採用

採用とは、組織内の仕事（常勤または臨時）の候補者を特定、発掘、選考、候補者リストの作成、面接する全体的なプロセスです。また、採用とは、無給の役職に人を選ぶプロセスでもあります。マネージャー、人事担当、採用スペシャリストが採用の実行を任されることもありますが、場合によっては、公的機関の雇用、民間の採用代理店、または上級職の場合はエグゼクティブサーチなどの専門的な検索コンサルタントがプロセスの一部を実行します。インターネットベースの採用は現在、人工知能（AI）の使用を含めて広く普及しています。 ^[1]

採用プロセスは、雇用主、役職の勤続年数、役割の種類、および役割が属する業界または部門によって大きく異なります。採用プロセスには次のようなものが含まれます。

• 新規の仕事や大幅に変更された仕事に対する職務分析。仕事に求められる、または求められる知識、スキル、能力、その他の特性（KSAO）を文書化するために実施されることがあります。これらの情報から、関連する情報が人物の詳細に取り込まれます。^[2]
• キックオフコール - 採用担当者が採用マネージャーと連絡を取り、職務のニーズを把握します。
• ソーシング - 応募者と履歴書を整理し、審査する候補者を選択します。
• スクリーニングと選考 - 適切な候補者を選び、面接し、採用します。
• 面接: 最終選考に残った候補者は面接に招待されます。面接プロセスには、人事担当者、採用マネージャーとの 1 回以上の面接、場合によってはパネル面接が含まれる場合があります。

ソーシングとは、求人募集に応募する候補者を引き付け、特定するための 1 つ以上の戦略の使用です。これには、求人ポータル、地方紙または全国紙、ソーシャル メディア、ビジネス メディア、専門求人メディア、専門出版物、ウィンドウ広告、職業紹介所、就職フェアなどの適切なメディアを使用した内部および/または外部の求人広告、またはインターネットを介したさまざまな方法が含まれる場合があります。

あるいは、雇用主は人材コンサルタントやエージェントを利用して、そうでなければ不足する候補者を探すこともできます。候補者の多くは、現在のポジションに満足しており、積極的に転職を検討していません。候補者に関するこの最初の調査（名前生成とも呼ばれます）により、潜在的な候補者の連絡先情報が作成され、採用担当者は慎重に連絡を取り、スクリーニングを行うことができます。^[2]

紹介採用プログラムでは、社外者と従業員の両方が求人に応募する候補者を紹介できます。オンラインでは、ソーシャル ネットワークを活用して実施できます。

従業員紹介とは、既存の従業員が推薦する候補者のことです。これは、紹介による採用。既存の従業員に適切な候補者を選択して採用するよう奨励すると、次のような効果が得られます。

• 候補者の質の向上（「適合性」）。従業員による紹介により、既存の従業員が候補者を選別、選択、紹介できるようになり、スタッフの離職率が低下します。紹介を通じて採用された候補者は、求人サイトやその他の情報源を通じて採用された候補者よりも最大 3 倍長く勤務する傾向があります。^[3]候補者と紹介した従業員との 1 対 1 の直接的な関係とそこで行われる知識の交換により、候補者は会社、その事業、応募および採用プロセスについて深く理解できるようになります。これにより、候補者は「適合性」を含め、自分の適性と成功の可能性を評価できるようになります。
• これまでスクリーニングと選考プロセスを実施していたサードパーティのサービスプロバイダーの多大なコストを削減します。 2013年4月のCrain'sの論説では、企業は従業員の紹介を利用して、空いているポジションに「完璧に」適合すると考えられる稀有な候補者であるパー​​プルスクワレルの採用プロセスを迅速化するよう推奨されました。^[4]
• 従業員は通常、紹介ボーナスを受け取り、費用対効果が高いことが広く認められています。2013年グローバル従業員紹介指数調査では、回答者の92%が従業員紹介を主な採用ソースの1つとして挙げています。^[5]
• 候補者の質が向上し、面接から採用への転換率が上がると、面接に費やす時間が減り、会社の従業員数を合理化してより効率的に活用できるようになります。既存の従業員が友人、家族、同僚などの既存の個人ネットワークから潜在的な候補者を見つけるため、マーケティングおよび広告の支出が減ります。対照的に、サードパーティの人材紹介会社を通じて採用すると、20～25% の代理店仲介手数料がかかります。これは、年収 10 万ドルの従業員の場合、25,000 ドルを超えることもあります。

しかし、企業の創造性が低下するリスクがあります。過度に均質な労働力は「斬新なアイデアや革新を生み出せない」リスクがあります。^[6]

当初、従業員のソーシャルネットワーク内の人々に大量の求人案内メールを送信したことに対する反応により、選考プロセスが遅れました。^[7]

改善された点は 2 つあります。

• 従業員が利用できるスクリーンツールを提供するが、これは「すでに時間に追われている従業員の業務ルーチン」を妨げることになる^[7]
• 「従業員が推薦する人のために自分の評判を危険にさらすとき」^[7]

さまざまな心理テストで、さまざまなKSAO（読み書き能力を含む）を評価できます。身体能力を測定するための評価も利用できます。採用担当者や代理店は、心理測定テストやパフォーマンスベースの評価のためのソフトウェアツールとともに、応募者追跡システムを使用して候補者をフィルタリングする場合があります。 ^{[8]多くの国では、雇用主は、スクリーニングと選択のプロセスが}機会均等と倫理基準を満たしていることを確認することが法的に義務付けられています。 ^[2]

雇用主は、対人関係やチームリーダーシップなどのソフトスキル^[9]や、関与し続けるために必要な意欲のレベル^[10​​]を備えた候補者の価値を認識する可能性が高いが、ほとんどの雇用主は依然として学位要件を使用して、すでにそれらのスキルの多くを備えた7000万人以上の労働者（STAR）をふるいにかけます。 ^[11] 実際、多国籍企業やさまざまな国籍から採用する企業を含む多くの企業は、候補者が会社の文化や組織全体に適合するかどうかについても懸念しています。^{[12] [13]}企業や人材紹介会社は現在、候補者を直接招待することなくこれらのスキルに気付く方法としてビデオスクリーニングに目を向けています。^[14]

選択プロセスはトーマス・エジソンの発明であるとよく言われます。^[15]

障害^という言葉は、ほとんどの雇用主にとって肯定的な意味合いをほとんど持ちません。研究によると、雇用主の偏見は、従業員への適切なサポートと雇用決定を行う雇用主への直接的な経験と露出を通じて改善される傾向があります。ほとんどの企業と同様に、お金と仕事の安定性は、障害のある従業員の生産性に貢献する2つの要因であり、それは見返りとしてビジネスの成長と成功に相当します。障害のある労働者を雇用することは、不利益よりも多くの利点を生み出します。^[17]障害のある労働者の毎日の生産性に違いはありません。^[18]彼らの状況を考えると、彼らは他の従業員よりも環境に適応し、機器に精通する可能性が高く、問題を解決し、逆境を克服することができます。^[要出典]米国国税庁（IRS）は、適格基準を満たす企業に障害者アクセスクレジットを付与します。^[19]

多くの大企業は、グローバル経済で競争に勝つためには採用における多様性が必要であることを認識しています。 ^[20]課題は、「既存の従業員と似たような」スタッフを採用することを避けることです。 ^[21]また、より多様な労働力を維持し、彼らを組織に組み込むためのインクルージョン戦略に取り組むことです。より多くの企業が、従業員にとってより歓迎的で包括的な職場を提供するために、採用戦略と手法の中で DEI（多様性、公平性、インクルージョン）に焦点を当て始めています。

「より安全な採用」とは、「子供や弱い立場の大人 と働く人々の監督や監視を含む安全な文化」を促進し実践することを目的とした手順を指します。^[22] NSPCCは、より安全な採用を次のように説明しています。

スタッフやボランティアが子供や若者と働くのに適しているかどうかを確認するための一連の手順。これは、安全で前向きな環境を作り、子供たちを危害から守るという約束を果たす上で不可欠な部分です。^[23]

イングランドとウェールズでは、教育省が発行した法定ガイドラインにより、教育の場においてより安全な採用活動をどのように行わなければならないかが指示されている。^[24]

採用プロセスアウトソーシング（RPO）は、企業が採用プロセスの全部または一部の管理を第三者プロバイダーに委託するビジネスプロセスアウトソーシング（BPO）の一種です。 ^[25]

内部採用または内部異動^{[26] （}内部リクルーターと混同しないでください）とは、既存の従業員から候補者を選び、同じ組織内で新しい仕事に就かせるプロセスを指します。昇進、キャリア開発の機会の提供、特定の組織のニーズや緊急のニーズを満たすなどの理由が考えられます。利点としては、組織が従業員とその能力（現在の仕事で明らかになる範囲）をよく知っていること、そしてその従業員を信頼する意欲があることなどが挙げられます。内部で人を雇う方が早く、コストも安く済みます。^[27]

多くの企業は、従業員を社内で採用または昇進させることを選択します。つまり、一般の労働市場で候補者を探す代わりに、企業はそのポジションに自社の従業員の 1 人を採用することを検討するということです。社内プロセスと社外プロセスを組み合わせた検索の後、企業は、新規従業員の獲得コストと、職場での自社従業員の有効性に関する既存の知識があるため、社外候補者よりも社内候補者を採用することを選択することがよくあります。^[28]さらに、従業員は会社でのより長いキャリアを期待するため、社内採用はスキルと知識の開発を促進することができます。^[28]ただし、従業員を昇進させると、昇進した従業員の前職に空きができ、後でそれを埋める必要がある場合があります。^[29]伝統的に、社内採用は社内求人広告を通じて行われます。^[30]社内採用のもう 1 つの方法は、従業員の紹介です。既存の優秀な従業員に同僚を推薦してもらうことは、これらの従業員が組織の価値と同僚の労働倫理を知っているため、採用の好ましい方法であることがよくあります。^[29]管理職の中には、紹介が成功した従業員にインセンティブを与える人もいます。^[29]

採用に関しては、社外で候補者を探すことも選択肢の 1 つです。この場合、雇用主または採用委員会は、自社の外で潜在的な求職者を探します。社外で採用する利点は、多くの場合、会社に新鮮なアイデアや視点をもたらすことです。^[28]また、社外採用は、社内採用よりも応募者プールに多くの可能性をもたらします。^{[28]経済と}労働市場の状況は、企業が適切な候補者を見つけて引き付ける能力に影響を与えます。^[29]潜在的な候補者に求人を知らせるために、企業は通常、さまざまな方法で求人広告を掲載します。これには、地元の新聞、雑誌、オンラインへの広告が含まれます。^[29]研究では、ソーシャル メディア ネットワークは、求職者と採用担当者に、他の専門家と安価につながる機会を提供すると主張されています。さらに、LinkedIn などのプロフェッショナル ネットワーキング ウェブサイトでは、求職者が積極的に仕事を探していなくても、求職者の履歴書を閲覧して直接メッセージを送信できます。^[31]特に中等学校や高等学校で開催される就職説明会に参加することは、外部候補者を募集するもう一つの方法です。^[30]

従業員紹介制度とは、既存の従業員が求人に対して候補者を推薦する制度であり、通常、推薦された候補者が採用された場合、従業員は現金ボーナスを受け取る。^[32]

ニッチ企業は、同じ候補者がキャリアを通じて何度も採用される可能性があるため、候補者との継続的な関係構築に重点を置く傾向があります。ニッチなリクルーターを見つけるのに役立つオンラインリソースが開発されています。^[33]ニッチ企業は、焦点を当てている業界（例：エネルギー業界）内の特定の雇用動向に関する知識も開発しており、高齢化などの人口動態の変化とそれが業界に与える影響を特定することができます。^[34]

ソーシャルリクルーティングとは、ソーシャルメディアを採用活動に活用することです。インターネットを利用する人が増えるにつれ、ソーシャルネットワーキングサイト（SNS）は、企業が応募者を募集し引き付けるために使用するツールとしてますます人気が高まっています。研究者が実施した調査によると、キプロス企業の73.5％がSNSにアカウントを持っており、最も一般的なのはFacebook、LinkedIn、Twitterでした。^[35]採用活動にSNSを使用することで、採用にかかる時間の短縮、コストの削減、「コンピュータに精通した教育を受けた若者」の獲得、企業のブランドイメージへのプラスの影響など、多くのメリットがあります。^[35]しかし、人事スペシャリストのトレーニングやソーシャルリクルーティング用の関連ソフトウェアのインストールにかかるコストの増加など、デメリットもあります。 [35]また、応募者のプライバシー、SNSの情報に基づく差別、応募者のSNS上の不正確または古い情報など、この慣行に関連する法的問題もあります。 [ ^{35 ]}

モバイル採用とは、モバイル テクノロジーを使用して候補者を引きつけ、関与させ、採用する採用戦略です。

求人業者の中には、求職者から報酬を受け取り、その見返りに求職者の就職を手伝うという仕事をしているところもあります。これは英国などの一部の国では違法で、求人業者は求職者にサービス料を請求してはいけません (ただし、LinkedInなどの Web サイトは、求職関連の付随サービスに対して料金を請求できます)。このような求人業者は、求人業者ではなく、自らを「パーソナル マーケター」や「求人応募サービス」と呼ぶことがよくあります。

階層分析法（AHP）などの多基準意思決定分析ツール[ 36 ^]を従来の採用方法と組み合わせると、考慮すべき多様な基準がある場合や、応募者に過去の経験がない場合（例えば、新卒採用）に採用担当者が意思決定を下すのに役立つという追加の利点が得られます。^[37]

雇用主は、魅力的で資格のある応募者を獲得するチャンスを増やす方法として、以前に不採用となった候補者を再採用したり、退職した従業員から採用したりすることがあります。

採用量が多い企業では、効率性を高めるためにさまざまなサブ機能をグループ化した多層採用モデルが一般的です。

3 段階の採用モデルの例:

• ティア 1 - 連絡先/ヘルプ デスク - このティアは、採用リクエストが提出された場合の最初の連絡先として機能します。リクエストが簡単に対応できる場合や、本質的に質問である場合は、このティアで解決が行われることがあります。
• 層2 - 管理 - この層は主に管理プロセスを管理します
• ティア3 - プロセス - このティアはプロセスとリクエストの実現方法を管理します

組織は、誰を採用するか、いつ、どこで、どのように採用するかを特定するために独自の採用戦略を定義します。^[38]一般的な採用戦略は次の質問に答えます。^[39]

• どのようなタイプの個人をターゲットにすべきでしょうか?
• どのような採用メッセージを伝えるべきでしょうか?
• 対象者に最も効果的にアプローチするにはどうすればよいでしょうか?
• 採用活動はいつから始めるべきでしょうか?
• 現場訪問の性質はどうあるべきでしょうか?

組織は採用目標を策定し、採用戦略はこれらの目標に従います。通常、組織は採用前と採用後の目標を策定し、これらの目標を総合的な採用戦略に組み込みます。^[39]組織が採用戦略を展開すると、採用活動を実施します。これは通常、空席の広告から始まります。^[40]

人事専門家のための専門協会は数多く存在します。このような協会は通常、会員名簿、出版物、ディスカッショングループ、賞、地方支部、ベンダー関係、政府へのロビー活動、求人掲示板などの特典を提供しています。 ^[41]

専門団体も人事担当者向けの採用リソースを提供しています。^[42]

米国では、雇用機会均等委員会が禁止されている雇用方針/慣行に関するガイドラインを制定している。これらの規制は、人種、肌の色、宗教、性別、年齢、障害などに基づく差別を抑制するために役立っている。 ^[43]しかし、採用倫理は、他の多くの非倫理的で腐敗した慣行に陥りやすいビジネス分野である。^[44]独立広域反腐敗委員会（IBAC）によると、ビジネス倫理は採用の重要な要素であり、資格のない友人や家族を雇用したり、問題のある従業員を会社で再利用したり、候補者の経歴を適切に検証しなかったりすることは、ビジネスに悪影響を及ぼす可能性がある。^[45]

倫理的および安全上の懸念を伴う職種の採用では、会社全体に壊滅的な結果をもたらす決定を下すのは、多くの場合、個々の従業員です。同様に、経営幹部は、広報上の悪夢、自然災害、パンデミック、景気減速などの会社の緊急事態が発生したときに、難しい決定を下す任務を負うことがよくあります。望ましくない文化で注目を集めた企業は、新規採用にも苦労する可能性があります。^{[46]企業は、採用プロセス、雇用前スクリーニング、}性格テスト、導入、トレーニング、行動規範の確立などのツールを使用して、汚職を最小限に抑えることを目指す必要があります。^[44]

ドイツでは、大学は公的雇用主であるにもかかわらず、終身在職権を持つ教授（ verbeamtete Hochschullehrer）以外の学術職（教育および/または研究）のほとんどの空席を広告することが一般的に義務付けられていません。 ^[47]同時に、差別禁止措置と機会均等（欧州連合の枠組み内では義務付けられていますが）は、広告された仕事と求人広告の文言にのみ適用されます。^[48]

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