同じ教育レベルの男女間の収入の差 を示すグラフ（米国、2006年） ガラスの天井とは、通常女性に関連して用いられる比喩 で、特定の層が 階層 構造 の中で一定のレベルを超えて昇進するのを妨げる目に見えない障壁 を表すために使われる。[ 1 ] 障壁 に関して、フェミニストによって初めて使用された。 [ 2 ] [ 3 ] 1978年にマリリン・ローデン がスピーチの中でこの言葉を造語した。[ 4 ] [ 5 ] [ 6 ]
米国では、この概念は人種的不平等 を指すために拡張されることがある。[ 2 ] [ 7 ] 有色人種の 交差点 に位置するため、「ガラスの天井を破る」のに最も困難を感じることが多い。[ 8 ] 東アジア系アメリカ人の ニュースメディアは、東アジア系アメリカ人全員がキャリアアップで直面する障害を指すために「竹の天井」という言葉を作り出した。 [ 9 ] [ 10 ] 同様に、難民 や亡命希望者が 有意義な雇用を探す際に直面する多数の障壁は、「キャンバスの天井」と呼ばれている。[ 11 ]
職場に関する他の用語と同じ概念の中に、組織内における女性とその役割、そしてそれが母親としての責任とどのように関連しているかに関する制限や障壁を表す同様の用語があります。これらの「見えない障壁」は、女性がキャリアの分野で昇進しようとするとき、そして多くの場合、職場以外の生活の場で昇進しようとするときに経験する特別な状況を説明するメタファーとして機能します。[ 12 ]
「ガラスの天井」とは、女性が階層的な企業組織 のトップへと昇進することを阻む障壁を指します。こうした女性は、特に企業内の経営幹部への昇進を阻まれています。過去20年間、業界や組織においてより積極的に関与し、重要な役割を担うようになった女性の多くは、経営幹部の地位には就いていません。
意味 米国連邦ガラス天井委員会（1991～1996年）[ 13 ] [ 1 ]
デイビッド・コッターら（2001）は、ガラスの天井 が存在すると結論づけるために満たさなければならない4つの特徴を定義した。ガラスの天井不平等とは、以下のことを指す。
「従業員のその他の職務関連特性では説明できない、性別または人種の違い。」 「ある結果のレベルが高いほど、その結果のレベルが低い場合よりも、性別または人種による差が大きいこと。」 「より高い地位への昇進機会における性別または人種間の不平等であり、単に現在その高い地位にいる各性別または人種の割合だけを指すものではない。」 「キャリアを積むにつれて拡大する、性別または人種に基づく不平等。」 コッターらは、ガラスの天井は性別と強く相関しており、白人女性とマイノリティ女性の両方がキャリアの中でガラスの天井に直面していることを発見した。対照的に、研究者らはアフリカ系アメリカ人男性にはガラスの天井の証拠は見つからなかった。[ 14 ]
ガラスの天井という比喩は、女性がエリートの地位を見ることはできても、そこに到達することができない（「天井」）目に見えない障壁（「ガラス」）を説明するためによく使われてきました。[ 15 ] [ 16 ] [ 17 ] [ 18 ]
歴史 1839年、フランスのフェミニスト作家ジョルジュ・サンドは 、未上演の戯曲『ガブリエル』 の一節で、同様の表現「une voûte de cristal impénétrable（貫通不可能な水晶の丸天井）」を用いた。「私は女だった。突然、私の翼が崩れ落ち、エーテルが貫通 不可能な水晶の丸天井のように頭の周りを覆い、私は落ちた…」[強調追加]。翼で空を舞うというヒロインの夢を描写したこの記述は、受け入れられた役割を超えて上昇しようとする女性の イカロス 物語として解釈されてきた。[ 19 ]
マリリン・ローデンは 1978年のスピーチで「ガラスの天井」 という言葉を生み出した。 [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ]
2015年4月3日付のウォール・ストリート・ジャーナル ヒューレット・パッカード のマリアンヌ・シュライバーとキャサリン・ローレンスによって初めて使用された。ローレンスは、ワシントンDCで開催された全米報道クラブ での報道の自由のための女性研究所の全国会議で、この概念の概要を説明した。[ 20 ]
この用語は後に、ガラスの天井の概念を広めたとされるゲイ・ブライアントによって1984年3月に使用されました。彼女は以前は ワーキング・ウーマン誌の編集者で、 ファミリー・サークル誌 。ノーラ・フレンケルが書いた アドウィークの [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] 『ワーキング・ウーマン・レポート：1980年代のビジネスでの成功』の章でこの用語を使用しました。 同じ本の中で、バシア・ヘルウィグも別の章でこの用語を使用しています。[ 22 ]
1986年3月のウォール・ストリート・ジャーナル [ 24 ]
「ガラスの天井」という言葉が一般的になるにつれ、世間はさまざまな考えや意見で反応した。女性が家にいることを選び、幹部職への昇進にあまり熱心ではないため、この概念は神話であると主張する人もいた。[ 24 ] 米国労働省 長官のリン・モーリー・マーティンは 、幹部職における女性やマイノリティの数が少ないことを調査するために設立された「ガラスの天井イニシアチブ」と呼ばれる研究プロジェクトの結果を報告した。この報告書では、この新しい用語を「態度や組織的偏見に基づく人為的な障壁であり、有能な個人が組織内で管理職に昇進することを妨げるもの」と定義した。[ 22 ] [ 23 ]
1991 年、 1991 年公民権法 第 2 条の一部として、米国議会は ガラスの天井委員会を設立しました。[25] この 21 人の委員からなる大統領委員会は、ロバート・ライシュ労働長官が委員長を務め、 [ 25 ] 設立の 目的 は [ 1 ] [ 2 ] [ 1 ] [ 1 ] [ 26 ] [ 27 ]
フォーチュン誌 に掲載されている女性CEO の数は、1998年から2020年の間に増加しているが[ 28 ] S&P 500の取締役会の議席 のわずか19.2%が女性によって占められており、そのうち80.2%は白人とみなされていた[ 29 ] 。
ガラスの天井指数 2017年、エコノミスト誌は [ 30 ] アイスランド 、スウェーデン 、ノルウェー、フィンランド、ポーランドであった。
ジェンダーステレオタイプ 2001年ギャラップ世論調査[ 31 ] 1993 年に米国陸軍行動社会科学研究所が発表した報告書では、女性は男性と同等の教育機会を得ているにもかかわらず、体系的な障壁、代表性の低さ、流動性、およびステレオタイプのためにガラスの天井が依然として存在すると研究者らは指摘している。 [ 32 ]性 [ 33 ] [ 31 ] [ 34 ]
ジェンダーステレオタイプとは、男性が女性よりも管理職やリーダーシップの役割に優れていると考えることであり、女性は劣っていて、母親や配偶者という生物学的な役割に適しているという概念です。[ 35 ] [ 36 ] [ 35 ] [ 36 ]
採用慣行 女性が現在の職場を辞めて起業する場合、他の女性を雇用する傾向があり、男性は他の男性を雇用する傾向がある。こうした雇用慣行は、能力の競争や性差別が少ないという認識があるため、「ガラスの天井」効果を（一見）軽減する。これらは「男性の仕事」と「女性の仕事」という考え方と結びついているように見える。[ 37 ]
採用プロセスのさまざまな段階において、ガラスの天井は差別という形で現れる。
経験と資格が全く同じ2つの履歴書があった場合、性別による固定観念から、男性の名前の履歴書の方が選ばれる可能性が高い[ 38 ] 。 インタビューでは、女性は家族計画や出産計画について質問される[ 38 ] 女性は家庭を優先し、会社を優先せず、高いレベルのリスクも負わないという考えから、女性の求人や昇進の機会は少なくなっています[ 39 ] 指導的立場にある女性はより高い評価を受けており、一部の業界では男性よりも女性を昇進させる頻度が高いものの、依然として報酬は低い[ 40 ]
賃金格差 ガラスの天井は、人種、身体能力、社会階級などの要因で性別に影響を与えるスペクトル上に存在し、採用段階の下位レベルで差別を引き起こし、誰が会社の上級レベルに到達するかを決定づけます[ 41 ] [ 42 ]。 [ 41 ] [ 40 ]
異文化間の文脈 女性が社会の上層部で地位を得ることは稀であり、組織は依然としてほとんど男性が主導している。研究によると、ガラスの天井は世界中のさまざまな国や地域で、さまざまなレベルで依然として存在している。[ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 43 ] [ 46 ] [ 44 ]
ガラスの天井を乗り越える 平等プログラム[ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ] が 、 目に ない 大きな障壁 存在 する。 実際 、文化 や ジェンダー
女性がガラスの天井効果を自力で克服するために使える効果的な戦略の1つは、ネットワーキングです。ソーシャルネットワークは、キャリアを促進し、リソースへのアクセスを得るために重要です。[ 56 ] [ 57 ] [ 58 ] [ 59 ] [ 60 ] [ 61 ] [ 61 ] [ 62 ]
ソーシャルネットワークから蓄積された利益は、個人にとってのソーシャルキャピタルとなる。[ 63 ] [ 64 ] [ 65 ] [ 66 ] [67] キャリアサポートには、スポンサーシップ、コーチング、認知度向上が含まれる一方、心理的サポートには、受容、感情的サポート、ロールモデル化が含まれる。[68] 支援 的な や は 、重要 な [ 70 ] [ 71 ] [ 72 ] [ 73 ] [ 74 ] [ 75 ] [ 75 ]
ガラスの天井に対する前向きな姿勢は、女性がガラスの天井を破るのにも役立ちます。組織内で昇進できる可能性について楽観的な信念を持つことで、昇進を目指す前向きな行動につながります。レジリエンスと否定は、主観的なキャリアの成功に対する楽観的なガラスの天井の信念です。[ 76 ] [ 76 ]
ガラスの天井を克服することは、倫理的な義務であるだけでなく、ますます多様化し複雑化する世界で繁栄を目指す組織にとって戦略的な優位性にもなります。この障壁を打ち破り、リーダーシップにおける多様性と包括性を促進するためには、組織は、方針策定、プログラム開発、リーダーシップのコミットメント、評価など、多角的かつ持続的なアプローチを採用する必要があります。
1. ポリシー
効果的なダイバーシティ＆インクルージョン政策は、組織におけるガラスの天井を打ち破る上で極めて重要な役割を果たします。まず、組織は、多様な人材を引き付けるだけでなく、対象を絞った定着プログラムを通じて、少数派従業員の離職率に対処する、強固な採用[77][78]および定着戦略を策定する必要があります。[79] 採用から昇進まで、あらゆるレベルで多様性を促進するために、組織は明確かつ包括的なダイバーシティ＆インクルージョン政策を確立する必要があります。[78 ] これらの 政策 は、 具体 的な を する だけで なく [ 77 ] [ 79 ]
2. プログラム
まず、組織は、職場におけるすべての従業員に対する公平性と機会均等への取り組みを明確に示す包括的な多様性と包括性プログラムの作成を優先すべきです。さらに、昇進における公平性を確保することが不可欠です。すべての従業員に対する公平性と機会均等を維持するために、透明性のある昇進基準を策定し、組織全体で一貫して適用する必要があります。[ 79 ] [ 80 ]
意識を高め、無意識の偏見を軽減するために、[ 78 ] [ 78 ]
3. リーダーシップのコミットメント
第一に、リーダーは多様性と包摂性に対する揺るぎないコミットメントを体現し、この重要な取り組みの推進役となる必要があります。これは組織の価値観、方針、そしてリーダーの行動に明確に表れるべきです。[ 79 ] [ 81 ] [ 77 ] [ 82 ] ハラスメント は 、問題を迅速かつ効果的に解決するために不可欠です。
4. パフォーマンス評価
組織レベルでガラスの天井をうまく乗り越えるには、継続的な改善への取り組みが何よりも重要です。[ 83 ]これは、調査、フィードバックメカニズム [ 77 ]
「ガラスのエスカレーター 」と呼ばれる同様の現象も認識されています。看護や教育など、これまで女性が支配的だった分野に男性が多く参入するにつれて、男性は女性に比べて昇進し、より多くの機会を与えられるようになり、まるで男性がエスカレーターに乗っていて、女性が階段を上っているかのようです。[ 84 ] [ 85 ]
男性は、歴史的に女性が中心だった分野で、性別による地位から経済的に利益を得ており、しばしば「象徴的な地位を利用して、女性が支配的な仕事でより高いレベルに到達する」のである。[ 86 ]
2008年にSocial Problems [ 87 ] [ 87 ]
ジェンダー差別に関する文献では、「スティッキーフロア」という概念がガラスの天井という概念を補完する。スティッキーフロアとは、女性が男性に比べて昇進しにくいというパターンを指す。これは多くの場合、差別的な雇用パターンによって、主に女性が職位の下位に留まり、移動性が低く、キャリアアップへの目に見えない障壁が存在するためである。したがって、この現象は賃金分布の底辺におけるジェンダー格差と関連している。Booth と共著者による European Economic Review の先駆的な研究[ 88 ] [ 89 ]
粘着床と同様に、凍結中間層は、中間管理職の階級で女性の企業内昇進が遅くなる、あるいは停止する現象を指します。[ 90 ] ハーバード・ビジネス・レビューの記事によって広まりました。 [ 91 ] [ 92 ] [ 93 ] [ 94 ] [ 95 ] [ 96 ] [ 97 ] [ 98 ]
セカンドシフトは、女性が理論的には家事の分担が増えるだけでなく、仕事量が増えるという意味でセカンドシフトを働いているという考え方に焦点を当てています。職場以外で従事するすべてのタスクは、主に母親業に関連しています。場所、世帯収入、学歴、民族、場所によって、データは、女性が家事の分担が増えるだけでなく、仕事量が増えるという意味でセカンドシフトを働いていることを示していますが、同時進行の活動が見落とされると、これは明らかではありません。[ 99 ] アルバ・ミュルダール とヴィオラ・クラインは、 1956年という早い時期に、有給と無給の労働環境を含む環境で働く男性と女性の両方の可能性に焦点を当てました。研究によると、男性と女性は、家族やその他の活動のために、職場以外の活動に同じ時間を割くことができることが示されています。[ 100 ] この「セカンドシフト」は、身体的な影響もあることがわかっています。家族のバランスを求めて長時間労働に従事する女性は、うつ病 や不安 などのメンタルヘルスの問題が増加することがよくあります。イライラの増加、モチベーションとエネルギーの低下、その他の感情的な問題も発生することがわかった。仕事と家庭の責任のバランスが取れていれば、女性の全体的な幸福度は向上する可能性がある。[ 101 ]
「ママトラック」とは、家族のニーズを満たすためにキャリアや職業上の責任を放棄する女性を指します。女性は長時間労働を強いられることが多く、仕事と家庭のスケジュールに不均衡が生じます。[ 102 ]
「コンクリートフロア」 という用語は、内閣や取締役会が正当であると認識されるために必要な女性の最小人数または割合を指すのに使われてきた。[ 103 ]
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