人材管理

人材管理の分野は19世紀のヨーロッパで形作られ始めました。これは産業革命期のロバート・オーウェン（1771～1858）とチャールズ・バベッジ（1791～1871）のシンプルな考えに基づいています。彼らは、組織の成功には人が不可欠であると結論付けました。従業員の幸福が完璧な仕事につながり、健康な労働者がいなければ組織は存続できないという考えを表明しました。^{[ 10 ]}

「人的資源」という用語は、労働経済学者のジョン・R・コモンズが1893年に初めて提唱した。 ^{[ 11 ] [ 12 ]} HRは、フレデリック・ウィンズロー・テイラー（1856～1915）の影響を受けて、20世紀初頭に特定の分野として出現した。テイラーは、製造業における経済効率の向上を目指し、「科学的管理法」（「テイラー主義」と呼ばれることもある）を探求した。彼は最終的に、製造工程における主要な投入要素の1つである労働力に焦点を当て、労働力生産性に関する調査を開始した。^{[ 13 ]}

一方、ロンドンでは、CS マイヤーズが、将軍や政治家を不安にさせた兵士たちの間で予期せぬ問題が発生したことに触発された。第一次世界大戦中、彼は1921年に国立産業心理学研究所（NIIP）を共同設立した。^{[ 14 ]}彼は人間関係運動の種を蒔いた。この運動は、大西洋の両岸で、エルトン・メイヨー（1880～1949）らの研究に基づいて、ホーソン実験（1924～1932）やその他の研究を通じて、金銭的報酬や労働条件とは無関係な刺激が、より生産的な労働者を生み出すことができることを実証した。 ^{[ 15 ]}アブラハム・マズロー（1908–1970）、クルト・レヴィン（1890–1947）、マックス・ウェーバー（1864–1920）、フレデリック・ハーズバーグ（1923–2000）、デイビッド・マクレランド（1917–1998） の研究は、産業・組織心理学、組織行動、組織理論の研究の基礎を形成した。

戦略的な人材管理のビジネスケースを作成するのに十分な理論的証拠が揃う頃には、アンドリュー・カーネギー（1835～1919）やジョン・ロックフェラー（1839～1937）のようなビジネス環境の変化、そしてシドニー（1859～1947）やベアトリス・ウェッブ（1858～1943）、フランクリン・D・ルーズベルト、 1933年から1939年のニューディール政策のような公共政策の変化によって、雇用者と従業員の関係は変容し、HRM の分野は「産業および労働関係」として正式に確立されました。1913 年、最も古いことが知られている専門的な HR 協会の 1 つですが、英国で福祉労働者協会として設立されたChartered Institute of Personnel and Development (CIPD) が始まりました。 10年後に産業福祉労働者研究所に名称を変更し、さらに次の10年で労働管理研究所に名称を変更した後、2000年に現在の名称に落ち着きました。^{[ 16 ]} 1918年から、初期のソビエト国家機関は、技術的管理と並行して、明確なイデオロギー的HRMの焦点を導入し始めました。^{[ 17 ]} 最初は赤軍（軍将校と並んで政治委員を通じて）、その後（1933年から）はより一般的に職場（従来の管理者と並んでパートオルグの役職を通じて）で導入されました。^{[ 18 ]}

1920年、ジェームズ・R・アンジェルはワシントンで開催された人事研究に関する会議で講演を行い、人事研究の必要性を詳述した。これが人事研究連盟の設立に先立ち、またその設立につながった。1922年には、全米研究評議会と工学財団の共同イニシアチブである『人事研究ジャーナル』の第1巻が出版された。 ^{[ 19 ]}同様に米国では、職場研究に特化した世界初の高等教育機関である産業労働関係学部が1945年にコーネル大学に設立された。^{[ 20 ]} 1948年には、後に最大の人事専門家団体となる人事管理協会（SHRM）が、米国人事管理協会（ASPA）として設立された。^{[ 21 ]}

ソビエト連邦では、ボリシェヴィキ党の「人事部」に相当するオルグビューロを通じてスターリンが行った後援は、人的資源政策と実践の有効性と影響力を示しており、^{[ 22 ] [ 23 ]} スターリン自身も人的資源の重要性を認めており、^{[ 24 ]} 5カ年計画やグラグ制度 のように、それを大規模に展開したことがその例である。

20世紀後半、米国の民間部門の労働組合員数は大幅に減少したが、^{[25][26][27][} 28 ^{]一方で、労働力管理の専門家は} 組織内で影響力を拡大し続けた。^{[ 29 ]}米国では、「産業および労働関係」というフレーズが、特に集団代表に関する問題を指すために使われるようになり、企業は初期の人事専門職を「人事管理」と呼ぶようになった。^{[ 30 ] [ 31 ]}現在の人事慣行の多くは、1950年代の企業が人材を育成し維持する 必要性から生まれたものである。^{[ 32 ]}

20世紀後半、交通と通信の進歩により、労働力の移動とコラボレーションが大幅に促進されました。企業は従業員を資産と見なすようになりました。その結果、「人的資源管理」がこの機能の主流の用語となり^{[ 11 ]}、ASPAは1998年に名称をSociety for Human Resource Management（SHRM）に変更しました^{[ 21 ]。}

「人的資本管理」（HCM）は、「HR」と同義語として使われることもありますが、「人的資本」は通常、人的資源のより狭い範囲、つまり個人が組織に体現し貢献できる知識を指します。^{[ 33 ]} HRM分野を説明するために使われるその他の用語には、「組織管理」、「人材管理」、「タレント管理」、「人事管理」、「労働力管理」、そして単に「人材管理」などがあります。

人気のあるメディア作品のいくつかは、人事管理の実際の様子を描いている。アメリカのテレビシリーズ「The Office」では、人事担当者のトビー・フレンダーソンは、同僚に会社のポリシーや政府の規制を常に思い出させるため、口うるさい人物として描かれることがある。^{[ 34 ]} 長寿のアメリカの漫画「ディルバート」では、「悪の人事部長」であるキャットバートというキャラクターを通して、サディスティックな人事ポリシーが頻繁に描かれている。 ^{[ 35 ]} 2010年のイスラエル映画「The Human Resources Manager」では人事部長がタイトルキャラクターであり、1999年のフランス映画「Ressources humaines」では人事インターンが主人公である。BBCのシットコム「dinnerladies」の主人公フィリッパは人事部長である。メキシコのテレノベラ「Mañana es para siempre」の主人公は人事部長である。「マイレージ、マイライフ」は、企業の「リストラ」担当ライアン・ビンガムとその旅を中心に描いている。映画が進むにつれて、人事部はデータ主導型の機能として描かれ、人々を人的資源の指標として扱うため、現実の人々にとって不条理な結果を招く可能性があることが明らかになる。

デイブ・ウルリッヒは、人的資源の機能を次のように挙げています。^{[ 36 ]}

• 人事戦略と人事指標を事業戦略と整合させる
• 組織プロセスの再構築
• 従業員の声に耳を傾け、それに応えること、そして変革と変化を管理すること。

マクロレベルでは、人事部は組織のリーダーシップと文化を監督する責任を負っています。人事部はまた、雇用および労働法の遵守を確保し、多くの場合、従業員の健康、安全、およびセキュリティを監督します。労働法は管轄区域によって異なる場合があります。連邦政府が管轄する職場では、人事マネージャーは、会社と従業員の両方を保護するために、特定の重要な連邦法に精通している必要がある場合があります。アメリカ合衆国における重要な連邦法および規制には、次のものが含まれます。

1. 1938年公正労働基準法：最低賃金を定め、特定の労働者が残業手当を受け取る権利を保護する。
2. 1972年雇用機会均等法：この法律は、雇用機会均等委員会の職場における差別を防止および対処する権限を強化し、雇用主が人種、肌の色、宗教、性別、出身国、または年齢に基づいて採用、解雇、または雇用に関する決定を行うことを禁止しています。
3. 1993年家族医療休暇法：この法律により、対象となる従業員は、家族や医療上の理由で最長12週間の無給休暇を取得することができ、その後職場復帰できることが保証されます。
4. 移民改革管理法：雇用主は全従業員の身元と雇用資格を確認することが義務付けられ、不法就労者の雇用が禁止され、不法滞在外国人を雇用した雇用主に対する罰則が定められている。また、「同等の資格を持つ市民を優先する権利」を除き、国籍や市民権に基づく差別から従業員を保護する。^{[ 37 ]}

人事部の重要な責任の一つは、会社がすべての法律や規制を遵守し、会社を法的責任から守ることである。^{[ 38 ]}従業員が団体交渉協定を交渉する法的権限を行使する場合、人事部は通常、従業員代表（通常は労働組合）と会社の主要な連絡役も務める。そのため、人事業界は政府機関（例えば、米国では米国労働省や全米労働関係委員会）にロビー活動を行い、自社の優先事項を推進している。

1. 人材採用：面接、応募書類、人脈などを活用して従業員を募集・選考するプロセス。人材採用には主に2つの要素があります。1つ目は、組織の要件を満たす優秀な人材をマスメディアなどのツールを使って獲得すること。2つ目は、採用リソースを管理することです。マネージャーは採用リソースを活用して、さまざまな戦略を実行できます。
2. 研修と能力開発：これは、有能で適応力のある従業員を育成するための継続的なプロセスです。ここでは、従業員のモチベーションが、高い生産性を維持するための鍵となります。これには、従業員福利厚生、業績評価、報酬などが含まれます。従業員福利厚生、評価、報酬はすべて、優秀な従業員を引き出すための奨励策です。
3. 維持管理:従業員の組織へのコミットメントと忠誠心を維持することが含まれます。従業員の定着管理には、従業員のモチベーションと集中力を維持し、雇用を継続させ、組織の利益のために最大限の生産性を発揮させるための戦略的な行動が含まれます。^{[ 39 ]}一部の企業はグローバル化を進め、より多様なチームを編成します。人事部門は、これらのチームが機能し、人々が文化や国境を越えてコミュニケーションできることを確認する役割を担います。この部門は、特に海外駐在員のためのモビリティ管理にも携わることがあり、合併買収プロセスにも頻繁に関与します。人事は一般的に、コストを最小限に抑え、リスクを軽減するのに役立つビジネスのサポート機能と見なされています。^{[ 40 ]}

その他の活動：

• 人材獲得：組織のニーズを満たすために必要な優秀な人材を特定、惹きつけ、採用するための長期的な戦略計画に焦点を当てます。
• 人材採用：特定の求人に対応し、ビジネスニーズを満たすために、適切な候補者を見つけ、惹きつけ、採用することを含む。^{[ 41 ]}
• 人材管理：組織が長期的な成功に不可欠な主要なポジションを特定し、これらの役割を担う高い潜在能力を持つ従業員のプールを開発し、パフォーマンス管理、リーダー育成、人材維持、組織へのコミットメント促進のためのフレームワークを確立するのに役立ちます。^{[ 42 ]}
• 報酬と福利厚生：優秀な人材を引き付け、定着させるための競争力のある報酬および福利厚生パッケージを設計する。
• 従業員関係：紛争解決、従業員の苦情処理、職場調査など、従業員関係の問題を管理する。
• 研修と能力開発：従業員向けの研修プログラムと専門能力開発の機会を開発し、実施する。^{[ 43 ]}
• パフォーマンス管理：組織の戦術的および戦略的目標に従って組織の有効性を高めることに焦点を当てた体系的なプロセスであり、パフォーマンス管理システムを使用し、人事指標を設計します。パフォーマンスは能力、モチベーション、および環境の関数であると考えられているため、このアプローチは従業員にパフォーマンスの結果と改善領域に関する明確なフィードバックを提供し、組織目標に沿って積極的な学習と文化的関与が行われるようにします。^{[ 44 ]}
• 法令遵守： 雇用基準、職場の安全、差別禁止方針など、労働法規を組織が遵守していることを確認する。

スタートアップ企業では、訓練を受けた専門家が人事の業務を行う場合があります。大企業では、通常、人事部門全体がその分野に特化しており、さまざまな人事タスクを専門とするスタッフと、事業全体にわたる戦略的意思決定に関与する部門リーダーがいます。この専門職の実務者を育成するために、高等教育機関、専門家団体、企業は、人事部門の業務に特化した学習プログラムを確立しています。学術団体や実務家団体は、分野固有の出版物を発行することがあります。人事は、経営学や産業・組織心理学の分野で人気のある研究分野でもあります。人事管理の重要な目標の1つは、ユニタリズムの概念（企業を一体の全体として捉え、雇用主と従業員が共通の利益のために協力すべきであるという考え）を確立し、共通の利益を持つ従業員と雇用主の長期的なパートナーシップを確保することです。^{[ 45 ]}

倫理規定は、人事管理における倫理的行動と専門的行動の枠組みを提供します。それは、誠実性、公平性、および責任を保証します。その機能は、人事専門家と部門がすべての利害関係者の権利、安全、および利益を擁護するように導くことです。それらは一般的に次のカテゴリに分類されます。^{[ 46 ] [ 47 ]}

1. 公共に対する義務：人事担当者は、倫理的、合法的、かつ誠実に行動しなければならない。違法行為に対処し、公共の信頼を維持し、能力を磨き、継続的な専門能力開発に取り組むべきである。
2. 専門職としての義務：人事専門家は、不正行為を避け、倫理規定を遵守し、良好なイメージを促進し、調査や懲戒手続きに協力することによって、専門職としての評判を維持しなければならない。
3. 顧客および雇用主に対する義務：人事担当者は、雇用主と顧客の最善の利益を優先し、公平性を確保し、利益相反を開示し、正確な記録を維持し、機密性を保護しなければなりません。
4. 個人に対する義務：人事担当者は、すべての人々の尊厳、公平性、安全を促進しなければなりません。プライバシーを尊重し、差別やハラスメントを避け、差し迫った危害の危険性を報告し、包括的な職場環境を育成する必要があります。
5. 包括的な責務：人事担当者は、あらゆる関係において信頼、尊敬、公平性を育む必要があります。公平に行動し、法令を遵守し、多様性を促進し、倫理的かつ専門的に紛争を解決しなければなりません。

採用活動は主に情報技術の影響を受けています。^{[ 49 ]}以前は、採用担当者は求人募集を出版物への掲載や口コミに頼っていました。人事担当者は複数の場所に求人を掲載することができず、何百万人もの人々にアクセスすることもできなかったため、新規採用のリードタイムが長くなり、面倒な作業となっていました。e-リクルーティングツールを使用すると、人事担当者はさまざまな場所にある何千もの求人の求人を掲載し、応募者をすべて一箇所で追跡できます。面接のフィードバック、身元調査、薬物検査、オンボーディングはすべてオンラインで確認できます。これにより、人事担当者はすべての求人と応募者を以前よりも迅速かつ簡単に追跡できるようになります。e-リクルーティングは地理的な場所の制約をなくすのにも役立ちます。^{[ 49 ]}

人事担当者は、部署異動申請から機密性の高い従業員の税務申告書まで、日常的に大量の書類を処理しています。書類はかなりの期間保管する必要があります。人事情報システム（HRIS）の利用により、企業は電子形式でファイルを保存および取得し、組織内の人々が必要に応じてアクセスできるようにすることが可能になり、物理的なファイルが不要になり、オフィス内のスペースが解放されます。HRISはまた、より迅速に情報にアクセスできるようにします。ファイルは数秒以内にアクセスできます。^{[ 50 ]}すべての情報が一箇所にあるため、専門家はデータを迅速に分析し、複数の場所にわたって分析することができます。これは、情報が一元化されているためです。人事分析は人事管理を改善できます。^{[ 51 ]}

テクノロジーにより、専門家はより効率的な方法で新入社員をトレーニングできます。これにより、従業員は事実上どこからでもオンボーディングおよびトレーニング プログラムにアクセスできるようになります。これにより、費用のかかる対面式のトレーニングやオンボーディング セッションを企画する必要がなくなります。これにより、管理職は仮想教室やコンピュータ化されたテストを通じて、仕事の成功に必要なトレーニングを提供し、従業員の進捗状況を監視し、データ分析を通じて従業員の離職リスクを予測し、人事部門が適切な人材維持およびインセンティブ戦略を策定し、会社の個人開発を改善し、^{[ 52 ]}パフォーマンス管理に役立つ指標を維持することができます。^{[ 48 ]}

バーチャルマネジメントは、人事部門が多数の新規従業員に必要な書類手続きを迅速に完了させ、組織内でのキャリアサイクル全体を通して従業員との連絡を維持することを可能にします。バーチャルマネジメントを通じて、従業員は自身の学習と能力開発をより主体的に管理できるようになり、組織文化への関与度が高まり、希望する時間と場所で研修に参加できるため、ワークライフバランスの管理に役立ち、解雇や離職率の低下にもつながります。

人事管理は分散化することができ、例えば、ラインマネージャーが新しい従業員を採用し、入社手続きを行う場合などである。^{[ 53 ] [ 54 ]}

雇用代行サービス（EOR）とは、第三者機関が企業の従業員の正式な雇用主として、給与計算、税務コンプライアンス、福利厚生などの人事関連業務を代行する一方、顧客企業は従業員の日常的な管理業務を担うという仕組みです。この仕組みにより、企業は人事管理業務を直接行う必要がなくなり、他の優先事項に集中できるようになります。

人事コンサルティング会社は、専門的な知識と経験に基づき、顧客のニーズに合わせたソリューションを有料で提供する民間企業です。各企業の固有のニーズに対応するため、カスタマイズされた人事戦略とプロセスを設計します。サービス内容には、採用計画、報酬体系、研修プログラム、業績管理システムの開発などが含まれ、これらはすべて特定の人事慣行、組織の目標、そして企業文化に沿ったものです。コンサルタントとして、複雑かつ変化の激しい市場環境において、企業が人材を最適化し、組織目標を達成できるよう、的を絞ったソリューションを提供します。