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人材選考とは、個人を採用（または、あまり一般的ではないが、昇進）するために用いられる体系的なプロセスです。この用語はプロセスのあらゆる側面（採用、選考、雇用、オンボーディング、文化適応など）に適用できますが、最も一般的な意味は従業員の選考に焦点を当てています。この点において、選考された候補者は、組織に最も成功し、最も価値のある貢献をする人物を選ぶことを目的として、不採用となった応募者から選別されます。[ 1 ]選考された人物が業績や在職期間を通じてグループに望ましい影響を与えたときに、そのグループへの影響が明らかになります。選考プロセスは、その人物を採用すべきかどうかを判断するために、その人物に関するデータを収集する戦略に従います。使用される戦略は、労働力選考に関するさまざまな法律に準拠する必要があります。
産業・組織心理学者（IO心理学者）の専門基準では、選考基準が職務に関連していることを保証するために、選考システムは職務分析に基づいていなければならないと規定されています。選考システムの要件は、知識、スキル、能力、その他の特性として知られるKSAOと呼ばれる特性です。米国法では、真正な職業資格（BFOQ）も認められています。これは、必要でなければ差別的とみなされる職務要件であり、例えば、最高警備の男性刑務所の看守に男性のみを雇用すること、航空会社のパイロットに定年退職年齢を強制すること、宗教大学が神学を教えるためにその宗教の教授のみを雇用すること、モデル事務所が女性服のモデルに女性のみを雇用することなどが挙げられます。[ 1 ]
人事選考システムでは、最も適格な候補者を決定するために証拠に基づいた手法が用いられ、新規採用者と組織内から昇進可能な個人の両方が対象となります。[ 1 ]
この点において、人材選考は、選考システム自体と、最終的に選考される人材の職務との間に明確な関係が示される場合に「妥当性」を持つ。このように、選考において重要な役割を果たすのが職務分析である。分析は通常、選考システムの改善前に実施され、改善の一環として実施されることも多い。また、選考方法は、フォローアップの職務分析を実施し、選考プロセスとそれぞれの職務との関係を示すことによって、実施後に妥当であるとみなされる場合もある。[ 1 ]
人材選考の手順には、特定の職務への適性および継続性を判断することを最終目標として、候補者に関するデータを収集することが含まれます。このデータは、次のように分類される 1 つ以上の決定手段または戦略を使用して収集されます。[ 1 ]
このような選考方法の開発と実施は、人事部が行う場合もありますが、大企業はコンサルタントや人事選考システムの開発を専門とする企業を雇います。産業・組織心理学者は、選考ツールが職務遂行能力をどの程度予測できるかに関する証拠を評価する必要があり、この証拠は選考ツールの妥当性に関係します。これらの手順は通常、内容妥当性、構成概念妥当性、基準関連妥当性のいずれか、または複数を用いて妥当性が検証されます（職務に関連していることが示されます）。[ 1 ]
西暦605年に設立された中国の官吏登用試験は、おそらく最初の「近代的な」選抜試験であり、その後の試験制度に影響を与えた。[ 2 ] 科学的かつ学術的な分野として、人事選抜は心理測定理論に大きく依存しており、選抜システムを統合する技術は人事専門家に委ねられている。
アメリカ合衆国では、産業・組織心理学会（SIOP）の会員が選抜に関する研究の多くを行っています。主な研究テーマは以下のとおりです。
面接の妥当性とは、面接が職務遂行能力の予測にどれほど役立つかを示すものです。WeisnerとCronshaw（1988）による、これまでで最も包括的なメタ分析の要約の1つでは、著者らは面接の形式（個人面接か役員会面接か）と構造の程度（構造化面接か非構造化面接か）の関数として面接の妥当性を調査しました。この研究の結果、構造化面接は非構造化面接よりもはるかに高い平均修正妥当性（0.63対0.20）を示し、合意評価を使用した構造化役員会面接が最も高い修正妥当性（0.64）を示しました。
[ 4 ] McDaniel、Whetzel、Schmidt、Maurerによるインタビューの妥当性に関する包括的なレビューとメタ分析（1994年）の論文では、著者らはさらに一歩進んで、3種類のインタビュー内容（状況的、仕事関連、心理的）の妥当性の検証を含めています。彼らの目標は、妥当性が収集された内容の種類に依存する可能性を探ることでした。
彼らは、3 種類のコンテンツを次のように定義しています。状況的コンテンツは、面接官が提示する特定の状況で面接対象者がどのように行動するかについての情報を得るための面接質問として説明されています。たとえば、面接対象者が同僚の非倫理的な行動を報告するか、それともそのままにするかを選択する質問をします。一方、仕事関連の質問は、面接対象者の過去の行動と仕事関連の情報を評価します。心理面接には、面接対象者の職業倫理、信頼性、誠実さなどの性格特性を評価することを目的とした質問が含まれます。
著者らは、上記3種類の内容にわたる面接の妥当性に関する過去の研究すべてについてメタ分析を行った。その結果、職務遂行能力の評価基準においては、状況面接の平均妥当性（0.50）が職務関連面接（0.39）よりも高く、職務関連面接の平均妥当性は心理学面接（0.29）よりも高いことが示された。つまり、面接を職務遂行能力の予測に用いる場合、職務関連面接や心理学面接よりも状況面接を行うのが最適である。一方、面接を応募者の研修成績の予測に用いる場合、職務関連面接の平均妥当性（0.36）は心理学面接の平均妥当性（0.40）よりもやや低い。
インタビューの内容にとどまらず、著者らはインタビューの妥当性に関する分析を拡張し、インタビューの実施方法の評価も行った。ここで、2つの疑問が浮かび上がった。すなわち、構造化インタビューは非構造化インタビューよりも妥当性が高いのか 、そして、複数の面接官による役員会インタビューは個人インタビューよりも妥当性が高いのか、という点である。
最初の質問「構造化面接は非構造化面接よりも妥当性が高いか」に対する彼らの回答は、内容に関わらず、構造化面接は職務遂行能力の基準を予測する上で非構造化面接（0.33）よりも妥当性が高い（0.44）というものでした。ただし、研修成績が基準となる場合は、構造化面接と非構造化面接の妥当性はほぼ同じ（0.34と0.36）でした。
取締役会面接と個人面接の妥当性については、研究者らは職務遂行能力基準に関する取締役会面接と個人面接の妥当性を比較するメタ分析を実施した。その結果、個人面接は取締役会面接よりも妥当性が高いことが示された（0.43対0.32）。これは、個人面接が構造化されているか否かに関わらず当てはまる。
職務遂行能力、研修成績、および在職期間の基準における面接の妥当性のばらつきを調査したところ、面接は職務遂行能力と研修成績の予測精度において類似している（0.37対0.36）ものの、在職期間の予測精度は低い（0.20）ことが研究者によって明らかになった。
メタ分析の結果に基づくと、認知能力テストはあらゆる心理テストの中で最も妥当性の高いものの一つであり、ほとんどの職業において有効であるように思われる。ただし、これらのテストは長期的な職務遂行能力よりも、研修基準の予測においてより優れた性能を発揮する傾向がある。認知能力テストは一般的に、汎用性が高いという利点がある。そのため、組織や職種を問わず使用でき、それらを使用する企業に大きな経済的利益をもたらすことが示されている（Gatewood & Feild, 1998; Heneman et al., 2000）。
しかし、認知能力テストの妥当性は高いにもかかわらず、選抜ツールとしてはあまり使用されていません。主な理由の1つは、認知能力テストが不利な影響を与えることが実証されていることです。一般的に、ヒスパニック系やアフリカ系アメリカ人などのグループは一般人口よりも低いスコアを示し、アジア系アメリカ人などの他のグループは高いスコアを示します（Heneman et al., 2000; Lubenski, 1995）。認知能力テストに関する法的問題は、1971年の有名なグリッグス対デューク・パワー事件における最高裁判所の判決によって増幅されました。この事件で、最高裁判所は、選抜テストが保護対象グループのメンバーに不利な影響を与える場合、企業はテストの使用が事業運営の「事業上の必要性」であることを示すことでそれを正当化できなければならないと判決しました。裁判所は事業上の必要性について狭義の解釈をしており、企業は他に許容できる選抜方法が存在しないことを示す必要があるとしています（Sovereign, 1999）。その結果、多くの企業が認知能力テストを放棄した（Steven L. Thomas & Wesley A. Scroggins、2006）。
選抜における認知能力テストの有用性は広く認められているが、性格テストの有用性は比較的最近まで認められていなかった。歴史的に、項目内容に基づく予測妥当性の低さやプライバシー侵害の可能性を実証した研究により、選抜手段としての性格テストの適用は疑問視されてきた（Hogan, Hogan, & Roberts, 1996）。
しかし、認知能力に関連する法的課題のため、性格検査への関心が近年再び高まっている（Schmidt、Ones、& Hunter、1992）。性格検査と認知能力検査を組み合わせることは、妥当性を高めつつ悪影響を軽減する手段の一つであると示唆する意見もある（Ryan、Ployhart、& Friedel、1998）。性格のある側面は知的能力の応用能力を高める一方で、他の性格特性はその応用を制限する可能性が非常に高いからである（Kaufman & Lichtenberger、1999）。したがって、能力検査に性格検査を加えることで、妥当性を高めつつ選抜システムの悪影響を軽減できるはずである。
最近の研究では、グループ間の差が小さい予測因子（性格検査など）を、グループ間の差が大きい予測因子（認知能力検査など）に追加しても、悪影響の可能性が予想されるほど減少しないことが示されており、この仮定は誤りであることが証明されています（Bobko、Roth、& Potosky、1999年、Schmitt、Rogers、Chan、Sheppard、& Jennings、1997年）。
認知能力の測定と性格検査を併用しても、悪影響を軽減するという望ましい効果が得られないかもしれないが、認知能力の測定に性格検査を複合予測因子として追加すると、有意な増分妥当性が得られるようだ（Bobko et al., 1999; Schmitt et al., 1997）。これらの研究では、代替予測因子を認知能力と組み合わせて使用した場合に、予測因子複合体の妥当性が最も高くなることがわかった。この予測因子の組み合わせは最高の予測妥当性をもたらしたが、これらの代替予測因子に認知能力を含めると、悪影響の可能性が高まった（Steven L. Thomas & Wesley A. Scroggins, 2006）。
要約すると、認知能力テスト単体では高い妥当性が示されていますが、悪影響に関する問題も伴います。一方、性格テストは、性格を構成する要素についての共通理解の欠如や、標準化されていない測定方法のため、歴史的に妥当性が低いことが証明されてきました。しかし、組織がほぼ最適な妥当性と業務遂行能力予測を実現する最善の方法は、認知能力の測定値と性格テストなどの追加的な測定値を含む予測因子複合体を作成することであるという研究が増えています。
新しく採用された従業員の質を決定する主な要因は、予測妥当性（別名予測的妥当性）と選抜率の2 つです。[ 1 ]予測カットオフとは、選抜基準に合格した人と合格しなかった人を区別するテストのスコアです。このスコアより上の人は採用されるか、さらに検討されますが、このスコアより下の人は採用されません。このテストのスコアカットオフを使用して、テストが成功した人と失敗した人を正確に区別できる場合、予測妥当性が高いと言えます。
一方、選考率（SR）は、求人数nを応募者数Nで割った値です。この値は0から1の範囲で、組織の採用選考の厳しさを反映しています。SRが1以上の場合、選考方法を用いてもほとんど意味がありませんが、通常は応募者数が求人数よりも多いため、このようなケースは稀です。最後に、基本率は、測定後に職務を満足に遂行していると判断された従業員の割合で定義されます。
特定の職種、企業、または業界に対する個人の適性を判断するために設計されたテストは、人事評価ツールと呼ばれることがあります。このようなテストは、採用担当者が採用する人材を選定したり、新入社員を適切な職種に配置したりするのに役立ちます。テストは使用する測定方法や標準化のレベルが異なりますが、すべてに誤差が生じる可能性があります。[ 5 ]
選考の予測因子は常に完全な妥当性を持たないため、散布図や、判断ブートストラップなどの他の予測方法、インデックスモデルは、予測モデルを改良したり、間違いを特定したりするのに役立ちます。[ 1 ] [ 6 ]基準カットオフは、採用組織によって設定された基準に従って、成功したパフォーマーと失敗したパフォーマーを分けるポイントです。真の陽性は、選考テストに合格し、実際に満足のいくパフォーマンスを発揮した結果として仕事で成功すると考えられた人に適用されます。真の陰性は、従業員として成功しないだろうという理由で、その尺度に基づいて正しく不採用になった人を表します。
偽陰性とは、選考試験に不合格になったために不採用になったものの、実際には仕事で優れた成績を収めていたであろう人々のことを指します。[ 1 ]最後に、偽陽性とは、選考基準に合格したために選ばれたものの、従業員として成功しなかった人々のことを指します。これらの選考エラーは、予測テストの妥当性を高めることで最小限に抑えることができます。
カットオフスコアの決定基準は大きく異なりますが、関連する職務の期待と一致するように設定する必要があります。[ 1 ]カットオフをどちらかの方向に調整すると、自動的にもう一方のエラーが増加します。したがって、ケースバイケースでどちらのタイプのエラーがより有害かを判断することが重要です。
バンディングは、カットオフ値を設定するもう1つの方法です。[ 1 ] [ 7 ]テストスコアのいくつかの差は無視され、スコアが同じバンド（または範囲）内にある応募者は、個々のスコアではなく、悪影響を軽減するための別の要素に基づいて選ばれます。バンドの幅自体はテストの信頼性の関数であり、この2つは負の相関関係にあります。バンディングにより、雇用主はランダム選択を使用してテストスコアを完全に無視することができ、このため多くの人がこの手法を批判しています。
人事心理学における選抜方法のメタ分析では、一般的な知的能力が仕事のパフォーマンスとトレーニングのパフォーマンスを全体的に最もよく予測する指標であることがわかった。[ 8 ]
面接の手順に関しては、従業員を選抜するためのこれらのツールに疑問を投げかけるデータがあります。[ 9 ]面接の目的は、表向きは職務をうまくこなせる候補者を選ぶことですが、他の選抜方法の方が予測妥当性が高く、多くの場合コストも低くなります。非構造化面接はよく使われますが、構造化面接の方がより良い結果をもたらす傾向があり、より良い方法と考えられています。[ 10 ]
面接の構造は、「応募者間の手続き上のばらつきを減らすことであり、面接官が面接を実施する際に許される裁量の度合いに反映される」と定義される。[ 11 ]面接の構造は、一般的な筆記試験に例えることができる。試験で受験者ごとに異なる問題や問題数が与えられたり、解答の採点方法が異なったりしたら、公平だとは考えないだろう。しかし、非構造化面接ではまさにそのようなことが起こる。そのため、構造化面接はこの一般的な選考ツールを標準化しようとするものである。
組織市民行動（OCB）と組織の業績および成功との関係を調べるために、複数の研究およびメタ分析も実施されています。 [ 1 ] [ 12 ]援助行動、発言行動、忠誠行動のレベルが高い求職者は、これらの行動をあまり示さない求職者よりも、一般的に自信があると評価され、より高い給与を受け取り、より高い給与の推薦を受けました。[ 12 ]これは、タスクのパフォーマンスに関する候補者の回答を考慮に入れた場合でも真実であることがわかりました。最後に、自由回答形式の質問への回答の内容分析により、選考決定は発言行動と援助行動の表現が低い候補者に非常に敏感であることが示されました。
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