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多様性研修は、集団間の積極的な交流を促進し、偏見や差別を減らし、異なる個人が効果的に協力する方法を教えるために設計された企業研修の一種です。 [1]
多様性研修は、顧客や生産性の高い労働者を引き付け、維持すること、従業員の士気を高く維持すること、労働者間の理解と調和を促進することなどの目的を達成することを目的とすることが多い。[2]
多様性研修には意図された利点があるにもかかわらず、体系的な研究ではその利点は証明されていません。自発的な多様性研修によってより多様な管理職が生まれる可能性があることを示す研究もあれば、義務的な多様性研修によって差別や偏見が増す可能性があることを示す研究もあります。
2019年現在、米国では多様性研修に年間80億ドル以上が費やされています。[3]
歴史
1960年代
1960年代、職場における多様性を促進するという概念は、公民権運動の結果として促進された。第88回米国議会で制定された1964年公民権法は、15人以上の従業員を抱える雇用主が、従業員や候補者に対して人種、肌の色、宗教、性別、または国籍に基づいて差別することを違法とした。妊娠、年齢、および障害に基づく差別も後に違法となった。この法律が可決された後、活動家たちは黒人の雇用を拒否する組織に抗議し、ジョブバンクを計画し、[説明が必要]、従業員を差別した雇用主に対して訴訟を起こした。[4]
1970年代
1971年、米国最高裁判所はグリッグス対デューク電力会社事件で差別の定義を拡大し、差別の意図を示す証拠がないのに黒人従業員を排斥する雇用慣行を禁じる判決を下した。公民権運動は、1970年代に女性、障害者、ラテン系アメリカ人などの権利を求める新たな運動の勢いを取り戻すのに役立った。[5]社会改革と法改正の変化に伴い、連邦政府機関は現代の多様性研修への第一歩を踏み出し、1971年末までに社会保障局は5万人以上の従業員を人種偏見研修に登録した。企業もこれに倣い、その後5年間で従業員に反偏見研修を提供し始めた。1976年までに大企業の60％が機会均等研修を提供した。[6]これらの企業の多くは、差別訴訟から身を守る手段として、このような研修プログラムを導入した。[7]
1980年代から現在
1980年代、ロナルド・レーガン大統領は、ジョン・F・ケネディ前大統領が提唱した積極的差別是正措置の規制を覆そうとし、クラレンス・トーマスを雇用機会均等委員会の委員長に任命した。その結果、米国の多様性トレーナーは、女性やマイノリティが近い将来に労働力の中核となるだろうから、企業は彼らをどのように組織に組み入れるかを決める必要があるとして、多様性トレーニングの必要性を訴え始めた。2005年までに、大企業の65%が従業員に何らかの形で多様性トレーニングを提供した。[6]
1980年代後半から、少数派の従業員や顧客に対する尊重とアピールを促進することが、多様性研修の重要な目標となった。[7] 2000年代初頭には、金融業界における一連の注目を集めた差別訴訟をきっかけに、多様性研修の拡大が促進された。[8]
インパクト
多様性研修に関する調査結果はまちまちです。ハーバード大学の社会学者フランク・ドビン氏によると、反偏見研修が管理職の女性や有色人種の増加につながるという証拠はありません。[9] 2009年の心理学年次レビューの研究では、「現時点では、さまざまなプログラムやポリシーが平均的に機能する傾向があるかどうかはわかりません」と結論付けられており、研究の著者は2020年に、研究の質が向上するにつれて、反偏見研修の効果は減少すると述べています。 [9]
2006年にアメリカ社会学評論誌に掲載された研究によると、「多様性研修と多様性評価は、管理職における白人女性、黒人女性、黒人男性の割合を増やすのに最も効果がない」とのことです。[10]メタ分析では、多様性研修は認知ベースおよびスキルベースの研修の結果に比較的大きな影響を与える可能性があることが示唆されています。[11] 30年間にわたる800社以上の企業のデータの分析では、多様性研修と苦情処理手順が裏目に出て、企業の従業員の多様性の低下につながっていることが示されています。[12] [13] 2013年の研究では、職場に多様性プログラムが存在すると、地位の高い人が差別の苦情を真剣に受け止める可能性が低くなることがわかりました。[14] [15]
アレクサンドラ・カレフとフランク・ドビンは、31年間にわたって米国の中規模から大規模の職場830か所で実施された文化的多様性研修の包括的な調査を実施した。[16]結果によると、多様性研修の実施後、管理職の女性数は7.5～10%減少した。上級職に就く黒人男性の割合は12%減少した。ラテン系とアジア系についても同様の効果が見られた。この研究では、すべての多様性研修が無効であるとは結論付けられなかった。差別訴訟から身を守るために提供される義務的な研修プログラムは疑問視された。組織のビジネス目標を推進するための自発的な多様性研修への参加は、管理職レベルの多様性の増加と関連しており、自発的なサービスにより、黒人、ヒスパニック、アジア系男性の多様性が3桁近く増加した。[8]
2021年のメタ分析では、多様性研修の有効性に関する質の高い研究が不足していることが判明しました。[17]研究者らは、「少数の実験研究は平均的効果に期待が持てるものの、研修が実際の職場環境で実施され、結果が介入直後よりも長い時間間隔で測定され、そして最も重要なのは、サンプルサイズが信頼できる結果を生み出すのに十分な大きさである場合、効果は縮小する」と結論付けました。[17]
2013年の調査では、白人男性は、雇用主が多様性研修を利用していると言われると、たとえ差別の証拠が提示されたとしても、従業員による差別の苦情が正確であると考える可能性が低いことがわかった。[15]米国の差別訴訟の結果に関するいくつかの調査では、多様性研修を含む公式の多様性構造が、その有効性にかかわらず、差別がない証拠として裁判官にますます受け入れられていることがわかった。[18] [19] [20]ナカムラ・アンド・エデルマンの企業多様性ポリシーの要約によると、「21世紀では、多様性への取り組みとポリシーが標準であり、そのような構造を持たない企業は疑わしいものに見える」とのことである。[20]
参照
参考文献
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