オンボーディング

新入社員の特性とは、企業が有益と考える、入社時の従業員にとって重要な性格特性を特定しようとするものです。

• 積極的な性格とは、状況を主導し、自分の環境をコントロールしようとする傾向のことです。このタイプの性格は、従業員が組織にうまく適応し、高機能な組織メンバーになるのに役立つだけでなく、満足度とパフォーマンスを高める上でも有益であると考えられています。^{[ 1 ] [ 10 ] [ 11 ]}
• 好奇心は新入社員の適応プロセスにおいて重要な役割を果たすと考えられており、組織の文化や規範を個人が探求する意欲を高める「知識を獲得したいという欲求」と定義される。^{[ 12 ]}

最後に、従業員は従業員経験レベルに基づいて分類されます。これは、新しい役割への理解度や適応能力に大きな影響を与えるためです。

新入社員の行動規範とは、企業文化や入社手続きにとって有益とみなされる行動を奨励し、特定するプロセスを指します。

これらの行動の2つの例として、人間関係の構築と情報やフィードバックの収集が挙げられる。^{[ 1 ]}

情報探索とは、新入社員が同僚や上司に質問して、新しい仕事や会社の規範、期待、手順、方針について学ぶことです。これは、入社手続き全体を通して、そしてその後も、より一般的に機能的な従業員の特性として有益であると考えられています。^{[ 13 ] [ 14 ]}

フィードバックを求めることは情報を求めることと似ていますが、新入社員が新しい組織でどのように振る舞うべきかを判断するための努力を指します。新入社員は、同僚や上司に、特定の業務をどれだけうまくこなしているか、あるいは組織の社会的および政治的な文脈において特定の行動が適切かどうかについてフィードバックを求めることがあります。自分の行動について建設的な批判を求めることで、新入社員は会社や作業グループ内でどのような行動が期待され、受け入れられ、あるいは好ましくない行動であるかを学びます。^{[ 15 ]}フィードバックを求める事例は文化的な文脈によって異なり、自己主張が強く権力格差が小さい文化圏の新入社員は、自己主張が弱く権力格差が大きい文化圏の新入社員よりもフィードバックを求める傾向が強いと報告されています。^{[ 16 ]}

ネットワーキングとも呼ばれる人間関係構築は、従業員が同僚や上司との親睦を深めるための努力を指します。これは、コーヒーブレイク中に新しい同僚と気軽に話すといった非公式な方法から、事前に企画された社内イベントに参加するといったより公式な方法まで、様々な形で実現できます。

従業員と上司間の良好なコミュニケーションと関係は、従業員の士気を高める上で重要です。メッセージの伝え方は、上司が従業員との関係や感情を形成する方法に影響を与えます。個人的な評判を評価する関係を築く際には、伝え方、メッセージの内容すべてが、上司と従業員の間の認識において重要な要素となります。しかし、上司が仕事の能力を評価する際には、主に話し合っている内容やメッセージに焦点を当てます。組織内で従業員と上司の間に対人関係や専門的な関係を築くことは、生産的な仕事上の関係を促進するのに役立ちます。^{[ 17 ]}

ジョン・ヴァン・マーネンとエドガー・H・シャインは、組織が社会化へのアプローチにおいて異なる可能性のあるあらゆる方法を特徴づけ、表す6つの主要な戦術的側面を特定した。

ヴァン・マーネンとシャインの研究に基づき、ジョーンズ（1986）は、前述の6つの次元を制度化された社会化と個別化された社会化の2つのカテゴリーに集約できると提唱した。制度化された社会化戦術を採用する企業は、段階的なプログラムを実施し、グループオリエンテーションを行い、メンタープログラムを実施する。制度化された戦術を採用する組織の一例として、大学に入学する新入生が挙げられる。新入生は授業開始前にオリエンテーション週末に参加することがある。他の組織では個別化された社会化戦術を採用しており、新入社員はすぐに新しい職務に取り組み始め、その過程で会社の規範、価値観、期待を理解していく。このオリエンテーションシステムでは、個人は情報を探し、仕事上の関係を築く上でより積極的な役割を果たす必要がある。^{[ 19 ]}

どのような社会化戦術が用いられるかにかかわらず、正式なオリエンテーションプログラムは、企業文化の理解を促進し、新入社員に職務と組織の社会環境を紹介することができる。正式なオリエンテーションプログラムは、講義、ビデオテープ、および文書資料で構成される。コンピュータベースのオリエンテーションやインターネットなどのより新しいアプローチは、組織が支店間でトレーニングプログラムを標準化するために使用されている。文献レビューによると、オリエンテーションプログラムは、会社の目標、歴史、および権力構造を伝えるのに成功している。^{[ 20 ]}

採用イベントは、どの潜在的な従業員が組織に適しているかを特定する上で重要な役割を果たします。採用イベントでは、従業員が組織の期待や企業文化に関する初期情報を収集することができます。組織内での生活がどのようなものであるかについて現実的な仕事のプレビューを提供することで、企業は明らかに組織に不適合な潜在的な従業員を選別することができます。個人は、自分の個人的な価値観、目標、期待に最も適した人材紹介会社を特定することができます。研究によると、社会化される前に仕事について多くの情報を受け取った新入社員は、よりよく適応する傾向があります。^{[ 21 ]}組織は、インターンシップの機会を提供することによって、現実的な仕事のプレビューを提供することもできます。

メンターシップは、新入社員の社会化において重要であることが実証されています。^{[ 22 ] [ 23 ]}オストロフとコズロウスキー（1993）は、メンターがいる新入社員は、メンターがいない新入社員よりも組織についてよりよく知るようになることを発見しました。メンターは、アドバイスや社会的サポートを通じて、新入社員が期待をより適切に管理し、新しい環境に快適に感じられるように支援することができます。^{[ 24 ]}チャットマン（1991）は、割り当てられたメンターと時間を過ごし、会社の社交イベントに参加した新入社員は、組織文化の重要な価値観を内面化する可能性が高くなることを発見しました。文献では、組織のメンターとメンティーの人口統計学的マッチングの重要性も示唆されています。^{[ 22 ]}エンシャーとマーフィー（1997）は、類似性（人種と性別）がメンター関係の接触量と質に与える影響を調査しました。^{[ 25 ]}迅速なオンボーディング プログラムとそうでないプログラムを分けるのは、メンターの有無ではなく、「バディ」の存在であることが多い。バディとは、新入社員が些細なこと（「事務用品の注文方法は？」）から政治的にデリケートなこと（「ここで本当に重要なのは誰の意見ですか？」）まで、気軽に質問できる相手である。^{[ 2 ]}バディは、新入社員のマネージャーが必ずしも促進できない方法で、同僚との関係構築を支援することができる。^{[ 2 ]}

オンラインオンボーディング、すなわちデジタルオンボーディングとは、部分的にまたは完全にオンラインで実施されるオンボーディング研修のことです。^{[ 26 ] [ 27 ] [ 28 ]}新入社員のオンボーディングとは、新入社員が会社とその文化を知り、生産的なチームメンバーになるために必要な手段と知識を得るプロセスです。^{[ 29 ]}オンラインオンボーディングにより、組織はテクノロジーを使用してオンボーディングプロセスを追跡し、基本的なフォームを自動化し、新入社員の進捗状況を追跡し、オンラインオンボーディング研修中に追加のサポートが必要になる可能性がある時期を確認できます。^{[ 20 ]}

役割の明確さとは、新入社員が自分の職務上の責任と組織内での役割を理解している状態を指します。オンボーディングプロセスの目標の一つは、新入社員の不安を軽減し、仕事を正確かつ効率的にこなせるように支援することです。職務記述書に記載されている主な責任と、従業員が役割を成功させるために完了しなければならない具体的で反復可能なタスクとの間に乖離があることが多いため、マネージャーが従業員に何を期待しているかを正確に話し合うように訓練されていることが不可欠です。^{[ 33 ]}不十分なオンボーディングプログラムでは、従業員が自分の役割と責任を正確に理解していないため、生産性が低い従業員を生み出す可能性があります。優れたオンボーディングプログラムは、特に生産性の高い従業員を生み出します。彼らは自分に期待されていることをもっとよく理解しているからです。組織は、新入社員の役割の明確さを高めることで恩恵を受けます。役割の明確さは生産性の向上を意味するだけでなく、仕事への満足度と組織へのコミットメントの両方にも関連しています。^{[ 34 ]}

自己効力感とは、新入社員が自分の責任をうまく果たせると感じる度合いのことです。仕事をやり遂げられると感じている社員は、新しいポジションに圧倒されていると感じている社員よりも成績が良いです。研究によると、仕事の満足度、組織へのコミットメント、離職率はすべて自己効力感と相関関係にあることがわかっています。^{[ 6 ]}研究によると、チームワークと従業員の自律性を奨励する社会的環境は、有能感を高めるのに役立ちます。これは同僚からのサポートの結果でもあり、管理職のサポートは自己効力感にあまり影響を与えません。^{[ 35 ]}

社会的受容は、新入社員が成功するために必要なサポートを提供します。役割の明確さと自己効力感は、新入社員が仕事の要件を満たす能力にとって重要ですが、「馴染む」という感覚は、職場環境に対する個人の見方に大きな影響を与え、組織へのコミットメントを高め、離職率を低下させることが示されています。^{[ 6 ]}オンボーディングを効果的にするためには、従業員は他の同僚や上司と社会的に交流し、他の従業員が関わる機能に参加することによって、自身のオンボーディングプロセスに協力する必要があります。^{[ 20 ]}雇用期間も社会的受容を決定し、多くの場合、従業員がグループの親密さを維持するためにどれだけ変化しようとするかに影響します。長期的なポジションで雇用された個人は、主要なグループに馴染むように努力し、大きな衝突を避ける傾向があります。短期的に働くことが期待されている従業員は、同僚との調和を維持することにあまり関心がないことがよくあります。これは、新入社員の将来の仕事の見通しや、組織に馴染もうとする意欲に応じて、既存の従業員グループからの受け入れレベルに影響を与える。^{[ 36 ]}

アイデンティティは社会的受容にも影響します。疎外されたアイデンティティを持つ個人が受け入れられていないと感じると、悪影響を被ります。LGBTの従業員が職場でアイデンティティを隠すと、精神的健康問題や身体的な病気のリスクが高まることが示されています。^{[ 37 ] [ 38 ]}また、仕事に対する満足度やコミットメントが低くなる可能性も高くなります。^{[ 39 ] [ 40 ]}障害を持つ従業員は、同僚がその個人の業務遂行能力について抱く考えのために、職場で受け入れられるのに苦労する可能性があります。^{[ 41 ]}職場で受け入れられず差別を受ける黒人従業員は、仕事への満足度が低下し、職場でのパフォーマンスが低下し、組織に金銭的および人的コストをもたらす可能性があります。^{[ 42 ]}

組織文化に関する知識とは、新入社員が会社の価値観、目標、役割、規範、および組織全体の環境をどれだけよく理解しているかを指します。たとえば、組織によっては、上司とのやり取りの仕方や、残業が当たり前で期待されているかどうかなどについて、非常に厳格でありながらも明文化されていないルールが存在する場合があります。組織文化に関する知識は、新しい会社に適応しようとする新入社員にとって重要です。なぜなら、組織文化に関する知識があれば、社会的に受け入れられやすくなり、会社の基準を満たす方法で業務を遂行するのに役立つからです。全体として、組織文化に関する知識は、満足度とコミットメントの向上、および離職率の低下と関連付けられています。^{[ 43 ]}