ボーナス支払い

ボーナスは通常、基本給に加えて、賃金または給与の一部として従業員に支払われます。基本給は通常、毎月の固定額ですが、ボーナスの支払額は、年間売上高、獲得した追加顧客の純数、公開会社の株式の現在の価値などの既知の基準に応じて変動することがよくあります。したがって、ボーナスの支払いは、会社の経済的成功に有益であると見なされるものに対して管理者の注意と個人的な関心を引き付ける インセンティブとして機能する場合があります。

業績に応じた報酬には 広く使われている要素があり、多くの場合うまく機能しています。たとえば、会社の成功に従業員が公平に参加したい場合などです。しかし、問題となる例もあります。特に、ボーナスの支払額が高額な場合です。ボーナスが月間売上高の増加や個別のマーケティング活動から生み出されるキャッシュフローなど、おそらく一時的な数字に結びついている場合、そのような数字は会社の確実な勝利を反映しないことが多く、会社の最善を尽くすマネージャーの永続的な努力を反映していないことは確かです。オーストラリアの小売起業家ジェリー・ハーベイは、長期的な会社の業績に対するボーナスを支持していますが、次のように述べています。

ボーナスの多くは短期的なものに焦点が当てられている。「『今年良い年だったから500万ドル、1000万ドルのボーナスをあげる』というのは愚かなことだと思う」^[1]

ボーナスは、報告義務のある従業員がすでに退職の計画を立てている一方で、その従業員に有利になるように調整されたり、操作されたりする傾向があります。適切な雇用契約を結ぶことは、少なくともある程度はそれを避ける手段かもしれませんが、実際にはまれです。

2016年、ウッドフォード・インベストメント・マネジメントの経営陣は裁量的ボーナスを廃止した。この決定は、ボーナスは「正しい行動に影響を与える上でほとんど効果がなかった」ことと、「ボーナスとパフォーマンスの間にはほとんど相関関係がなく、これは広範な学術的証拠によって裏付けられている」という結論に達したためである。^[2]

また、2016年にオーストラリア年金投資家協会は「役員報酬に関する調査を実施し、ボーナスが固定給に取って代わられた可能性があると結論付けた」。2015年にオーストラリア企業の収益が減少したにもかかわらず、「上位100社の経営者93人がボーナスを受け取っており、その中央値は120万ドルで、世界金融危機直前の2007年以来の最高額だった」ことが分かった。^[1]

ボーナス支払いの逆、つまり業績不振により基本給が減額されることをマルスと呼びます。

1965年、インド議会は、1965年ボーナス支払い法と呼ばれる新しい法律を制定しました。^[3] Jalan Trading v Mill Mazdoor Sabha 1において、最高裁判所は、この法律の目的は、労働者が事業所の繁栄を共有できるようにし、ボーナスの最大および最小率、ならびに「相殺」および「相殺」の制度を規定することにより、労働者の利益分配の権利を保障するだけでなく、「相殺」および「相殺」の原則を法律に定めることで、労働者と資本の間の平和と調和を維持することであると述べました。

ニューマネックチョーク紡績織物会社対繊維労働組合（1961年）I LLJ 521、526頁 最高裁判所は、ボーナスには4つの種類があると判断した。1.生産ボーナス2.当事者間の契約の黙示的条件としてのボーナス3.慣習的ボーナス4.利益ボーナス5.限界ボーナス。^[4]

オランダの金融会社の従業員の場合、ボーナスは固定給の20％（ボーナス上限）を超えてはなりません。さらに、会社内での業績がほとんどまたは全くない場合、比較的高い変動報酬は望ましくありません。そのため、このような保証されたボーナスは禁止されています。^[5]

• 年末ボーナス