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雇用とは、有償労働サービスの提供を規制する二者 間の関係です。通常、契約に基づいて、一方の当事者である雇用主（企業、非営利団体、協同組合、またはその他の団体である可能性があります）が、割り当てられた仕事の遂行と引き換えに、もう一方の当事者である従業員に賃金を支払います。[1] 従業員は賃金と引き換えに働き、その賃金は、従業員が行う仕事の種類、業界の一般的な状況、および当事者間の交渉力に応じて、時給、出来高払い、または年俸に基づいて支払われる場合があります。一部の業界の従業員は、謝礼、ボーナス、またはストックオプションを受け取る場合があります。一部の雇用形態では、従業員は賃金に加えて福利厚生を受け取る場合があります。福利厚生には、健康保険、住宅、および障害保険が含まれる場合があります。
従業員は、雇用主または事業や事業（PCB）[ 2 ]の取り組みに労働力と専門知識を提供し、通常は仕事としてパッケージ化された特定の職務を遂行するために雇用されます。企業においては、従業員とは、報酬と引き換えに定期的に会社にサービスを提供するために雇用され、独立した事業の一部としてこれらのサービスを提供するわけではない人のことです。[ 3 ]
雇用主には、企業や自営業者に業務を委託する個人だけでなく、多数の従業員を抱える企業も含まれます。一部の州では、雇用主が社会保障や年金制度に拠出することを義務付けています。[ 4 ]自営業者が小規模ビジネスへと発展していく過程で、他の人を雇用することは重要なステップとなることがよくあります。[ 5 ]
多くの企業、特にギグエコノミーに属する企業で問題となるのは、労働者の分類です。ギグワークに従事する労働者の多くは、独立請負業者として雇用されています。
労働者を従業員ではなく独立請負業者として分類するには、独立請負業者はクライアントと最終的な成果物について合意し、その後、請負業者が望ましい結果を達成するための手段と方法を管理する必要があります。第二に、独立請負業者は、特定の企業だけでなく一般大衆にサービスを提供し、クライアントからの支払いの分配、未払い経費の支払い、および仕事を完了するための自身のツールの提供に責任を負います。第三に、当事者間の関係は、労働者が独立請負業者であり、従業員の福利厚生を受ける権利がないこと、労働者が提供するサービスが事業にとって重要ではないこと、および関係が永続的ではないことを明記した書面による契約によって証明されることがよくあります。[ 6 ]
雇用法の一般原則として、米国では、代理人と独立請負業者には違いがあります。労働者のデフォルトのステータスは、ABCテストによって判断できる特定のガイドラインを満たさない限り、従業員です。[ 7 ] [ 8 ]したがって、作業を行う人が独立請負業者か従業員かを最初から明確にし、それに応じて扱うことで、企業は後々のトラブルを回避できます。
労働者が定期的に給与を受け取っている、定められた労働時間に従っている、雇用主から道具が支給されている、雇用主によって厳しく監視されている、雇用主の代理として行動している、一度に1人の雇用主のためにのみ働いている、といった重要な状況が満たされている場合、その労働者は従業員とみなされ、[ 9 ]雇用主は一般的にその労働者の行為に対して責任を負い、その労働者に福利厚生を与える義務を負います。[ 10 ]同様に、発明の譲渡がない場合でも、「発明のために雇用された」従業員によって作成された発明の所有者は雇用主です。対照的に、独立請負業者に仕事を依頼した会社は、それが「職務のために作成された作品」であることを明記した書面による契約、または著作権の書面による譲渡のいずれかを確保しない限り、著作権を所有しません。保護を受け、訴訟を回避するために、雇用主はその違いを認識しておく必要があります。[ 6 ]
組織内における雇用主および経営陣の統制は多岐にわたり、従業員と生産性の双方に重要な影響を及ぼす。統制は、望ましい成果と実際のプロセスを結びつける根本的な要素となる。雇用主は、賃金制約の緩和と労働生産性の最大化といった利害のバランスを取り、収益性と生産性の高い雇用関係を構築する必要がある。
雇用主が労働者を見つける主な方法と、求職者が雇用主を見つける主な方法は、新聞の求人広告（分類広告経由）とオンラインの求人掲示板です。雇用主と求職者は、適切な候補者を見つけて選考し、雇用主から手数料を受け取るプロの採用コンサルタントを通じてお互いを見つけることもよくあります。しかし、ある研究では、そのようなコンサルタントは、従業員を選考する際に確立された原則を使用しない場合、信頼できない可能性があることが示されています。[ 1 ]より伝統的なアプローチは、施設に「求人募集」の看板を出すことです（通常は窓やドアに掛ける[ 11 ]か、店のカウンターに置く[ 3 ] ）。 さまざまな従業員を評価するのは非常に骨の折れる作業ですが、その分野での才能を測定するためにスキルを分析するさまざまな手法を設定することは、評価を通じて最も効果的です。雇用主と潜在的な従業員は、一般的に、面接のプロセスを通じてお互いを知るための追加のステップを踏みます。
研修と能力開発とは、雇用主が新しく採用した従業員に仕事に必要なスキルを身につけさせ、組織内で成長できるよう支援する取り組みを指します。適切なレベルの研修と能力開発は、従業員の仕事への満足度を高めるのに役立ちます。[ 12 ]
従業員への給与支払い方法は多岐にわたり、時給、出来高払い、年俸、チップ（後者は他の支払い方法と組み合わされることが多い）などがあります。営業職や不動産業では、販売した商品やサービスの価値の一定割合を歩合として支払う場合があります。一部の分野や職種（例えば、経営幹部職）では、一定の目標を達成すればボーナスが支給される場合もあります。経営幹部や従業員の中には、株式やストックオプションで報酬を受け取る人もいます。これは、企業側から見ると、報酬を受け取る個人の利益と企業の業績を一致させるのに役立つという利点があります。
不誠実な使用人原則は、アメリカ合衆国の多くの州、特にニューヨーク州の法律に基づく原則であり、雇用主に対して不誠実な行為を行った従業員は、不誠実な行為を行った期間中に受け取った報酬をすべて没収されなければならない。[ 13 ] [ 14 ] [ 15 ] [ 16 ] [ 17 ]
従業員福利厚生とは、賃金や給与に加えて従業員に提供されるさまざまな非賃金報酬のことです。福利厚生には、住居（雇用主提供または雇用主負担）、団体保険（健康保険、歯科保険、生命保険など）、障害所得保障、退職給付、託児所、授業料補助、病気休暇、休暇（有給および無給）、社会保障、利益分配、教育資金、その他の特別な福利厚生が含まれます。遠隔地や孤立した地域で働く労働者の場合など、福利厚生に食事が含まれる場合もあります。従業員福利厚生は、従業員と雇用主の関係を改善し、離職率を低下させることができます。[ 18 ]
組織的公正とは、公平性や正義の観点から見た、従業員による雇用主の扱いに対する認識と判断のことである。従業員と雇用主の関係に影響を与えるための行動も、組織的公正の一部である。[ 18 ]
従業員は労働組合や労働組合を結成することができ、労働組合は労働者を代表して、労働条件、契約条件、サービスについて組織の経営陣と団体交渉を行う。[ 19 ]
通常、従業員または雇用主は、一定の予告期間を条件として、いつでも関係を終了できます。これは随意雇用と呼ばれます。両当事者間の契約では、関係を終了する際のそれぞれの責任が明記されており、予告期間、退職金、セキュリティ対策などの要件が含まれる場合があります。[ 19 ]保証金の罰則の下で従業員が雇用を辞めることを禁止する契約は、雇用保証と呼ばれます。教師、公務員、大学教授、一部のオーケストラの仕事など、一部の職業では、一部の従業員は終身雇用権を持っている場合があり、これは、従業員を随意に解雇できないことを意味します。もう1つのタイプの終了は、一時解雇です。
雇用主は一般的に政府に報告し、違法または未報告の雇用を防ぐために労働法と移民法に従うことが義務付けられています。[ 20 ]
賃金労働とは、労働者が正式または非公式の雇用契約に基づいて労働力を売る、労働者と雇用主との間の社会経済的関係である。これらの取引は通常、賃金が市場によって決定される労働市場で行われる。[ 12 ] [ 18 ]支払われた賃金と引き換えに、労働の成果物は一般的に雇用主の無差別な財産となるが、米国における知的財産特許の帰属など、特許権が通常、元の個人発明者に帰属する特別なケースは例外である。賃金労働者とは、このように労働力を売ることによって主な収入を得ている人のことである。[ 19 ]
OECD諸国のような現代の混合経済では、現在、これが労働形態の主流となっている。ほとんどの仕事はこの構造に従って行われているが、 CEO、専門職従業員、専門契約労働者の賃金労働形態は、階級区分と混同されることがあり、「賃金労働」は非熟練、半熟練、または肉体労働にのみ適用されると考えられている。[ 21 ]
今日の市場経済システムの下で制度化された賃金労働は、特に社会主義者によって批判されており、 [ 19 ]賃金奴隷制という蔑称が用いられている。[ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ]社会主義者は、労働を商品として取引することと奴隷制との間に類似点を見出している。キケロもそのような類似点を示唆したことで知られている。[ 27 ]
アメリカの哲学者ジョン・デューイは、「産業封建制」が「産業民主主義」に取って代わられるまで、政治は「大企業が社会に投げかける影」であり続けるだろうと主張した。[ 28 ]トーマス・ファーガソンは、政党競争に関する投資理論の中で、資本主義下の経済制度の非民主的な性質が、選挙を投資家のブロックが結集して国家と都市を支配するために競争する機会にすると主張した。[ 29 ]
アメリカのビジネス理論家ジェフリー・フェファーは、有害な労働環境、雇用の不安定さ、長時間労働、経営陣からの業績プレッシャーの増加など、現代の雇用慣行と米国の雇用主の共通点が、年間12万人の超過死亡の原因となっており、職場が米国における死因の第5位になっていると主張している。[ 30 ] [ 31 ]
バングラデシュ国際人材紹介会社協会（BAIRA）は、バングラデシュ政府との協力と支援のもと、移民労働者の福祉と協力で国際的に高い評価を得ている国内レベルの協会であり、約1200の加盟機関を擁している。[ 21 ]
カナダのオンタリオ州では、労働省に正式な苦情を申し立てることができます。ケベック州では、労働基準委員会に苦情を申し立てることができます。[ 24 ]
ドイツにおける労働および雇用契約の顕著な例の 2 つは、Werksvertrag [ 33 ] [ 34 ]またはDienstleistungsvertrag (サービス指向契約) の一種であるArbeitsvertrag [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ]です。 Arbeitsvertrag は一時的であることもあります[ 39 ]が、臨時労働者はZeitarbeit [ 40 ]またはLeiharbeitの下で働いています。[ 41 ]もう一つの雇用環境はArbeitnehmerüberlassung (ANÜ) です。[ 42 ] [ 43 ] [ 44 ]
インドでは、有期雇用契約と無期雇用契約の選択肢がある。どちらの契約も最低賃金、固定労働時間、社会保障拠出金を受け取る権利がある。[ 24 ]
パキスタンには契約労働法、最低賃金法、積立基金法はありません。パキスタンの契約労働者には最低賃金が支払われ、労働者には一定の施設が提供されなければなりません。しかし、これらの法律はまだ完全には施行されていません。[ 21 ]
スウェーデン法によれば、[ 46 ]雇用には3つの種類がある。
スウェーデンには最低賃金に関する法律はありません。その代わりに、雇用者団体と労働組合の間で最低賃金やその他の雇用条件に関する協定が結ばれています。
法律で規制されていないものの一般的な雇用契約の一種に、時間雇用（スウェーデン語: Timanställning）があります。これは通常の雇用（無制限）である場合もありますが、労働時間は規制されておらず、必要に応じて決定されます。従業員は電話に出て、必要に応じて出勤することが求められます。例えば、誰かが病気で欠勤した場合などです。給与は実際の労働時間に対してのみ支払われ、実際には、呼び出されなくなったという理由だけで解雇される可能性があります。この種の契約は公共部門で一般的です。[ 47 ]
英国では、雇用契約は政府によって以下の種類に分類されています。[ 48 ]
米国連邦所得税源泉徴収の目的において、26 USC § 3401(c) は、内国歳入法第24章に特有の「従業員」という用語の定義を規定しています。
「この章の目的上、「従業員」という用語には、合衆国、州、またはその政治的下部組織、コロンビア特別区、または前述の1つ以上の機関もしくは組織の役員、従業員、または選出された公務員が含まれる。「従業員」という用語には、法人の役員も含まれる。」[ 49 ]この定義は、一般的に「従業員」として知られているすべての人を除外するものではない。「同様に、26 USC § 3401(c) の下で「従業員」のカテゴリーには私的に雇用されている賃金労働者は含まれないとしたレイサムの指示は、この法律の不当な解釈である。両方の法律の文脈において、「含む」という言葉は限定ではなく拡大の用語であり、特定の組織またはカテゴリーへの言及は、他のすべてを排除することを意図したものではないことは明らかである。」[ 50 ]
従業員は、特に労働者が納税額のマッチング、労災補償、失業保険給付を受ける権利について争点がある場合、独立請負業者と対比されることが多い。しかし、2009年9月のBrown対J. Kaz, Inc.の裁判では、独立請負業者は、雇用主のために定期的に働き、雇用主が雇用時間、場所、方法を指示する場合、差別禁止法の目的においては従業員とみなされると判決が下された。[ 45 ]
米国の非組合労働環境では、不当解雇の苦情は米国労働省に申し立てることができる。[ 51 ]
労働組合は、米国では多くの産業において労働者の代表として法的に認められています。今日の労働組合の活動は、組合員の賃金、福利厚生、労働条件に関する団体交渉、および契約条項違反に関する経営側との紛争における組合員の代表活動を中心に展開されています。規模の大きい組合は通常、州レベルおよび連邦レベルでのロビー活動や選挙運動にも従事しています。[ 45 ]
アメリカのほとんどの労働組合は、 1955年に設立されたAFL-CIOと、 2005年にAFL-CIOから分離した戦略組織センターという2つの大きな傘下組織のいずれかに所属しています。どちらも米国とカナダの労働者のために政策や法案を提唱し、政治に積極的に関わっています。AFL-CIOは特に国際貿易問題に関心を寄せています。[ 29 ]
若年労働者は職業上の負傷のリスクが高く、特定の職業上の危険に遭遇する割合も高い。これは一般的に、彼らが高リスク産業に従事していることが原因である。例えば、米国では、若年者の職場での負傷率は年長者の2倍である。[ 53 ]また、若年労働者は、労働経験が少ないこと、シートベルトの使用率が低いこと、運転中の注意散漫率が高いことから、職場での自動車事故のリスクも高い。 [ 54 ] [ 55 ]このリスクを軽減するために、17歳未満の者は、特定の状況下での人や物の輸送を含む特定の種類の運転が制限されている。[ 54 ]
若年労働者にとって高リスクな産業には、農業、レストラン、廃棄物管理、鉱業などがある。[ 53 ] [ 54 ]米国では、18歳未満の者は、公正労働基準法の下で危険とみなされる特定の仕事に就くことが制限されている。[ 54 ]
若者の雇用プログラムは、理論的な教室での訓練と職場での実践的な訓練の両方を含む場合に最も効果的である。[ 56 ]
若年労働者の雇用に関する議論では、若年失業率も監視されている。若年失業率は、世界のどの国でも成人失業率よりも高い傾向にある。[ 57 ]
法定退職年齢を超えても、楽しみや必要性から働き続けることができる。ただし、仕事の性質によっては、高齢労働者は怪我を避けるために、より肉体的に負担の少ない仕事に移行する必要があるかもしれない。定年後も働くことは、目的意識を与え、社会的なつながりや活動レベルを維持できるため、良い効果もある。[ 58 ]高齢労働者は、雇用主から差別されることが多い。[ 59 ]
雇用は貧困からの脱却を保証するものではなく、国際労働機関（ILO）は、労働者の40%が貧困状態にあり、1日2ドルの貧困ラインを上回る収入を得ていないと推定している。[ 47 ]例えば、インドでは、慢性的に貧困状態にある人々のほとんどは正規雇用の賃金労働者である。なぜなら、彼らの仕事は不安定で低賃金であり、リスクを回避するために富を蓄積する機会がないからである。[ 47 ] UNRISDによると、労働生産性の向上は雇用創出にマイナスの影響を与えるようである。1960年代には、労働者1人当たりの生産量が1%増加すると、雇用成長率が0.07%減少したが、今世紀最初の10年間では、同じ生産性向上は雇用成長率を0.54%減少させることを意味する。[ 47 ]貧困に取り組むには、雇用機会の増加と労働生産性の向上（それがより高い賃金にもつながる限り）の両方が必要である。生産性の向上を伴わない雇用の増加は「働く貧困層」の増加につながるため、一部の専門家は現在、労働市場政策において「量」ではなく「質」の創出を推進している。[ 47 ]このアプローチは、生産性の向上が東アジアの貧困削減にどのように役立ってきたかを強調しているが、負の影響が現れ始めている。[ 47 ]例えば、ベトナムでは、生産性の伸びが続いている一方で、雇用の伸びは鈍化している。 [ 47 ]さらに、生産性の向上は必ずしも賃金の上昇につながるわけではなく、 1980年代以降、生産性と賃金のギャップが拡大している米国で見られる。 [ 47 ]オックスファムと社会科学者のマーク・ロバート・ランクは、米国経済は家族を十分に支えられる雇用を提供できていないと主張している。[ 60 ] [ 61 ]社会学者のマシュー・デズモンドによれば、米国は「工業化された世界で最も低い賃金水準」であり、それが「働く貧困層の数を増やしており、そのほとんどは35歳以上である」という。[ 62 ]
海外開発研究所の研究者らは、貧困を削減する雇用創出において経済セクター間で違いがあると主張している。 [ 47 ] 24件の成長事例が調査され、そのうち18件で貧困が削減された。この研究では、製造業など他のセクターも失業削減において同様に重要であることが示された。[ 47 ]サービスセクターは、生産性の向上を雇用の増加に最も効果的に変換している。農業は、他のセクターが苦境に陥ったときに、雇用と経済の緩衝材としてセーフティネットを提供する。[ 47 ]
学者たちは雇用関係をさまざまな方法で概念化している。[ 63 ]重要な前提は、雇用関係が雇用主と従業員の間の利害の衝突をどの程度必然的に含めるか、そしてそのような衝突の形態である。[ 64 ]経済理論では、労働市場がそのようなすべての衝突を仲介するため、雇用関係に入る雇用主と従業員は、この取り決めが自分自身の利益になると考えていると想定される。人事管理理論では、雇用主と従業員は共通の利益（または利益の統一、したがって「ユニタリズム」というラベル）を持っていると想定される。存在するあらゆる衝突は、人事管理方針の不備や人格の衝突などの対人衝突の現れと見なされ、どちらも管理することができ、また管理すべきである。多元主義的労使関係の観点から見ると、雇用関係は正当な利益を持つ複数の利害関係者によって特徴づけられ（そのため「多元主義」というラベルが付けられる）、いくつかの利害の対立は雇用関係に内在するものと見なされる（例えば、賃金対利益）。最後に、批判的パラダイムは、不平等な権力関係というより深い社会紛争の一部である、さまざまなグループ間の敵対的な利害の対立（例えば、マルクス主義の枠組みにおける競合する資本家階級と労働者階級）を強調する。結果として、雇用には4つの一般的なモデルがある：[ 65 ]
これらのモデルは、人事管理政策、労働組合、雇用規制について個人が異なる見解を持つ理由を明らかにするのに役立つため重要である。[ 66 ]例えば、人事管理政策は、第一の見解では市場によって決定されるものと見なされ、第二の見解では従業員と雇用主の利益を一致させ、それによって収益性の高い企業を創出するための不可欠なメカニズムと見なされ、第三の見解では労働者の利益を守るには不十分であり、第四の見解では職場のイデオロギーと構造を形成するための操作的な経営ツールと見なされている。[ 67 ]
2013年に、経済成長が雇用に与える影響、およびマクロ、セクター、産業レベルで成長が雇用とどのように関連しているかについての文献が集約されました。[ 68 ]
研究者らは、製造業とサービス業の成長が雇用に良い影響を与えることを示唆する証拠を発見した。農業における雇用に対するGDP成長の影響は限定的であったが、付加価値の成長の影響は比較的大きかったことがわかった。[ 47 ]産業/経済活動による雇用創出への影響、証拠の量、主要な研究。鉱業については、この分野の成長が雇用に与える影響は限定的であることを示唆する広範な証拠が再び見つかった。しかし、繊維産業では、証拠は少なかったものの、その成長が雇用創出にプラスに貢献したことを示唆する研究が見つかった。農業ビジネスと食品加工では、成長の影響はプラスであることがわかった。[ 68 ]
研究者らは、入手可能な文献のほとんどがOECD諸国や中所得国に焦点を当てており、これらの国々では経済成長が雇用にプラスの影響を与えていることが示されていることを発見した。研究者らは、成長がLDC諸国の雇用に何らかの影響を与えていると結論付けるのに十分な証拠は見つからなかった。プラスの影響を指摘する研究もあれば、限界を指摘する研究もあった。研究者らは、経済成長がLDC諸国の雇用にプラスの影響を与えることを確実にするためには、補完的な政策が必要であると提言した。貿易、産業、投資に関しては、産業政策や投資政策が雇用にプラスの影響を与えるという証拠は限られており、その他については、膨大な証拠が存在するものの、正確な影響については議論の余地がある。[ 68 ]
研究者たちは、雇用と違法行為の関係についても調査してきた。アフリカの証拠を用いて、ある研究チームは、リベリアの元戦闘員向けのプログラムが違法行為の労働時間を減少させたことを発見した。この雇用プログラムは、近隣の戦争における傭兵活動への関心も低下させた。この研究は、平和的な仕事に対する資本投入や現金支払いは違法行為の減少をもたらしたが、訓練のみの効果はかなり低いと結論付けている。[ 69 ]
経済効率と社会公平のバランスは、雇用関係の分野における究極の議論である。[ 70 ]雇用主のニーズを満たし、利益を生み出して経済効率を確立および維持しつつ、従業員とのバランスを維持し、労働者が資金を調達して健康的な生活を享受できるように、労働者に利益をもたらす社会公平を作り出すことは、西洋社会において絶えず繰り返される問題であることが証明されている。[ 70 ]
グローバル化は、様々な雇用問題を阻害したり促進したりする特定の経済的要因を生み出すことで、これらの問題に影響を与えてきました。経済学者のエドワード・リー（1996）は、グローバル化の影響を研究し、雇用関係に影響を与える4つの主要な懸念事項をまとめています。
Lee (1996) の研究結果から、工業化された国々では平均して労働者の約 70% がサービス部門で雇用されており、そのほとんどは非貿易活動で構成されているという結論も導き出されます。その結果、労働者はより高度なスキルを身につけ、需要の高い職業を習得するか、あるいは他の生存手段を見つけることを余儀なくされます。これは最終的に、雇用の変化と傾向、進化する労働力、そしてより高度なスキルを持ち、ますます多様化する労働力によって特徴づけられるグローバル化の結果であり、非標準的な雇用形態で増加しています (Markey, R. et al. 2006)。[ 70 ]
1960年代から1970年代にかけてのヒッピー文化（社会から「ドロップアウト」するという考え方を支持した）やパンク文化など、さまざまな若者文化が非労働と関連付けられてきた。
仕事以外の選択肢の一つとして、大学、専門学校、または高等専門学校で高等教育を受けることが挙げられます。高等教育を受ける際の主なコストの一つは、働かないことによる賃金機会の損失です。景気後退期など、仕事を見つけるのが難しい時期には、失業者は高等教育を受けることを選択する場合があります。なぜなら、その場合、機会損失が少なくなるからです。
一部の国では、働いていない人が、住居を借りたり、食料を購入したり、家財道具を修理または交換したり、子供の養育費を支払ったり、金銭的な支出を伴う社会慣習を守ったりできるように、社会扶助（例えば、生活保護や食料配給券）を受けることができる。
慈善団体、病院、非営利団体などで活動するボランティアなど、賃金を受け取らない労働者は、一般的に雇用されているとはみなされません。ただし、インターンシップは例外で、労働者が主な報酬として研修や経験（場合によっては大学の単位）を得る雇用形態です。[ 71 ]
債務履行のために義務に基づいて働く者（年季奉公人など）や、奴隷のように雇い主の所有物として働く者は、その労働に対して報酬を受け取らず、雇用されているとはみなされない。一部の歴史家は奴隷制は雇用よりも古いと示唆しているが、どちらの制度も記録に残る歴史を通じて存在してきた。年季奉公と奴隷制は人権や民主主義と両立しないと考えられている。[ 71 ]
自営業とは、雇用主ではなく自分自身のために働く状態のことです。税務当局は一般的に、本人が自営業者として認められることを選択した場合、または所得税申告書の提出が必要な所得を得ている場合に、その人を自営業者とみなします。現実の世界では、税務当局にとって重要なのは、その人が事業活動（サービスの提供を指す場合でも取引と呼ばれる）に従事しているかどうかではなく、その活動が利益を生み、したがって課税対象となる可能性があるかどうかです。言い換えれば、利益がなければ取引は無視される可能性が高く、そのため、時折行われる趣味や熱狂に基づく経済活動は、一般的に税務当局によって無視されます。自営業者は通常、個人事業主（または個人商人）、独立請負業者、またはパートナーシップのメンバーとして分類されます。
自営業者は一般的に、雇用主から仕事を与えられるのではなく、自ら仕事を見つけ、専門職、商売、または事業を営むことで収入を得ます。米国や英国などの一部の国では、当局は、個人が自営業者なのか、それとも偽装雇用、つまり実際には雇用関係であるにもかかわらず、契約上の企業間関係を装ってそれを隠蔽しているのかを明確にすることに、より重点を置いています。
地域雇用イニシアチブは、雇用主の事業所に隣接する地域の住民に雇用機会を提供することを目的としています。地域雇用イニシアチブは建設業界では一般的です。[ 72 ]小売業では、 2008年に開業したロンドン西部のウェストフィールド・センターが、地元住民に雇用機会を提供する例として注目されています。センターの建設期間中、最大3000人の地元住民が、センターの雇用のかなりの部分を地元住民が占めることを確実にするためのパートナーシップ制度を通じて就業前研修を受けました。センター開業時には、センターの管理スタッフの40%が地元から採用されていました。[ 73 ]
最も重要な定義は、「事業または事業を営む者」（PCBU）、「労働者」、「職場」です。[...] 「PCBU」は「雇用主」よりも広い意味を持つ用語ですが、ほとんどの人はこの意味で理解するでしょう。
米国は、数百万人の労働者とその家族に対する適切な賃金、保護、権利の義務付けにおいて、類似国に大きく遅れをとっている。世界で最も裕福な国である米国は、この指標のあらゆる側面で最下位に近い。
資本主義の基本的な性質上、失業率は一定の水準にとどまる。これら二つの要因が、アメリカ社会における経済的機会の不足に直接的に繋がっている。加えて、社会保障制度の欠如は、政治・政策レベルでの失敗に起因する。米国はこれまで、経済的に脆弱な人々を支援する効果的な政策やプログラムを実施する政治的意欲に欠けていた。そのため、経済・政治レベルにおける構造的な欠陥が、機会と支援の不足を生み出し、結果としてアメリカにおける高い貧困率につながっている。