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| グリッグス対デューク・パワー社 | |
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| 1970年12月14日審理 1971年3月8日判決 | |
| 完全なケース名 | グリッグス他対デューク・パワー社 |
| 引用 | 401 US 424 (さらに) |
| 症例歴 | |
| 前 | 一部破棄、420 F.2d 1225 ( 4th Cir. 1970)。米国第4巡回区控訴裁判所への上告受理。 |
| ホールディング | |
| 民族的マイノリティに不均衡な影響を与える採用活動で使用される広範な適性テストは、職務に合理的に関連している必要があります。 | |
| 裁判所の会員 | |
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| 判決意見 | |
| 過半数 | バーガーは全員一致で |
| ブレナン氏はこの事件の審議や判決には一切関与しなかった。 | |
| 適用される法律 | |
| 1964年公民権法第7条 | |
Wikisource にはこの記事に関連する原文があります:
グリッグス対デューク電力会社
グリッグス対デューク・パワー社、401 US 424 (1971) は、 1970年12月14日にアメリカ合衆国最高裁判所で審理された訴訟である。この訴訟は雇用差別と不均衡影響理論に関するもので、1971年3月8日に判決が下された。 [1]この訴訟は、この種の最初の訴訟であると一般に考えられている。 [2]
最高裁判所は、会社の雇用要件は応募者の職務遂行能力とは関係がなく、故意に黒人従業員を差別しているという判決を下した。この判決は有名な「議会は、雇用や昇進のテストや基準が、コウノトリとキツネにミルクを与えるという伝説の意味においてのみ機会均等を提供できないと規定した」としている。[2]
事実
1950年代、ノースカロライナ州にあるデューク・パワー社のダン・リバー蒸気発電所では、黒人従業員を「労働」部門に限定する方針が取られていた。この部門では、最も給与の高い職位の給与が、他の4つの部門の最も給与の低い職位の給与よりも低かった。1955年、同社は労働部門以外の部門に雇用されるには高校卒業資格が必要であるという要件を追加し、高校卒業資格のない従業員には高校の研修費用の3分の2を支払うことを申し出た。[3]
1964年公民権法が発効した1965年7月2日、デューク・パワーは2つの採用試験を追加し、高校卒業資格のない従業員が給与の高い部署に異動できるようにした。この2つの試験は、機械適性を測る試験であるベネット機械理解試験と、 1939年に考案されたIQ試験であるワンダーリック認知能力試験であった。
白人は黒人に比べて、この新しい雇用と転勤の要件を満たす可能性がほぼ10倍高かった。1960年の国勢調査によると、ノースカロライナ州の白人男性の34％が高校卒業資格を持っていたのに対し、黒人はわずか18％だった。適性テストの格差はさらに大きく、カットオフは高校卒業者の中央値に設定されていたが、白人の合格率は58％だったのに対し、黒人は6％だった。[4]
判決
第一審および控訴審
連邦地方裁判所は当初、デューク・パワーの以前の人種差別政策が放棄されたことを認め、デューク・パワーに有利な判決を下した。第4巡回控訴裁判所に付託された控訴裁判所は、デューク・パワーが実施した知能検査はいかなる差別的意図も反映しておらず、したがって公民権法の下で違法ではないという判決を支持した。[5]
最高裁判所
最高裁判所は、1964年公民権法第7編に基づき、そのようなテストが少数民族グループに不均衡な影響を与える場合、企業はそのようなテストがテストを必要とする仕事に「合理的に関連している」ことを証明しなければならないと判決を下した。第7編は、合衆国憲法の通商条項に基づく議会の権限に従って可決されたため、後に最高裁判所がワシントン対デイビス事件、426 US 229 (1976) で明確にした不均衡な影響のテストは適用できない。(ワシントン対デイビス事件の不均衡な影響のテストは、憲法上の平等保護条項の訴訟で使用されているが、第7編の不均衡な影響の禁止は法定義務である。)
そのため、公民権法第 7 条は、差別の意図が実際にないかどうかにかかわらず、「職務遂行能力の合理的な尺度」ではない採用テスト (採用決定の決定要因として使用される場合) を禁止しています。関係する適性テストと高校卒業資格の要件は広範囲にわたるものであり、遂行する職務に直接関連していないため、裁判所はデューク パワーの従業員の転勤手続きが同法に違反していると判定しました。
バーガー最高裁長官が多数意見を書いた。[6]
バーガー最高裁判事 控訴裁判所の意見と部分的反対意見は、本件の記録によれば「白人は黒人よりも会社の代替要件をはるかによく満たしている」という点で一致している。この結果は人種に直接起因しているように思われる。基本的な知能は、テスト プロセスで公平に表現できる手段を持たなければならない。黒人であるために、請願者は長い間、隔離された学校で劣悪な教育を受けており、この裁判所はGaston County v. United States、395 US 285 (1969) でこれらの違いを明確に認めている。そこでは、ノースカロライナ州の黒人が受けた劣悪な教育を理由に、この裁判所は、人種を理由に間接的に投票権を制限してしまうという理由で、有権者登録のための読み書きテストの導入を禁止した。しかし、議会は Title VII によって、資格に関係なくすべての人に仕事を保証するつもりはなかった。つまり、この法律は、単に以前差別の対象であった、あるいは少数派グループの一員であるという理由で、その人物を雇用することを命じているわけではない。少数派であれ多数派であれ、いかなるグループに対する差別的優遇も、まさに議会が禁止している唯一のものである。議会が要求しているのは、人種やその他の許容されない分類に基づいて不当に差別するために障壁が機能している場合、雇用に対する人為的、恣意的、かつ不必要な障壁を取り除くことである。
連邦議会は現在、雇用や昇進のテストや基準は、コウノトリとキツネにミルクを提供するという伝説の意味だけで機会均等を提供すべきではないと規定している。それどころか、連邦議会は現在、求職者の姿勢や状態を考慮することを要求している。また寓話に頼れば、ミルクを提供する容器はすべての求職者が使用できるものでなければならないと規定している。この法律は、あからさまな差別だけでなく、形式は公正であっても運用が差別的な慣行も禁止している。試金石は事業上の必要性である。黒人を排除する雇用慣行が職務遂行能力に関連していることが証明されなければ、その慣行は禁止される。
我々の記録によれば、高校卒業要件も一般知能テストも、それが適用される職務の成功と明白な関係があるとは示されていない。控訴裁判所が指摘したように、どちらも職務遂行能力との関係について意味のある調査なしに採用された。むしろ、会社の副社長は、これらの要件は、一般的に従業員の全体的な質を向上させるという会社の判断に基づいて導入されたと証言した。
しかし、証拠によれば、高校を卒業していない、あるいはテストを受けていない従業員も、高校卒業およびテストの基準が現在使用されている部門で引き続き満足のいく業績を上げ、昇進していることが示されている。[7]したがって、新しい基準を満たすことができない現在の従業員の昇進記録は、会社内での公言された昇進方針を維持するという限定された目的であっても、要件が必要ない可能性があることを示唆している。この事件の文脈では、次の後継職または関連する将来の昇進の能力を考慮したテスト要件が、そのような長期的な要件が真のビジネスニーズを満たすことが示された場合に使用できるかどうかという問題に立ち入る必要はない。本件では、会社はそのような証明を行っていない。
控訴裁判所は、会社が「黒人従業員を差別する意図」なしに卒業証書と試験の要件を採用したと判断しました。420 F.2d 1232 ページ。地方裁判所または控訴裁判所が雇用主の意図を審査する際に誤りを犯したとは主張しませんが、善意または差別的意図がなかったからといって、少数派グループにとって「内在する逆風」として機能し、職務能力の測定とは無関係な雇用手順または試験メカニズムが救済されるわけではありません。
会社が高校の研修の授業料の 3 分の 2 を負担するなど、教育水準の低い従業員を支援する特別な取り組みによって、会社に差別的意図がないことが示唆されています。しかし、議会は、この法律の主眼を、単に動機ではなく、雇用慣行の結果に向けました。それだけでなく、議会は、与えられた要件が問題の雇用と明白な関係を持っている必要があることを示す責任を雇用者に課しました。
この事件の事実は、幅広く一般的なテスト手段の不適切さ、および能力の固定的な尺度として卒業証書や学位を使用することの弱点を実証しています。歴史には、証明書、卒業証書、学位という従来の業績の証しなしに非常に効果的なパフォーマンスを発揮した男女の例が溢れています。卒業証書やテストは役に立つものですが、議会は、それらが現実を支配するものではないという常識的な命題を命じました。
意義
グリッグス対デューク・パワー社でも、雇用主はテストの事業上の必要性を提示し証明する責任があると判決された。しかし、ウォーズ・コーブ・パッキング社対アトニオ（1989年）[8]では、裁判所は雇用主（ウォーズ・コーブ・パッキング社）の負担を事業上の正当性の証拠のみの提示に軽減した。1991年、公民権法が改正され、ウォーズ・コーブ判決のその部分は覆されたが、立法者はウォーズ・コーブ社自体を免除するための文言を含めた。[9]
デイヴィッド・フラムは、グリッグスが差別を不平等な扱いを意味するものから、保護された集団が歴史的に課せられた状況に対して特別な配慮を怠ることを意味するものに再定義したと書いている。 [10]
15人以上の従業員を雇用する民間雇用主は公民権法第7編の対象となりますが、ワシントン対デイビス（1976年）では、不均衡影響の原則は憲法修正第5条および第14条の平等保護要件には適用されないと判断されました。したがって、公的雇用主に対する訴訟は主権免除によって禁止される可能性があります。
参照
- アファーマティブアクション
- 多様性、公平性、包摂性
- 米国の労働法
- 情報と公共政策
- アメリカ合衆国最高裁判所判例一覧、第 401 巻
- リッチ対デステファノ
- 全米鉄鋼労働組合対ウェーバー
- ピスカタウェイ対タックスマン
注記
- ^ Griggs v. Duke Power Co.、401 U.S. 424 (1971)。この記事には、この米国政府文書のパブリックドメイン資料が組み込まれています。
- ^ Christa Tobler (2005 年 7 月 5 日)。間接差別: EC 法における間接差別の法的概念の発展に関するケース スタディ。Intersentia nv。p. 515。ISBN 90-5095-458-8。
- ^ ペリー・アラン・ツィルケル、シャロン・ナルボーン・リチャードソン、スティーブン・セリグ・ゴールドバーグ（2001年）。教育に影響を与える最高裁判所の判決のダイジェスト。ファイ・デルタ・カッパ・インターナショナル。326ページ。ISBN 0-87367-835-4。
- ^ 420 F.2d 1225, 1239 n. 6。米国国勢調査局、米国人口調査：1960年、第1巻、人口特性、pt. 35、表47を引用。EEOCの決定、CCH Empl. Prac. Guide、 ¶ 17,304.53（1966年12月2日）。EEOCの決定70-552、 CCH Empl. Prac. Guide、 ¶ 6139（1970年2月19日）も参照。
- ^ ノースカロライナ歴史プロジェクト、グリッグス対デューク・パワー、2024年2月18日アクセス
- ^ 401 USの430-434ページ。
- ^ たとえば、1965 年 7 月 2 日から 1966 年 11 月 14 日の間、昇進したが高校を卒業していない白人従業員の割合は、白人労働者全体における高校卒業以外の従業員の割合とほぼ同じでした。
- ^ Wards Cove Packing Co. v. Atonio、490 U.S. 642, 657 (1989)。
- ^ セルミ、マイケル（2011年5月5日）。「1991年公民権法に対する最高裁判所の意外かつ戦略的な対応」。ウェイクフォレスト法学評論、ジョージワシントン大学ロースクール、法律研究論文シリーズ、ジョージワシントン大学ロースクール、公法および法理論研究論文シリーズ。ニューヨーク州ロチェスター。SSRN 1832753 。
- ^ フラム、デイビッド（2000年）。『How We Got Here: The '70s』ニューヨーク、ニューヨーク：ベーシックブックス。pp. 242–243。ISBN 0-465-04195-7。
参考文献
- ベルトン、ロバート（2014年）。職場における平等を求める運動：グリッグス対デュークパワー事件。カンザス大学出版局。ISBN 978-0-7006-1953-5。
- Garrow, David J. (2014). 「Griggs v. Duke Power, Co. の決定的な歴史に向けて」(PDF)。Vanderbilt Law Review。67 (1): 197–237。 2017年7月31日時点のオリジナル(PDF)からアーカイブ。 2017年7月30日閲覧。
- E・マクゴーヒー『労働法のケースブック』（ハート 2019）第13章、595