アファーマティブアクション

アファーマティブ・アクション（様々な国の法律や政策では留保、代替アクセス、積極的差別是正措置、積極的差別是正措置とも呼ばれる） ^{[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]}とは、疎外されたグループに利益をもたらすことを目指す政府または組織内の一連の政策と慣行を指す。歴史的にも国際的にも、アファーマティブ・アクションの支持は、雇用と賃金の不平等を埋め、教育へのアクセスを増やし、多様性、社会的平等、社会的包摂を促進し、疑わしい不正、危害、または妨害を是正する（実質的平等とも呼ばれる）のに役立つ可能性があるという考えによって正当化されてきた。^[8]

アファーマティブ・アクション政策の性質は地域によって異なり、厳格な割り当てから参加促進のみを目的とするものまでさまざまである。一部の国では割り当て制度を採用しており、政府の仕事、政治的地位、学校の空席の一定割合を特定のグループのメンバーのために留保している。その一例がインドの留保制度である。割り当て制度を採用していない他の管轄区域では、少数派グループのメンバーは選抜プロセスで優先権または特別な配慮を与えられる。米国では、大統領令によるアファーマティブ・アクションはもともと人種に関係なく選抜することを意味していたが、2003年の最高裁判所のGrutter v. Bollinger事件で支持されたように、大学入学において優遇措置が広く使用されていたが、2023年にStudents for Fair Admissions v. Harvard事件でこれが覆された。^[9]

ヨーロッパでより一般的なアファーマティブ・アクションの一種はポジティブ・アクションとして知られており、少数派グループをある分野に奨励することで機会均等が促進される。これはしばしば「色盲」と表現されるが、一部のアメリカの社会学者は、人種に基づく結果の実質的な平等を達成するには不十分であると主張している。^{[10] [11]}

米国では、アファーマティブ・アクションは議論の的となっており^[12]、この問題に関する世論は分かれている。アファーマティブ・アクションの支持者は、アファーマティブ・アクションは、社会的経済的に恵まれない、あるいは歴史的に差別や抑圧に直面してきた集団の成果と代表性について実質的な平等を促進すると主張する。 ^{[13] [14]アファーマティブ・アクションの反対者は、アファーマティブ・アクションは}逆差別の一種であり^[15]、少数派集団の最も恵まれた人々を利益に導き、多数派集団の最も恵まれない人々を犠牲にする傾向がある^[16]、あるいは大学に適用された場合、少数派の学生を十分な準備ができていないコースに配置することで妨げになる可能性があると主張している。^[17]

「積極的差別是正措置」という用語は、アメリカ合衆国で1961年3月6日にジョン・F・ケネディ大統領が署名した「大統領令第10925号」^{[18]で初めて使用された。この大統領令には、}政府の請負業者が「人種、信条、肌の色、または国籍に関係なく、応募者が雇用され、雇用期間中従業員が[公平に]扱われることを確実にするために積極的差別是正措置を講じる」という条項が含まれていた。 ^[19] 1965年、リンドン・B・ジョンソン大統領は大統領令第11246号を発令し、政府の雇用主に「人種、宗教、国籍に関係なく雇用する」ことと「人種、肌の色、宗教、性別、または国籍に関係なく、応募者が雇用され、雇用期間中従業員が扱われることを確実にするために積極的差別是正措置を講じる」ことを義務付けた。 ^[20] 1964年公民権法は、人種、肌の色、宗教、性別、または国籍に基づく差別を禁止した。大統領令も公民権法も集団優遇を認めなかった。この法案の上院議事運営責任者であるヒューバート・ハンフリー上院議員は、この法案は「特定のグループに対する優遇措置を禁止する」と宣言し、「これが人種割り当てにつながるなら、私は帽子を食べてもいい」と付け加えた。 ^[21]しかし、実際には、恵まれないグループを優遇する差別を明示的に許可する法律は可決されていなかったにもかかわらず、積極的差別是正措置は最終的に、最高裁判所の判決によって支持または破棄された優遇措置、目標、割り当てと同義になりました。一部の州法は人種的優遇を明示的に禁止し、それに応じて、いくつかの法律は人種的優遇を明示的に合法化しようとして失敗しました。

アファーマティブ・アクションは、代表性の低さを軽減し、社会内の特定の少数派グループに多数派と同等の機会を与えることを目的としています。^[22]この政策の哲学的根拠には、過去の差別の補償、現在の差別の是正、社会の多様化など、さまざまな根拠があります。^[23]アファーマティブ・アクションは、社会内の指定されたグループがすべての昇進、教育、研修の機会に参加できるようにするために、政府や教育の場で実施されることがよくあります。^[24]

アファーマティブ・アクションの支持者による正当化の根拠は、文化の支配階級による過去の差別、迫害、搾取を補うことと、 ^[16]既存の差別に対処することである。^[25]最近では、概念は差別を超えて、歴史的に過小評価されてきたグループを優遇する動機として、多様性、公平性、包摂性も含まれるようになっている。

• 割り当て^[26]
• 特定のグループに対する特定の奨学金と財政援助^[27]
• 積極的差別是正措置の対象となるグループへのマーケティング/広告^[28]
• 特定の対象者に対する特定のトレーニングまたはエミュレーションアクション^{[引用が必要]}
• 対象者の選択基準の緩和^[29]

いくつかの異なる研究が、女性に対する積極的差別是正措置の効果を調査した。Kurtulus (2012) は、1973年から2003年までの積極的差別是正措置と少数民族および女性の職業的発展に関するレビューで、黒人、ヒスパニック、および白人女性の管理職、専門職、技術職への積極的差別是正措置の効果は、主に1970年代から1980年代初頭に現れたことを示した。この期間中、積極的差別是正措置の実施により、請負業者は非請負業者よりもこれらのグループに占める割合が急速に増加した。しかし、積極的差別是正措置のプラスの効果は1980年代後半に完全に消失したが、これはレーガン大統領に始まった積極的差別是正措置の政治的転換により、女性および少数民族の高度な職業への進出が鈍化したためかもしれないと Kurtulus は述べている。連邦政府の請負業者になることで、この30年間に白人女性の専門職の割合は平均で0.183パーセントポイント、つまり9.3パーセント増加し、黒人女性のシェアは0.052パーセントポイント（つまり3.9パーセント）増加した。連邦政府の請負業者になることで、ヒスパニック系女性と黒人男性の技術職の割合もそれぞれ平均で0.058パーセントと0.109パーセントポイント（つまり7.7パーセントと4.2パーセント）増加した。これらは、この研究の対象となる30年間における女性とマイノリティの職業上の進歩の全体的な傾向に対する積極的差別是正措置の大きな貢献を示している。^[30]特にアジアにおける複数の学術研究の再分析では、女性に対する積極的差別是正措置プログラムへの支持に及ぼす4つの主な要因、すなわち性別、政治的要因、心理的要因、および社会構造の影響が検討された。KimとKim（2014）は、「積極的差別是正措置は、既存の不公平な扱いを是正するとともに、将来的に女性に平等な機会を与える」ことを発見した。^[31]

割り当てと積極的差別是正措置に関する法律は国によって大きく異なります。

保留地制度では、カーストやその他のグループに基づく割り当てが使用されます。

2012年、欧州委員会は、2020年までに欧州の大手上場企業の非執行取締役の40％を女性で占める計画を​​承認した。^[32]指令（EU）2022/2381では、EU加盟国は2026年6月30日までに、非執行取締役の少なくとも40％、執行取締役と非執行取締役の両方を含むすべての取締役の少なくとも33％を、過小評価されている性別のメンバーが占めることを保証する法律を2024年12月28日までに採択することを義務付けている。指令（EU）2022/2381は2038年12月31日に失効する。^[33]

スウェーデンでは、最高裁判所が大学における「積極的差別是正措置」による民族的割り当ては差別であり、したがって違法であるとの判決を下した。最高裁判所は、入学要件は全員に同じであるべきだと述べた。法務大臣は、この判決には不確実性の余地はないと述べた。^[34]

人種平等に関する法律がある国では、積極的差別是正措置はすべての人種を平等に扱わないため違法とされています。この平等な扱いのアプローチは、逆差別をすることなく差別に対して効果的であると期待され、 「色盲」と表現されることがあります。

こうした国々では、平等な機会の確保に重点が置かれる傾向があり、例えば、少数民族出身の候補者が警察に入隊するよう奨励するターゲット広告キャンペーンが実施される。これは、ポジティブアクションと呼ばれることもある。

アパルトヘイト政府は、国家政策として、白人所有、特にアフリカーナー所有の企業を優遇した。前述の政策は望ましい結果を達成したが、その過程で黒人を疎外し排除した。熟練した仕事も白人のために留保され、黒人は主に未熟練労働者として使われた。これは鉱山・事業法、職業留保法、原住民建設労働者法、徒弟法、バンツー教育法などの法律によって施行され、^[35]南アフリカの労働における「カラーバー」を作り出し、拡大した。^[36]その後、白人は政府を説得して、黒人の雇用機会を著しく制限する法律を制定することに成功した。

1960年代以降、アパルトヘイト法は緩和され、その結果、1975年から1990年にかけて、黒人製造業労働者の実質賃金は50％上昇したが、白人の実質賃金は1％上昇した。^[37]

人々のグループ間のスキルと生産性の差は、最終的に労働市場における雇用、職業、収入の格差を引き起こし、特定のグループや人々の特性に有利に働くこととなった。これがやがて、アパルトヘイトの終焉後、南アフリカで積極的差別是正措置を導入する動機となった。^[38]

1994年の民主化移行後、アフリカ民族会議主導の政府は、以前の不均衡を是正するために積極的差別是正措置法（雇用平等として知られる政策）を実施することを選択した。その結果、すべての雇用主は、以前は権利を剥奪されていたグループ（黒人、インド人、カラード）を雇用することを法律で義務付けられた。関連しているが異なる概念に、黒人の経済的エンパワーメントがある。^[39]

雇用平等法と広範囲な黒人経済エンパワーメント法は、指定されたグループの人々を昇進させることで、職場における平等（南アフリカでは「平等」と呼ばれる）を促進し、達成することを目的としている。昇進の対象となる指定グループには、すべての有色人種、女性（白人女性を含む）、障害者（白人を含む）が含まれる。雇用平等法は、50人以上を雇用する企業に、労働力の人口統計の代表性を向上させる計画を設計および実施し、労働省に報告することを義務付けている。 [ ^40]

雇用平等は、企業の黒人経済エンパワーメントスコアカードの一部でもあります。各企業が法的義務を果たす方法についてある程度の柔軟性を認める比較的複雑なスコアリング システムでは、各企業は、以前は不利な立場にあったグループの代表に関する最低要件を満たす必要があります。対象となる事項には、株式の所有、従業員および管理職レベル (取締役会レベルまで) での代表、黒人所有の企業からの調達、社会的投資プログラムなどがあります。

雇用平等政策、特に黒人の経済的エンパワーメント政策は、白人に対する差別であると考える人々と、効果がないと見る人々の両方から批判されてきた。^{[41] [42] [43] [44] [45]}

これらの法律は中小企業に不釣り合いに高いコストをもたらし、経済成長と雇用を減少させます。^[37]これらの法律は黒人中流階級にいくらかの優位性を与えるかもしれませんが、より貧しい黒人をさらに貧しくする可能性があります。^[37]さらに、最高裁判所は、原則として黒人が優遇される可能性があるが、実際にはそれが他の人々に対する不当な差別につながるべきではないと判決を下しました。^[37]

アファーマティブ・アクションは、アパルトヘイトが終結した4年後の1998年に、雇用平等法55号を通じて導入された。この法律は、憲法上の平等権を促進し、真の民主主義を実践するために制定された。その目的は、雇用における不当な差別を排除し、差別の影響を是正するために雇用平等の実施を確保し、国民を広く代表する多様な労働力を実現し、労働力の経済発展と効率性を促進し、国際労働機関の加盟国としての共和国の義務を果たすことであった。^{[38] [46]}

多くの人がこの法律を歓迎したが、中にはこの法律自体に矛盾があると結論付けた者もいた。この法律は、国内労働市場の特定の分野における不当な差別を、他の分野に同様の制約を課すことで排除するものである。^[38]

アファーマティブ・アクションの導入により、南アフリカでは黒人の経済的エンパワーメント（BEE）がさらに高まった。BEEは過去の過ちを正すための道徳的な取り組みではなく、成長と国の潜在能力を最大限に引き出す戦略を促進するためのものだった。その考えは、経済の最も弱い部分である不平等をターゲットにし、経済発展を促すというものだった。これは、貿易産業省の声明に明らかである。「したがって、この戦略は、成長、発展、企業開発に関連するBEEプロセスを強調しており、既存の富の再分配だけを強調しているわけではない」。^{[47] [48]} BEEとアファーマティブ・アクションの類似点は明らかだが、違いもある。BEEは、熟練した白人労働者から富を奪うことよりも、雇用の平等に重点を置いている。^[47]

アファーマティブ・アクションの主な目的は、国が潜在能力を最大限に発揮できるようにすることです。これにより、経済・社会部門の労働力は完全に多様化し、経済基盤が拡大し、経済成長が促進されます。^[49]

国内で適用されると、肯定的なものも否定的なものも含め、さまざまな結果が生じました。これは、雇用平等法と積極的差別是正措置に対するアプローチと見解に依存していました。

プラス面： 民主主義以前、アパルトヘイト政府は非白人人種を差別していたため、積極的差別是正措置によって国は過去の差別を是正し始めた。積極的差別是正措置はまた、社会とセクターのあらゆるレベルにおける多様性を最大化することを目指し、構造的な人種差別と人種的不平等と闘うことにも重点を置いていた。^[50]これを達成することで、永遠の下層階級の地位が向上し、社会の利益への平等なアクセスが回復されるだろう。^[38]

否定的: すべての政策と同様に、否定的な結果もあった。労働力の多様性の目標を達成することを目的とした割当制度が導入された。この目標は、雇用と労働力のスキルレベルに影響を与え、最終的には自由市場に影響を与えた。^{[49] [50]}アファーマティブ・アクションは、南アフリカでカラードとインド系の人種の疎外を生み出し、中流階級とエリート階級の発展と支援をもたらし、下層階級を置き去りにした。これにより、下層階級と中流階級の間の格差が拡大し、階級闘争とより大きな隔離につながった。^{[46] [50]}中流階級とエリート階級の成長とともに、人種的特権意識だけでなく、特権意識も生まれ始めた。アファーマティブ・アクションは逆差別であると主張する者もいる^{[誰? ]}。アファーマティブ・アクション、特に割当制度の否定的な結果により、熟練労働者が追い出され、経済成長が悪化した。これは、南アフリカに投資したい国際企業がほとんどないことによる。^[50]アファーマティブアクションの成果の結果として、この概念は継続的に進化しています。^[50]

南アフリカの法学者マーティン・ファン・スターデンは、南アフリカで実施されてきた積極的差別是正措置と変革政策の方法が、国家機関を蝕み、汚職を増大させ、同国の法の支配を弱体化させてきたと主張している。 ^{[51] [52]}

ガーナ

ガーナ議会は2024年7月30日に積極的差別是正法案を可決した。^[53]

中国では少数民族に対する教育上の積極的差別是正措置があり、これは大学入学に必要な全学生の義務試験である全国大学入学試験の最低要件を引き下げることに相当する可能性がある。^{[54] [55]} 良紹育庵は、中国の刑事司法における積極的差別是正措置に関する政策に言及している。

2000年代初頭から中頃にかけて、イスラエルで最も入学難易度の高い4大学の入学審査に、階級に基づく積極的差別是正措置が取り入れられた。志願者の適格性を評価する際、彼らの経済状況や国籍、民族的出自は考慮されない。むしろ、構造的な不利、特に近隣の社会経済的地位や高校の厳しさに重点が置かれているが、いくつかの個人的な困難も考慮される。この方針により、4つの大学、特に最も入学難易度の高い学部の階層は、そうでない場合よりも多様化した。学生人口の地理的、経済的、人口統計的多様性の高まりは、不利な状況の構造的決定要因に焦点を当てた計画が、幅広い多様性の利益を生んでいることを示唆している。^[56]

女性、アラブ人、黒人、障害者であるイスラエル国民は、公務員雇用において積極的差別是正措置の支援を受けることができる。^[57]また、アラブ人、黒人、障害者であるイスラエル国民は、国から全額大学奨学金を受けることができる。^[58]

イスラエルのジェンダー政治に関する研究で、ダフナ・イズラエリは、女性取締役に対する積極的差別是正措置の矛盾は、取締役会への女性取締役の参加を合法化する法律制定の正当性が、取締役会の議題における正当な問題として女性の利益を排除することにもつながっていることを示した。「男性クラブの新しい文化は、女性に『社交的な男性』になって取締役としての能力、つまり男性と大差ないことを証明するようプレッシャーをかけている魅力的な象徴である。価値ある同僚としての地位をめぐる交渉において、ジェンダーを強調することは、女性が『詐欺師』であり、自分が満たそうとしている地位に正当に属していない人物であるというシグナルとなる。」そして、女性に対する積極的差別是正措置が実現すると、イズラエリが言うように、積極的差別是正措置は「グループ平等談話」という要素を共有し、他のグループがより公平な資源配分を主張しやすくなる。これは、積極的差別是正措置がイスラエルのさまざまなグループに適用できることを示唆している。^[59]

インドにおける留保は、指定カーストおよび指定部族（SC/ST）、および主にカーストによって定義されるその他の後進階級（OBC）の福祉を向上させるために設計された積極的差別是正措置の一種である。これらのカテゴリーのメンバーは、インドの人口の約3分の2を占めている。 ^{[60] [61]}インド憲法によれば、政府が運営する高等教育の入学および政府職の最大50％がSC/ST/OBC-NCLカテゴリーのメンバーに留保され、10％が経済的弱者（EWS）に留保され、残りは留保されない。^{[62] [63]} 2014年のインド全国サンプル調査では、調査対象となったインド世帯の12％が学術奨学金を受け取っており、そのうち94％がSC/ST/OBCメンバーシップによるもの、2％が経済的弱さによるもの、0.7％が実績によるものであることがわかった。^[64]

インドネシアは、教育、政府公務員選抜、警察および軍の選抜において、先住パプア人に対する積極的差別是正措置を提供している。 ^{[65] [66] [67] [68] [69]} 2019年のパプア抗議の後、多くのパプア人学生が奨学金を放棄し、それぞれの州に戻ることを選択した。^[70]このプログラムは批判の対象となっており、十分な割り当ての不足や汚職の疑いがあるとの苦情が出ている。インドネシアのプラボウォ・スビアント国防大臣は、インドネシア国軍へのパプア人の募集にさらに力を入れると表明している。^[71]教育文化省による教育奨学金は、先住パプア人とインドネシア国境に近い辺境地域の学生を対象としており、ADikと呼ばれている。^{[72] [73]}

マレーシアの新経済政策（NEP）は、民族に基づく積極的差別是正措置の一種である。マレーシアは「ブミプトラ」とみなされる人々に積極的差別是正措置を講じている。これには、マレー人、オラン・アスリ、サバ州とサラワク州の先住民族が含まれ、これらを合わせると人口の多数派となる。しかし、マレーシアの先住民族（オラン・アスリ）は、第153条自体にオラン・アスリについて言及されていないため、第153条で認められている他のブミプトラと同じ特別な権利を有していない。 ^[74]

歴史的/一般的な議論は、伝統的にビジネスや産業に携わり、一般的な移民労働者でもあった中国人やインド人よりもマレー人の収入が低いというものである。^{[75] [76]}マレーシアは多民族国家であり、マレー人が人口の約58％を占めている。人口の約22％は中国系であり、インド系は人口の約6％を占めている。

マレーシアの新経済政策（NEP）は近年失敗と言われている。マレー人の間で富の格差が拡大し続け、富裕層と貧困層の格差が拡大しているという証拠がある一方で、マレーシアの新経済政策は貧困層を助けるという当初の目的を達成する代わりに、既存の裕福なマレー人に利益をもたらしていることが明らかになっているからである。 ^[77]

（ブミプトラも参照）1957/58年のマレー人、中国人、インド人の平均所得はそれぞれ134、288、228であった。1967/68年にはそれぞれ154、329、245、1970年にはそれぞれ170、390、300であった。中国人/マレー人の平均所得格差率は1957/58年の2.1から1970年の2.3に上昇し、インド人/マレー人の格差率も同じ期間に1.7から1.8に上昇した。^[78]

1981年、スリランカの大学の標準化政策は、北部と東部での宣教師活動のため他の地域よりも教育率が低かった地域（本質的にはタミル地域）の学生に対する積極的差別是正措置プログラムとして導入されました。歴代の政府は、植民地勢力が撤退した後、英国がスリランカを支配していた200年間ずっと、キリスト教徒と少数派のタミル人コミュニティに対して共同体優遇政策を実践していたという歴史的神話を作り上げました。しかし、実際にはシンハラ人が他のグループよりも貿易とプランテーション栽培の恩恵を受けており、彼らの言語と文化、そして仏教は育成され、タミル語よりも学校での媒体となりました。タミル語は同じ扱いを受けず、独立間近までタミル語の媒体がなかったため、タミル人は代わりに英語を学んでいました。タミル人の英語の知識と教育は、海外のキリスト教徒によるアメリカの宣教活動から得たものですが、英国はそれがシンハラ人を怒らせ、彼らの貿易関係を破壊することを懸念し、タミル人地域に彼らを派遣して教えさせました。それは、シンハラ人の数が少ないことと、何の影響もないと考えたからです。英国が宣教師を北部と東部に派遣したのはシンハラ人を保護するためであり、実際は貿易関係を維持し、彼らから利益を得るために、少数派ではなく多数派を優遇していました。タミル人は、英語の学習と基礎教育から得たこの偶然の利益により、優秀で繁栄し、シンハラ人の不満にもかかわらず、多くの公務員職に就くことができました。分割統治の神話は真実ではありません。「標準化政策」は、アファーマティブ・アクション政策の典型であり、大学に入学するために約10点多く取らなければならないより学業に優れたタミル人よりも、シンハラ人の学生に大幅に低い基準を要求しました。実際、この政策はタミル民族に対する差別の一例です。^[79]

2004年の法律では、政府の契約を競い合うことを希望する従業員100人以上の企業の場合、従業員の少なくとも1％は台湾原住民でなければならないと定められている。^[80]教育部と原住民問題委員会は2002年に、台湾原住民の学生が部族の言語と文化に関する知識を示すことで、高校または大学の入学試験の点数が33％引き上げられると発表した。^[81]点数の引き上げ率は数回にわたって改訂されており、最新の点は2013年の35％である。^[82]

グリーンランド人はデンマークの大学、短大、専門学校の学位を申請する際に特別な優遇措置を受けることができます。これらの特別な規則により、グリーンランド人は一定の基準を満たすことで、必要な成績平均点がなくても学位を取得できます。成績平均点が6.0以上で、グリーンランドに一定年数住んでいる必要があります。これらの規則は2014年1月1日から施行されています。^[83]

法学や医学を含む特定の大学教育プログラムでは、スウェーデン語のスキルが一定水準に達した人に対する割り当てがあり、これらの割り当てで受け入れられた学生に対しては、教育が部分的にスウェーデン語で行われる。^{[84] [85]}この割り当ての目的は、スウェーデン語のスキルを持つ専門家が全国的なニーズに応じて十分な数教育されることを保証することである。^[84]この割り当て制度は、フィンランド語を話す大多数から批判を受けており、その中には不公平な制度だと考える人もいる。これらの言語割り当てに加えて、特定の公共部門の職種で男女比の不均衡がある場合、女性は採用において優遇されることがある。

1958年のフランス憲法では、人種、宗教、性別による差別は認められていない。^{[86] 1980年代以降、フランス版の地域別積極的差別是正措置が初等・中等教育に導入されている。「優先教育地区」と名付けられた地域の一部の学校には、他の学校よりも多くの資金が支給される。これらの学校の生徒は、特定の教育機関（}政治学院など）の特別政策の恩恵も受ける。^[87]

フランス国防省は1990年に、北アフリカ系の若いフランス軍兵士の昇進や運転免許の取得を容易にしようとした。国防省の新聞（Armées d'aujourd'hui ）で若いフランス人中尉^[88]が強く抗議した後、運転免許と階級の計画は取り消された。サルコジ大統領の選挙後、アラブ系フランス人学生を優遇する新たな試みがなされたが、サルコジ大統領はフランス憲法を改正するのに十分な政治的支持を得られなかった。しかし、フランスの学校の中には、貧困家庭の学生を一定数受け入れる義務を負うという積極的差別是正措置を実施しているところもある^{[89] 。}

さらに、ノルウェーの例に倣い、2014年1月27日以降、すべての上場企業および国有企業の取締役の少なくとも20％を女性が占める必要があります。2017年1月27日以降、この割合は40％に増加します。男性の取締役任命は、割り当てが満たされない限り無効となり、その他の取締役には罰金が科せられる可能性があります。^[90]

ドイツ基本法第 3 条は、性別、人種、社会的背景を問わず、すべての人に平等な権利を与えることを規定している。男性と女性が同等の資格を持っている場合、女性を優先的に雇用しなければならない、さらに障害者を健常者より優先しなければならないと規定する^[update]プログラムがある。これは 2007 年現在、国や大学のあらゆる職種で一般的であり、典型的には「この職種では多様性を高めるよう努めています」というフレーズが使われている。近年、差別と闘うために女性に優先的に雇用機会を与えるプログラムを発行するかどうかについて、長い公的議論が行われている。ドイツの左翼党は、ドイツの学校制度における積極的差別是正措置に関する議論を提起した。シュテファン・ツィリッヒによると、学校で成績が振るわなかった労働者階級の子供たちがギムナジウム(大学準備学校) に入学できるようにするために、割り当て制が「可能性」となるべきである。^[91]ギムナジウムの校長は、この種の政策は貧しい子供たちに「害になる」と述べて反対している。^[92]

すべての公開株式会社（ASA）の取締役会では、男女とも少なくとも40％が代表されるべきである。^[93]これは、合計30万社を超える企業のうち約400社に影響する。^[94]

Seierstad と Opsahl は、ノルウェーで女性取締役の存在、卓越性、社会資本に与える積極的差別是正措置の影響を研究した結果、女性が議長を務める取締役会はほとんどなく、積極的差別是正措置政策の実施期間の初めから 2009 年 8 月までの間に、女性が率いる取締役会の割合が 3.4% から 4.3% に増加したことを発見しました。これは、法律が取締役会長の性別に限界的な影響しか及ぼしておらず、取締役会は内部的に分離されたままであることを示唆しています。観察期間の初めには、91 人の著名な取締役のうち女性はわずか 7 人でした。著名な取締役間の男女比は期間を通じて大幅に変化し、期間の終わりには 107 人の女性と 117 人の男性が著名な取締役でした。卓越性のより限定的な定義を適用すると、女性である取締役の割合は一般に増加します。少なくとも 3 つの取締役職を持つ取締役のみを考慮すると、そのうち 61.4% が女性です。 7人以上の取締役を歴任した取締役は全員女性である。このように、積極的差別是正措置により取締役に就く女性の割合は増加している。^[95]

2016年の調査では、ASA代表権の要件が影響を受ける企業の評価や利益に影響を与えなかったことが判明し、また、この要件とASAから離れた企業の再編との間に相関関係も見られなかった。^{[96] [97]}

ロマ人には公立学校や国立大学への入学枠が割り当てられている。^[98]

1918年の革命後まもなく、レーニンの秘書で愛人でもあったイネッサ・アルマンドは、ジェノトデルの創設に尽力した。ジェノトデルは1930年代まで国際的な平等主義運動と積極的差別是正措置の一環として機能した。 ^{[99] [100] [101]}ソ連には、少数民族、女性、工場労働者など様々な社会集団に対する割り当て制度が存在していた。1934年より前、少数民族は文化的に遅れていると表現されていたが、1934年にはこの用語は不適切であると判断された。^[102] 1920年代から1930年代初頭にかけて、コレニザツィアは少数民族に対して積極的差別是正措置を適用した。^{[103] [104]}大学教育へのアクセス、ソビエト体制および共産党の役職に対する割り当てが存在した。例えば、ソビエト共和国（または自治共和国）の党委員会の第一書記の地位には、常にその共和国の「名目上の民族」の代表者が就いた。

ロシアはこの制度を部分的に維持している。割当枠は廃止されているが、一部の少数民族や特定地域の住民に対する優遇措置は残っている。^[105]

2006年のセルビア共和国憲法は、平等の原則といかなる理由による差別の禁止を確立した。また、差別の法的定義から明確に除外することにより、民族的少数派などの特定の疎外されたグループに対する「特別措置」としての積極的差別是正措置を認めている。^[106]セルビアでは、ロマ民族的少数派はより有利な条件で公立学校に入学できる。^[107]

憲法裁判所は2005年10月に、積極的差別是正措置、すなわち「民族的または人種的少数派の人々に利益を与えること」は憲法に違反すると宣言した。^[108]

英国では、保護対象グループに属しているという理由だけで、業績に関係なく人を雇うことは違法である。^{[109] [110] [111]}しかし、英国の法律では、保護対象グループに属しているという理由だけで、特定の分野でそのグループが過小評価されており、候補者の能力が同等である場合、採用や昇進の際に保護対象グループに属していることを考慮することが認められている（この場合、不利な立場にあるグループに属していることが「同点決定要因」となることがある）。^[112]

2010年平等法は、平等の原則と英国におけるその実施を定めた。^[113]英国では、性別、人種、民族などの「保護特性」による差別、割り当て、または優遇は、教育、雇用、商取引、私的クラブまたは協会、公共サービスの利用において、デフォルトで違法である。^{[109] [110] [111]}ただし、例外が存在する。すなわち、「2010年平等法第159条は、雇用者が保護特性（人種、性別、年齢など）を持つ応募者または従業員を、その特性を持たないが職務に同等の資格を持つ人よりも採用または昇進に関して有利に扱うことを認めている。雇用者は、保護特性を持つ人々が不利な立場にある、またはその特定の活動において過小評価されていると合理的に判断しなければならない。積極的な措置を講じることは、人々が不利な立場を克服したり活動に参加したりできるようにしたり奨励したりするのに適した手段でなければならない。」) ^[112]

具体的な免除には以下が含まれます:

• 北アイルランド和平プロセスの一環として、聖金曜日合意とそれに伴うパッテン報告書では、プロテスタントへの偏見を減らすために、北アイルランド警察はカトリック教徒から50%、プロテスタントと他のコミュニティから50%の人員を採用することを義務付けた。これは後に「50:50」措置と呼ばれるようになった。^{[114] （}北アイルランド警察独立委員会も参照。）
• 2002年の性差別（選挙候補者）法は、より多くの女性を選挙候補者として選出するために、女性のみの候補者リストの使用を許可した。 ^[115]

2019年、雇用裁判所は、チェシャー警察が多様性のある警察を作ろうとする中で、「十分に準備された」白人異性愛男性を差別したとの判決を下した。判決では、「積極的措置は多様性を高めるために使用できるが、それは役割に対して同等に十分な資格を持つ候補者を区別するためにのみ適用されるべきである」と述べられている。^[116]

カナダ権利自由憲章の平等条項は、積極的差別是正措置型の立法を明示的に認めているが、同憲章は優遇措置を与える立法を義務付けていない。第15条第2項は、平等条項は「人種、国籍、民族的出自、肌の色、宗教、性別、年齢、精神的または身体的障害により不利な立場にある個人または集団の状況を改善することを目的とする法律、プログラム、または活動を妨げるものではない」と規定している。^[117]

カナダ雇用平等法は、連邦政府の規制を受ける産業の雇用主に対し、女性、障害者、先住民、および視覚的少数派の4つの指定グループを優遇することを義務付けている。カナダの大学のうち、先住民の血を引く学生に代替入学要件を設けているのは3分の1未満である。一部の州や準州でも積極的差別是正措置型の政策が取られている。例えば、カナダ北部のノースウエスト準州では、先住民は就職や教育で優遇され、P1ステータスとみなされている。ノースウエスト準州で生まれた、または人生の半分をそこで過ごした非先住民は、女性や障害者と同様にP2とみなされている。^[118]

アファーマティブ・アクションの政策は、1863年から1877年のアメリカ合衆国の復興期にまで遡る。 ^{[119]現在の政策は、雇用プロセスにおける}人種差別と 闘う方法として、1960年代初頭にアメリカ合衆国で導入され、後にこの概念は性差別に対処するために拡大された。^{[120]アファーマティブ・アクションは、1961年3月6日に}ジョン・F・ケネディ大統領によって署名された大統領令10925号から最初に創設され、政府の雇用主は「人種、信条、肌の色、または国籍を理由に、いかなる従業員または求職者に対しても差別を行わない」ことと「求職者が雇用され、雇用期間中、従業員が人種、信条、肌の色、または国籍に関係なく扱われることを確実にするためにアファーマティブ・アクションを取る」ことを義務付けたが、集団優遇を義務付けたり許可したりはしなかった。^{[121] [122]}

1965年9月24日、リンドン・B・ジョンソン大統領は大統領令11246に署名し、大統領令10925に代わるものとなったが、集団優遇を要求または許可しない同じ用語を使い続けた。^{[123]積極的差別是正措置は、1967年10月13日に大統領令11246を修正した}大統領令11375によって性別にまで拡大され、「性別」が保護対象リストに加えられた。米国における積極的差別是正措置の本来の目的は、機関に対し、1964年公民権法の差別禁止命令に従うよう圧力をかけることだった。^{[25] [124]}公民権法は、退役軍人としての地位、障害、または40歳以上の年齢に基づく差別には適用されない。これらのグループは、別の法律の下で差別から保護される可能性がある。^[125]

アファーマティブ・アクションは数多くの裁判の対象となっており、^[126]その憲法上の正当性についても疑問視されてきた。2003年、高等教育におけるアファーマティブ・アクションに関する最高裁判所の判決（Grutter v. Bollinger、539 US 244 – 最高裁判所 2003）は、教育機関が学生を入学させる際に人種を要素として考慮することを許可した。^[127]一方、一部の大学は、一般的に代表性が低く生活条件の悪い人種グループを引き付けるために財政基準を使用している。カリフォルニア州（カリフォルニア州公民権イニシアチブ）、ミシガン州（ミシガン州公民権イニシアチブ）、ワシントン州（イニシアチブ 200）などの一部の州では、公立学校を含む公共機関がそれぞれの州内でアファーマティブ・アクションを実施することを禁止する憲法修正条項を可決している。2014年、米国最高裁判所は「州は政府の決定において人種的優遇を考慮することを禁止することを選択できる」との判決を下した。当時、オクラホマ州、ニューハンプシャー州、アリゾナ州、コロラド州、ネブラスカ州、ミシガン州、フロリダ州、ワシントン州、カリフォルニア州の8つの州がすでに積極的差別是正措置を禁止していた。^{[128]多くの批評家は、大学が密かに違法な定員制を利用してアジア人、 [129]} 、ユダヤ人、コーカサス人の背景を持つ人々を差別していると報告しており、それを阻止するために多数の訴訟を起こしている。^[130]

2023年6月29日、最高裁判所は、Students for Fair Admissions v. Harvardにおいて、大学入学における人種の利用は、憲法修正第14条の平等保護条項に基づき違憲であるとの判決を6対2で下した。

マオリ族やその他のポリネシア系の人々は、大学の授業を受ける機会が与えられていたり、彼らのために特別に奨学金が支給されていたりすることが多い。大学の授業を受ける機会は、特にオークランド大学でミスマッチ理論と呼ばれる現象により、過去に批判にさらされてきた。優先グループの卒業率に関する透明性の欠如や、大学が1970年代に遡る歴史的統計を学生に知らせていることから、学生を失敗に導いているとの非難が寄せられてきた。^{[131] [109]アファーマティブ・アクションは}、1993年人権法第73条^[132]および1990年ニュージーランド権利章典第19条(2)に基づいて規定されている。 ^[133]ニュージーランドにおけるアファーマティブ・アクションは、アファーマティブ・アクションの恩恵を受けるグループの人々が、過小評価されている分野で仕事を得るよう奨励することによって間接的に行われることが多い。^[134]ダイバーシティ・アワード・NZは、ニュージーランドの組織であり、その目標は「職場の多様性、公平性、包摂性における卓越性を称える」ことである。^[135]

1993年人権法第73条によれば、積極的差別是正措置は以下の場合に認められる。^[134]

1. 誠意を持って行われた。
2. 禁止されている差別の根拠に該当する特性を持つ個人またはグループを支援する目的のため。
3. 問題となっている個人またはグループは、コミュニティの他のメンバーと平等な地位を獲得するために支援を必要とします（または、必要であると合理的に想定されます）。

ブラジルの大学（州立大学と連邦大学）の中には、人種的マイノリティ（黒人やアメリカ先住民）、貧困者、障害者を優先的に入学させる制度（割り当て）を設けているところもある。また、公務員の空席の最大20％を障害者向けに確保している割り当てもある。^[136]民主党は、ブラジリア大学理事会が「ナチズムの理想を復活させている」と非難し、大学が少数民族向けに確保している割り当ての合憲性について連邦最高裁判所に上訴した。 ^[137]最高裁判所は2012年4月26日、全員一致で合憲性を承認した。 ^[138]

人種差別撤廃条約は、制度的差別を是正するために、条約を批准した国に積極的差別是正措置プログラムを要求することができると規定している（第2条2項）。しかし、そのようなプログラムは「その目的が達成された後、いかなる場合も、結果として異なる人種グループに不平等または別々の権利を維持することになってはならない」としている。^[139]

国連人権委員会は、「平等の原則は、時には締約国に対し、規約で禁止されている差別の原因となる、または差別の継続を助長する状況を軽減または排除するために積極的措置を講じることを要求する。例えば、国民の特定の部分の一般的な状況が人権の享受を妨げたり損なったりする国では、その国はそれらの状況を是正するために具体的な措置を講じるべきである。そのような措置には、特定の問題に関して、当該国民の一部に他の国民と比較して一定の優遇措置を一定期間与えることが含まれるかもしれない。しかし、そのような措置が差別を是正するために必要である限り、それは実際、規約の下での正当な差別化の事例である」と述べている。^[139]

アファーマティブ・アクションの原則は、社会的に不利な立場にある人々を優遇することで社会的平等を促進することです。多くの場合、これらの人々は抑圧や奴隷制などの歴史的な理由で不利な立場に置かれています。^[140] 歴史的にも国際的にも、アファーマティブ・アクションの支持は、雇用と賃金の不平等を埋めること、教育へのアクセスを増やすこと、社会のあらゆる層で国家、機関、専門家のリーダーシップを豊かにすること、過去の明らかな過ち、害、または障害を是正すること、特に奴隷制と奴隷法の結果として残された明らかな社会的不均衡に対処することなど、さまざまな目標を達成することを目指してきました。

2017年に米国で実施された暫定的な連邦の積極的差別是正措置規制に関する調査では、規制により「時間の経過とともに従業員の黒人比率が増加する。施設が最初に規制されてから5年後には、従業員の黒人比率は平均0.8パーセントポイント増加する。驚くべきことに、黒人比率は施設が規制緩和された後も同様のペースで増加し続けている。[著者は]この持続性は、積極的差別是正措置が雇用主に潜在的な採用者の選考方法を改善するよう促すことに部分的に起因していると主張している。」^[141]

アファーマティブ・アクションの批評家は、それがなぜ逆効果なのか、あるいは中止すべきなのかについて、さまざまな議論を展開している。例えば、批評家^{[誰? ]}は、アファーマティブ・アクションは和解を妨げ、古い過ちを新しい過ちに置き換え、少数派の功績を損ない、たとえ実際はそうでなくても、個人が不利な立場にあると認識するよう促すと主張するかもしれない。アファーマティブ・アクションは人種間の緊張を高め、少数派グループ内のより恵まれた人々に利益をもたらし、多数派グループ内の最も恵まれない人々を犠牲にする可能性がある。^[142]

法学者スタンレー・フィッシュは、アファーマティブ・アクション反対派は、アファーマティブ・アクションは逆差別の一種であると主張し、アファーマティブ・アクションを通じて差別をなくそうとするいかなる努力も、それがまた別の差別であるために間違っていると主張していると示唆している。フィッシュは、これは誤った同義論であり、アファーマティブ・アクション反対派は「自分たちに不当な扱いをしたからではなく」、他者を疎外し続けたいという願望から動機づけられていると述べている。^[15]ジャーナリストのヴァン・R・ニューカーク2世は、アファーマティブ・アクション批判派は、大学が入学決定を行う際に人種を考慮する裁量権があると判断したフィッシャー対テキサス大学などの裁判例が、アファーマティブ・アクションの名の下に差別が行われていることを証明していると主張することが多いと述べている。これは、アファーマティブ・アクション反対派の「白人の憤り」を生むためによく使われる「誤解」の1つだと彼は述べている。^[143]

学者のジョージ・シャーによると、アファーマティブ・アクションの批判者の中には、アファーマティブ・アクションは個人の資格ではなく、所属する社会集団のみに基づいて選ばれた個人の業績を軽視すると主張する人もいる。^{[144] [145]}法学者のツェミン・ヤンらも、アファーマティブ・アクション政策を実施する際の不正な自己申告の問題について議論している。ヤンは、非優遇集団の個人が優遇集団の一員として自らを名乗り、そのようなプログラムの恩恵を受ける可能性があるため、これを防ぐために個人の人種を確認するという「必要悪」が必要であると示唆している。^{[145] [146]}

アファーマティブ・アクションの批判者は、このプログラムは、対象グループの中でその恩恵を最も必要としない人々、つまり対象グループ内で社会的、経済的、教育的優位性が最も高い人々に恩恵をもたらすかもしれないと主張する。 ^[145]彼ら^{[誰? ]}は同時に、アファーマティブ・アクションによって最も損害を受けるのは、非優遇グループの中で最も恵まれない人々であると主張するかもしれない。^[145]政治学者チャールズ・マレーは、人種間の生来の違いを信じる彼の信念を引用して、受益者はしばしば提供される機会に全く不適格であると述べた。彼は、人種と知能に基づく人々の分離を主張するエッセイ「社会的アパルトヘイトの利点」でこれらの見解を再確認した。^[147]

^{アファーマティブ・アクションに対する}もう一つの批判は^、それが、好ましい者と好ましくない者の両方がベストを尽くすためのインセンティブを低下させる可能性があるというものである。アファーマティブ・アクションの受益者は、一生懸命働く必要はないと結論付けるかもしれないし、恩恵を受けない者は、一生懸命働くことが無駄であると認識するかもしれない。^[145]

ミスマッチとは、アファーマティブ・アクションが定員数を満たすために学生を難しすぎる大学に入れることで生じるとされる悪影響である。アファーマティブ・アクションがない場合、学生は自分の学力に合った大学に入学し、卒業する可能性が高くなる可能性がある。後者の場合、学生が退学したりコースを不合格になったりする可能性が高くなり、アファーマティブ・アクションの本来の受益者に悪影響を与える可能性がある。^{[148] [149] [17] [147] [150]} 2017年、研究者アンドリュー・J・ヒルは、アファーマティブ・アクションの禁止により、4年間のSTEM学位を取得するマイノリティの学生が減少したことを発見し、ミスマッチ仮説が根拠のないものであることを示唆している。彼は、これは、STEM学位へのマイノリティの関与を促進するなど、「特定の状況」ではアファーマティブ・アクションが効果的である可能性があるという証拠であると述べた。^[151] 2020年に研究者のザカリー・ブリーマーは、カリフォルニア州の積極的差別是正措置の禁止（提案209）により、STEM産業における24～34歳の少数派の平均賃金が年間5％低下し、特にヒスパニック系の人々に影響を与えていることを発見しました。^{[152] [17]}

2007年、サンディエゴ大学の法学教授で米国公民権委員会の委員でもあるゲイル・ヘリオットは、法学課程のミスマッチを裏付ける証拠について論じた。彼女はリチャード・サンダーの研究を挙げ、アファーマティブ・アクションがなかった場合と比べて黒人弁護士が7.9％少ないことを示唆していると述べた。^[153]サンダーは、ミスマッチによって黒人学生がロースクールを中退し、司法試験に不合格になる可能性が高くなると示唆している。^{[154]サンダーのミスマッチに関する論文は、}イアン・エアーズやイェール大学のリチャード・ブルックスなど数人の法学教授から批判されており、彼らはアファーマティブ・アクションを廃止すると黒人弁護士の数が実際には12.7％減少すると主張している。さらに彼らは、上位の大学に通う学生の方がそうでない学生よりも成績が良いことを示唆している。^[155]ジェシー・ロススタインとアルバート・H・ユンによる2008年の研究では、サンダースの研究結果は「もっともらしい」としながらも、アファーマティブ・アクションを廃止すると「すべてのロースクールで黒人の入学者が63パーセント減少し、エリート・ロースクールでは90パーセント減少する」と述べている。彼らはミスマッチ理論を否定し、「ミスマッチ効果を根拠にアファーマティブ・アクションにメリットがないと主張することはできない」と結論付けた。^[156]ピーター・アルシディアコノとマイケル・ローベンハイムによる2016年の以前の研究のレビューでは、彼らは、より選抜性の低い学校に通うアフリカ系アメリカ人学生が増えると、州弁護士会の初回合格率が大幅に向上すると示唆したが、そのような改善はロースクールへの入学者の減少によって相殺される可能性があると警告した。^[157]

デューク大学が保有するデータに関する2011年の研究では、ミスマッチの証拠はないと述べ、ミスマッチは、選抜制の学校が学生の大学進学に関する個人情報を保有し、それを共有しなかった場合にのみ発生する可能性があると提言した。そのような情報を志願者に提供すれば、学生はより適した別の学校を選択できるため、ミスマッチは回避できるだろう。^[158]インドにおける積極的差別是正措置に関する2016年の研究では、ミスマッチ仮説を裏付ける証拠はないと述べられた。^[159]

2005年にUSAトゥデイが行った世論調査によると、アメリカ人の大多数は女性に対する積極的差別是正措置を支持しているが、少数派グループに対する意見はより分裂している。^[160]男性は女性に対する積極的差別是正措置を支持する傾向がわずかに高いが、両者とも大多数が支持している。^[160]しかし、アメリカ人のわずかに過半数は、積極的差別是正措置はアクセスの保証を超え、優遇措置の領域にまで及ぶと考えている。^[160]さらに最近では、2009年6月のクイニピアック大学の世論調査によると、アメリカ人の55％が積極的差別是正措置は一般的には廃止されるべきだと感じているが、障害者に対する積極的差別是正措置には55％が支持している。^{[161] 2005年の}ギャラップ社の世論調査によると、黒人アメリカ人の72％と白人アメリカ人の44％が人種的積極的差別是正措置を支持し（21％と49％が反対）、ヒスパニック系の人々の間では支持と反対が黒人と白人の中間であった。黒人の支持は白人とは異なり、政治的所属とはほとんど相関がなかった。^[162]

2009年のクイニピアック大学世論調査研究所の調査によると、アメリカの有権者の65％が同性愛者に対する積極的差別是正措置の適用に反対し、27％がそれを支持すると回答した。^[161]

2010年に行われたレジャーの世論調査では、カナダ人の59%が政府職員の採用時に人種、性別、民族を考慮することに反対していることが明らかになった。^[163]

2014年のピュー研究所の世論調査によると、アメリカ人の63%が大学キャンパスでの少数民族の代表を増やすことを目的とした積極的差別是正措置プログラムを「良いこと」と考えており、30%が「悪いこと」と考えていた。^[164]翌年、ギャラップは、アメリカ人の67%が女性の代表を増やすことを目的とした積極的差別是正措置プログラムを支持し、58%が人種的少数民族の代表を増やすことを目的とした積極的差別是正措置プログラムを支持したことを示す世論調査を発表した。^[165]

2019年のピュー研究所の世論調査によると、アメリカ人の73％が大学入学の決定において人種や民族は考慮されるべきではないと考えていることがわかった。^[166]数年後の2022年にピュー研究所が行った世論調査では、アメリカ人の74％が大学入学の決定において人種や民族は考慮されるべきではないと考えていることがわかった。^[167]

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