあった。 ^{[18] : 22}この大統領令は、納税者の​​資金が政府契約を通じて受け入れられる場合、すべての納税者は請負業者を通じて働く平等な機会を持つべきであるという考えを推進した。^{[18] : 23–4}この考えを強制執行するため、ルーズベルト大統領は 政府請負業者による雇用慣行を調査する権限を持つ公正雇用慣行委員会（FEPC）を創設した。^{[18] : 22}

アイザック・ウッダード軍曹の事件の後、自身も第一次世界大戦の戦闘経験を持つハリー・S・トルーマン大統領は、大統領令9808号^{[36]を発令し、暴力を調査し適切な連邦法を勧告する}大統領公民権委員会を設立した。事件を聞いたトルーマンは、NAACPの指導者ウォルター・フランシス・ホワイトに向かい、「なんてことだ！これほどひどいとは知らなかった。何とかしなくてはならない」と宣言した。1947年、委員会は調査結果「これらの権利を確保する」を出版した。この本は広く読まれ、影響力を持ち、当時のユートピアとみなされた。「我が国では、人間は平等だが、それぞれが異なっていても構わない。国民間のこうした違いこそが、アメリカの偉大な人間的、国家的な強さを生み出したのだ」。報告書は、基本的自由、教育、公共施設、個人の安全、雇用機会における人種差別について議論し、実証した。委員会は人種関係の状態に不安を感じ、戦時中の日系アメリカ人の避難を「裁判やいかなる審理もなしに行われた...我々の法制度全体の根本にあるのは、罪は個人的な問題であり、遺伝やつながりの問題ではないという信念である」としている。勧告は過激なもので、人種差別を終わらせ平等をもたらす連邦政策と法律を求めている。「我々は、人種、肌の色、宗教、または生まれた社会的地位などの無関係な要因に依存する個人に対するいかなる制限も容認できない。」これらの権利を確保するために、次世代のためのリベラルな立法議題が定められ、最終的にはリンドン・B・ジョンソンによって法律として署名された。^{[18] : 35–36}

「これらの権利を保障するために」は、軍隊の人種差別撤廃も要求した。「いかなる分野においても偏見は醜悪で非民主的な現象であるが、すべての人間が死の危険にさらされる軍隊においては、それは特に忌まわしい」。その根拠は公平性であった。「個人が国家のために奉仕すると、必然的にアメリカ市民権に固有の権利と特権の一部を放棄する」。その代わりに、政府は「個人としての彼の誠実さを保護することを約束する」。しかし、それは人種差別の軍隊では不可能だった。なぜなら「少数派グループのメンバーが国を守るために完全な兵役を遂行することを妨げるいかなる差別も、彼らにとって屈辱的な劣等性の証である」からである。この報告書は、「軍隊のすべての部門において、人種、肌の色、信条、または国籍に基づくすべての差別と人種差別」の廃止を要求した。^{[18] : 38–39}

1947年、トルーマン大統領とその顧問たちは、一般軍事訓練と呼ばれる大規模な常備軍の計画を考案し、議会に提出した。この計画は、戦後の新軍隊におけるあらゆる人種差別に反対するものだった。「階級や人種の違いを強調する市民軍ほど、国民の将来の態度や国家の統一にとって悲劇的なものはない」^{[18] : 39–40}

1948年2月2日、トルーマン大統領は議会に特別メッセージを送った。それは議会が法律を制定する際に焦点を当てるべき10の目標から成っていた。トルーマンは最後にこう述べた。「自由が脅かされている世界の人々を鼓舞したいなら、すでに市民的自由を失った人々に希望を取り戻したいなら、我々の約束を果たしたいなら、我々は民主主義の実践に残っている欠陥を正さなければならない。」^[37]

6月、トルーマンはNAACPに演説した最初の大統領となった。彼の演説は、米国の伝統的な人種関係から大きく逸脱したものだった。リンカーン記念館で1万人の聴衆を前に、大統領は公民権に対する自身の立場をはっきりと示した。演説によると、アメリカは「すべての国民に自由と平等を保障する我が国の長い歴史の中で転換点に達した...すべての人間に機会均等が保障されなければならない」。彼は黒人市民が求めていたもの、つまり州を通じた連邦政府の役割の強化を提案した。「我々は連邦政府をすべてのアメリカ人の権利と平等の友好的で用心深い擁護者にしなければならない。ここでも私はすべてのアメリカ人のことを言っている」^{[18] : 40}

7月26日、トルーマンは連邦政府における雇用および雇用差別の廃止を命じ、1941年のルーズベルト大統領の命令を再確認した。 ^{[18] : 40}彼は1948年7月26日に2つの大統領命令、大統領命令9980号および大統領命令9981号を発令した。大統領命令9980号は「連邦機関における雇用慣行の規制」と名付けられ、連邦政府の民間機関における公正な雇用慣行を制定した。この命令により公正雇用担当官の職が創設された。この命令は「公務員委員会に7人以上の公正雇用委員会を設立した」。^[36]大統領命令9981号は「軍隊における平等待遇および機会に関する大統領委員会の設置」と名付けられ、軍隊の統合と大統領命令を実行するための国家軍事機関の創設を求めた。^[38]

1951年12月3日、トルーマンは「連邦契約の差別禁止条項の遵守を得るための手段の改善」と題する大統領令10308号を発令し、 ^[39]連邦政府と取引する雇用者が差別的慣行を理由に議会と委員会によって制定されたすべての法律と規則​​を遵守することを保証する責任を負う政府契約遵守に関する差別禁止委員会を設立した。^[39]

1952年、アイゼンハワーは民主党候補のアドレー・スティーブンソンを破って大統領に選出されたが、政権は徐々に軍隊と連邦政府の人種差別撤廃を進めていったものの、雇用慣行と差別禁止法は各州が決定すべきだと考えていた。^{[18] : 50}また、大統領は1953年に政府契約委​​員会を設立し、「連邦職員と税金で運営されている請負業者の人種構成の調査」を行った。^{[18] : 50–51}リチャード・ニクソン副大統領が委員長を務めたこの委員会は、請負業者に自社や法人内での人種差別撤廃の主たる責任を課したため、成果はほとんどなかった。^{[18] : 51}

1960年の大統領選挙では、民主党候補で最終的に勝利したジョン・F・ケネディは「アイゼンハワー大統領が連邦政府支援住宅における差別を終わらせなかったことを批判し」、「公正雇用慣行委員会の常設設置を提唱した」。^{[18] : 59}ケネディは就任直後の1961年3月に大統領令10925号を発令し、政府の請負業者に対し「差別禁止の国家政策をより完全に実現するために行政部門や機関が講じるべき追加の積極的措置を検討し勧告すること」を義務付けた。「請負業者は、応募者が雇用され、雇用期間中、従業員が人種、信条、肌の色、出身国に関係なく扱われることを確実にするために積極的措置を講じる」こととした。^{[18] : 60}この命令により、リンドン・B・ジョンソン副大統領が委員長を務める大統領雇用機会均等委員会（PCEEO）も設立された。大統領令に従わなかった、または違反した連邦政府の請負業者は、契約の取り消しや、将来の政府契約から除外される可能性などの罰則を受けた。政権は「少数民族に対する特別な優遇や待遇、割り当てを要求したのではなく」、むしろ「職業上の差別をなくすために人種的に中立な雇用を提唱した」。^{[18] : 61}女性の権利の問題に目を向けると、ケネディは1961年12月に女性の地位に関する委員会を発足させた。委員会は性別に関して「政府と請負業者の雇用政策と慣行を調査する」任務を負っていた。^{[18] : 66}

1963年6月、ケネディ大統領は、別の命令である大統領令11114号を発令し、積極的差別是正措置政策を継続した。この命令は、1961年の大統領令を補足するもので、「積極的差別是正措置によって雇用における差別の撤廃を奨励することが米国の政策である」と宣言した。^{[18] : 72}この命令により、「助成金、融資、納税者の​​資金を受け取った組合や雇用主、州政府や地方政府へのその他の財政支援」など、すべての連邦資金は、雇用慣行における積極的差別是正措置に関する政府の政策に従うことを余儀なくされた。^{[18] : 72}

1955年から1961年までテキサス州民主党上院多数党院内総務を務めたリンドン・B・ジョンソンは、高官への立候補を検討し始め、その際に彼の人種観が伝統的な南部の多くの白人アメリカ人の考えといかに異なっているかを示した。1957年、ジョンソンは議会で公民権法案を成立させた。この法案により司法省に公民権局と委員会が設立された。この委員会には少数派の権利剥奪の申し立てを調査する権限が与えられた。^{[18] : 57}

連邦政府が人種問題に関して「積極的差別是正措置」という言葉を初めて使ったのは、ジョン・F・ケネディ大統領の大統領令10925号で、この大統領令はジョンソン副大統領が議長を務めた。テキサスで開かれたジョンソン大統領就任舞踏会で、彼は若い黒人弁護士ホバート・テイラー・ジュニアと会い、大統領令の共同執筆を任せた。「積極的差別是正措置」という言葉が選ばれたのは、その頭韻法的な性質のためである。「積極的募集」という言葉も使われるようになった。この大統領令は、重要な法律として大いに盛り込まれたが、実際にはほとんど実効力を持っていなかった。対象は数百の防衛関連請負業者に限定され、連邦政府の補助金や融資の約75億ドルが監督されないままになった。^{[18] : 60}

NAACPはJFK の「象徴的な」提案に多くの問題を抱えていた。彼らは仕事を求めていた。命令が発効した翌日、NAACP の労働長官ハーバート ヒルは、ロッキード エアクラフトコーポレーションの雇用および昇進慣行に対して苦情を申し立てた。ロッキードは国防総省と初の 10 億ドル規模の契約を結んでいた。ロッキードの事業の 90% が納税者からの資金提供であり、不均衡な雇用慣行もあったため、黒人労働者はロッキードを「明白な差別」で告発した。ロッキードはジョンソン副大統領と協定を結び、「技術職や技能職に就くための、より適格な少数派候補者を積極的に探す」ことを約束した。^{[18] : 63–64} この協定は、政権の「進歩計画」のモデルとなった。ジョンソンとその補佐官たちはすぐに、ボーイングやゼネラル・エレクトリックを含む他の防衛関連企業に、進歩計画を示す同様の自主協定に署名するよう圧力をかけた。しかし、これらの計画は、文字通り自主的なものにすぎなかった。いまだにジム・クロウ法に悩まされていた南部の多くの企業は、連邦政府の勧告をほとんど無視した。^{[18] : 63–64}

これが最終的に、ケネディ大統領暗殺直後に成立したLBJ公民権法につながった。この文書は、ケネディ大統領が提案したどの法案よりも包括的であり、したがってより物議を醸した。この法案は、公共施設の統合だけでなく、モーテル、レストラン、劇場、ガソリンスタンドなど、一般向けに販売する民間企業も対象としていた。公立学校、病院、図書館、公園なども法案に含まれていた。また、連邦政府の契約授与における差別を禁止し、差別する企業との契約を拒否する政府の権限を保持することで、JFK の大統領令 11114 と連携していた。おそらく最も重要なのは、公民権法第 7 条が、従業員 25 人以上の企業すべてにおける差別をなくすことを目指していたことである。別の条項では、国の職場における差別をなくす責任を負った機関として、雇用機会均等委員会を設立した。 ^{[18] : 74}

保守派は、この法案の第 7 条は事実上の割当制度を提唱しており、職場を規制しようとするものとして違憲であると主張した。ミネソタ州上院議員のヒューバート・ハンフリーは、この考えを訂正した。「[第 7 条] には、雇用、解雇、昇進を人種の「割当」を満たすように要求する権限を委員会に与えるものは何もない。[...] 第 7 条は、人種や宗教ではなく、能力と資格に基づく雇用を奨励するように設計されている。」第 7 条は差別を禁止している。ハンフリーは、この法案が議会を通過する際の静かな英雄だった。彼は、この法案は割当を必要とせず、差別を禁止するだけであると誓った。そうすることで、彼は、上院少数党院内総務のエベレット・ダークセン(イリノイ州) を含む多くのビジネス寄りの共和党員を説得して、第 7 条を支持しさせた。^{[18] : 78–80}

1964年7月2日、この法律はジョンソン大統領によって署名され、法律として発効した。その春のハリス世論調査では、国民の70％がこの法律を支持していることが示された。^{[18] : 82}

ジョンソン大統領が労働力の平等な機会の確保に果たした功績は、後継者のリチャード・ニクソンによってさらに発展した。1969年、ニクソン政権は「フィラデルフィア命令」を開始した。これは、建設業における公正な雇用慣行を保証するこれまでで最も強力な計画とみなされた。フィラデルフィアがテストケースとして選ばれたのは、アーサー・フレッチャー労働次官補が説明したように、「職能組合と建設業界は、平等な機会に関する法律に対する最も悪質な違反者の1つであり、黒人を自分たちの閉鎖的なサークルに受け入れることに公然と敵対している」ためである。命令には明確な「目標とスケジュール」が含まれていた。ニクソン大統領は「割り当てを課すのではなく、連邦政府の請負業者に、少数民族の雇用を増やすという目標を達成するための『積極的差別是正措置』を示すことを求める」と断言した。^[40] フィラデルフィア計画を通じて、ニクソン政権は積極的差別是正措置の独自の定義を策定し、それが米国政府の公式政策となった。この計画は「人種目標とスケジュールであり、割り当てではない」と定義された。^{[18] : 124} 議会の「ガイドライン」が公布され、政府機関と政府請負業者は、3 年以内に少数民族従業員の割合を 30% 以上に、5 年以内に 40% 以上にすることになった。これは「『スリーバンガー』(肌の色が濃い、ラテン系の姓「MS」) の時代」となり、1 人の採用で機関は 3 つの AA クレジットを獲得した。<ペンシルベニア州フィラデルフィア、1974 年秋、テイラーによるジェネラル・エレクトリックの採用担当者との採用面接より>

ニクソン政権後、積極的差別是正措置の進展は目立たなくなった。「フォード政権の短い期間、積極的差別是正措置は後回しにされ、執行は行き詰まった。」^{[18] : 145}平等の権利は多くのアメリカ人にとって依然として重要なテーマであったが、世界は変化し、新たな問題が持ち上がった。人々は積極的差別是正措置を過去の美化された問題と見なし始め、今や焦点を当てる必要のある他の分野があった。「この世紀のアメリカの象徴となったすべての勝利の中で、... たとえ不完全であったとしても、人種的正義の追求ほど感動的なものはない。」^[41]

20世紀前半には、人種隔離は公正かつ正常なものと考えられていた。アメリカ社会と政府の政策の変化により、米国は人種関係の伝統的な前提を克服した。^{[18] : 275}

「アファーマティブ・アクションは、人種、過去の差別、優遇、功績、そして自分自身についてアメリカ人がどう感じているかに関わる国家政策である。これがアメリカのジレンマである理由であり、それが1960年代からどのように発展し、その根拠と定義がどのように変化したかを理解する必要がある理由である。」^{[18] ：283}

1983年、レーガンは行政命令12432に署名し、政府機関にマイノリティ企業の開発計画を作成するよう指示した。レーガン政権は差別的慣行に反対したが、割当と目標の実施は支持しなかった（行政命令11246）。^[42]議会と他の政府当局者による超党派の反対により、この行政命令の廃止は阻止された^{[説明が必要]} 。レーガンは特に積極的差別是正措置プログラムに反対することで知られていた。彼は、これらの政策が「逆差別」をもたらしたと主張し、雇用機会均等委員会への資金提供を削減した。 ^{[43]しかし、裁判所は割当などの積極}的差別是正措置政策を再確認した。 1986年、最高裁判所は、Sheet Metal Workers' International Association v. EEOC、478 US 42において、労働組合における差別と闘うために裁判所が人種に基づく割り当てを命じることができると判決を下した。1987年、Johnson v. Transportation Agency, Santa Clara County, California、480 US 616において、最高裁判所は、性別や人種は雇用主が適格な候補者を選ぶ際に考慮できる要素であると判決を下した。^[44]

2008年の選挙でバラク・オバマが当選し就任すると、アメリカ初のアフリカ系アメリカ人大統領の誕生に大きな期待が国中を駆け巡った。多くの支持者や国民は、黒人大統領の下ではアファーマティブ・アクションが保障される未来を望み始めた。しかし、オバマ大統領の政権の最初の数年間は、進展はそれほど明らかではなかった。2009年の教育統計は、アメリカの大学入学の問題を指摘している。「大学入試委員会は最近、人種と民族別の2009年SAT平均スコアを発表した。文化的な偏見を排除するために質問を変更する大学入試委員会の最近の努力にもかかわらず、黒人とラテン系の学生と白人とアジア系の学生の間のギャップが広がっていることがわかった。」^[45]政権にとって、状況を改善するにはさらなる取り組みが必要であることは明らかだった。翌年の2010年、オバマはジョージ・W・ブッシュ政権の「落ちこぼれゼロ法」と呼ばれる前政権の政策に関する計画を発表した。落ちこぼれゼロ法とは異なり、オバマ大統領の政策は、少数派や抑圧された学生たちと協力する学校や機関に報奨を与えるものだった。さらに、間接的にオバマ政権は、米国内の大学やカレッジへの財政援助や奨学金に配分される連邦政府の資金や基金の増額に対する支持を集めることを目指した。^[45]また、彼らはフィッシャー対テキサス大学の判決を支持しており、最高裁判所の判決は「この目標を推進するためにプログラムが厳密に調整されている限り、多様な学生構成を達成するために積極的差別是正措置を使用すること」を支持している。^[46]

トランプ政権はオバマ政権の積極的差別是正措置政策の撤回を支持し、^{[47]大学、短期大学、学校などの教育機関は入学に関して「人種に中立な代替手段」を使うべきだと主張した。政権が定めたガイドラインは、}フィッシャー対テキサス大学における最高裁判決を抑制することを目的としていた。^{[46] [48] [49]}

2019年、マサチューセッツ州連邦地方裁判所は、ハーバード大学がアジア系アメリカ人に対して入学差別を行ったと主張する訴訟である公正な入学を求める学生対ハーバード大学学長およびフェローの訴訟で、ハーバード大学のシステムは不完全ではあるものの、合憲であるとの判決を下した。^{[50] [51]}

この訴訟は控訴され、2022年1月、最高裁判所は、ノースカロライナ大学の入学審査慣行に関連する同様の訴訟とともにこの訴訟を審理することに同意した。^{[52] [53]}この訴訟は2022年10月31日に審理された。 ^[54] 2023年6月29日に裁判所が米国の大学での積極的差別是正措置を却下した後、ジョー・バイデン大統領は、この決定に「強く」反対すると述べた。テレビ演説で、彼は国民に対し、この決定が積極的差別是正措置に関する「最終的な決定」にならないようにするよう求めた。「アメリカには依然として差別が存在している」と彼は述べた。^[55]

• 1961年 -ケネディ大統領が発令した大統領令10925号^[56 ]

連邦資金で賄われるプロジェクトに「積極的差別是正措置を講じる」ことを義務付け、雇用および雇用慣行が「人種に関係なく」行われるようにするが、集団の優遇を求めないことで、積極的差別是正措置の概念を確立した。

• 1964年 - 1964年公民権法第7編第717条は、従業員と求職者を人種、肌の色、宗教、性別、国籍に基づく雇用差別から保護しますが、集団優遇を認めていません。^[57]
• 1965年 – 米国大統領令11246号および大統領令11375号

ジョンソン政権は1965年に米国大統領令11246号を発令し、積極的差別是正措置を導入した。この大統領令は後に大統領令11375号で改正された。当初の大統領令は、連邦政府の請負業者が従業員を人種、宗教、国籍に基づいて差別してはならないと定めていた。また、これらの連邦政府の請負業者が雇用慣行において均等な雇用機会を確保することも定めていた。^[58]この大統領令は改正され、性別も対象に含まれるようになった。^[59]この大統領令は、連邦政府の請負業者と下請け業者が従業員または求職者を人種、肌の色、宗教、性別、国籍で差別することを禁止しているが、集団優遇は求めていない。

この命令は、米国労働省の連邦契約遵守プログラム局と米国司法省の公民権局によって執行される。^[60]

• 1969年 –フィラデルフィア計画の改訂

ニクソン政権下では、連邦政府と契約を結んでいる企業や、そのプロジェクトに従事する労働者の労働組合に対する連邦の義務として積極的差別是正措置が採用された。この改訂されたフィラデルフィア計画は、労働省のアーサー・フレッチャーが先頭に立って推進した。^[61]

• 1971年 –ニクソン大統領による大統領令第11625号^[62]

この命令は、1969 年に設立されたマイノリティ企業局(MBE)を基盤として、商務長官の権限を「(a) マイノリティ企業プログラムを支援する連邦政策を実施すること、(b) 恵まれない企業に追加の技術および管理支援を提供すること、(c) 実証プロジェクトを支援すること、(d) マイノリティ企業活動の拡大にすべての連邦省庁および機関の参加を調整すること」に明確化することを主張しています。

• 1973年 – 1973年リハビリテーション法第501条

1973年リハビリテーション法第501条は、すべての米国連邦政府機関が障害を持つ候補者に対して差別をしてはならないと定めている。^[63]

• 1977年 - 統計政策指令第15号^[64]

統計政策指令第15号は、連邦政府のデータ収集と報告書における人種と民族の分類を標準化するために、行政管理予算局（OMB）によって発行された。指令15の人種分類は、人種に基づく積極的差別是正措置に広く利用されている。人種のカテゴリーには、「アメリカインディアンまたはアラスカ先住民」、「アジア人または太平洋諸島人」、「黒人」、「白人」が含まれていた。「ヒスパニック系」は、民族を示すための選択肢として挙げられていた。^{[64] [65]}

• 1979年 – 米国大統領令12138号^[66]

ジミー・カーター大統領によって発令されたこの大統領令は、国家女性ビジネス企業政策を創設し、政府機関に女性ビジネス企業を支援する積極的措置を講じることを義務付けました。

• 1990年 - 1990年アメリカ障害者法^[67] - 障害者は集団としてこの法律によって保護されていることがより完全に認識されました。
• 1997年 - 統計政策指令第15号の改正^[68]

1997年、統計政策指令第15号がOMBによって改訂され、「ヒスパニック」という民族用語が「ヒスパニックまたはラテン系」に置き換えられた。また、「アジア人または太平洋諸島人」の分類が「アジア人」と「ハワイ先住民またはその他の太平洋諸島人」に分割された。この変更は、アジア系アメリカ人との人種的分類の相互関係により大学入学に困難を抱えていたハワイ人の政治活動を反映したものである。^{[68] [69]}

• 1971年 -グリッグス対デューク電力会社、401 U.S. 424 (1971) -不均衡影響の理論を確立
• 1974 —デフニス対ウーデゴール、416 US 312 (1974)
• 1974 —カーン対シェビン事件、416 U.S. 351 (1974)
• 1974 —モートン対マンカリ、417 米国535 (1974)
• 1975年 —シュレジンジャー対バラード事件、419 U.S. 498 (1975)
• 1977 —カリファノ対ウェブスター、430 米国313 (1977)
• 1977年 —ヘイゼルウッド学区対アメリカ合衆国、433 U.S. 299 (1977)
• 1978 年 -カリフォルニア大学理事会対 Bakke、438 U.S. 265 (1978) -カリフォルニア大学デービス校医学部の入学プログラムは、少数派の割り当て制度によって平等保護条項に違反しました。しかし、ルイス F. パウエル ジュニア判事の賛成意見では、高等教育における多様性は「やむを得ない利益」とみなされ、人種は大学入学の要因の 1 つになり得るとされました。
• 1979年 —全米鉄鋼労働者対ウェーバー事件、443 U.S. 193 (1979)
• 1980 —フルリラブ対クルッツニック、448 U.S. 448 (1980)
• 1983年 —ボストン消防士対NAACP、461 U.S. 477（1983）
• 1984年 —消防士対ストッツ事件、467 U.S. 561 (1984)
• 1986年 —ワイガント対ジャクソン教育委員会事件、476 U.S. 267 (1986)
• 1986年 —板金労働者対EEOC、478 U.S. 421 (1986)
• 1986年 —消防士対クリーブランド市、478 U.S. 501 (1986)
• 1987年 —米国対パラダイス、480 U.S. 149 (1987)
• 1987年 —ジョンソン対運輸局、480 U.S. 616 (1987)
• 1989年 -リッチモンド市対JAクロソン社、488 U.S. 469（1989） - 人種分類を使用する州および地方のプログラムは厳格な審査に合格する必要がある
• 1989年 - Wards Cove Packing Co. v. Atonio、490 U.S. 642 (1989) - 1971年のGriggs判決で確立された基準を改訂しました。
• 1990年 —メトロ・ブロードキャスティング社対FCC、497 U.S. 547 (1990)
• 1992 —ランプレヒト対FCC、958 F.2d 382（DC Cir. 1992）
• 1992年 —米国対フォーダイス事件、505 U.S. 717 (1992)
• 1993 —ノースイースタンフロリダ支部、アメリカ一般請負業者協会対ジャクソンビル市、508 U.S. 656 (1993)
• 1995年 — Adarand Constructors, Inc. v. Peña、515 U.S. 200 (1995) — 人種分類を使用する連邦プログラムは厳格な審査に合格する必要がある
• 1996年 -ホップウッド対テキサス州、78 F.3d 932（第5巡回区控訴裁判所、1996年）^{[70] -}カリフォルニア大学理事会対バッケ事件以来、人種を考慮した入学制度に対する最初の成功した法的挑戦
• 1996 —ピスカタウェイ教育委員会対タックスマン、91 F.3d 1547 (3d Cir. 1996)
• 1998 —ルーテル教会ミズーリ教区対FCC、141 F.3d 344（DC Cir. 1998）
• 1999 —テキサス対ルサージ、528 US 18 (1999)
• 2000 —アダランド・コンストラクターズ社対スレーター事件、528 U.S. 216 (2000)
• 2001 —アダランド・コンストラクターズ社対ミネタ、534 U.S. 103 (2001)
• 2001 — MD/DC/DE 放送協会対 FCC、253 F.3d 732 (DC Cir. 2001)
• 2003 —グラッツ対ボリンジャー事件、539 U.S. 244 (2003)
• 2003 —グルッター対ボリンジャー、539 米国306 (2003)
• 2006 —ドウ対カメハメハ スクール/バーニス パウアヒ ビショップ エステート、470 F.3d 827 (9th Cir. 2006) (en banc)
• 2007 —コミュニティ スクールに関与する保護者対シアトル学区第 1 号、551 U.S. 701 (2007)
• 2009 —リッチ対デステファノ、557 U.S. 557 (2009)

この訴訟は、コネチカット州ニューヘイブンの白人とヒスパニックの消防士たちが管理職への昇進試験に合格したにもかかわらず、差別的、あるいは少なくとも疑問のある試験であったとして昇進を拒否されたことに関するものである。試験では、17人の白人と2人のヒスパニックが即時昇進の可能性があった。試験を受けた者の23%はアフリカ系アメリカ人であったが、資格を得るのに十分高い点数を得た者はいなかった。公民権法第7編に違反する偏った試験の可能性があるため、^{[71] [72]}論争の結果が出るまで候補者は誰一人昇進しなかった。^{[71] [72]}最高裁判所は、5対4の投票で、ニューヘイブンが白人とヒスパニックの大多数に対して許されない人種差別を行ったと判決を下した。

• 2013年 -フィッシャー対テキサス大学I、570 U.S. 297 (2013) -グラッター対ボリンジャー事件を明確にし、「利用可能で実行可能な人種中立的な代替案が十分でない限り」大学は入学審査において人種を要素として考慮することはできないと述べ、そのような決定は厳格な精査に値すると述べた。
• 2014年 -シュエット対アファーマティブアクション擁護連合、572 U.S. 291 (2014) -ミシガン州の公的機関に対するアファーマティブアクションの禁止を支持した。
• 2016年 -フィッシャー対テキサス大学II、No. 14-981、579 U.S. ___ (2016) - 大学が入学決定において人種を限定的に考慮したことを支持した。その理由は、大学が明確な目標を限定的に 設定しており、それを達成するための他の実行可能な人種中立的な手段がないことを実証したためである。
• 2021 —ビトロ対グスマン、999 F.3d 353 (第 6 巡回区 2021)
• 2022 —チャールトン・パーキンス対シンシナティ大学、35 F.4th 1053（第6巡回区控訴裁判所 2022）
• 2023 — TJ連合対フェアファックス郡教育委員会、___ F.4th ___（第4巡回区控訴裁判所 2023年）
• 2023年 - Students for Fair Admissions v. President and Fellows of Harvard College、No. 20-1199、600 U.S. ___ (2023) -カリフォルニア大学理事会v. BakkeおよびGrutter v. Bollingerの判決を覆し、民間大学の入学における非個別的な人種的優遇を禁止した。
• 未定 —公正な入学を求める学生団体対テキサス大学オースティン校（テキサス州西部）（保留中）
• 未定 —公正な入学を求める学生団体対ウェストポイント陸軍士官学校（SDNY）（保留中）^[73]

2010年、アリゾナ州の有権者は、提案107として知られる政府主導の積極的差別是正措置を憲法で禁止する法案を可決した。^[74]

• 1946年 –メンデス対ウェストミンスター学区
• 1967年 –ペン/スタンプ対オークランド市

この同意判決では、警察官として男女は人種と性別によって、市の人口に占める割合と同じ割合で採用されるべきであるとされた。このプロセスが達成されるまでに20年以上かかった。当時、オークランド警察署には約34人の黒人警察官がおり、その中に黒人女性はいなかった。この頃、オークランドの圧倒的に白人の警察による暴力行為を理由に、過激派のブラックパンサー党が結成された。対照的に、オークランド市の人口はほぼ過半数がアフリカ系アメリカ人であり、少数派の警察官の採用が推進された。^[75]

• 1996年 –提案209号

この提案は、「州は、公務員の雇用、公教育、または公共契約の運営において、人種、性別、肌の色、民族、または国籍に基づいて、いかなる個人またはグループに対しても差別または優遇措置を与えてはならない」と義務付けている。^{[76]提案209は、サンフランシスコ市長}ウィリー・ブラウンやカリフォルニア州司法長官ビル・ロッカーなど、提案を無視する意向を表明した政府関係者の一部から反対されている。^[77]

• 2014年 –上院憲法修正第5号

この提案は、カリフォルニア州憲法の修正案を提案し、カリフォルニア州提案209号の公教育に関する条項を削除し、カリフォルニア州が人種、性別、肌の色、民族、または国籍に基づいて個人やグループに公教育における優遇措置を与えることを許可しました。^[78]この修正案は議会で可決されましたが、上院では審議から撤回されました。^[79]

• 2020 –提案 16

この立法府に付託された提案は2020年11月の投票に登場し、カリフォルニア州の有権者に1996年の提案209を廃止し、州に積極的差別是正措置を再導入するかどうかを尋ねた。この提案は有権者の57%が反対票を投じ、否決された。

• 1998 –ウェスマン対ギッテンス160 F.3d 790 (第 1 巡回裁判所 1998)

• 2006 –提案 2

グラッツとグラッターの判決の後、2006年11月、ミシガン州の有権者は、ミシガン州憲法を改正する州全体の住民投票である提案2を可決し、積極的差別是正措置を禁止した。提案2は、公務員雇用、公教育、または公共契約の目的で、人種、性別、肌の色、民族、または国籍に基づいてグループまたは個人を優遇する公的積極的差別是正措置プログラムを禁止している。ただし、この修正案には、連邦法で義務付けられている、または機関が連邦資金を受け取るために必要な措置については例外が含まれている。2014年4月22日、最高裁判所は、シュエット対積極的差別是正措置擁護連合の訴訟でこの禁止を支持し、「特に学校の決定に関して、政府の決定において人種的優遇が考慮されるかどうかの決定を有権者に委ねるミシガン州の法律を司法が無効にする権限はない」と判決を下した。^[80]

• 2008 –ネブラスカ公民権運動 424

2008年11月、ネブラスカ州の有権者は、政府による積極的差別是正措置を禁止する憲法を可決した。イニシアチブ424は、政府が民族や性別に基づいて人々を優遇することを禁じている。^[81]

2012年1月1日（下院法案623）以降、大学入学および雇用における積極的差別是正措置は認められていない。^[82]

2012年11月6日の選挙では、オクラホマ州の有権者の過半数が、大学入学と公務員雇用における積極的差別是正措置を廃止するオクラホマ州質問759号の可決に投票した。^[83]

• 1996年 –ホップウッド対テキサス大学ロースクール

1992年、シェリル・ホップウッドと他の3人の白人ロースクール志願者は、テキサス大学ロースクールの積極的差別是正措置に異議を唱え、1992年から1993年の学年度に不合格になったのは、資格の低いマイノリティ志願者を不当に優遇したためだと主張した。^[84]ホップウッドは、教育の多様性は州の目標として認められていないため、テキサス大学教育システムの目標としての多様性の正当性を否定した。 ^[84] 1996年3月19日、米国第5巡回控訴裁判所は、テキサス大学ロースクールの積極的差別是正措置入学制度を停止し、その後7月に大学が最高裁判所に上訴したが棄却された。人種を考慮した入学審査は、州の公立大学では今後認められなくなり、ミシシッピ州とルイジアナ州の大学にも影響が及んだ。^[84]ホップウッド事件の翌年、法科大学院に入学した黒人学生はわずか4人だったが、それ以前の年は平均31人以上の入学者があった。^[85]ホップウッド事件の影響を軽減するために、テキサス大学議会は、公立大学に対し、高校のクラスで上位10パーセント以内の成績で卒業した学生を自動的に受け入れることを義務付ける「トップ10パーセントルール」を可決した。2003年、最高裁判所はホップウッド対テキサス州の判決を覆した。^[86]

• 2013年、2016年 –フィッシャー対テキサス大学

2012年10月10日、アビゲイル・フィッシャーはテキサス大学オースティン校の学部入学選考における人種の考慮に異議を唱えた。 ^[87] 2008年秋学期のテキサス大学オースティン校への入学を拒否された後、フィッシャーはテキサス大学オースティン校が入学選考で人種を考慮したことは、憲法修正第14条に基づく平等保護の権利を侵害していると主張した。^[87]米国地方裁判所は大学側に有利な判決を下し、人種は入学選考の要素として考慮されるが、「人種に中立な、実行可能な代替案では不十分である」ことを証明できなければならないとした。^[88]第5巡回区控訴裁判所も大学側に有利な判決を下し、この訴訟は最終的に最高裁判所に持ち込まれた。最高裁判所は7対1の投票で、この訴訟を第5巡回区控訴裁判所に差し戻し、司法審査の最高基準である厳格な審査基準に基づいてさらに審査するよう命じた。 2014年7月15日、第五巡回区控訴裁判所は2対1でテキサス大学オースティン校の入学選考における人種考慮を再び支持する票を投じた。^[88]フィッシャーは最高裁判所に再度彼女の事件を審理するよう請願した。2015年6月、最高裁判所はこれに同意した。最高裁判所は4対3の判決で第五巡回区控訴裁判所の判決を支持した（つまり大学側に味方した） 。フィッシャー対テキサス大学。

• 1998 –イニシアティブ 200

イニシアチブ200は、公務員の雇用、教育、契約において人種、性別、肌の色、民族、または国籍に基づく「優遇措置」を禁止する1998年の投票イニシアチブである。ワシントン州最高裁判所は、 I-200を「より適格な」応募者よりも「より適格でない」応募者を昇格させる積極的措置を禁止するものと解釈したが、個人の能力を考慮せずに多様性を達成しようとするプログラムは禁止しなかった。2019年4月、ワシントン州議会はイニシアチブ1000を可決し、積極的措置の禁止を終了した。^[89] しかし、2019年11月、住民投票88によりイニシアチブ1000の発効が阻止された。^{[90] [91]}

• 2000年 –スミス対ワシントン大学233 F.3d 1188 (第9巡回区控訴裁判所 2000年) ^[92]
• 2003 –コミュニティスクールに関与する保護者対シアトル学区第1、149 Wn.2d 660、72 P.3d 151（2003）、2003
• 2004 –スミス対ワシントン大学392 F.3d 367 (第9巡回区控訴裁判所 2004)
• 2019年 - イニシアチブ1000（I-1000）は、ワシントン州にアファーマティブ・アクションを再び導入するものでした。しかし、ワシントン州の住民は「国民に投票させよう！」運動を開始し、住民投票を求めました。その後、住民投票88でI-1000が施行されるかどうかが決定されました。2019年11月の選挙で直接多数決により否決され、1998年にイニシアチブ200によって導入されたアファーマティブ・アクションの禁止が事実上継続されました。

ケネディ大統領は大統領令10925号で、「人種、信条、肌の色、または国籍による差別は、合衆国憲法の原則および政策に反する」とし、「連邦政府および政府契約で雇用されている、または雇用を希望しているすべての有資格者に、人種、信条、肌の色、または国籍に関係なく、平等な機会を促進し、確保することは、合衆国政府の明白かつ積極的な義務である」とし、「政府内のすべての有資格者に平等な機会を積極的な手段で奨励することは、政府の行政府の方針である」とし、「利用可能なすべての人材を最も効率的かつ効果的に活用して、経済、安全保障、国防を促進することは、合衆国の一般利益および福祉にかなう」とした。^[56]

アメリカのいくつかの州では、人種、信条、肌の色、宗教、性的指向、国籍、性別、年齢、障害の有無に関して差別を禁止し、積極的差別是正措置の要件を概説する命令も出されている。^[93]

アファーマティブ・アクションの支持者は、制度は本質的に人種だけでなく、階級と性別にも基づいていると主張する。制度の主要構成要素のうち2つを排除することは、制度全体の目的を損なうことになる。アフリカ系アメリカ人政策フォーラムは、階級に基づく議論は、貧困でない少数派は人種や性別に基づく差別を受けないという考えに基づいていると考えている。AAPFは、「人種を考慮したアファーマティブ・アクションは、あらゆる階級の無数の有色人種の成功への道を阻む人種に基づく障害に対処するために依然として必要である」と考えている。同グループはさらに、アファーマティブ・アクションはアフリカ系アメリカ人の中流階級の創出に責任があるため、制度が中流階級と上流階級だけに利益をもたらすと言うのは意味がないと述べている。^[94]

研究者らは2023年にABCニュースに対し、 K-12学校における経済格差、人種隔離、学業不平等、そして過去の大学からの排除の永続的な影響により、4年制教育機関における黒人および褐色人種の学生の過少代表が続いていると語った。^[95]

アファーマティブ・アクションの支持者は、この政策によって女性が得た利益は、歴史的に疎外されてきたグループを支援する能力がある証拠であると指摘する。権利を奪われたグループがアファーマティブ・アクション法の対象となってから50年の間に、労働力における彼らの代表性は劇的に増加したが^[96]、白人女性の増加はアファーマティブ・アクションではなく、労働力に加わることを決意したためであると示唆する研究もある^{[97] 。}

反人種差別活動家ティム・ワイズ氏によると：

1972年から1993年にかけて、あらゆる人種の女性にそれまで制限されていた機会を開いた積極的差別是正措置と公民権保護のおかげで、次のことが実現しました。

– 女性建築家の割合が全体の3%から19%近くに増加しました。

– 女性医師の割合は、全医師のうちの 10% から 22% に倍増しました。

– 女性弁護士の割合は全国合計の 4% から 23% に増加しました。

– 女性エンジニアの割合は 1% 未満から約 9% に増加しました。

– 女性化学者の割合が全化学者の10%から30%に増加しました。

– 大学教員全体の女性の割合は 28% から 42% に増加しました。(Moseley-Braun 1995, 8)

さらに、1983年以降、女性経営者や専門職の割合は、それらの人々全体の41%から48%に増加し、女性警察官の数は6%から13%に2倍以上に増加しました（米国商務省、国勢調査局、1995年、表649）。1995年の調査によると、少なくとも600万人の女性（圧倒的多数が白人）が、積極的差別是正措置の進展がなければ、今日のような仕事に就くことはできなかったでしょう（Cose 1997、171）。^[98]

アメリカの記録された歴史の最初の250年間、アフリカ人は商品として取引され、最初は年季奉公人として、その後は奴隷として無給で働かされました。当時のアメリカの多くの地域では、アフリカ人は基本的な読み書きからプランテーションの外で役立つ高度なスキルまで、あらゆるレベルの教育を受けることが禁じられていました。^[99]

1865年に奴隷制度が廃止された後、黒人アメリカ人は自分たちと白人の間の教育格差が人種差別によってさらに悪化するのを目の当たりにした。彼らはプレッシー対ファーガソン事件により、資金不足の別々の学校に通うことを余儀なくされた。法律上の学校における人種隔離はブラウン対教育委員会事件で終了したが、事実上の人種隔離は今日まで教育において続いている。^[100]

第二次世界大戦の終結後、フランクリン・D・ルーズベルトの復員​​兵援護法によって、白人と黒人アメリカ人の教育格差は拡大した。この法律は、白人の GI が大学に通う道を開いた。黒人兵は退役軍人であるにもかかわらず、白人兵と同じ割合でローンを組むことはできなかった。さらに、この法律が施行された当時、人種差別は依然として法律であり、黒人は最高の教育機関に通うことができなかった。全体として、「第二次世界大戦後、約 800 万人の軍人が復員兵援護法の規定に基づいて教育を受けた。しかし、黒人にとって高等教育の機会はあまりにも少なかったため、復員兵援護法の約束はほとんど果たされなかった。」^[101]

ポール・ブレスト博士の研究によると、ヒスパニックまたは「ラティーノ」には、中南米諸国からの移民の子孫である移民が含まれます。^[102] 1991年、メキシコ系アメリカ人、プエルトリコ人、キューバ系アメリカ人が米国のラティーノ人口の80％を占めました。ラティーノは白人アメリカ人に比べて不利な立場にあり、貧困に陥る可能性が高くなります。^[102]彼らは最も教育水準の低い主要民族グループであり、高校修了率は3％低下しましたが、アフリカ系アメリカ人は1975年から1990年の間に12％増加しました。 ^[102] 1990年には、彼らは人口の9％を占めましたが、授与される学士号の3.1％しか受け取りませんでした。^[102]ポール・ブレストによると、他のケースでは、ラテン系アメリカ人は劣等人種であり、白人の純粋さに対する脅威であると分類されてきた。ラテン系アメリカ人は、雇用、住宅、教育などの分野でかなりの差別に遭遇してきた。^[102]ブレストは、ステレオタイプは依然として大部分が否定的であり、多くの人がラテン系アメリカ人を「怠け者、非生産的、そして失業中」と認識していると指摘している。 [ ¹⁰² ]さらに、部外者はラテン系アメリカ人のグループを区別しない傾向があるため、生まれながらのラテン系アメリカ人と最近の移民は同一視されている。^[102]

ネイティブアメリカンのカテゴリーは、ヨーロッパ人が入植する以前に北アメリカに住んでいた多様な人々のグループに適用される。^[102]米国政府の西部開拓の際、ネイティブアメリカンは何世紀にもわたって故郷であった土地から追い出された。代わりに、彼らははるかに小さく生産性の低い居留地に強制的に移住させられた。^[102]ブレストによると、ネイティブアメリカンの土地は1887年の1億3800万エーカーから1934年の5200万エーカーに減少した。^[102] 1990年には、ネイティブアメリカンの貧困率は白人の3倍以上であり、学士号を取得しているネイティブアメリカンはわずか9.4％であるのに対し、白人は25.2％、アフリカ系アメリカ人は12.2％であった。^[102]

初期のアジア系移民は、帰化できないという形で偏見や差別を経験した。また、アフリカ系アメリカ人が直面したのと同じ学校隔離法の多くにも苦しんだ。^[102]特に、第二次世界大戦中、日系アメリカ人は収容所に収容され、財産、家、仕事を失った。^[102]アジア人に対する差別は、1882年の中国人排斥法に始まり、 1888年のスコット法、 1892年のギアリー法と続いた。20世紀初頭、米国は、アジア人が白人の仕事を奪い、賃金水準を引き下げているのではないかという恐れから、アジア人の移民を阻止するために1924年の移民法を可決した。 ^[102]さらに、白人と非アジア人は、さまざまなアジア人グループを区別せず、「模範的マイノリティ」という固定観念を永続させている。フェアフィールド大学のチン・チャン教授の2010年の記事によると、アジア人は勤労倫理が高く教育を重視するが、コミュニケーション能力と個性に欠けるという一面があると特徴づけられている。^{[102] [103]この誤ったステレオタイプのマイナスの結果は、アジア人はリーダーシップと対人スキルに乏しいと描写されてきたことである。これは「}ガラスの天井」現象の一因となっており、資格のあるアジア系アメリカ人は多いものの、企業の幹部職に就く人の数は不釣り合いに少ない。^[102]しかし、最近では多くのアジア系億万長者の成功により状況は変わってきている。^{[104]ブルース・}リーなどのポップカルチャーのアイコン、ジェレミー・リンなどのスポーツ選手、フィギュアスケート金メダリストのミシェル・クワン、フリースタイルスキーヤーのアイリーン・グーなどである。

アファーマティブ・アクションの支持者の多くは、この政策が本質的に不平等であることを認識している。しかし、アメリカには歴史的に不平等が存在するという避けられない事実を念頭に置き、こうした状況を考慮しない政策よりは、アファーマティブ・アクションのほうがはるかに公平であると考えている。さらに、アファーマティブ・アクションを支持する人々は、これを差別的な慣行ではなく、包摂に向けた取り組みとみなしている。「職業差別は偏見と排除に根ざしているが、アファーマティブ・アクションは包摂を通じて偏見的な扱いを克服する取り組みである。社会から排他的な慣行を治す最も効果的な方法は、包摂に向けて特別な努力をすることであり、まさにそれがアファーマティブ・アクションの目的である。」^[105]

全米州議会会議は、2014 年の概要で、積極的差別是正措置を支持する人々の多くが、積極的差別是正措置から生まれた政策は、職場や高等教育において、これまで排除されてきたグループに門戸を開くのに役立つと主張していると述べています。^[1]職場の多様性は、雇用主が積極的に包括的な職場を推進しようとする経営概念となっています。^[106]多様性を重視することで、雇用主は、個人の違いを尊重する文化がある環境を作り出す能力と、人口のあらゆるセグメントから才能とアイデアを引き出す能力を備えています。^[107]このような多様な労働力を生み出すことで、これらの雇用主と企業は、ますますグローバル化する経済において競争上の優位性を獲得します。^[107]米国雇用機会均等委員会によると、民間部門の雇用主の多くは、多様な労働力によって「企業はより強く、より収益性が高く、より働きやすい場所になる」と結論付けています。したがって、これらの多様性促進政策は、差別への対応としてではなく、競争上の理由で実施されていますが、多様性を持つことの価値を示しています。^[106]

アメリカ大学教授協会（AAUP）は2000年に、研究のコンセンサスとして「結果として生じる多様性は、実際に教育機関が教育目標を達成するのに役立つ...人種的および民族的多様性は、大学生の教育成果と経験に直接的および間接的なプラスの影響を与える」という結論を下した。 ^{[108] [109]}ジェフリー・マルヤマとホセ・F・モレノによる研究によると、結果は、教員が多様性は学生が大学教育の本質的な目標を達成するのに役立つと信じていること、白人学生は教室の多様性から悪影響を受けないこと、多文化学習への配慮は大学の使命を達成する能力を向上させることを示した。^[109]さらに、多様な学生集団は、他の人の経験や考えに触れることで、先入観に挑戦するための独自の視点を提供する。^[110]ミシガン大学のグリン教授によると、「視点の転換、違いの受容、違いの中に共通点を見出す意欲と能力、対立を普通のこととして受け入れること、対立の解決、民主主義への参加、より広い社会世界への関心」などのスキルは、大学で異質な学生グループに触れることで潜在的に開発できる可能性がある。^[109]さらに、視野を広げることは、学生が個人的かつ実質的なステレオタイプに立ち向かうのに役立ち、教室で人種や民族の問題に関する議論を促進する。^[110]さらに、2000年のAAUPの研究では、多様な見解を持つことは、人種、寛容、公平性などの問題について学生間でより良い議論とより深い理解につながると述べている^。[109]

経済学教授のフィダン・アナ・クルトゥルスは、1970年代から1980年代初頭にかけて、積極的差別是正措置のガイドラインに従う必要のない企業と比較して、連邦政府の請負業者で働く女性とマイノリティの割合が積極的差別是正措置によって増加したことを発見した。^{[111] [112]}

アメリカの歴史を通じて、積極的差別是正措置を支持する人は数多く存在した。マーティン・ルーサー・キング・ジュニア、ベイヤード・ラスティン、サーグッド・マーシャルなど、公民権運動の著名な人物たちも、何らかの形で積極的差別是正措置への支持を表明している。 ^{[113]キング牧師は著書}『なぜ私たちは待てないのか』の中で、何世紀にもわたって受けてきた抑圧に対抗するため、アフリカ系アメリカ人に人種的優遇を与えるべきだと主張した。

数世紀にわたるアメリカの黒人の搾取と屈辱に対する十分な補償は、金の額では到底できません。この豊かな社会の富のすべてをもってしても、その費用をまかなうことはできません。しかし、未払い賃金には価格を付けることができます。古代の慣習法は、ある人間の労働を別の人間が横領することに対する救済策を常に提供してきました。この法律は、アメリカの黒人にも適用されるべきです。その支払いは、慣習法の慣習に従った和解とみなされるような、政府による特別補償措置の大規模なプログラムという形で行われるべきです。

— マーティン・ルーサー・キング・ジュニア『なぜ私たちは待てないのか』

これらの「補償措置」には、奴隷制度に対する賠償に似たシステムや、大学入学選考における優遇措置が含まれていた。^[114]ラスティンは同様の政策を支持していたが、生前は大学が志願者の人種に基づいて入学を許可することに批判的だった。^[115]一方、マーシャルは入学選考における積極的差別是正措置の固い信奉者であり、カリフォルニア大学理事会対バッケの判決を受けて、「不平等な扱いの遺産があるため、私たちは今、アメリカで影響力、富、名声のある地位に誰が就くかを決定する際に、この社会の機関が人種を考慮することを許可しなければならない」と書いている。^[113]

過去 1 世紀を通じて、多くの大統領がこの政策について明確な立場を取らず、国民が大統領の意見を自ら判断するに任せてきました。しかし、ビル・クリントンは、就任からほぼ 2 年半後の 1995 年 7 月 19 日の演説で、積極的差別是正措置に対する自身の立場を非常に明確にしました。演説で、彼はこの政策が実現した米国の歴史、つまり奴隷制度、ジム・クロウ法、人種隔離について論じました。クリントンはまた、リンドン・B・ジョンソン大統領の「自由だけでは十分ではない」演説に似た点に言及し、国内で差別を禁止するだけでは、米国民全員に平等を与えるのに十分ではないと宣言しました。彼は、積極的差別是正措置が白人中流階級を傷つけたという主張に対処し、この政策が彼らの問題の原因ではないと述べました。クリントンは、積極的差別是正措置に対する自身の立場を次のように明確に述べました。

アファーマティブ・アクションが何を意味するべきでないか、また私がそれを許さないことを明確にしておきたいと思います。アファーマティブ・アクションは、人種や性別を問わず、不適格者を適格者より不当に優遇することを意味するものではありませんし、私も賛成しません。アファーマティブ・アクションは、数値割り当てを意味するものではありませんし、私も賛成しません。アファーマティブ・アクションは、能力に関係なく、人種や性別のみに基づいて従業員や学生を拒否または選抜することを意味するものではありませんし、私も賛成しません...

結局、クリントンは、アファーマティブ・アクションは一時的な政策であるべきだが、まだ終了すべき時期ではないことをすべての証拠が示していると述べた。彼は、アファーマティブ・アクションは依然として有効な慣行であり、全体として国家の目標は「改善するが、終了しない」ことであるべきだと感じた。クリントンの言葉は、アファーマティブ・アクションに関する多くのアメリカ人のスローガンとなった。^[18]

活動家や政治家に加えて、イブラム・X・ケンディやロビン・ディアンジェロなど、現代の学者や政治理論家も積極的差別是正措置を支持している。^[113]

アファーマティブ・アクションは数多くの裁判の対象となっており、憲法上の根拠に基づいて争われることが多い。カリフォルニア州（提案209号）、ワシントン州（イニシアチブ200号）、ミシガン州（ミシガン州公民権イニシアチブ）、ネブラスカ州（ネブラスカ公民権イニシアチブ）など、一部の州ではアファーマティブ・アクションを明確に禁止している。

プリンストン大学の社会学者トーマス・J・エスペンシェードとチャン・Y・チュンが2005年に実施した研究では、3つの非常に選抜性の高い私立研究大学における人種的および特別なグループに対する積極的差別是正措置の効果を比較しました。この研究のデータは、 SATポイント（旧1600点満点スケール） の観点から、入学における不利と有利を表しています。

• 白人（非採用選手/非レガシーステータス）: 0（コントロールグループ）
• ブラック: +230
• ヒスパニック: +185
• アジア人: –50
• 採用されたアスリート: +200
• 遺族（卒業生の子供）：+160 ^[117]

2009年、プリンストン大学の社会学者トーマス・エスペンシェードと研究者アレクサンドリア・ウォルトン・ラドフォードは、著書『No Longer Separate, Not Yet Equal』の中で、1997年に大学に出願した学生のデータを調べ、アジア系アメリカ人がトップクラスの私立大学に合格するためには、SATスコア1550点というほぼ完璧なスコアが必要であり、白人の1410点やアフリカ系アメリカ人の1100点と同じ可能性を持っていると計算した。^[118]

成績、テストの点数、家族背景（伝統ステータス）、スポーツステータス（学生がスカウトされたアスリートであったかどうか）を考慮に入れた後、エスペンシェードとラドフォードは、米国の大学に合格する可能性が、アジア系アメリカ人に比べて白人が3倍、ヒスパニックが6倍、黒人が15倍以上高いことを発見した。^[120]しかしトーマス・エスペンシェードは、「アジア系アメリカ人の学生が大学出願プロセスで差別されているとは言い切れない。その主張を裏付ける十分な実証的証拠がないからだ」と警告している。^[121]

リチャード・サンダーによると、少数派の学生を、本来は通学できない学校に人為的に入学させることは、彼らの意欲を削ぎ、失敗や高い中退率を生み出す傾向がある。例えば、黒人大学生の約半数は、クラスの下位20パーセントにランクされ、^[122]黒人のロースクール卒業生が司法試験に不合格になる可能性は白人の4倍であり、人種間の友情は、学業準備のレベルが比較的似ている学生の間で形成される可能性が高い。したがって、黒人とヒスパニックの人々は、学業上の不一致が少ないキャンパスでは、より社会的に統合されている。^[123]彼は、アファーマティブ・アクションの「受益者」とされる少数派は、実際にはこの政策によって恩恵を受けておらず、むしろ害を受けていると述べている。^[124]サンダーの考えは異論を唱えられており、彼の実証的分析は相当な批判にさらされている。^[125]国内有数の統計手法の専門家を含むグループは、サンダーの分析には大きな欠陥があるため、最高裁はそれを完全に無視するのが賢明だと最高裁に伝えた。^[126]ジェシー・ロススタインとアルバート・H・ユン による2008年の研究は、サンダーのミスマッチの発見を確認したが、積極的差別是正措置を廃止すると「すべてのロースクールで黒人の入学者が63％減少し、エリートロースクールでは90％減少する」ことも判明した。^{[127]これらの高い数字の予測は、}ピーター・アルシディアコノとマイケル・ロベンハイムによる以前の研究のレビューで疑問視された。彼らの2016年の記事では、人種的優遇がミスマッチ効果をもたらすという強い兆候が見出された。しかし、彼らは、一部のアフリカ系アメリカ人の法学生がそれほど選抜性の高くない学校に通うことで、州の弁護士試験に合格する低い初回受験率が大幅に改善されると主張したが、そのような改善はロースクールへの入学者の減少によって相殺される可能性があると警告した。^[128]

2021年にQuarterly Journal of Economicsに掲載された研究では、カリフォルニア州の公立大学における人種に基づく積極的差別是正措置の1998年の禁止により、少数派の志願者の賃金が低下し、資格のある学生の出願が思いとどまったことが判明したが、これはミスマッチ効果とは矛盾していると述べた。^{[129] 2023年に}Research in Higher Educationに掲載された研究でもミスマッチに反対し、アリシアコノとラヴェンハイムの調査結果は追加の州と年を考慮すると裏付けられないと説明している。^[130]

アファーマティブ・アクションの有効性をめぐる論争は、階級不平等という考えに基づいている。人種に基づくアファーマティブ・アクションに反対する人々は、この制度は実際には中流・上流階級のアフリカ系アメリカ人とヒスパニック系アメリカ人に利益をもたらし、下層階級のヨーロッパ系アメリカ人とアジア系アメリカ人を犠牲にしていると主張する。この議論は、階級に基づくアファーマティブ・アクションの考え方を支持するものである。アメリカの貧困層は有色人種が不釣り合いに多くを占めているため、階級に基づくアファーマティブ・アクションは有色人種を不釣り合いに助けることになる。これにより、人種に基づくアファーマティブ・アクションの必要性がなくなり、中流・上流階級の有色人種への不釣り合いな利益も減少する。^[131]

1976年、ニューヨーク市立大学のイタリア系アメリカ人教授のグループは、昇進と雇用のための積極的差別是正措置のカテゴリーに追加されることを主張し、成功しました。イタリア系アメリカ人は通常、米国では白人とみなされ、積極的差別是正措置政策の対象にはなりませんが、統計的証拠は、ニューヨーク市のイタリア系アメリカ人居住者の割合と比較して、イタリア系アメリカ人が過小評価されていることを示唆していました。^{[132] [より良い情報源が必要]}

リバタリアン経済学者トーマス・ソウェルは著書『世界における積極的差別是正措置：実証的研究』の中で、積極的差別是正措置政策は、非優遇グループが優遇グループ（すなわち、積極的差別是正措置の主な受益者）のメンバーとして自らを指名し、グループ優遇政策を利用することを奨励すると述べている。^[133]

アファーマティブ・アクションの批判者は、支持者は多様性を「例えば、スキルセット、教育、職務経験、問題に対する見方、文化的志向などにおいて、意味のある意味で異質である」と定義しているが、その実施は性別、人種、出身国などの表面的な要因のみに基づいていることが多いと主張している。^[134]

最高裁判所判事 クラレンス・トーマスは積極的差別是正措置に反対している。トーマスは、憲法修正第14条の平等保護条項が、人種に基づく積極的差別是正措置や優遇措置など、人種を考慮することを禁じていると考えている。また、トーマスは、それが「被害者崇拝」を生み出し、黒人が「成功するために特別扱い」を必要とすることを暗示していると考えている。トーマスはまた、積極的差別是正措置プログラムに関する自身の経験も、批判の理由として挙げている。^{[135] [136]}

『見えない被害者：白人男性とアファーマティブ・アクションの危機』の著者フレデリック・リンチは、白人男性を対象に逆差別の被害者であると主張する調査を行った。^[137]リンチは、これらの白人男性はアファーマティブ・アクションによって不満を感じ、不当に被害者になったと感じていると説明している。^{[138]アファーマティブ・アクションに反対するもう一人の著者} シェルビー・スティールは、アファーマティブ・アクションが機会均等を強制するという本来の意味に戻ることを望んでいた。彼は、黒人は教育と仕事の維持に全責任を負わなければならないと主張した。スティールは、アメリカが差別を根絶するという目標を達成するには、まだ長い道のりがあると考えている。^[138]

リバタリアン経済学者のトーマス・ソウェルは、著書『世界における積極的差別是正措置：実証的研究』の中で、積極的差別是正措置のマイナスの結果であると述べている。^[133]ソウェルは、積極的差別是正措置政策は、非優遇グループが優遇グループのメンバー（すなわち、積極的差別是正措置の主な受益者）として自らを指名し、グループ優遇政策を利用するよう促す、優遇グループ（例えば、上流階級および中流階級の黒人）の中で最も恵まれた人々に主に恩恵を与え、非優遇グループ（例えば、貧困層の白人やアジア人）の中で最も恵まれない人々に不利益をもたらす傾向がある、優遇グループと非優遇グループの両方がベストを尽くすインセンティブを減じる（前者はそうすることが不必要であり、後者はそうすることが無駄になる可能性があるため）ため、社会全体の純損失につながる、また、優遇グループに対する敵意も生み出す、と書いている。^{[133] : 115–147}

米国では、人種的優遇措置の顕著な形態は教育へのアクセス、特に大学やその他の高等教育への入学に関係している。大学が志願者の成績や試験の点数を評価する際、人種、民族、母国語、社会階級、地理的出身、親の当該大学への通学歴（レガシー入学）、および/または性別が考慮されることがある。また、上記の基準に基づいて奨学金が授与され、授業料が支払われることもある。 ^{[要出典]性別に基づく積極的差別是正措置は}タイトルIXの下で合法であり、私立大学の入学における性別に基づく差別は免除されている。^[139]

1970年代初頭、ハーバード大学の管理者であったウォルター・J・レナードは、ハーバード・プランを考案した。これは「国内で最も初期かつ最も効果的な積極的差別是正措置プログラムの一つであり、国内の他の大学のモデルとなった」ものである。^[140] 1978年、最高裁判所はカリフォルニア大学理事会対バッケ事件で、公立大学（およびその他の政府機関）は入学や雇用に関して人種に基づく具体的な数値目標を設定することはできないと判決を下した。裁判所は、代わりに多様性の「目標」と「スケジュール」を設定することができると述べた。^{[141] [より良い情報源が必要]}

イェール大学ロースクール の学部長ルイス・ポラックは、1969年に、過去15年間、イェール大学は「黒人志願者の評価において、 LSATやその他の標準的な学術的手段をあまり重視していなかった」と書いている。彼は、黒人学生の大半は「学業で優秀な成績を収めていない」が、「卒業できなかった者はほとんどいない」し、「多くの黒人卒業生は...すぐに高いレベルの職業的業績を上げた」と書いている。ポラックは、基準を下げて少数派学生の入学者数を増やすという大学の計画を正当化し、「今日、米国の弁護士会のわずか2～3%が黒人であることを念頭に置けば、国ははるかに多くの、特にはるかによく訓練された黒人弁護士を必要としている」とし、「イェール大学が、この重要な国家的ニーズを満たすのに役立つのであれば、そうするよう努めるべきである」と述べた。彼は、その年に入学したクラスで最大24人いた「以前の教育上の欠陥」を持つ「生徒全体のごく一部」が学校に損害を与える可能性は低いと考え、将来的には「十分に準備された」黒人志願者の数が大幅に増加すると予想した。^[142]

ロナルド・ドゥオーキンのような学者は、大学入学希望者は、大学が特定の資質を重視する入学方針を策定することを期待する権利はないと主張している。^[143]この見解では、入学は優れた能力に報いるために与えられる名誉ではなく、むしろ各大学が定義する使命を推進する方法である。多様性が大学の目標であり、人種的優遇が憎悪や軽蔑に基づいて志願者を差別するものでなければ、大学が自らに課す使命に関連する基準に基づいて、積極的差別是正措置は受け入れられると判断できる。^[144]

この見解と一致して、入学審査官は、学生を学業成績だけでなく、取り組み、熱意、動機、潜在能力に基づいて選抜すると主張することが多い。^[145]非常に選抜性の高い高等教育機関は、単にSATの成績が最も高い学生だけを学部課程に選抜するのではなく、2250～2400点の成績優秀な学生がこれらの機関に非常に多く在籍している。^[146]

ホップウッド対テキサス州の判決で、学校入学における人種の一切の利用を禁じたため、テキサス州は、卒業クラスの上位 10% に入る成績の生徒であれば、どの州立大学にも入学できることを保証する法律を可決した。フロリダ州とカリフォルニア州にも、同様の大学入学保証がある。クラス順位は、競争率の低い高校の上位の生徒に有利になり、競争率の高い高校の生徒に不利になる傾向がある。しかし、資金が少なく、競争率の低い学校は、少数民族の入学者が多い学校である可能性が高いため、この効果は意図的である可能性がある。批評家は、クラス順位は、自分というよりも、仲間の尺度であると主張している。上位 10% ルールが人種的多様性を追加するのは、居住パターンのために学校が依然として高度に人種的に分離されているためである。 ^{[147]ある程度}、クラス順位ルールは、従来の積極的差別是正措置と同じ効果州が「上位10パーセント」ルールを採用したことで、少数民族の入学者数は1996年以前のレベルに戻ることができました。^[147]テキサス州では、フィッシャー対テキサス大学事件以降も人種を考慮した入学審査が継続されています。

コーネル・ウェスト教授は、1970年代初頭にハーバード大学に在籍していたとき、黒人学生の95%がジム・クロウ時代に遡るアメリカの黒人家庭の出身だったと推定している。^{[148]しかし、2003年から2004年の学年度に}ハーバード大学で行われた黒人卒業生の同窓会でのパネルディスカッションで、同大学の著名な黒人教授2人、ラニ・ギニアーとヘンリー・ルイス・ゲイツは、黒人学生の数を増やすために考案されたハーバード大学の積極的差別是正措置の意図しない影響の1つとして、アメリカの黒人学生が黒人移民に置き換えられたことを指摘した。ギニアーとゲイツは、ハーバード大学の黒人学部生のうち、4人の祖父母全員がアフリカ系アメリカ人コミュニティに生まれた家庭の出身者は約3分の1に過ぎず、ハーバード大学の黒人学生の大多数はカリブ海諸国やアフリカからの移民またはその子供、および/または異人種間のカップルの混血の子供であると主張した。^[149] 2007年までに、アイビーリーグの大学の黒人学生の41％は第一世代または第二世代の移民であると報告されており、このグループは米国の黒人人口のわずか13％を占めるに過ぎなかった。2020年、何世代にもわたって米国に住んでいた家族を持つハーバード大学の学生は、自分たちのことを「ジェネレーションアフリカ系アメリカ人」と呼び始め、その数は極めて少ないと仮説を立てた。^[148]この話題は入学審査官の間で「タブー」であるとされており、ハーバード大学の黒人学生は大学が黒人学生の背景に関する人口統計情報の収集を奨励していないと主張している。^[149]

UCLAのリチャード・H・サンダー教授は、2004年11月のスタンフォード・ロー・レビュー誌に、ロースクールにおける人種的優遇の有効性に疑問を呈する記事を掲載した。サンダー教授は、自分の記事以前には、積極的差別是正措置の効果に関する包括的な研究はなかったと指摘した。^[124]記事では、黒人法科大学院生の半数がロースクール1年目を終えた時点でクラスの最下位近くにランクされ、黒人法科大学院生はロースクールを中退して司法試験に不合格になる可能性が高いことを示す研究を紹介している。^[124]記事では、すべてのロースクールで積極的差別是正措置プログラムが廃止された場合、米国の新しい黒人弁護士の輩出が8％増加するという暫定的な推定を示している。資格の低い黒人学生は、それほど有名でない学校に通うことで、クラスメートと能力がより近くなり、したがって比較的良い成績を収めることになる。^{[124]サンダーは、カリフォルニア州の公立大学による人種的優遇措置を禁止した}1996年の提案209号の可決後、UCLAロースクールの社会経済的根拠に基づいた積極的差別是正措置計画の策定に協力した。この変更は、UCLAの黒人の卒業率が41％であるのに対し、白人は73％であるという調査結果を受けて行われた。

ワシントン大学の経済学教授マーク・ロングによる 2007 年の研究では、カリフォルニア州、テキサス州、ワシントン州の主要公立大学が、入学選考における大規模な人種に基づく積極的差別是正措置を放棄せざるを得なくなったとき、州内のすべての公立高校で最も成績のよい生徒に公立大学への入学を保証する人種優遇措置の代替策であるいわゆる「トップ X」では、黒人およびヒスパニックの入学者数の減少を補うことができなかったことが実証されました。具体的には、黒人およびヒスパニックの入学者数の見かけ上の回復は、実際にはこれらの州の高校における少数派の入学者数の増加によって説明され、これらの「階級に基づく」積極的差別是正措置政策の主な受益者は白人の学生であるように思われます。一方、ロングは、積極的差別是正措置自体には、大学入学における人種に基づく積極的差別是正措置の不人気、志願者の全書類審査に伴う高コスト、訴訟の恐れなど、道徳的および物質的なコストの両方があると指摘しました。^[150]

カリフォルニア大学バークレー校高等教育研究センターの研究者ザカリー・ブリーマー氏は、2020年にカリフォルニア州の積極的差別是正措置の禁止が学生の成績に及ぼした影響について、差分研究デザインと、1994年から2002年までのカリフォルニア大学志願者全員の大学入学、履修成績、専攻選択、学位取得、30代半ばまでの賃金を結び付ける新たに構築された縦断的データベースを用いて調査し、「積極的差別是正措置の禁止が社会経済的不平等を悪化させるという最初の因果的証拠」を発見した。^[151]この研究によると、積極的差別是正措置の禁止により、カリフォルニア大学システム内の黒人およびラテン系の学生の入学者数が減少し、卒業および大学院進学の可能性が減少し、賃金の低下を招いた。同時に、この政策は白人およびアジア系アメリカ人の学生に大きな影響を与えなかった。

ハーバード大学民族人種関係研究員デイビッド・ミッキー・パベロによる2023年の研究では、州レベルの積極的差別是正措置の禁止によって影響を受けた学校はこれまで知られていたよりも多かったという証拠が示されている。ミッキー・パベロは、過小評価されている少数派の学生が最も選抜性の高い学校から追い出され、最終的に営利目的の学校に入学する「反積極的差別是正措置の雪崩」と呼ばれるプロセスを説明している。 ^[152]この研究で州レベルの積極的差別是正措置の禁止後に過小評価されている少数派の学生の入学者が多かった営利目的の学校は、その後、略奪的かつ違法な募集慣行に対する訴訟にも巻き込まれた。^{[153] [154]}

ディーン・ポラックは、カリフォルニア州控訴裁判所のマックリン・フレミング判事からの書簡に応えて、イェール大学の黒人学生割当について書いた。フレミングはイェール大学の制度を「アパルトヘイトの実践と、1つの屋根の下に2つのロースクールを維持することへの長い一歩」と批判し、その結果「イェール大学ロースクールの水準に損害を与える」とした。彼は、このような入学方針は「それが対抗するために設計されたまさにその考えと偏見を永続させるのに役立つだろう。あるクラスで黒人学生の大多数がクラスの最下位にいる場合」、学生間の人種的階層化、黒人学生による学業水準の緩和の要求、その他の人種に基づく「攻撃的行為」につながるだろうと警告した。フレミングは、人種割当はゼロサムゲームであり、「Xを支持する差別は自動的にYに対する差別である」と指摘した。たとえば、カリフォルニアのアジア人は工学部で過剰に代表されており、黒人やメキシコ人の志願者が優遇されると苦しむことになるだろう。彼は、クォータ制は「アメリカ人は集団の一員としてではなく個人として評価されるべきであるという、イェール大学が誇りを持って掲げてきたアメリカの信条」に違反していると述べた。^[142]

2006年、イェール大学の中国人学部生、ジャン・リーは、プリンストン大学に対して公民権局に公民権侵害の苦情を申し立て、入学申請を拒否する決定に彼の人種が影響したと主張し、人種と伝統による優遇措置を廃止して「あらゆる形態のアジア系アメリカ人に対する差別を中止する」まで大学への連邦政府の財政援助を停止するよう求めた。プリンストン大学の入学担当学部長ジャネット・ラペリーは、2006年11月30日発行のデイリー・プリンストニアン紙で、 「数字は[差別を]示していない」と述べて、この申し立てに応えた。彼女は、リーが入学できなかったのは「他の多くの学生がはるかに優れた資格を持っていた」ためだと述べた。リーの課外活動は「それほど目立ったものではなかった」と評された。^[155]リーは電子メールで、彼が順番待ちリストに載ったことはラペリーの主張を弱めると反論した。「プリンストンは当初、私の申請を順番待ちリストに載せていました」とリーは述べた。 「したがって、予想よりも高い合格率でなければ、入学事務局は「外部活動がそれほど目立たない」候補者を入学させた可能性は十分にあります。」^[156] 2015年9月、司法省はプリンストン大学におけるアジア人差別疑惑に関する9年間の調査を終了し、アジア系アメリカ人の志願者に対する差別の容疑を晴らしました。^[157]さらに、司法省は、多くのアジア系アメリカ人学生が人種を考慮した入学制度の恩恵を受けたことを発見しました。^[158]

2012年、ルイジアナ州立大学の学部生アビゲイル・フィッシャーとサザンメソジスト大学の法学部生レイチェル・マルター・ミハレヴィッツは、テキサス大学の入学方針に異議を唱える訴訟を起こし、同大学の「人種を考慮した方針」が「公民権と憲法上の権利を侵害している」と主張した。^[159]テキサス大学は「上位10パーセント法」を採用しており、これによれば、高校のクラスで上位10パーセント以内で卒業した高校生には、テキサス州の公立大学への入学が保証されている。^[160]フィッシャーは、テキサス大学への入学が人種に基づいて拒否され、したがって、憲法修正第14条に基づく平等保護の権利が侵害されたと考え、入学方針を法廷に持ち込んだ。^[161]最高裁判所は2012年10月10日にフィッシャー事件の口頭弁論を聴取し、2013年に曖昧な判決を下して事件を下級裁判所に差し戻し、大学は人種に配慮しない他の手段では多様性を達成できないことを証明しなければならないとのみ規定した。2014年7月、第5巡回控訴裁判所は、UTが積極的差別是正措置の適用において「全体論的」アプローチを維持しており、その慣行を継続できるとの結論を下した。2015年2月10日、フィッシャーの弁護士は最高裁判所に新たな訴訟を起こした。これは、第5巡回控訴裁判所が1度目だけでなく2度目も問題を誤ったという新たな苦情である。^[162] 最高裁判所は2015年6月にこの事件を2度目に審理することに同意した。 2016年7月、最高裁判所の多数派はテキサス大学オースティン校に有利な判決を下し、ケネディ判事は、厳格な審査の要件にもかかわらず、同大学の積極的差別是正措置政策は合憲であるとの判決を下した。

2014年11月17日、公正な代表プロジェクトから派生した公正な入学を求める学生団体が、ハーバード大学とノースカロライナ大学チャペルヒル校の入学審査慣行に異議を唱え、連邦地方裁判所に訴訟を起こした。ノースカロライナ大学チャペルヒル校の訴訟は白人とアジア人学生に対する差別を主張し、ハーバード大学の訴訟はアジア人志願者に対する差別に焦点を当てている。両大学は、米国最高裁判所がフィッシャー対テキサス大学オースティン校の二度目の判決で関連法を明確にするまで、裁判所に訴訟を中止するよう要請した。^[163]

2015年5月、60以上のアジア系アメリカ人団体の連合が、ハーバード大学に対して連邦教育省と司法省に苦情を申し立てた。連合は、ハーバード大学がアジア系アメリカ人志願者に対して差別的な入学手続きを行っているとして、公民権調査を求めた。^{[164] [165] [166]}苦情は、最近の研究がハーバード大学が「総合的な」入学手続きにおいてアジア系アメリカ人に対して組織的かつ継続的な差別を行っていることを示していると主張している。ほぼ完璧なテストスコア、上位1％の成績平均点、学術賞、指導的地位を持つアジア系アメリカ人志願者が、ハーバード大学が人種的ステレオタイプ、人種的に差別された基準、事実上の人種割り当てを使用しているために拒否されたとされている。^[167]ハーバード大学は差別行為を否定し、入学方針は法律に準拠していると述べた。同校によると、アジア系アメリカ人の学生の入学率は10年で17％から21％に増加したが、アジア系アメリカ人は米国の人口の約6％を占めている。^[168]ハーバード大学に対する訴訟は、2018年10月にボストン連邦裁判所で審理された。2019年10月1日、アリソン・D・バロウズ判事は原告の主張を却下し、ハーバード大学の入学手続きは憲法上の要件を満たしており、アジア系アメリカ人に対する差別はないと判決を下した。^{[169] SFFAは}第一巡回控訴裁判所に控訴し、大学側に立った。^{[32] [170]}

2023年6月、さらなる上訴で、最高裁判所の多数派は実際にSFFAに有利な判決を下し、その慣行は違憲であり、大学が黒人やヒスパニック系の志願者を優遇したことで入学手続きにおいてアジア系の志願者に不利益をもたらしたと判決を下した。その手続きは「ゼロサムゲーム」であり、人種を理由に一部の少数派に優遇を与えることは必然的に人種を理由に他の少数派に不利益をもたらすものであったためである。

2020年8月、米国司法省はイェール大学に対し、同大学がアジア系アメリカ人と白人の志願者に対して違法な差別を行っているとの調査結果を通知し、2020年から2021年にかけての学部入学選考サイクルで人種や国籍に基づく選考をやめるよう要求した。^[171] イェール大学は、この申し立ては「根拠がない」「性急な」ものであり、「司法省が現行法に反する基準を課そうとしているため、本日の書簡に応じて入学手続きを変更することはない」とする声明を発表した。^[172]

アファーマティブ・アクションに関する数多くの神話や誤解が、この問題に関する世論を形成している。^[173]これらの誤解は、特定のケースに関する世論も形成することが多い。例えば、Students for Fair Admissionsでは、ハーバード大学のアファーマティブ・アクション政策とハーバード大学による特定の差別の主張という2つの別々の問題が混同されており、アファーマティブ・アクション全体に対する一部の人々の判断に影響を与えている。^[163]このような混同により、「アファーマティブ・アクションに関する長年の神話や、誰がエリート高等教育機関に属するか、属さないかに関する社会的に顕著な人種的ステレオタイプ」が蔓延している。^[163]したがって、アファーマティブ・アクションの一般的な問題は言うまでもなく、ケースに関する世論調査がそのような神話の影響を受けないことは難しいことが多い。

高等教育におけるアファーマティブ・アクションの導入は、特にミスマッチ効果のため、大学入学シーズン中に何度も議論されてきた。アファーマティブ・アクションは、有色人種や少数派グループに高等教育を受ける機会を創出するが、多くの公立大学は、多様性の目標を達成するためにアファーマティブ・アクション政策を通じて実施される人種割り当てに依存していると非難されてきた。このため、逆人種差別または「より資格のある」白人学生の入学を妨げる差別の議論に基づく、注目を集める訴訟や最高裁判所の判決が引き起こされた。^{[174]その結果、これらの訴訟は、}アファーマティブ・アクション政策を、本来の意味での人種に配慮した政策、つまり最終的には少数派グループの人々の高等教育への参加を義務付ける政策と見なすことで、アファーマティブ・アクション政策に対する見方を絶えず変えてきた。^{[175]最も重要なことは、アファーマティブ・アクションが、優遇措置を回避しながら数値目標を達成するのに効果的であるかどうかが疑問視されてきたことである。多くの人々 [誰? ]}は、アファーマティブ・アクションを「逆差別」の一形態とみなしてきた。^[176]

1974年、カリフォルニア州最高裁判所は、カリフォルニア大学デービス校が人種割り当てに大きく依存していたため、平等保護条項および公民権法に違反しているとの判決を下した。 ^[177]アレン・バッケは35歳の男性で、2年連続でカリフォルニア大学デービス校の医学部に出願したが、2度とも不合格となった。^[177]これは、カリフォルニア大学デービス校が、100人の入学枠のうち16の席を少数民族の学生のために確保する特別入学積極的差別是正措置プログラムを実施していたためであり、バッケは、GPAとMCATのスコアが高かったにもかかわらず、医学部プログラムから2度不合格となったのはそれが理由であると主張した。^[177]主に少数民族グループのメンバーによって運営されているこの特別プログラムでは、恵まれないと見なされた志願者は、一般入学プログラムで実施されている最低2.5のGPAを満たす必要はなく、少数民族グループの他の志願者と比較した評価のみを受けた。^[178] UCデービス校は、特別入学制度が存在しなかったとしてもバッケが入学できなかったことを証明できなかったため、彼は肌の色で差別されており、人種割り当てのために平等に扱われていないと結論付けられました。^[178]したがって、9人中8人の裁判官が、人種割り当てに大きく依存することは、憲法修正第14条の平等保護条項に違反していると宣言したため、バッケは学校に入学できました。 ^[179]ただし、この判決は、大学入学決定の要素として人種を使用することを禁止したわけではなく、^[179]少数の少数派グループの学生を優遇する非競争的な入学に人種を使用することを禁止しただけです。^[176]

「多様性」は憲法上の要素となり、最高裁は、階級内で「多様性」を育もうとする際に人種をプラスの要素として考慮することは許されると判決を下した。^{[180] [181]}

アファーマティブ アクションに関する世論調査は大きく異なります。調査の設計、調査質問自体の構成、およびその他の要因が調査結果に大きな影響を与える可能性があります。次の世論調査は、高等教育におけるアファーマティブ アクションについてのみ議論しています。一般に、「アファーマティブ アクション」は一般大衆に支持されていますが、「人種に基づく考慮」は反対されています。

ギャラップが2013年に実施した調査では、^[182]米国の成人の67%が大学入学は実力のみに基づいて行われるべきだと考えている。ギャラップによると、「積極的差別是正措置の最も明確な実践例の1つは、大学が入学希望者の人種や民族的背景を考慮して入学を許可するかどうかを決めることである。アメリカ人はこのような慣行を支持することに消極的であるようで、歴史的にこのようなプログラムに助けられてきた黒人の間でも意見が分かれている。アフリカ系アメリカ人を除く他のすべての主要サブグループの大多数は、大学は入学を実力のみに基づいて決定すべきだと考えている。」

ピュー・リサーチ・センターが2014年に実施した全国調査では、3,335人のアメリカ人のうち63%が、大学のキャンパスでアフリカ系アメリカ人や少数民族の学生の数を増やすことを目的とした積極的差別是正措置プログラムは良いことだと感じていた。^[183]

2019年2月、ギャラップは2018年11月と12月の調査結果を発表し、積極的差別是正措置プログラムへの支持が高まっていることを明らかにした。^[184]調査は6,502人のアメリカ人を対象に行われた。回答者の65%が女性に対する積極的差別是正措置プログラムを支持し、61%が少数派に対する積極的差別是正措置プログラムを支持した。

また、2019年2月にはピュー研究所が2019年1月と2月の調査結果を発表し、回答者の73%が大学入学決定において人種や民族は考慮されるべきではないと答えたとわかった。^[185]この調査結果によると、人種や民族を問わず大多数の人が大学入学決定において人種は考慮されるべきではないことに同意している。白人成人は特にこの見解を持つ傾向があり、78%がそう答えているのに対し、ヒスパニックでは65%、アフリカ系アメリカ人では62%、アジア人では58%となっている。

数年後、同様の結果が繰り返されました。2022年にピュー研究所が実施した世論調査では、アメリカ人の74%が大学入学の決定において人種や民族は考慮されるべきではないと考えていることがわかりました。^[186]

• アファーマティブアクション、グローバルな視点
• アファーマティブアクションベークセール
• 色覚異常（人種）
• 多様性、公平性、包括性、いわゆる「DEI」
• 雇用機会均等委員会
• アメリカにおける人種と不平等
• 再分配の変化
• 象徴的な人種差別
• 米国公民権委員会
• 白人の反発
• 白人の特権

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