調達（人材）

ソーシングとは、積極的な採用手法を通じて、熟練労働者候補者の特定、評価、および雇用に重点を置いた人材獲得分​​野です。ソーシングを専門とする専門家は、主にソーサーとして知られていますが、インターネット リクルーター、採用リサーチャー、またはタレント スカウトとも呼ばれます。

候補者の発掘という実際の行為は、リクルーター（社内のリクルーターまたは代理店のリクルーター）または発掘機能にのみ焦点を当てた専任のリクルーターによって行われます。発掘の定義は、それが何であるかだけでなく、何でないかを明確に定義する必要があります。候補者発掘活動は通常、候補者発掘担当者によって潜在的な候補者の名前、役職、職務、および連絡先情報が決定された時点で終了します。発掘された名前のリストをさらに作成するために、一部の企業では、2 人目の担当者がリストの名前に連絡して、候補者を職務要件に照らして事前審査し、新しい仕事の機会について聞くことへの関心レベルを測定する目的で、彼らとの対話を開始します。この活動は、「候補者プロファイリング」または「候補者事前審査」と呼ばれます。候補者発掘という用語は、候補者調査と混同しないでください。^{[引用が必要]}

場合によっては、候補者を「発掘」する人が、候補者を特定するための「一次」および「二次」発掘技術と、候補者をさらに事前審査するための候補者プロファイリングの両方を実行できます。しかし、「電話発掘」、「インターネット発掘/調査」、候補者プロファイリングのみに焦点を当てた専門家の市場も拡大しています。候補者を発掘する実際の行為は、通常、明確に定義された2つの技術、すなわち一次発掘と二次発掘に分けられます。^[1]

採用と人材発掘において、これは、簡単にアクセスできる公開フォーラム（インターネット、公開リストなど）に候補者がほとんどいない、またはまったくいない候補者を特定する技術を活用することを意味します。候補者情報を明らかにするには、個人に直接電話したり、組織に電話をかけたりして、人物、役割、役職と責任、電子メールアドレス、会社などのデータを明らかにすることが主な手段となります。^[要出典]

「電話ソース」または「電話名ジェネレータ」または「電話名ソース」という用語は、一般的に一次ソース技術の利用に適用されます。^[2]

採用と人材発掘において、これは候補者を特定するために技術 (主にインターネット調査と高度なブール演算子の利用) を使用することを意味します。採用業界の個人は、インターネット上のアクセスしにくい場所 (フォーラム、ブログ、卒業生グループ、会議出席者リスト、個人のホームページ、ソーシャル ネットワークなど) で才能を発掘する深い専門知識を持つことができます。ソーシャル ネットワークのブームと、インターネット上で自分自身に関する情報を共有する人が増えるにつれて、データの量は管理不能になっています。多くの場合、人材発掘者は、この情報源をデータ マイニングするのに役立つアプリケーションに頼ります。すべての主要なソーシャル サイトには、情報をスクリーン スクレイピングできるアプリケーションがあります。^{[引用が必要]}

「インターネット ソース作成者」、「インターネット名生成者」、または「インターネットリサーチャー」という用語は、一般に二次ソース作成技術の使用に適用されます。^{[引用が必要]}

候補者のソーシングとは、a) 積極的に就職機会を探していない人 (消極的候補者)、または b) 積極的に就職機会を探している候補者 (積極的候補者) のいずれかを積極的に特定することを指しますが、業界では候補者データベース、求人掲示板などを使用した「積極的候補者のソーシング」の存在も認識されています。

人材派遣業界では、「積極的候補者」と「消極的候補者」を正確に定義する方法について多くの議論が行われてきましたが、通常、どちらの用語も候補者ソースにとっては無関係です。特定の候補者のステータスは、瞬間ごとに、またはたまたま求人を紹介するリクルーターからの電話一本で変わる可能性があるからです。「積極的」候補者または「消極的」候補者のステータスは流動的で、提供されるポジションなどの状況に応じて変化します。

採用活動におけるソーシングに関連する活動は、「プッシュ活動」と「プル活動」に分類することもできます。 プッシュ活動は、対象者にアプローチするために行われる活動です。これには通常、ヘッドハンティング、HTML メール、紹介フォローアップなどが含まれます。

プル活動とは、応募者が自ら機会を知るようになる活動です。プル活動には、登録プロセスを備えたマイクロサイトでの広告（これにより、検索エンジンが広告をインデックスする）、広告（新聞、ケーブルテレビ、チラシなど）、求人ポータルへの求人掲載などが含まれます。

要約すると、プッシュ アクティビティはダイレクト マーケティング アクティビティに似ていますが、プル アクティビティは同じ概念のより間接的なマーケティングです。どちらも、理想的には応募者が興味を持ち、その興味が反応 (応募、紹介、電話、SMS の送信など) を引き起こす結果になります。これらのアクション トリガーは、Call To Action (CTA)ステップと呼ばれることもあります。

1. 主要な検索エンジン サイト ( Google、Bing.com、Yahoo ! など) でブール演算子を使用して、対象キーワードに基づいて、募集するポジションの基準を満たす可能性のある候補者を特定します。
2. 職務要件に関連するキーワードを使用して、求人掲示板の履歴書データベースで候補者を検索します。
3. 独自の採用データベースを検索します。
4. 候補者を発掘するために個人とネットワークを構築します。これには、 LinkedInなどのソーシャル ネットワーキングツールやサイトの使用が含まれます。
5. 募集するポジションの主な要件に一致する人材がいる可能性のある企業に「電話によるソーシング」またはコールドコールを行う。
6. テキストによるモバイル採用により、雇用主は候補者のモバイル デバイス上でやり取りすることで候補者を発掘できます。

1. 企業/代理店のウェブサイトを通じて応募した候補者の審査
2. 人材紹介会社から候補者を受け入れる企業の採用担当者
3. 就職フェアでの候補者の選考

インターネット調査は、習得に時間のかかる高度に専門化された分野です。優秀な情報源の多くは、リクルーターとしてキャリアをスタートし、他のプロセスよりも「狩りのスリル」を楽しめることに気づき、高度な調査スキルと能力によって成功を収めました。優秀な情報源のもう 1 つの一般的な出身地は、調査や調査スキルが必須の職業 (ジャーナリスト、司書、ファクトチェッカー、学術研究者など) です。これは、競争情報分野では一般的なスキルセットです。

複数のリクルーターが同じソーサーに頼ってリードを生成し、事前審査済みまたは事前資格認定済みの候補者でパイプラインを埋めることができます。ソーサーは候補者との最初の接触点となることが多く、候補者が真の求職者か、単に職探しをしているだけかを判断します。その結果、ソーサーは候補者が採用プロセスの残りの部分に入る前に候補者を販売または「事前締結」できる独自の立場にあります。^[3]

電話によるソーシングとは、電話を使ってトピックや人物に関する情報を得ることです。人材ソーシングでは、特定の組織内で特定の役職や職務を持つ人物を見つけるために電話が使用されます。これは「一次」調査と見なされるため、他の場所 (インターネット上) で情報を見つけ、電話で「確認」して確認する (その人物は「まだそこにいる」か、役職は変わったか) という方法と混同しないでください。真の電話によるソーシングは、人材ソーシング コミュニティの少数派によって実践されており、口頭によるコミュニケーション技術の習得が必要です。

電話によるソーシングにより、インターネット上で所在が特定できない既存の労働力の大部分が明らかになります。「所在が特定できない」とは、潜在的な候補者が、特定の (ブール) 問い合わせにリンクする情報を含むほどの足跡を残していないため、インターネット上でその候補者を所在が特定 (追跡) できないことを意味します。

インターネット上では、一部の業界/職業が他の業界/職業よりもよく代表されていることは周知の事実です。情報技術 (IT) と人材紹介は、最もよく代表されている業界の一部です^{[引用が必要]}。

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