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セクシャルハラスメントは、性的行為と引き換えに報酬を与えるという望ましくない不適切な約束を含む、明示的または暗黙的な性的含みを伴うハラスメントの一種です。セクシャルハラスメントには、身体的な行為や性的行為の要求や要請、性的な発言、ポルノの提示、その他の性的性質の望ましくない身体的、言語的、非言語的行為が含まれます。[1]セクシャルハラスメントには、言葉による違反から性的虐待や暴行まで、さまざまな行為が含まれます。[2]ハラスメントは、職場、家庭、学校、宗教施設など、さまざまな社会的環境で発生する可能性があります。ハラスメントの加害者や被害者は、性別を問わず誰でもかまいません。[3]
現代の法的文脈では、セクハラは違法である。セクハラに関する法律は、一般的に、単なるからかい、何気ない発言、または小さな単発的な出来事を禁止していない。これは、法律が「一般的な礼儀作法」を課していないためである。[4]職場では、ハラスメントが頻繁または深刻で、敵対的または不快な職場環境を作り出したり、不利な雇用決定（被害者の降格、解雇、退職など）につながったりする場合、ハラスメントは違法とみなされる可能性がある。しかし、セクハラに対する法的および社会的理解は、文化によって異なる。
雇用主によるセクハラは、違法な雇用差別の一形態です。多くの企業や組織にとって、セクハラを防止し、従業員をセクハラの訴えから守ることは、法的意思決定の重要な目標となっています。
語源と歴史
セクシャルハラスメントに関する現代の法的理解は 1970 年代に初めて確立されましたが、関連する概念は多くの文化に存在していました。
「セクハラ」という言葉
法律活動家キャサリン・マッキノンは、1979年に出版した「働く女性へのセクシャルハラスメント」という本によって、米国におけるセクシャルハラスメントに関する法律を作ったと一般に考えられている。[5]彼女は、メアリー・ロウ博士が1973年に発表した差別に関する報告書「土星の輪」に登場する用語を使用した。 [6] 当時、ロウはマサチューセッツ工科大学（MIT）の女性と労働担当学長特別補佐官だった。[7] MITでの彼女の努力により、同大学は米国で初めてセクシャルハラスメントを阻止するための具体的な方針と手順を策定した大規模組織の1つとなった。
ロウ氏によると、職場での女性へのハラスメントは1970年代初頭にマサチューセッツ州の女性グループで議論されていた。コーネル大学では、講師のリン・ファーリー氏が、ディスカッショングループの女性たちが、男性から嫌がらせや脅迫を受けたために解雇されたり仕事を辞めたりしたと繰り返し話しているのを発見した。[8]ファーリー氏と同僚は、1975年5月の「スピークアウト」でこの問題を説明し、関心を高めるために「セクシャルハラスメント」という言葉を使った。ファーリー氏は後に、1975年にニューヨーク市人権委員会で証言し、セクシャルハラスメントについて詳細に語った。[9] [10]ジャーナリストのスーザン・ブラウンミラー氏は著書「In Our Time: Memoir of a Revolution」（1999年）の中で、コーネル大学の女性たちが公的な活動家になったのは、コーネル大学の原子核物理学科の教員から嫌がらせを受けていた44歳のシングルマザー、カーミタ・ディッカーソン・ウッド氏から助けを求められたことがきっかけだと述べている。 [11] [12] [13]ファーリーは『セクシャル・シェイクダウン：職場での女性に対するセクハラ』という本を執筆し、1978年にマグロウヒル社から出版され、1980年にはワーナー・ブックス社からペーパーバック版が出版された。[8]
これらの活動家、リン・ファーリー、スーザン・マイヤー、カレン・ソーヴィニはワーキング・ウーマン・ユナイテッドを結成し、同団体は性的強制反対同盟（1976年にフリーダ・クライン、リン・ウェーリ、エリザベス・コーン・スタンツによって設立）とともに、1970年代後半にセクハラを世間の注目を集めた先駆的な組織の1つとなった。セクハラは性差別に該当し、したがって1964年公民権法第7条で禁止されている行為であるという概念を初めて法的に定式化したのが、1979年にキャサリン・マッキノン[5]が著した「働く女性に対するセクシャル・ハラスメント」という画期的な著書である。 [14]
重要な事例
セクハラは、1970年代から1980年代にかけての一連のセクハラ訴訟の結果、初めて米国の法律で法典化されました。これらの訴訟を起こした初期の女性の多くはアフリカ系アメリカ人で、性差別に公民権の原則を適用した元公民権運動家であることが多いです。[15]
ウィリアムズ対サックスビー（1976年）および上訴人ポーレット・L・バーンズ対環境保護庁長官ダグラス・M・コストル（1977年）の両裁判では、上司の誘いを断ったことを理由に従業員を解雇することは性差別であると判断された。[15] [16]同じ頃、バンディ対ジャクソン（1981年）は、職場でのセクハラは雇用差別であるとの初の連邦控訴裁判所の判決であった。 [17] 5年後、最高裁判所はメリター貯蓄銀行対ヴィンソンの裁判でこの判決に同意した。もう一つの先駆的な訴訟はアレクサンダー対イェール（1980年）で、女子学生に対するセクハラはタイトルIXの下で性差別とみなされ、したがって違法であると確定した。最初の集団訴訟であるジェンソン対エベレス・タコナイト社は1988年に提起され、9年後に終結した。
状況
セクハラは、工場、学校、大学、劇場、音楽業界など、さまざまな状況や場所で発生する可能性があります。[18] [19] [20] [21] [22] [23] [24]多くの場合、加害者は被害者に対して権力や権限を持っているか、持つところです（社会的、政治的、教育的、雇用関係、年齢の違いによる）。ハラスメント関係はさまざまな方法で特定されます。
- 加害者は、顧客、同僚、親または法定後見人、親戚、教師または教授、学生、友人、見知らぬ人など、誰でもなり得ます。
- ハラスメントは学校、[25]大学、職場、公共の場、その他のさまざまな場所で発生する可能性があります。
- 目撃者がいるかどうかに関わらず、嫌がらせは起こり得ます。
- 加害者は、自分の行為が不快であったり、セクハラ行為に該当することに全く気付いていない可能性があります。また、加害者は、自分の行為が違法となる可能性があることに全く気付いていない可能性があります。[3]
- 嫌がらせ事件は、標的となった人が何が起こっているのか気づかなかったり理解できなかったりする状況で発生する可能性があります。
- インシデントは一度だけ発生する可能性があります。
- 嫌がらせを受けた人に及ぼす悪影響としては、ストレス、社会からの引きこもり、睡眠障害、摂食障害、その他の健康障害などが挙げられます。
- 被害者と加害者の性別は問いません。
- 事件は、加害者と被害者の誤解から発生する可能性があります。これらの誤解は、合理的な場合もあれば、不合理な場合もあります。
インターネットの出現により、ビデオゲームやチャットルームなど、オンラインでの性的嫌がらせを含む社会的交流がますます増えています。
2014年のオンラインハラスメントに関するPEWの調査統計によると、18歳から24歳の女性の25％と男性の13％がオンラインで性的ハラスメントを経験しています。[26]
米国の職場では
米国の雇用機会均等委員会（EEOC）は、職場でのセクハラを「歓迎されない性的誘い、性的行為の要求、および性的性質のその他の言語的または身体的行為...これらの行為が明示的または暗黙的に個人の雇用に影響を与えたり、個人の仕事のパフォーマンスを不当に妨げたり、威圧的、敵対的、または不快な職場環境を作り出したりする」と定義しています。[27] 「問題となっている行為は、従業員がそれを要求または扇動していないという意味で歓迎されないものでなければならず、従業員がその行為を望ましくない、または不快であるとみなしたという意味で歓迎されないものでなければなりません。」[28]「特に、嫌がらせをしたとされる人物が、誘いが歓迎されるだろうと信じる何らかの理由（以前の合意に基づく関係など）を持っている可能性がある場合、被害者がその行為が歓迎されないことを伝えることが重要です。」[28]
米国の職場では、セクハラ被害者の79％が女性で、21％が男性です。そのうち51％は上司から嫌がらせを受けています。[要出典] EEOCのデータによると、2005年から2015年の間にセクハラの報告が最も多かった業界は、レストランとホスピタリティ、ヘルスケア、学術界、軍隊でした。[29]被害者の12％は、加害者の要求に従わない場合は解雇すると脅されました。[要出典]
1991年、アニタ・ヒルは、アメリカ合衆国最高裁判事候補のクラレンス・トーマスに対して、セクハラを理由に、上院司法委員会で証言した。[30]ヒルは、1991年10月11日のテレビ放映された公聴会で、トーマスが教育省とEEOCで彼女の上司だったときに、セクハラを受けたと述べた。[31]ヒルによると、トーマスは、彼女が彼のアシスタントとして働いていた2年間の間に何度も社交に誘い、[32]彼女が彼の頼みを断った後、仕事の状況を利用して性的な話題を話し、言い寄りを強要した。[33] [32]ヒルが1991年に証言して以来、セクハラという言葉は学術界と法律界以外でも知られるようになり、米国とカナダで報告された事件の数は著しく増加し、それ以来着実に増加している。[30]現代社会ではセクハラがよく議論されている。性的嫌がらせに関する法律について人々の関心はますます高まっており、多くの学校団体がこの問題に注目している。[34]
1994年、公務員で元アーカンソー州職員のポーラ・ジョーンズは、ビル・クリントン大統領をセクハラで訴えた。最初の訴訟で、ジョーンズは1991年にホテルでクリントンがセクハラを受けたと主張した。一連の民事訴訟と控訴を経て、この事件は1998年に和解した。クリントン大統領はジョーンズと法廷外で和解し、85万ドルを支払うことに同意したが、不正行為は認めなかった。[35]
性的賄賂
性的賄賂とは、仕事上の地位や給与の昇給を約束する見返りに、性行為や性行為、その他の性に関連した行為を強要することである。これは、雇用者や上司との性的関係が、雇用やその恩恵を得るための、あるいは雇用を継続するための明示的または暗黙的な条件となっている雇用環境において行われる。性的賄賂は、露骨なものも微妙なものもあるが、対価型セクシャルハラスメントの一種である。[36] [37]
見ている女の子
ガールウォッチングは、男性の間で女性を性的に評価するゲームとみなされています。このゲームはセクハラの一種で、職場では非常に一般的です。[38]このゲームは、他のセクハラと同様に、規範から外れた個人の行動ではなく、規範内の個人の行動です。[39]イリーズが実施したセクハラ調査の分析によると、セクハラに関する質問が「女性がセクハラを受けたことがあるか」と表現された場合、女性の回答頻度は24％でしたが、「女性がセクハラ行為を経験したことがあるか」と尋ねられた場合、頻度は58％でした。[40]
「セクシャルハラスメントと男らしさ: ガールウォッチングの力と意味」の著者ベス・クイン (2002) は、このゲームに出会った当初はガールウォッチングについて研究していなかったが、クイン (2002) は、自分の研究は確証的というよりは探究的だったと述べ、ガールウォッチングというアイデアを探求し続けた理由を説明した。[38]クインは最初、女性と男性がセクシャルハラスメントと見なすものの違いを研究していた。男性へのインタビュー(43)を通じて、彼女は男性へのインタビューでこのゲームが起きていることに気づいた。インタビューだけでなく、クイン (2002) はインタビューの参加者を観察し、その観察を通じてゲームに関するより多くの情報を集めた。彼女は、男性は通常、集団でいるときに、周囲の女性を観察し、女性に対してコメントすることを知った。[38]
クイン（2002）は、男性はこれに何の問題も感じておらず、単に女性に害を与えないゲームだと考えていることを発見した。クインによると、男性はセクハラを許すことができる。なぜなら、セクハラは自分たちにとってそのようには見えず、男性はそれを「ゲーム」または「遊び」だと考えているからである。[41] [42]男性もまた、女性にセクハラをするためにユーモアを使う。ユーモアを通して、男性は下品な発言をすることができ、もしそれが見つかったとしても、それは単なる冗談で女性はもっとリラックスする必要があると主張することができる。これは、女性に対するセクハラの継続につながる。[43]このような例を通して、男性による女性へのセクハラやその誘いが奨励され、今度は女性が男性を丁寧に拒絶せざるを得なくなり、結果として男性からの性的な誘いが増えるだけである。[44] [42]クイン（2002）が男性に自分を女性として想像するように求めることで、彼らは意図せずして、それが女性に与える害を明らかにした。男性たちは、ターゲットにされないように、適切な服装をし、他の男性の注意を引かないようにすると主張し始めた。この情報から、ガールウォッチングが女性に与える害が明らかになった。[45]クインはインタビューを通じて、このゲームに対する男性の感情と女性への影響についてさらに学び続けた。クインは、男性にとってこのゲームは捕まるまでは楽しいものだということを知った。発言中に女性が自分を見ているグループの方を見たり、何か言ったりすると、気まずい雰囲気になり、彼らがプレイしているゲームが楽しくなくなる。これは、男性が女性を物として見ており、女性が男性に気付いたり、捕まったりすると、男性は反対する主体となり、女性はもはや彼らの楽しみの対象ではなくなるため、ゲームが台無しになるからである。[45]女性は、主体ではなく、感情や思考を持たない物体として見られている。[46]
このセクハラは、男性が女性に惹かれるから起こるのではなく、権力を握るために起こることが多い。セクハラのほとんどのケースと同様に、男性は権力を維持する手段としてハラスメントを行う傾向がある。[47]男性は脅威を感じると、権力を維持する手段としてセクハラに訴える。男性はまた、特に脅かされていると感じると、男らしさを維持する手段としてハラスメントを行う。[44] [48]男性の中には、男らしさや性別が脅かされていると感じると、自分の優位性を強化し、アイデンティティを確保する手段としてセクハラに訴える人もいる。これに加えて、男性が脅威を感じると、セクハラ行為に参加する可能性が高まった。[47]男性と女性の間には不平等な力関係があり、これがセクハラの結果である。この不平等な力関係は、男性による女性への性的嫌がらせが、男性の権力の永続化を目的としていることに一部起因している。[39]
軍隊では
セクハラに関する研究によると、軍隊では民間よりもセクハラが著しく多く見られることが分かっています。[49] [要ページ] [50] 2018年には、米軍で推定20,500人（女性約13,000人、男性7,500人）が暴行を受けており、2016年の14,900人から増加しています。[51]カナダの研究では、軍隊環境に関連する主なリスク要因は、隊員の年齢が一般的に若いこと、宿泊施設の「孤立した統合」の性質、女性の少数派としての地位、上級職に就く男性の数の不均衡であることがわかりました。[52]軍隊環境では報われ強化される伝統的な男性的な価値観と行動、および従順と服従の強調も役割を果たしていると考えられています。[53] [54] [55] [56] [57]カナダの研究では、軍事作戦への展開中にリスクが増加することもわかっています。[58]
男性軍人の中にも性的嫌がらせを受ける者はいるが、女性の方が被害に遭う可能性がかなり高い。[49] [58] [59] [60]アメリカ、イギリス、フランスの調査によると、女性よりも若く、若い年齢で軍に入隊した女性はより大きなリスクに直面している。[61] [62] [63]
児童新兵（18歳未満）や士官候補生部隊の児童もまた、高いリスクに直面している。例えば英国では、2012年以降、士官候補生に対する性的虐待の苦情が数百件記録されている。[64] [65] [66]カナダでは、軍隊での性的暴行の苦情の10件中1件は、児童士官候補生またはその親からのものである。[64] [65] [66] [67] [68]
軍に拘留された人々も性的嫌がらせを受けやすい。例えばイラク戦争中、米軍と米国中央情報局の職員はアブグレイブ刑務所の被拘留者に対して強姦、ソドミー、その他の性的虐待を含む数々の人権侵害を犯した[69] 。 [70] [ 71] [72]
軍隊における性的違法行為のリスクは広く認識されているが、オーストラリア、カナダ、フランス、英国、米国の調査によると、軍隊員は報復を恐れて事件の報告を躊躇することが多い。[49] [57] [59] [62] [63] [73] [74]
セクハラ被害を受けた女性は、他の女性に比べて、その後ストレス関連の精神疾患を患う可能性が高くなります。 [52]米国の研究では、女性軍人に対する性的虐待が精神的トラウマとなる場合、作戦展開後に心的外傷後ストレス障害（PTSD）を患う確率が9倍に増加することがわかりました。[50]
測定
セクハラは世界的問題として蔓延しているにもかかわらず、その測定に関する研究には大きなギャップが残っています。セクハラの頻度を調査して表すための堅牢で信頼性の高い測定方法の必要性は、これまで以上に高まっています。セクハラの発生を教育し、治療し、予防する方法を学ぶには、調査やその他の方法から十分な根拠のある結果を得ることが重要です。セクハラに関する実証的証拠を提供することで、セクハラは個人の問題ではなく、広範囲にわたる問題であるという立場が強化されます。[論説]
研究デザイン
サンプリング技術
サンプリング技術はあらゆる種類の研究にとって重要です。サンプリングが重要なのは、結果の一般化可能性と、セクハラをよりよく理解するために結果をどのように使用できるかに影響するためです。[論説]サンプリングには確率サンプリングと非確率サンプリングの2つの方法があり、どちらも研究に異なる長所と短所をもたらします。[75]
確率サンプリングでは、無作為抽出法を用いて母集団のサブセットからサンプルを採取する。確率サンプリングで使用される無作為抽出は、研究結果を研究対象集団に一般化するための鍵であり、そのため他の非無作為法よりも多く使用されている。[75]確率サンプリングの使用には利点があるが、研究が特定の状況/環境に限定されるため、データが代表的または一般化可能でない可能性がある。特定の環境の人々だけをサンプリングすると、結果はその環境にのみ適用可能になる。例えば、中国のオフィス空間で行われたセクハラ研究の結果は、アメリカの大学でのセクハラ発生には適用できない。[75]同様に、使用されるサンプルが小さすぎると、より大きな集団に適用したり一般化したりできない。
非確率サンプリングはバイアスの可能性があるものの、研究資金が不足している場合やサンプル採取できる参加者の数が少ない場合に用いられることがある。[75]非確率サンプリングにおける参加者の選択はランダムではなく、多くの場合最も都合が良い。ワーキング・ウィメンズ・インスティテュート（1975年）の調査やレッドブック調査など、セクハラに関する初期の研究の多くは、共謀/非確率サンプリングに頼って研究を行ってきた。[75]サンプリングは、大会や会合で行われたり、手紙や雑誌で送付されることが多かった。[要出典]
言葉遣いの重要性
セクハラを測定するために使用されるすべての調査では、質問、導入、定義、および調査やインタビューの他の部分の文言が回答に影響を与える可能性があります。参加者から特定の回答を得るために、言語はさまざまな方法で使用できます。[引用が必要]
心理学者メアリー・コス氏の研究では、性暴力について調査対象者に質問する際に使用される言葉遣いの問題と、それが結果や蔓延の想定にどのように影響するかについて説明している。[42]コス氏は、他の推定方法の問題は、質問された人々が同意のない異性間の性行為は標準的であると信じているため、性暴力の蔓延が歪んでいることだと説明した。[42]多くの社会学者は、異性間の関係には同意のない性行為が含まれることが多く、社会における男性と女性の役割によりそれが正常化されていると考えている。男性は支配的で攻撃的であり、女性は彼らの言いなりになる。同意のない異性間の性行為をめぐるこの正常化は、レイプ神話の蔓延と社会におけるレイプ蔓延の誤った認識を引き起こしている。[42]この偏りと戦うために、コス氏は、同意のない性行為の経験を深く掘り下げるために、質問に中立的な言葉遣いを使用する新しい調査手段を作成した。 [ 42]彼女は女子大学生に焦点を当て、レイプの発生率は報告されているよりもはるかに高いことを発見した。コスの研究は調査における言葉の重要性を示しており、彼女の研究は良い面でも悪い面でも多くの注目を集めた。[42]
歴史
過去の測定方法は、セクハラと見なされるものについての簡単なチェックリストに依存していましたが、信頼性と妥当性が欠けていたため、結果は無効で一般化できませんでした。[76]これらの過去の方法では、セクハラを最善の方法で測定する方法について多くの未解決の疑問が残っていました。[要出典]
セクシャルハラスメントを分類し測定する方法を考案する最初の試みは1980年に行われました。法的な枠組みが確立される前に、ティル（1980）は女子大生のサンプルに基づいて、さまざまなセクシャルハラスメント行為をジェンダーハラスメント、誘惑行為、性的賄賂、性的強要、性的強要、または暴行の5つのカテゴリーに分類するシステムを作成しました。[76]
1992年後半、グルーバーは別の分類システムを作成し、11種類の嫌がらせを深刻度の高い順に3つのカテゴリーに分類した。3つのカテゴリーとは、口頭による要求、口頭による発言、非言語的な表現である。[76]
初期の調査
これらの初期の調査では科学的なサンプル抽出方法が欠けていたが、セクハラが蔓延していることを明確に示し、セクハラが社会問題として重要であることを証明するために引用された。[77]
ワーキングウーマンズユナイテッド（WWU）
ワーキング・ウーマンズ・ユナイテッド（WWU）は、セクハラを測定するための最初の調査の1つを作成しました。この調査は、女性にセクハラの経験について尋ねるために設計されたスピークアウトイベント中に配布されました。155人の女性が調査に回答し、10人中7人がセクハラを経験しました。回答者の職業は教師から工場労働者まで多岐にわたりました。これにより、セクハラはすべての職場で起こっているという結論に達しました。この調査は科学的ではありませんでしたが、この種の調査としては初めてのものであり、他の多くの組織や研究者が独自の調査を実施するきっかけとなりました。[77]
働くオフィスワーカー（WOW）
女性オフィスワーカー（WOW）は1975年に15,000人の女性を対象に、職場での経験や感情、セクハラの蔓延について調査した。回答者の3分の1が「直接的なセクハラ」を経験したと報告した。[77]
レッドブック調査
1975年にレッドブック調査が作成され、海軍基地の女性を対象にセクハラ体験の調査に使用された。レッドブック誌の1号に調査が掲載され、9,000人の回答者からデータが収集された。回答者の81%がセクハラを経験したと回答した。この調査はその後、他の環境でセクハラの蔓延をテストするために再び使用され、高い外部妥当性が証明された。[77]
米国実力者制度保護委員会 (USMSPB)
1981年から1987年にかけて、米国功績制度保護委員会（USMSPB）は、別の分類システムとデータ収集方法を作成した。[76]功績制度審査研究局（MSPB）は、職場でのセクハラに関して人々が投げかけていた多くの疑問に応えて、連邦職場でのセクハラを測定するためのこの科学的調査を作成した。この調査は、過去の研究、セクハラ事例を検討し、地域住民、学術研究者、連邦職員と協力した後に作成された。[78] 改訂とテストを経て、最終的な調査が作成された。彼らは、異なる性別、マイノリティ、給与、組織の行政府の従業員から層別ランダムサンプルを使用して調査をテストした。[78]調査は1978年5月から1980年5月にかけて実施された。このモデルでは、7つの嫌がらせ行為が、それほど深刻ではない、中程度に深刻、最も深刻な3つの深刻度レベルに分類された。[76]これらのレベルの例としては、軽度：歓迎されない性的な発言、挑発的な視線や身振り、故意の接触、中等度：デートの強要、性的行為の強要、歓迎されない手紙や電話、そして最も重度：レイプや性的暴行の実際または未遂などがある。[78]このデータ収集方法では、参加者は、記載された行為を経験したかどうかを示さなければならない。彼らは、女性の42％と男性の15％が職場でセクハラを経験し報告したことがあるとわかった。[78]彼らはまた、誰がセクハラを報告/経験する可能性が高いか、どのような種類のハラスメントが行われているかについてのより詳細な情報も受け取った。彼らはまた、ハラスメントの結果を観察したが、それは主に被害者が仕事を辞めるという報告だった。全体として、ハラスメントは広範囲に及んでおり、否定的な結果をもたらし、さまざまな被害者に影響を与えていると結論付けた。この方法は、その測定の信頼性と妥当性の必要性を無視しているとして批判されている。[78]
統一犯罪報告書 (UCR)
統一犯罪報告書（UCR）は、1980年代の女性に対する強姦の蔓延に関する統計を作成するための基礎となった。[79]この調査は有用であったが、強姦の実際の蔓延を過小評価しているとしばしば批判された。批評家は、UCRの主な問題の一つは、蔓延の報告に報告された犯罪に依存しているが、多くの強姦は報告されなかったり、不適切に処理されたりしてデータが歪んでいることだと主張した。[79]
性体験質問票（SEQ）
1988年にフィッツジェラルドらが開発した性的体験質問票（SEQ）は、科学的にセクハラの蔓延を研究する最初の試みでした。[76] SEQは自己申告制で、参加者は自分の体験を最もよく表すと思われる回答をしました。参加者は、一度もない、一度だけ、二度以上という尺度測定の3つの選択肢から選びました。[76]シナリオは行動の用語でのみリストされ、自己ラベル付けの交絡変数を避けるために最後までセクハラという言葉は使用されませんでした。調査の結果、統計分析に使用される頻度とパーセンテージが得られました。このテストは複数回再テストされ、信頼性が高く有効な結果が得られました。SEQは、さまざまな環境や文化で非常に広く使用されています。SEQは、利用可能な測定手段として最も優れているとよく言われます。質問例には以下が含まれます。上司や同僚が習慣的に示唆的な話や不快なジョークを言うような状況に遭遇したことがありますか。[76] SEQは高い評価を得ているものの、その設計については批判もいくつかある。例えば、質問の文言が偏った回答を生み、採点方法では頻度分布しか得られない。[76]
SEQ-W (1995)
フィッツジェラルドら（1995）は、批判を考慮してSEQの最新バージョンであるSEQ-Wを作成し、テストしました。彼らのフレームワークは、性的強制、望まない性的関心、ジェンダーハラスメントの3つの側面で構成されています。[76]彼らは、ジェンダーハラスメントを、女性に対する暴力的で侮辱的な感情を投影/表現する言語的および非言語的な行動と定義しました。この例としては、ジェスチャー、嘲り、いじめ、脅迫、性的中傷などがあります。ジェンダーハラスメントは最も一般的なハラスメントの形態ですが、他の形態のセクハラほど大きな問題とは見なされていないため、通常は無視されています。性的強制には、仕事に関連する利益（対価）と性行為/好意の交換が含まれます。このモデルは、さまざまな職業、教育レベル、文化のさまざまな女性サンプルでテストされました。テストの後、モデルはさまざまな環境と文化にわたって構造的に有効であることがわかりました。このモデルは信頼性が高く、効率的で、妥当性があり、実用的であると報告された。[76]
性体験調査（SES）
コスとその同僚は、従来の方法を超え、レイプやその他の性的被害の発生をより正確に表すために、性的経験調査（SES）と呼ばれる新しい測定ツールを開発した。[79] SESには、レイプの法的定義が含まれ、性的嫌がらせや暴行の他の経験が考慮され、被害者の記憶を喚起するために、生々しい言葉と「行動に特有の」質問が使用された。[79]
SESとその最初のテストは、レイプに関する研究の大幅な増加につながった。その長所にもかかわらず、SESは、定義と質問が広範で「不適切な表現」であると批判された。[79]彼らは、使用された言葉のせいで、女性は性的嫌がらせを受けたがレイプは受けていないと報告すると主張した。これらの批評家は、SESがレイプを過大評価していると結論付けた。[79]
1992年、SESは再設計され、新しい名前が付けられました。現在は全国犯罪被害者調査（NCVS）と呼ばれており、過去の調査に対する批判に基づいて、まったく新しい方法論ツールを構築しました。[79]
全国犯罪被害調査（NCVS）
全国犯罪被害調査（NCVS）は毎年、強盗、窃盗、住居侵入窃盗、性的被害など、さまざまな種類の犯罪被害についての調査と報告を行っています。[80] NCVSは1973年から実施されており、設立当時と同じ方法を使用しているため、性的嫌がらせの蔓延を時系列で比較できる唯一の情報源となっています。[80]
強姦の過小評価の主張を調査するために、国立研究評議会はNCVS内の誤りを検討し特定するための委員会を開催した。[80]この委員会の結論は、NCVSには強姦と性的暴行の過小評価を引き起こすいくつかの方法論上の問題があったというものである。[80]
NCVSの主な問題の一つは、犯罪や被害者に焦点を当てた言葉が使われ、回答者が様々な回答をすることであった。回答者が自分の体験をレイプと名付けたくないのか、加害者が処罰されるのではないかと恐れているのかに関わらず、言葉の使用は不正確な結果につながっていた。[80]さらに、NCVSは参加者のプライバシーを保護していない。インタビュアーは、ある家にいる12歳以上の全員に質問の一つをしなければならない。これにより、そのエリアにいる全員が、他の人の参加と、全員にどんな質問がされているかを知ることになる。[80]このプライバシーの欠如のリスクにより、回答者は正直に答えなかったり、社会的に望ましい方法で答えなかったりする可能性がある。最後に、NCVSはレイプの定義を限定しており、混乱と曖昧さを招いている。[80]
大学のセクハラ調査
全国女子大生性的被害調査 (NCVS) と全国女性に対する暴力調査 (NVAW)
広く使用されている調査の 2 つである NCVS と NVAW を比較して、それぞれの長所と短所、およびそれが結果に及ぼす影響を調べることができます。全国女子大生性的被害調査に使用されたサンプルは、1,000 人以上の学生を抱える米国の 233 の高等教育機関 (194 の 4 年制大学と 39 の 2 年制大学) から作成されました。[79]使用されたサンプリング方法は、機関を選択する層別サンプリング方法であり、その後、学生から無作為のサンプルが抽出されました。調査を受けたサンプル サイズは 4,446 人の学生でした。全国女性に対する暴力調査では、同じサンプリング方法が使用されましたが、サンプル数はわずかに異なっていました。調査のタイトルと調査の説明は異なっていました。[79] NCVS は調査を「女子大生の性的被害の範囲と性質」と名付け、NVAW は「女子大生の被害」と名付けました。[79]
使用された方法も似ており、両方の調査は専門的に訓練された女性インタビュアーによって行われました。インタビューはコンピューター支援電話インタビューシステム（CATI）を使用して完了しました。[79]平均インタビュー時間はNCVSの方がNVAWよりも長かったです（25.9分対12.7分）。[79]両者の回答率は同様でしたが、NVAWの回答率は91.6％で、NCVSの85.6％よりも高かったです。[79]
調査では、同じ言葉でインタビューの紹介が行われました。
「ご記憶にあると思いますが、この調査の目的は、女子大生の犯罪被害の程度と性質をより深く理解することです。あなたが個人的に被害を受けたことがあるかどうかに関わらず、あなたの回答は、あなたの大学や全国での被害の問題を理解し、対処するのに役立ちます。」 [79]
2つの調査では、強姦、強姦未遂、強姦脅迫の定義が異なっていた。NCVSは強姦について、陰茎膣挿入以外の事例も含めたより広い定義を使用したが、NVAWはより客観的で狭い定義を使用した。[79]強姦未遂と強姦脅迫はNVAWによってより広く定義され、力の要素として心理的強制の要素が含まれていた。[79]
2つの調査では、まず女性たちに調査の質問に答えてもらい、被害を受けたことがあるかどうかを判断してもらい、被害を受けた場合には被害の性質を判断するために事件報告書を記入してもらいました。[79]
NVAW調査による強姦の推定値は、NSCVSの推定値よりも統計的に低かった。[79]この推定値の差は、NSCVSでは定義が広く、行動に特化した質問が使用されているためである。[要出典]
これらの方法の違いは、質問の文言や紹介やインタビューで使用される言語の重要性など、測定方法の重要な意味合いを示しています。これらは回答に影響を与える可能性があるためです。[引用が必要]
全国女子大生性的被害調査 (NCWSV)
ボニー・フィッシャーとその同僚 (1996) は、実験を通じて NCWSV を作成し、質問の文言を比較して、NCVS の結果が NCWSV とどう違うかを調べました。NCWSV の質問には、明確に定義されていない紛らわしい用語を中心とした質問ではなく、行動に特化した質問が含まれていました。具体的には、NCVS では、無力状態 (薬物やアルコールによる) でのレイプについては尋ねません。この研究の結果は衝撃的でした。NCVS で使用されている文言では、NCWSV で検出されたレイプ事件の 10% 未満しか検出されなかったからです。これらの結果から、NCVS を再作成するか、性的暴行を正確に測定するための新しい調査を作成する必要があるという提案が生まれました。[引用が必要]
オンライン大学社会生活調査 (OCSLS)
2005年から2011年まで使用されたオンライン大学社会生活調査では、無能力化および強姦未遂について質問した。回答者は、次の質問に答えるよう求められた。「大学入学以来、誰かがあなたに性交を強制しようとしたが、あなたは性交せずにその場を逃れましたか？」および「大学入学以来、あなたが酔っているとき、気絶しているとき、眠っているとき、薬物を服用しているとき、またはその他の無能力状態のときに、あなたが望まない性交を誰かにされたことがありますか？」[80]。この調査では、強姦の推定値が低かった。この過小評価の理由は、望まない接触や掴み、または心理的強制を含む質問をしなかったためである。[80] 2007年に作成されたキャンパス性的暴行（CSA）調査などの他の大学調査では、サンプル数が限られており、回答を得た大学は少数であったため、データは女子大学生のほとんどには当てはまらなかった。[80]
自己ラベリング、潜在クラスクラスター（LCC）、行動経験
ニールセンら（2010）による研究では、3つの異なる推定/測定方法をテストし、さまざまな測定方法の長所と短所を調査しました。[81]現在の研究方法は、結果の妥当性に影響を与える研究設計に欠陥があるとしばしば批判されています。結果は、操作定義のばらつきと代表サンプルの欠如により偏りがあることがよくあります。この記事では、これらの研究から得られた結論がセクハラの予防と治療の判断に使用されるため、正確な測定方法の重要性を述べています。テストされた3つの調査方法は、セルフラベリング、潜在クラスクラスター（LCC）モデリング、行動経験でした。[81]
- 自己ラベル付け
- 自己ラベリングは実施が簡単で、調査のスペースをあまり取らないため、良い方法です。しかし、経験の性質や経験の頻度に関する詳細は提供されません。また、自己ラベリングは、参加者にセクハラを自分で定義することを強制し、その定義は個人によって異なる可能性があるため、非常に主観的です。最後に、自己ラベリングにより、一部の参加者は自分が被害者であることを認めたり、自分自身にラベルを付けたりすることに脅威を感じる可能性があります。[81]
- 潜在クラスクラスター (LCC)
- 潜在クラスクラスター（LCC）は、回答者を2つのグループ（ハラスメントを受けた人と受けていない人）に分けるのではなく、回答者の経験の性質と頻度に基づいていくつかの異なるグループを作成するという点で有益です。また、より強い予測妥当性も示しています。[81]
- 行動体験
- 行動経験法は、より客観的であり、被験者に自分の経験にラベルを付ける必要がないため効果的である。[81]彼らは、LCCと行動経験アプローチを組み合わせた測定方法が最善であると示唆している。[81]
ベルゲンセクシャルハラスメント尺度（BSHS）
バーゲンセクシャルハラスメント尺度（BSHS）は2つの部分から成ります。第1部では、参加者に、望まない性的言語的注意、望まない性的身体的行動、性的圧力という異なるタイプのセクシャルハラスメントに分類された11項目に回答してもらい、セクシャルハラスメントへの暴露を測定します。 [81]第2部では、参加者に、その期間に職場でセクシャルハラスメントを受けたと思うかどうかを尋ねます。参加者は、（いいえ、ある程度ははい、かなりはい）で回答します。第2部では、セクシャルハラスメントの定義は示されませんでした。[81]
コンピュータベースのインタラクションモデル
マースとその同僚が、行動を通じてジェンダーハラスメントを測定するコンピューターベースのモデルを使用して作成した新しい尺度です。男性の参加者は、コンピューターを介して女性のパートナーとやり取りしていると伝えられます。[82]彼らは、参加者がパートナー（コンピューター）にハラスメントコンテンツ/メッセージを送信するかどうかを確認したいと考えています。彼らは、パートナーがジェンダーヒエラルキー/男らしさの立場にある男性を脅かした場合（例：パートナーがフェミニストであると自認している場合）、男性がパートナーにハラスメントを行う可能性が高いことを発見しました。この記事では、他の研究とは異なる尺度を提示しています。[82]この記事では、男性参加者にシナリオで自分自身を想像させ、どのような行動をとる可能性が高いかを答えさせます。彼らは、同僚が男性らしさを脅かしている場合、男性が女性の同僚にハラスメントを行う可能性が高いかどうかを判断しようとしていました。[82]
多様な行動
セクハラを理解する上で難しいことの一つは、セクハラにはさまざまな行為が伴うということである。ほとんどの場合（すべての場合ではないが）、被害者が自分が経験したことを説明することは難しい。これは状況を分類することが難しいことと関係している可能性があり、また、被害者が経験したストレスや屈辱と関係している可能性もある。さらに、行為や動機は個々のケースによって異なる。[83]
作家のマーサ・ランジェランは、嫌がらせをする人を4つのクラスに分類しています。[84]
- 略奪的嫌がらせ者: 他人を辱めることによって性的興奮を得る人。この嫌がらせ者は性的強要に関与する可能性があり、また、ターゲットの反応を見るためだけに頻繁に嫌がらせを行う可能性があります。抵抗しない人は、レイプのターゲットになることもあります。
- 支配欲の強い嫌がらせ者: 最も一般的なタイプで、自尊心を高めるために嫌がらせ行為を行います。
- 職場や物理的な場所で特権を維持しようとする戦略的または縄張り意識を持った嫌がらせをする人。たとえば、男性が圧倒的に多い職業で女性従業員に嫌がらせをする人など。
- ストリートハラスメント：公共の場で見知らぬ人によって行われる別のタイプの性的ハラスメント。ストリートハラスメントには、言語的および非言語的な行動、性的な性質の発言、身体的容姿や公共の場でのその人の存在についてのコメントが含まれます。[85]
防止
セクハラや性的暴行は、中等学校、[86]、大学、[87] [88]、職場の教育プログラムによって防止できる可能性がある。 [89]男子学生クラブの少なくとも1つのプログラムは「持続的な行動の変化」を生み出した。[87] [90]
米国の多くの女子学生社交クラブや男子学生社交クラブは、参加者の入会手続き中に行われるいじめやいじめ行為（性的嫌がらせを含むことが多い）に対する予防措置を講じています。全国の多くのギリシャ系団体や大学は、いじめのさまざまな行為や例を明確に認識し、そのような状況に対する予防措置を提供する、いじめ防止方針を持っています。[91] [全文引用が必要]
セクハラ防止研修プログラムには有効性を示す証拠がほとんどなく、「研修が逆効果となり、女性を不利な立場に置く性別による固定観念を強化する可能性があることを示唆する研究もある」[92] 。
音声録音や動画録音は職場でのセクハラ防止に役立ちます。[93]音声録音アプリはスマートフォンで利用でき、例えば就職面接の際に使用することができます。
インパクト
セクハラの影響はさまざまです。EU基本権機関が実施した調査では、性的暴行を受けた17,335人の女性に、15歳以降に経験した最も深刻な性的暴行事件から生じた感情を挙げてもらいました。怒り、いらだち、恥ずかしさが最も一般的な感情反応で、女性の45%が怒り、41%がいらだち、36%が恥ずかしさを感じました。さらに、セクハラを経験した女性の3人に1人近く(29%)が最も深刻な事件の結果恐怖を感じたと述べ、5人に1人(20%)の被害者は最も深刻な事件によって起こったことを恥ずかしく思ったと述べています。[94]その他の状況では、ハラスメントは、受け手の心理的対処能力、ハラスメントの種類、受け手に対する社会的支援の有無に応じて、一時的または長期のストレスや抑うつにつながる可能性があります。HarnoisとBastos（2018）は、職場でのセクハラに対する女性の認識と自己申告による身体的健康との間に関連性があることを示しました。[95]さらに、2010年に実施された調査では、職場でのセクハラは、評価手法や性別に関係なく、より大きな精神的健康問題と仕事への満足度の低下に関連していることが示されました。[81]心理学者とソーシャルワーカーは、重度または慢性的なセクハラは、レイプや性的暴行と同じ心理的影響を及ぼす可能性があると報告しています。[96]たとえば、1995年にジュディス・コフリンは上司と同僚による慢性的なセクハラを受けた後、自殺しました。 （彼女の家族は後に懲罰的損害賠償と補償的損害賠償として600万ドルを勝ち取った。）[要出典]嫌がらせに屈しない被害者は、孤立やいじめなど、さまざまな形の報復を受けることもある。
全体的な社会的、経済的影響として、セクハラは毎年、女性の積極的な社会的、経済的参加を奪い、主に少女や女性の教育や職業の機会の喪失で数億ドルの損失をもたらしています。[97]しかし、これらの紛争に関与する男性の数は相当な数に上ります。
対処
セクハラは、定義上、望ましくないものであり、容認されるべきものではありません。しかし、傷ついた人々が、結果として生じる心理的影響を克服し、社会に留まるか社会に戻り、外部の関係のトラウマの影響を受けた場合に個人的な関係の中で健全な感情を取り戻し、社会的承認を取り戻し、教育環境や職場環境で集中して生産的になる能力を回復する方法はあります。これには、ストレス管理とセラピー、認知行動療法、[98]友人や家族のサポート、擁護活動が含まれます。[99] [100]
自己治療ではストレスを解消したりトラウマを取り除いたりできない可能性があり、また単に当局に報告するだけでは期待した効果が得られなかったり、無視されたり、その対応で被害者がさらに傷つく可能性があるため、直ちに心理カウンセリングや法律カウンセリングを受けることをお勧めします。
KR ユントが 1991 年に実施した調査では、職場でのセクハラに対処するために、炭鉱労働者の女性サンプルが開発した 3 つの主要な戦略が明らかになった。それは、「淑女」、「浮気」、「トムボーイ」である。「淑女」とは、男性と距離を置き、距離を保ち、汚い言葉の使用を避け、挑発的と解釈される可能性のある行動を避ける傾向のある年配の女性労働者のことである。また、外見や態度で淑女であることを強調する傾向もあった。その結果、「淑女」は、口説き、からかい、セクハラの標的になることが最も少なかったが、最も名誉の低い、最も低賃金の仕事に就いた。[101]
「浮気者」はたいてい若い独身女性だった。彼女たちは防衛本能として、性的な発言の標的になったときに、お世辞を言うふりをした。その結果、彼女たちは「女性のステレオタイプの体現者、特に潜在能力に欠け、仕事のスキルを身につけ、鉱夫としての社会的アイデンティティや自己アイデンティティを確立する機会が最も少ない」とみなされるようになった。[102] [ページが必要]
「トムボーイ」は一般的に独身女性だが、「浮気者」より年上だった。彼女たちは女性のステレオタイプから自分を切り離そうとし、炭鉱労働者としての地位に焦点を合わせ、「厚い皮膚」を身につけようとした。彼女たちは嫌がらせに対してユーモアや言い返し、性的な話、あるいはお返しで応じた。その結果、彼女たちは尻軽女や性的に乱れた女性、性的な二重基準に違反する女性と見られることが多かった。その結果、彼女たちは一部の男性からより激しく、よりひどい嫌がらせを受けることになった。トムボーイ戦略が仕事の割り当てを良くしたのか悪くしたのかは明らかではない。[101]
この研究結果は、工場、レストラン、オフィス、大学など、他の職場環境にも当てはまる可能性がある。この研究では、セクハラに対処するための個人的な戦略は効果的ではなく、職場に予期せぬ悪影響を及ぼし、セクハラの増加につながる可能性もあると結論付けている。何をするにしても、自分でセクハラに対処しようとする女性は、勝ち目のない状況にあるようだ。[101]たとえば、被害者が目に見えないインクのスタンプで加害者に印を付けることができる痴漢防止装置が日本で発売された後、一部の専門家は、被害者に責任を負わせるのは間違っていると主張した。[103]
被害者に共通する影響
セクシャルハラスメントと報復の一般的な心理的、学業的、職業的、経済的、社会的影響:
- 公の場で性的対象とされる（つまり、集団が被害者を「評価」し、その被害者が性的関心を受ける「価値がある」か、あるいは加害者のキャリアにリスクを負わせる価値があるかを判断する）
- 監視や噂によって物として扱われ、屈辱を与えられる
- ストレス状態による仕事や学校の成績の低下、嫌がらせの繰り返しを恐れて欠勤が増える
- 名誉や評判の毀損
- 性生活や人間関係への影響：大切な人との関係に極度のストレスを与え、離婚につながることもある
- 解雇や就職機会の拒否は、仕事やキャリアの喪失、収入の喪失につながる可能性がある。
- 自分の私生活を公衆の監視下に置くと、被害者は「被告」となり、服装、ライフスタイル、私生活が攻撃を受けることが多い。
- 嫌がらせの繰り返しを恐れて、またはストレスの結果として、コースを中止したり、学習計画を変更したり、学校を退学したり（授業料の損失）しなければならない
- 別の都市、別の仕事、別の学校に移転しなければならない
- 推薦状の喪失
- 嫌がらせが起こった場所と似た環境における信頼の喪失
- ハラスメント加害者やその同僚と同じような立場にある人々に対する信頼の喪失、特に彼らが協力的でない場合、同僚との関係や同僚との関係における困難やストレス
- 精神的ストレスと健康障害
- 支援ネットワークの弱体化、または専門分野や学術分野からの疎外（友人、同僚、家族が被害者と距離を置いたり、完全に避けたりする）
性的嫌がらせを受けた人に、ストレスや屈辱感の結果として起こりうる心理的・健康的影響には、 うつ病、不安、パニック発作、不眠、悪夢、恥、罪悪感、集中力の低下、頭痛、疲労、意欲の低下、胃の問題、摂食障害（体重の減少や増加など）、アルコール依存症、裏切られた、侵害された、怒っている、加害者に対して暴力的である、無力感や制御不能感、血圧の上昇、自信や自尊心の喪失、引きこもり、孤立、人に対する全体的な信頼の喪失、心的外傷性ストレス、心的外傷後ストレス障害（PTSD）、複雑性心的外傷後ストレス障害、自殺念慮や自殺未遂、自殺などがあります。[104] [105] [106] [107] [108]
苦情後の報復と反発
被害者、特に告発者に対する報復や反発は非常に一般的である。セクハラに反対する声を上げる被害者は、しばしば「権力欲」に駆られた、または注目を浴びようとしているトラブルメーカーとみなされる。レイプや性的暴行の場合と同様に、被害者はしばしば被告人となり、容姿、私生活、性格が侵入的な監視や攻撃の対象になる可能性が高い。[109]被害者を責める口実には、服装や行動などがある。[110] [111]同僚、上司、教師、同級生、さらには友人から敵意や孤立を向けられるリスクがある。彼らは集団暴行や関係性による攻撃の標的になる可能性がある。[104]
女性は、セクハラを受けた他の女性被害者に必ずしも同情的ではない。加害者が男性の場合、内面化された性差別（または被害者への性的関心に対する嫉妬）により、一部の女性は男性同僚と同様に、被害者に対して敵意を示す可能性がある。[112]自分自身が嫌がらせや報復の標的になることへの恐怖から、一部の女性が敵意を示すこともある。[113]たとえば、ロイス・ジェンソンがエベレス・タコナイト社を相手に訴訟を起こしたとき、女性たちは職場でも地域社会でも彼女を避けた。これらの女性の多くは後に彼女の訴訟に加わった。 [114]女性は、男性同僚との絆を深め、信頼を築くために、被害者に敵意を投影することさえある。[113]
報復は、セクハラ被害者がセクハラの結果として不利な措置を受けた場合に起きる。例えば、申立人は、低い評価や低い成績を与えられる、プロジェクトが妨害される、仕事や学業の機会を奪われる、労働時間が削減される、生産性や職場や学校での昇進の可能性を損なうその他の措置を受ける、セクハラを報告した後に解雇される、停職、辞職を求められる、あるいは仕事自体を解雇されるなどして失業につながる。報復には、さらなるセクハラ、さらには被害者に対するストーカー行為やサイバーストーカー行為が含まれることもある。[112] [113]さらに、セクハラで告発された学校教授や雇用主、または加害者の同僚は、権力を行使して、被害者が二度と雇用されないようにしたり（ブラックリストに載せる）、他の学校に受け入れられないようにしたりすることができる。
教師から性的嫌がらせを受けた経験について彼女に打ち明けた女性たちについて、フェミニスト作家のナオミ・ウルフは2004年に次のように書いている。[115]
私は彼女たちに、告発を心配すべきだと言っていることを恥ずかしく思う。彼女たちが恐れていることは現実になる可能性が高いからだ。私が話を聞いた女性たちの中で、沈黙よりも悪い結果にならなかった人は一人もいなかった。私の記憶では、一人は同僚の圧力で学校から追い出された。多くは官僚的な妨害に直面した。一夜にして優等生としての学業上の地位を失ったという女性もいた。助成金は枯渇し、推薦状はもう来なくなった。自分に不利にならない一貫したプロセスに直面した人は一人もいなかった。通常、大学の主要な意思決定者、特に私立大学の意思決定者は、事実上、告発された教員と共謀するために力を合わせた。必ずしも彼を守るためではなく、大学の評判を守るため、そして他の女性を守ることができるような形で情報が表面化しないようにするためだ。その目的は、バランスのとれたフォーラムを提供することではなく、ダメージコントロールにあるように思われた。
社会学者ヘレン・ワトソンのインタビューを受けた別の女性は、「犯罪に直面し、公の場で対処しなければならないのは、おそらく黙って苦しむよりもひどいことです。私はそれが嫌がらせそのものよりもずっとひどいと感じました」と語った。[116]
反発ストレス
バックラッシュストレスとは、職場で女性と接する際の規範の変化に対する不確実性から生じるストレスである。[117]バックラッシュストレスにより、多くの男性労働者は女性の同僚と親しくなったり、ドアを開けてあげるなどの援助をしたりすることを躊躇する。その結果、女性は必要なネットワークやメンターシップの欠如によって不利な立場に置かれている。[118] [119]
有色人種の女性
有色人種の女性が直面するセクハラは、女性が直面するセクハラについての議論が行われるときにしばしば無視される。[120]有色人種の女性に対するハラスメントは、人種差別に起因する傾向がある。[120]貧しいアフリカ系アメリカ人女性はセクハラを受ける可能性が高いが、被害者として見られる可能性は低い。[121] [122]このような状況により、有色人種の女性がセクハラを報告しにくくなり、悪循環が続くことになる。[123]以前の研究では、白人女性と有色人種の女性のセクハラ率に違いはないことが明らかになった。[124] [125]しかし、有色人種の女性がセクハラに直面していることを明らかにする証拠があり、このセクハラはより深刻である。[126] [127]
人種と性別は、有色人種の女性が受けるセクハラのほとんどに影響を与えている。加害者が同じ人種である場合、有色人種の女性はセクハラを報告しにくい。これは沈黙の掟として知られている。これはハラスメントを行う人の人種によって影響を受け、主に有色人種の女性に影響する。[128]黒人女性は、白人女性がセクハラだと主張するようなことを通常は見ない。なぜなら、彼女たちはそれに慣れていて、それが普通のことであり、あまり問題にならないからである。[120]
有色人種の女性に対するセクハラに特有のことは、共通の絆の要素である。共通の絆の要素とは、有色人種の男性が自分と同じ人種や文化の人を見ると、その人にセクハラをしても構わないと感じることである。彼らは、法律に違反していないと感じるため、法律を気にせずに行動したり話したりできると考えている。[128]
有色人種の女性からのセクハラに対する認識には人種差別と性差別が含まれるが、白人女性の認識には性差別のみが含まれる。有色人種の女性が直面するセクハラには、人種差別と性差別の間に、一般的にインターセクショナリティ（交差性）として知られる関係の絡み合いがある。白人女性がセクハラについて話すとき、被害者の役割から話すのに対し、有色人種の女性は加害者の役割から話す。有色人種の女性もまた、ハラスメントに関してはステレオタイプを考慮に入れられる。これらのステレオタイプのため、有色人種の女性がセクハラについて告発することは難しく、信じてもらえない可能性が高い。[128]たとえば、ラテン系の女性は非常に感情的で、過剰反応する傾向があるというステレオタイプがある。このステレオタイプは、ラテン系女性がセクハラについて告発したときに伝わり、彼女の主張が真剣に受け止められない可能性がある。声を上げると、告発した人にステレオタイプが押し付けられ、そうすることに不快感を覚えることになる。[128]同様に、有色人種の女性は、白人女性の経験とは異なる経験があるため、声を上げてサポートを受けることが難しい。アニタ・ヒルの場合がそうである。[129]特に、フェミニスト運動は、有色人種女性の経験が異質であるため、有色人種女性よりも白人女性を支援することに重点を置いている。逆に、有色人種の女性は、自分たちの経験が反映されていないと感じて、フェミニスト運動やグループに参加しない。[129]
法的地位とセクハラには関係があり、両者の間には交差性がある。市民権は、セクハラを受けたり報告したりする女性に影響を与える可能性がある。不法滞在者だと、国外追放を恐れて告発することが難しい場合がある。[120]市民権を持つ白人女性は、セクハラは望ましくない行為だと述べ、市民権を持たない有色人種の女性は、セクハラがどのようなものであるかを説明するのが難しいと感じているが、人種はセクハラに含まれていた。[120]しかし、このため、黒人女性は職場でのセクハラと社会でのセクハラを区別することが難しい。[120]
組織のポリシーと手順
ほとんどの企業はセクハラを禁止する方針を持っているが、これらの方針は人間の衝動に反する「恋愛を規制する」ことを目的としているわけではなく、またそうしようとするものでもない。[130]
組織内でのハラスメントの報告に対する対応は次のように行う必要があります。
調査は、事実を迅速かつ徹底的に収集し、適切な対応措置を講じ、調査が終了したこと、および適切な範囲で講じられた措置について苦情申立人に迅速に報告できるように設計する必要があります。
— マーク・I・シックマン「セクシャルハラスメント。予防における雇用主の役割」アメリカ法曹協会[130]
組織が適切な調査、ストレスおよび心理カウンセリングと指導、そして問題の決定に対してそれぞれ満足のいく措置を講じない場合、次のような結果につながる可能性があります。
- 生産性の低下とチーム内の対立の増加
- 勉強や仕事の満足度の低下
- 生徒と教職員の喪失。嫌がらせを避けるために学校を辞める生徒と辞職する教職員。嫌がらせをしたとされる者の辞職と解雇。
- ハラスメントを受けたスタッフや学生の生産性の低下と欠勤の増加
- 学業および経済的な目標達成の成功率の低下
- 嫌がらせや報復による健康被害により医療費や病気手当の費用が増加する
- ハラスメントが許されているという認識は、スタッフや学生が、性的ハラスメントにふけったり、目をつぶったり、不適切な扱いをする先輩に対する尊敬や信頼を失わせ、組織全体の倫理基準や規律を損なう可能性がある。
- 問題が無視されたり、適切に対処されなかったりすると、企業や学校のイメージが損なわれる可能性がある。
- 問題が無視されたり、適切に対処されなかったりした場合（被害者を解雇した場合）、原告が問題を裁判所に持ち込むよう勧告されたときに、陪審員は従業員、弁護士費用、訴訟費用について高額の賠償金を命じる。[30] [107] [108] [131] [132] [133] [134]
研究によると、組織風土（組織の寛容さ、方針、手順など）と職場環境は、セクハラが発生しやすい状況や被害者が受ける影響を理解するために不可欠である（しかし、特定の方針と手順、および意識向上戦略に関する研究は不足している）。[135]セクハラのリスクを高めるもう1つの要素は、仕事のジェンダー状況（身近な職場環境に女性が少ない、または女性には非典型的とみなされる分野で働いている）である。[136]
職場での性的暴行に関する研究はまだ初期段階にあるが、欧州連合の報告によると、女性の40～50％が職場で不適切な性行為やセクハラに遭遇したことがあると報告している（世界保健機関、2012年）。Burn（2018）によると、セクハラを減らすためには、セクハラを助長する組織風土や状況を変える必要がある。セクハラを助長する規範的環境を変えるには、明確な反ハラスメントの規則や慣行を採用することが含まれる。セクハラの規則は、セクハラを抑止し、被害者に救済の手段を提供する可能性がある。Medeiros（2019）によると、[137]現在の取り組みでは、職場でのセクハラ防止プログラムを作成するための枠組みを提示しており、研修と開発、大学での性的暴行、職場でのセクハラに関する研究に基づいている。セクハラを防止するための提案は、主に大学キャンパスでの性的暴行に関する研究に基づいている。性的暴行防止対策に関する教育機関への継続的な関心と研究は、このアプローチの欠点にもかかわらず、性的暴行防止介入に関する実証研究の不足によって生じたギャップを埋める、研究された介入のデータベースを生み出した。さらに、性的嫌がらせと暴行は、放っておくと、それほど深刻ではない行動が時間の経過とともにより暴力的な行為にエスカレートする可能性がある連続体として特徴付けられている（国防省、2014年、フィッツジェラルド、1993年）。したがって、性的嫌がらせと暴行が別々の行動であるとしても、その蔓延が増加していることは、教育プログラムに割り当てられる時間と財源が限られていることを考慮すると、介入は行動の全範囲に対処する必要があることを示している。[138]
オリット・カミール博士によると、職場でのセクハラを回避し、また一般の人々の心境に影響を与える最も効果的な方法は、雇用主がセクハラを禁止する明確な方針を採用し、それを従業員に明確に伝えることだ。多くの女性は、公の場で苦情を申し立てて「汚い洗濯物をさらけ出す」ことで同僚、上司、雇用主から裏切り者とみなされるよりも、苦情を申し立てて職場内で問題を解決することを好むとカミール博士は付け加えた。[139] [140] [141]
ほとんどの人は、警察に頼るよりも、嫌がらせをやめて加害者との今後の接触を防ぐ現実的な解決策を好みます。犯罪を法的行為に変えることの難しさについては、フェルスティナーとサラト（1981）の研究[142]でさらに詳しく説明されています。この研究では、 （あらゆる紛争の）被害者が司法制度に頼る前に踏まなければならない3つのステップが説明されています。それは、名指し（暴行を定義する）、非難（権利侵害の責任者を理解し、彼らに立ち向かう）、そして最後に、主張（当局に頼る）です。
異なる法域における法律の進化
これには、軽度の違反から性的虐待や性的暴行まで、さまざまな行為が含まれる可能性があります。[2]セクシャルハラスメントは、多くの国で違法な 雇用差別の一形態であり、虐待（性的および心理的虐待）およびいじめの一形態です。
女性に対する暴力撤廃宣言では、女性に対する暴力を、家庭内で起きる暴力、一般社会内で起きる暴力、国家が犯すまたは容認する暴力の3つに分類している。セクシャルハラスメントという用語は、一般社会内で起きる暴力を定義する際に使用され、次のように定義されている。「職場、教育機関、その他の場所での強姦、性的虐待、セクシャルハラスメント、脅迫、女性の人身売買、強制売春など、一般社会内で起きる身体的、性的、心理的暴力」[143]
セクシャルハラスメントは欧州連合の指令の対象となっている。[144]米国の雇用機会均等委員会（EEOC）は、「性別を理由に人（応募者または従業員）に嫌がらせをすることは違法である」と規定している。
インドでは、 1997年のヴィシャカ他対ラジャスタン州の訴訟がセクハラの違法性を立証したとされている。 [145]イスラエルでは、1988年の雇用機会均等法により、性的誘いを拒否した従業員に対して雇用主が報復することは犯罪とされたが、1998年にイスラエルのセクハラ法が初めてそのような行為を違法とした。[146]
2002年5月、欧州連合理事会と議会は、1976年の雇用における男女平等待遇に関する理事会指令を改正し、職場でのセクハラを性差別および尊厳侵害の一形態として禁止した。この指令は、欧州連合のすべての加盟国に対し、2005年10月までにセクハラに関する法律を制定するか、既存の法律を改正して指令に準拠するよう義務付けた。[147]
2005年、中国は女性権利保護法にセクハラを含む新たな条項を追加した。[148] 2006年には、中国におけるセクハラの定義をさらに明確にするために「上海補足条項」が起草された。[149]
2014年6月、エジプトの近代史において初めて性的嫌がらせが明確に犯罪とされた。[150]
2016年現在、クウェート[151]とジブチ[152][update]ではセクハラは合法のままである。
さまざまな法的ガイドラインと定義
国連女性差別撤廃条約の一般勧告19では、女性に対するセクハラを次のように定義しています。
身体的接触や誘い、性的な発言、ポルノの提示、言葉や行動による性的要求など、性的に決定された歓迎されない行動。このような行為は屈辱を与える可能性があり、健康や安全上の問題となる可能性があります。女性が、自分の反対が採用や昇進を含む雇用に関連して不利になると信じるに足る理由がある場合、またはそれが敵対的な労働環境を生み出す場合、それは差別です。
このような行為は男性による女性へのハラスメントとなる可能性があるが、セクハラを禁止する世界中の多くの法律では、男性と女性の両方がセクハラの加害者または被害者になる可能性があることを認めている。しかし、セクハラの訴えのほとんどは女性によるものである。[153]
世界中で使用されている法律や定義には多くの類似点がありますが、重要な違いもあります。
アフリカ
エジプト
エジプトではセクハラが蔓延している。2013年の国連の調査によると、エジプト人女性の99.3%が何らかの形のセクハラ被害に遭っている。女性が声を上げた場合、当局は処罰する。[154] [155] [156]
モロッコ
2016年、モロッコではセクハラを禁止するより厳しい法律が提案され、罰金と最長6ヶ月の懲役刑が規定された。[157]被害者が警察にハラスメントを報告せず、報告されたとしても警察が捜査したり裁判所が起訴したりしなかったため、ハラスメントを禁止する既存の法律は支持されなかったと報告されている。[157] [158] 2023年6月1日、モロッコの裁判所は、教会内で女性に性的嫌がらせと強制的なキスをしたとして、32歳の男性に懲役2年の刑を言い渡した。[159]
オーストラリア
1984年性差別禁止法は、セクハラを「…人が別の人（ハラスメントを受けた人）に対して、次のような性的嫌がらせをした場合」と定義している。(a) 嫌がらせを受けた人に対して、不快な性的誘い、または不快な性的行為の要求をした場合、または (b) 嫌がらせを受けた人に対して、性的性質の他の不快な行為を行った場合。すべての状況を考慮した上で、合理的な人が嫌がらせを受けた人が気分を害したり、屈辱を受けたり、脅迫されたりする可能性を予期したであろう状況で」[160]
ヨーロッパ
欧州連合には、セクハラに関する指令がある。雇用、職業訓練、昇進、労働条件へのアクセスに関する男女平等待遇の原則の実施に関する理事会指令76/207/EECを改正した2002年9月23日の指令2002/73/EC – 平等待遇では、次のように述べている。[144]
この指令の目的上、以下の定義が適用される：（...）
- セクシャルハラスメント: 性的性質のあらゆる形態の望ましくない言語的、非言語的または身体的行為が行われ、特に威圧的、敵対的、屈辱的、侮辱的または不快な環境を作り出すことで、人の尊厳を侵害する目的または効果を伴う場合
この指令の意味におけるハラスメントおよびセクシャルハラスメントは、性別を理由とする差別とみなされ、禁止されるものとする。
女性に対する暴力及び家庭内暴力の防止及び撲滅に関する条約でも、同様の定義を用いてセクシャルハラスメントの問題を取り上げている（第40条）。[161]
デンマーク
セクハラとは、言葉、非言語、身体的な行為によって被害者の性的地位を被害者の意思に反して変更し、被害者に劣等感を抱かせたり尊厳を傷つけたりすることを指します。男性と女性は平等とみなされており、性別の違いを道具として地位のバランスを変えようとする行為もセクハラにあたります。職場では、冗談や発言などが差別的とみなされるのは、雇用主が書面による方針でその旨を定めている場合のみです。この分野は、2005年12月21日の法律第1385号で規制されています。[162] [163]
フランス
フランスでは、刑法と労働法の両方がセクハラの問題に関連している。2012年5月4日まで、フランス刑法第222-33条はセクハラを「性的な利益を得るために誰かを嫌がらせする事実」と定義していた。[164] 2002年以降、同法は上司だけでなく同僚間のセクハラの可能性も認めている。2012年5月4日、フランス最高裁判所は刑法の定義が曖昧すぎるとして破棄した。[165] 2012年の判決は、合憲性の問題に関する優先的な予備的判決に関する法律によるものだった。この判決の結果、刑事裁判所での保留中の手続きはすべて取り消された。AFVTなどのいくつかのフェミニストNGOはこの判決を批判した。フランソワ・オランド大統領、法務大臣（クリスティアーヌ・トビラ）、平等大臣（ナジャット・ベルカセム）は、新しい法律を早急に採決するよう求めた。その結果、2012年8月6日付のLOI n°2012-954が可決され、新しい定義が示された。[166] [167]刑事規定に加えて、フランス労働法典はセクシャルハラスメントも禁止している。[168]立法者は2008年に、フランス労働法典を修正することなく、2002/73/EC指令[170] [171]の定義をコピーした法律を可決した。
アビゲイル・C・サギーは著書『セクシャル・ハラスメントとは何か：キャピトル・ヒルからソルボンヌまで』の中で、「フランスの刑法によれば、セクシャル・ハラスメントは、身体的接触を伴わないという点で強姦や性的 暴行とは異なる。むしろ、セクシャル・ハラスメントでは、経済的依存と公的権威のみが、相手に性的関係を持つよう圧力をかけるために用いられる（24ページ）」と述べている。
ドイツ
2016年6月、与党連合は性犯罪を規制する法律（Sexualstrafrecht、文字通り：性犯罪の処罰に関する法律）の強化の要点について決定した。2016年7月7日、連邦議会は決議を可決し[172]、同年秋までに法案は第二院である連邦参議院に提出される予定である。[173]この変更により、セクハラはSexualstrafrechtの下で処罰されることになる。[174]
現在、性的嫌がらせは、性犯罪を規定する法律第184条i項に基づいて、法律で処罰される。同法では、性的嫌がらせとして望まない身体的接触のみを規定しているが、2020年には「サイバーグルーミング」も含まれるように範囲が拡大された。[175]
ギリシャ
ギリシャは、 EU指令2002/73/ECに対応して、法律3488/2006（OGA'.191）を制定した。[176]この法律は、職場における性差別の一形態としてセクハラを規定している。被害者には補償を受ける権利もある。[177]この法律が制定される前は、ギリシャのセクハラに関する政策は非常に弱かった。セクハラはいかなる法律でも定義されておらず、被害者は一般法しか利用できなかったが、その法律ではこの問題への対処が非常に不十分だった。[178] [179]
ロシア
2023年現在、ロシアには、度重なるセクハラや、女性や男性が職を失ったり、法廷で証明できるその他の悪影響を及ぼしたりする性的誘惑を禁止または犯罪とする正式な法律はない。ロシア連邦刑法典（ CC RF）第132条から第133条によれば、個人間の合意のない性行為（レイプ、未成年者との性行為など）を含む性犯罪行為のみが違法とされている。第133条（旧CC RF 1990第118条）によれば、さまざまな種類の恐喝や強制も犯罪とされている。[180]
1997年に発表されたモスクワ・ジェンダー研究センターの調査によれば、実質的にすべてのケースにおいて当局はこれらの条項を調査したり執行したりしなかった。[180]
2008年、デイリー・テレグラフ紙は「ロシアの女性専門家の100%が上司からセクハラを受けたことがあると答え、32%が上司と少なくとも1回は性交したことがあると答え、さらに7%がレイプされたと主張した」という調査結果を引用した。[181] [より詳しい情報源が必要]
スイス
差別禁止は1981年に連邦憲法に盛り込まれ（旧連邦憲法第4条第2項）、改正憲法第8条第2項で採択された。職場におけるセクハラ禁止は、1995年3月24日の連邦男女平等法（GEA）の一部を成しており、雇用における差別を禁止し平等を促進することを目的としたいくつかの規定のうちの1つである。GEA第4条は状況を、第5条は法的権利を、第10条は苦情処理手続き中の解雇に対する保護を定義している。[182]債務法典（OR）第328条第1項、刑法（StGB）第198条（2）項、雇用法（ArG）第6条第1項には、セクハラ禁止に関するさらなる法定規定が含まれている。セクシャルハラスメントの禁止は、雇用主のみを対象としており、雇用主の法的人格、精神的および身体的幸福と健康の保護に対する責任の範囲内で適用される。[要出典]
1995年のGEA第4条は、職場におけるセクハラについて次のように規定している。「職場における女性または男性の尊厳に悪影響を及ぼす、性的な嫌がらせ行為や性別に関連したその他の行為は差別に当たる。このような行為には、特に脅迫、利益の約束、強制、性的利益を得るための圧力の行使が含まれる。」[182]
イギリス
1975年の差別禁止法は1986年に改正され、セクハラを差別の一形態として規定した。[183] 同法では、性別を理由とした望ましくない行為、または性的な性質の望ましくない行為があり、その行為が人の尊厳を侵害する目的または効果を持つ場合、または威圧的、敵対的、品位を傷つける、屈辱的、または不快な環境を作り出す場合にハラスメントが発生すると規定されている。雇用主が、上記のいずれかのハラスメントを拒否または屈服したために、その人を不利に扱う場合も、ハラスメントとなる。[184] 2021年3月、UNウィメンUKの調査によると、18～24歳の若い女性の97%が何らかのセクハラを経験していることが判明した。[185]
セクハラも、2010年平等法の下では差別とみなされるようになった。2010年平等法は、国民の権利を保護し、すべての人々の平等を促進する116以上の個別の法律を1つの法律に統合した。[186]この新しい法律は、多くの分野での差別からの個人の保護を強化した。年齢、障害、性別変更、結婚およびシビルパートナーシップ、妊娠および出産、人種、宗教または信念、性別、性的指向に基づく差別から個人を保護するように設計されている。雇用、教育、住宅、公共施設、商品およびサービスの提供など、幅広い分野を対象としている。2010年平等法の下では、これらの保護された特性のいずれかに基づいて誰かを差別することは違法である。これには、直接的な差別、間接的な差別、嫌がらせ、および被害化が含まれる。この法律はまた、地方議会や政府機関などの公的機関に、保護特性を持つ人々に対する政策や決定の影響を考慮し、機会均等を促進し差別をなくすための措置を講じる義務を課している。[187]
2010年平等法は施行されているが、職場でのセクハラを阻止するためのさらなる政策を英国政府に導入するよう求める声は多い。特に「This is Not Working」という団体は、女性平等委員会が最近行った調査によると、現行の法律があるにもかかわらず職場でのセクハラが依然として非常に多いことから活動している。この運動は、さらに多くの雇用主が責任を持ち、積極的にセクハラを防止するよう求めている。[188]
アジア
中国
中国では、2005年の中華人民共和国女性の権利と利益を保護する法律で「女性に対するセクハラは禁止されている」と規定されているが[189]、法律ではセクハラが何であるかは明確に定義されていない。[190]
セクハラは中国文化の中でいまだに蔓延している。2018年に女性ジャーナリストを対象に行われた調査では、80%が望まない行為を経験したことが明らかになった。[ 191 ]また、同年に全34省の大学生を対象に行われたオンライン調査では、女子学生の75%、男子学生の35%がセクハラを経験したことが明らかになった。[192]
レバノン
2020年現在、レバノンの女性の4人に1人が、言葉によるものから身体的なものまで、何らかの形での一方的な性的誘惑を受けていると推定されている。 [193] 2020年12月21日、レバノン議会はセクハラを犯罪とする法律を可決した。 [ 193]これまでセクハラを直接犯罪とする国内法はなく、法案は何度も提案されたが効果はなかった。[193]
インド
インドにおけるセクハラは「イブ・ティージング」と呼ばれ、直接的または間接的に性的な発言として行われる不快な性的な身振りや行動、身体的接触や誘い、ポルノの提示、性的行為の要求や要請、性的な性質を持つ、または性的に不快で受け入れられない発言をするその他の不快な身体的、言語的、非言語的行為と説明されている。決定的な要素は、行為の不快さであり、そのため、加害者の意図よりも、そのような行為が受け手に与える影響の方が重要になる。[145]インド憲法によれば、セクハラは、第14条に基づく女性の男女平等の基本的権利、および第21条に基づく生存権および尊厳ある生活の権利を侵害する。[194]
1997年、インド最高裁判所は公益訴訟において、職場でのセクハラ、予防措置、救済メカニズムを定義した。この判決は、一般にヴィシャカ判決として知られている。[195] 2013年4月、インドは職場でのセクハラに関する独自の法律、「職場での女性に対するセクハラ（予防、禁止、救済）法、2013」を制定した。職場でのセクハラ防止に関する最高裁判所の画期的なガイドライン（「ヴィシャカガイドライン」として知られる）から約16年後、この法律は多くのガイドラインを承認しており、男女平等の成文化に向けた一歩となっている。この法律は、非組織部門の雇用者や家事労働者を含むすべての女性従業員をその範囲に含めることを意図している。インドの法律では、被害者や原告が捜査において法律専門家の援助を受けることは認められていないが、アルティ・デヴィ対ジャワハルラール・ネルー大学の訴訟では[196]、デリー高等裁判所は原告が弁護人の助手として弁護士の援助を受けることを認めた。
この法律は、セクハラをインド憲法第14条および第15条に基づく女性の平等の基本的権利、および憲法第21条に基づく生存権および尊厳を持って生きる権利の侵害と特定している。また、セクハラのない安全な環境に対する権利を含む、あらゆる職業に従事し、あらゆる職業、貿易、事業に従事する権利の侵害であるとしている。この法律はまた、セクハラからの保護および尊厳を持って働く権利は、1993年6月25日にインド政府によって批准された女性に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約などの国際条約および文書によって普遍的に認められた人権であると規定している。[197] [回覧]
2013年の刑法（改正）法は、インド刑法に改正をもたらし、セクハラを第354A条に基づく明白な犯罪とし、最高3年の懲役または罰金刑に処せられるものとした。改正法はまた、女性の同意なしに衣服を脱がせる行為、ストーカー行為、権力者による性的行為などを犯罪とする新しい条項も導入した。
イスラエル
1998年のイスラエルのセクハラ法はセクハラを広く解釈し、差別的行為、自由の制限、人間の尊厳に対する侵害、すべての人の基本的尊重の権利の侵害、プライバシーの権利の侵害としてセクハラを禁止している。さらに、この法律は脅迫や報復を禁止しており、セクハラに関連する行為は法律で「不当な扱い」と定義されている。[146]
日本
労働省は2014年にセクハラに関する相談を11,289件受けた（うち約60％が女性労働者、5％が男性労働者、35％がその他）。[198]しかし、性犯罪者の報告率が一般的に低い（約10％）ことを考えると、セクハラ加害者の暗い数字はかなり大きいと考えられており、労働政策研究・研修機構によると、フルタイム労働者の34.7％がセクハラを経験している。[199]
この言葉が日本の言説に最も劇的に現れたのは、1989年、福岡の裁判で同僚から性的な噂を流された女性に有利な判決が下されたときだった。この事件が初めて報道されると、大衆の関心が高まり、英語で書かれた男性向けの「女性に嫌がらせをしない方法」を解説したフェミニストのガイドブックを含む10冊の本が出版された。[200]セクハラは1989年の「今年の言葉」に選ばれた。この事件は1992年に被害者有利の判決が下され、約1万3000ドルの損害賠償が認められた。これは日本史上初のセクハラ訴訟となった。[201]その後、法律ではセクハラの2つの形態が規定された。性行為と報酬や罰則が明確に結びついている「対化型」と、性的な話や冗談、接触、性的に露骨なポスターを貼るなどして環境を不快にする「環境型」である。 [202]これは顧客を含むオフィス内のすべての人に適用される。[200]
マレーシア
マレーシアでは、1955年雇用法（Wayback Machineで2020-11-11にアーカイブ）で定義されているセクシャルハラスメントとは、「言語的、非言語的、視覚的、身振り的、または身体的な、不快、屈辱的、または幸福への脅威となる、人に向けた性的性質のあらゆる望まれない行為」です。この法律は、男性と女性、雇用者と従業員を区別していません。そのため、セクシャルハラスメントは、女性から男性に対して、または従業員から雇用者に対して行われる可能性があります。
セクハラは日常茶飯事で、2010年以降、マレーシア鉄道の列車には、セクハラを減らすための手段として、ピンク色の女性専用車両が導入されている。 [203]クアラルンプールでは、2010年以降、女性専用バスも運行されている。 [203] 2011年、政府はクアラルンプール大都市圏で女性専用タクシーサービスを開始した。[204]タクシーは女性ドライバーが乗っており、オンコールで運行している。[204]
ニュージーランド
2018年、ニュージーランド統計局は就労生活調査の結果を公表し、就労者に対して勤務スケジュール、雇用状況、仕事への満足度、ワークライフバランスについて質問した。男性の9％、女性の14％が、前年に職場でいじめ、嫌がらせ、差別を受けたと回答した。[205] 2000年雇用関係法によれば、直接的か間接的かを問わず、性的行為への誘いはすべてセクハラとみなされる。被害者を嫌がらせする人物は、上司、従業員、ボランティア、同僚、雇用主の代理人、さらには従業員ではない顧客、請負業者、サプライヤーである場合もある。[206]
2015年労働安全衛生法、PCBU（事業または事業を営む者）の義務、法律36、サブパート2、PCBUの義務に従って責任は
· 「健康と安全にリスクのない職場環境の提供と維持」
· 「安全な設備と構造物の提供と維持」
· 「安全な作業システムの提供と維持」
· 「植物、物質、構造物の安全な使用、取り扱い、保管」[207]
2000年雇用関係法に基づき、個人的な苦情を申し立てることが可能です。労働者は雇用主に対して個人的な苦情を申し立てることができます。暴行が起こった日、または暴行を知った日のいずれか早い方から12か月以内に申し立ててください。[208]
雇用関係（セクハラに関する個人的な苦情の延長期間）改正法2023および改正後の第54条では、苦情が第103条（1）（d）に基づくセクハラに関連する場合、第114条（1）に基づく個人的な苦情を申し立てる前に経過しなければならない12か月の期間に関連して、職場での人間関係の問題を解決するために利用できるリソースについて簡単な言葉で説明されている。[209]
1993 年人権法第 62 条のセクシャルハラスメントでは、(3) 項の規定に該当する活動に従事する過程で、暗黙的または明白な有利な扱いの保証を伴う場合、他者に性的関係、性的接触、またはその他の性的活動を求めることは違法であると規定されています。(3) 項が適用される各分野に従事している間、個人が他者に以下の行為を行わせることは禁止されています。
（a）その個人にとって望ましくない、または不快な行為（それが最初に言及した個人に伝えられたかどうかにかかわらず）；および
（ｂ）当該行為が繰り返されるか、または（３）項が適用される地域のいずれかに関連して当該個人に悪影響を及ぼすほど重大な性質を有する場合。[210]
パキスタン
パキスタンは、 2010 年に職場における女性に対するハラスメント防止法を導入しました。この法律では、ハラスメント行為を次のように定義しています。「不快な性的誘い、性的行為の要求、または性的な性質の口頭または書面によるコミュニケーション、または性的に屈辱的な態度を伴う身体的行為、仕事の遂行を妨害したり、威圧的、敵対的、または不快な職場環境を作り出したり、そのような要求を拒否した申立人を罰しようとしたり、雇用の条件としたりすること」。パキスタンは、職場におけるジェンダー正義のための行動規範を採用し、セクシャルハラスメントのケースを扱っています。セクシャルハラスメント反対同盟(AASHA) は、委員会と協力して手続きのガイドラインを確立すると発表した[明確化が必要]。AASHA は、米国と同様にセクシャルハラスメントを定義しています。[211] [全文引用が必要]
フィリピン
1995年にセクハラ防止法が制定された。[212]
この法律は、主に労働者、従業員、求職者、教育機関や研修センターの学生の尊厳を保護し尊重することを目的としています。10の条項からなるこの法律は、仕事、教育、研修に関連するセクシャルハラスメントを明確に定義し、セクシャルハラスメントを構成する行為を特定しています。同様に、セクシャルハラスメントの場合の雇用主の義務と責任を規定し、その規定に違反した場合の罰則を定めています。セクシャルハラスメントの被害者は、セクシャルハラスメントの告訴とは別に、損害賠償やその他の救済を求めて別個の独立した訴訟を起こすことを禁じられていません。
デレク・プエルトヤーノ法務次官補は、法務インターンからの苦情により、RA 7877「1995年セクハラ防止法」に違反した3件の行政告発により解任された。彼は、身体のプライベートな部分を不本意に触ることによるセクハラの重罪と、被害者の身体を不本意に触ったり擦ったりすること、人のプライベートな部分をこっそり見ることによるセクハラの軽罪で有罪判決を受けた。「これらの恐ろしい事件は、原告にトラウマを与え、生涯の傷を残しました」と、ルーカス・ベルサミンは2024年2月20日の判決で述べた。メナルド・ゲバラは、空席となった法務部門にOICを任命した。[213]
アメリカ合衆国
セクハラ法の進化
職場
米国では、1964年の公民権法が、人種、性別、肌の色、国籍、宗教に基づく雇用差別を禁止している。42 USC § 2000e-2は、当初は女性に対するセクハラ対策のみを目的としていたが、性差別の禁止は男性と女性の両方に適用される。この差別は、労働者の性別が雇用条件とされている場合（つまり、女性給仕全員または男性大工）や、性別について言及していないが、一方の性別の人が他方の性別よりも多くその仕事に就くことを禁じる職務要件である場合（身長や体重の制限など）に発生する。この法律は、15人以上の従業員を抱える雇用主にのみ適用される。[27]
バーンズ対トレイン（1974年）は、一般的にアメリカで最初のセクハラ訴訟とみなされているが、この訴訟では「セクシャルハラスメント」という言葉は使われていなかった。 [214] 1976年、ウィリアムズ対サックスビー訴訟では、男性上司による女性従業員への性的行為が証明されれば、一方の性別にのみ人為的な雇用障壁が設けられ、もう一方の性別には設けられないとみなされ、セクハラは性差別の一形態であるとされた。1980年、雇用機会均等委員会（EEOC）はセクハラを定義する規則を発行し、セクハラは1964年公民権法で禁止されている性差別の一形態であると述べた。1986年のメリター貯蓄銀行対ビンソン訴訟では、最高裁判所が初めて「セクハラ」をタイトルVII違反と認め、その行為が歓迎されるかどうか、雇用主の責任のレベルを分析する基準を確立し、発言や行為自体が「敵対的な環境」を作り出す可能性があることを示した。 [ 215]メシェル・ヴィンソンが提訴したこの訴訟では、職場における2つの立場の上下関係のため、部下と上司の間の性的行為は自発的なものとはみなされないという判決が下された。 [216]メリター貯蓄銀行対ヴィンソンの判決を受けて、報告されたセクハラ事件は、 1986年以前はEEOCに登録されていた年間10件から、翌年には624件に増加した。 [217] EEOCに報告されたこの件数は、1990年には2,217件、1995年には4,626件に増加した。 [217]
1991年公民権法は、タイトル7の保護に、性差別や嫌がらせに対する賠償金や懲罰的損害賠償を請求し、訴訟を起こす女性の権利を拡大する条項を追加し、エリソン対ブレイディ事件（第9巡回区控訴裁判所 - 924 F.2d 872（第9巡回区控訴裁判所 1991年））では、合理的な人物基準が却下され、「合理的な女性基準」が採用されました。これにより、被告ではなく原告の視点から事件を分析できるようになりました。[218]しかし、一部の法学者は、これでは十分ではなく、合理的な人物基準は交差性も考慮する必要があると主張しています。[219]また、1991年には、ジェンソン対エベレス・タコナイト社事件が集団訴訟の地位を与えられた最初のセクハラ事件となり、他の事件への道を開いた。 7年後の1998年、同じ事件を通じて、セクハラ事件における「証拠開示」手続きの制限を拡大する新しい判例が確立され、訴訟手続きによる精神的損害を損害賠償額の査定に含めることが可能になった。同年、裁判所は、ファラガー対フロリダ州ボカラトン市、バーリントン対エラース事件で、雇用者は従業員によるハラスメントに対して責任を負うとの結論を下した。[220] [221]さらに、オンケール対サンダウナー・オフショア・サービス事件では、同性愛者に対するハラスメントや「性的欲求」を動機としないセクハラに関する判例が確立され、被害者またはハラスメント行為者の性別にかかわらず、被害者を客観的に不利な労働条件に置く限り、性別に基づくあらゆる差別は訴訟の対象となるとされた。
2006 年のBurlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White事件では、セクハラの申立人に対する報復の基準が改訂され、「分別のある労働者」が差別の訴えを起こしたり支持したりすることを思いとどまらせる可能性のある不利な雇用決定や処遇が含まれるようになりました。
2007年だけでも、米国雇用機会均等委員会と関連州政府機関は、職場でのセクハラの新たな告発を12,510件受けた。[222] Astra USA v. Bildman , 914 NE2d 36 (Mass. 2009)では、ニューヨーク州の不誠実な使用人の原則を適用し、金銭上の不正行為とセクハラ行為を行った会社の従業員は「不誠実な期間の給与とボーナスの全額を没収されなければならない」と裁判所は判決した。[223]裁判所は、従業員が「その他の価値あるサービスを提供した」場合でもこれは当てはまり、従業員はその他のサービスの価値に対する賠償を受ける権利はないと判断した。[223] [224]
2010年のリーブス対CHロビンソンワールドワイド社の裁判では、性的に露骨な言葉やポルノが存在する職場では敵対的な職場環境が作り出される可能性があると判決が下された。特定の従業員を標的にしていない場合でも、敵対的な職場環境が存在する可能性がある。 [225]
2010年から2016年にかけて、EEOCに提出されたセクハラ苦情の約17％は男性によるものでした。[226]
教育
1972 年教育改正法第 IX 条(米国) には、「米国内のいかなる者も、性別を理由に、連邦政府の財政援助を受けるいかなる教育プログラムまたは活動への参加を拒否されたり、その恩恵を拒否されたり、差別を受けたりしてはならない」と規定されています。
フランクリン対グイネット郡公立学校事件（1992年）で、米国最高裁判所は、教師が生徒に性的嫌がらせをした場合、民間人が損害賠償金を請求できるとの判決を下した。[227]ベテル第403学区対フレイザー事件（1986年）では、学校が、教育過程を著しく妨げ、「公立学校教育の基本的価値観」に反する「わいせつで冒とく的な言葉や身振り」を生徒に使用した場合、懲戒する権限を有するとの判決を下した。[228]タイトルIXを管理する米国教育省が1997年に発行した規則では、加害者が「教育機関における権限のある立場を利用して生徒への性的嫌がらせを実行した」場合、学区は教師による嫌がらせの責任を負うべきである。[229]デイビス対モンロー郡教育委員会事件およびマレル対第403学区事件では、教師が生徒に性的嫌がらせをした場合、民間人が損害賠償金を請求できるとの判決を下した。 1999年第1号では、原告が学校の対応が差別の「実際の認識」に対する「故意の無関心」を示していることを十分に証明した場合、学校はピアツーピアのセクハラに対する責任を負わされた。[230] [231]
さらに
米国では、苦情申立人には、調停、EEOCへの申し立て、州の公正雇用慣行（FEP）法に基づく申し立て（どちらも職場でのセクハラが対象）、コモンロー上の不法行為の申し立てなど、いくつかの法的選択肢がある。 [232]すべてのセクハラが法的申し立ての根拠になるほど深刻であるとはみなされない。しかし、ほとんどの場合、複数のタイプの嫌がらせ行為が存在し、法律の下では嫌がらせ行為の最低レベルは存在しない。[97]以下の「EEOCの定義」のセクションでは、職場でのセクハラについて作成された法的定義について説明します。EEOCの定義に似た定義が、米国教育省のセクハラガイダンスで学術環境向けに作成されています。[233]
EEOCの定義
雇用機会均等委員会は、職場で性別を問わず応募者や従業員に嫌がらせをすることは違法であると主張している。嫌がらせにはセクハラも含まれる可能性がある。雇用機会均等委員会は、被害者と嫌がらせをする人は性別を問わず、相手が異性である必要はないと述べている。法律は、何気ない発言、単純なからかい、またはそれほど深刻ではない事件を禁止していない。嫌がらせが過酷な職場環境を生み出すほどにまで達した場合は、対処される。[3] 1980年、雇用機会均等委員会はタイトル VII の定義と施行に関するガイドラインを作成した (1984年に教育機関も対象に拡大された)。雇用機会均等委員会はセクハラを次のように定義している。
次のような場合、望まない性的誘い、性的行為の要求、またはその他の性的性質の言語的または身体的行為。
- そのような行為への服従は、明示的または暗黙的に個人の雇用条件として定められており、
- 個人によるそのような行為への服従または拒否が、その個人に影響を与える雇用決定の根拠として使われた、または
- こうした行為は、個人の仕事の遂行を不当に妨害したり、威圧的、敵対的、または不快な職場環境を作り出したりする目的または効果を持ちます。
1. と 2. は、「 quid pro quo 」（ラテン語で「これと引き換えにあれ」または「何かと引き換えに何か」）と呼ばれます。これらは本質的に「性的賄賂」、つまり利益の約束、および「性的強制」です。
タイプ3は「敵対的な職場環境」として知られ、最も一般的な形態です。この形態は明確ではなく、より主観的です。[112]
注:職場でのハラスメントの苦情申立人は、連邦裁判所で会社を相手取って訴訟を起こす前に、EEOCに申し立てて「訴訟権」の許可を受けなければならない。 [97]
見返り性的嫌がらせ
対価とは「これと引き換えにあれ」という意味です。職場では、これは、従業員が望まない性的誘惑に屈服することに仕事上の利益が直接結びついている場合に発生します。たとえば、上司が、自分とデートすれば昇給すると従業員に約束したり、自分と寝なければ解雇すると従業員に告げたりします。[234]対価ハラスメントは、従業員が評価上の決定を下したり、他の従業員が性的な言語的、非言語的、または身体的行為に屈服したかどうかに基づいて職業上の機会を提供または差し控えたりする場合にも発生します。対価ハラスメントは、被害者が抵抗して脅迫された危害を受けるか、屈服して脅迫された危害を回避するかに関係なく、同様に違法です。[235]
敵対的な環境によるセクハラ
これは、従業員が職場環境の通常の一環として、性的な発言、望ましくない身体的接触、または不快な性的資料にさらされる場合に発生します。ほとんどの場合、非常に法外な行為を伴わない限り、1 回の孤立した事件では、敵対的な環境による嫌がらせを証明するのに十分ではありません。裁判所は、行為が「深刻」かつ「頻繁」であるかどうかを判断しようとします。上司、管理者、同僚、さらには顧客でさえ、敵対的な環境を作り出す責任を負う可能性があります。[236]
「対価」ハラスメントと「敵対的環境」ハラスメントの境界線は必ずしも明確ではなく、この2つのハラスメントはしばしば同時に発生する。例えば、性的に敵対的な職場環境が解雇につながると、従業員の労働条件が影響を受ける。同時に、上司が部下に対して性的なアプローチをすることは、従わなければ報復するという暗黙の脅迫を伝えることになるかもしれない。[237]
「敵対的環境」ハラスメントは、加害上司が雇用決定に関する権限を乱用して被害者に性的行為を我慢させたり、参加させたりした場合、「対価」ハラスメントの特徴を帯びることがあります。被害者がハラスメント加害者またはその雇用主に、もうハラスメントには従わないと伝え、その後、この抗議に対する報復として解雇された場合、セクシャルハラスメントは報復解雇にまで至る可能性があります。このような状況では、タイトル VII のセクション 704(a) に違反するハラスメントと報復の両方が発生したと結論付けるのが最適です。
性的指向による差別
米国には、従業員に対する性的指向に基づく差別を禁止する連邦法はない。しかし、ビル・クリントン大統領が署名した大統領令13087号は、連邦政府職員に対する性的指向に基づく差別を禁止している。中小企業の経営者が、性的指向に基づく差別を禁止する法律がある州で事業を営んでいる場合、連邦法がなくてもその法律を遵守しなければならない。20の州とコロンビア特別区には、職場でのこの種の差別を禁止する法律がある。これらの州には、カリフォルニア州、コネチカット州、コロラド州、ハワイ州、イリノイ州、アイオワ州、メイン州、メリーランド州、マサチューセッツ州、ミネソタ州、ネバダ州、ニューハンプシャー州、ニュージャージー州、ニューメキシコ州、ニューヨーク州、オレゴン州、ロードアイランド州、バーモント州、ワシントン州、ウィスコンシン州が含まれる。[238]例えば、カリフォルニア州には、性的指向または性的指向とみなされるものに基づいて差別された可能性のある従業員を保護するための法律がある。カリフォルニア州法は、態度、容姿、話し方など「性別に典型的に関連付けられない特徴を持つ」人々に対する差別を禁じている。性的指向による差別は、例えば、雇用主が服装規定を強制したり、女性には化粧を許可して男性には許可しなかったり、男性と女性に、トランスジェンダーであるかどうかに関わらず、それぞれの性別用に指定されたトイレのみを使用するよう要求したりするときに生じる。
報復
報復は、従業員がセクハラを報告したり、苦情を申し立てたり、苦情を抱えた他の人を支援したり、差別防止活動に参加したりした後に、不利な措置を受けた場合に発生します。不利な措置には、解雇、降格、停職、昇進の拒否、低い評価、不利な配置転換など、「良識ある労働者」が差別の訴えをしたり支持したりするのを思いとどまらせる可能性のある、不利な雇用決定や待遇が含まれます。( Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White を参照) [239]報復はセクハラ自体と同じくらい違法ですが、証明するのも同じくらい困難です。また、セクハラの当初の訴えが証明されていなかった場合でも、報復は違法です。
ニュージャージー
ニュージャージー州は歴史的に、米国で最も厳しいセクハラ防止法を有する州として知られていた。差別禁止法では、セクハラ行為が上級管理職によって行われた場合、雇用主に責任を負わせていた。[要出典] 2015年、ニュージャージー州最高裁判所はニュージャージー州の判例を修正し、企業が十分に公表され施行されているハラスメント防止方針を持っている場合、その企業は責任を負わないとした。したがって、方針が存在し施行されている場合、セクハラの被害者または目撃者は、その行為について苦情を申し立てる必要がある。企業が問題を調査し、ハラスメントが止まるように何らかの是正措置を講じる場合、企業は責任を負わない。企業が責任を負うのは、その行為が再び発生した場合のみである。( Aguas v. NJを参照。) [240] [非一次資料が必要]
軍隊
2022年1月、ジョー・バイデン大統領の大統領令により、セクハラは米軍法で違法となった。[241]
批判
セクハラという言葉は、明らかに有害で道徳的に非難されるべき行為を含むと一般的に認識されているが、その範囲は広く、議論の余地がある。したがって、誤解が生じる可能性がある。米国では、セクハラ法は、刑事弁護士の アラン・ダーショウィッツや、法律家でありリバタリアンのユージン ・ヴォロックなどの人物から、言論の自由の権利に制限を課すとして批判されている。[242]
クイーンズ・スクール・オブ・ビジネスの組織学教授ジャナ・レイブは、オタワ・ビジネス・ジャーナル紙で、セクハラに関する方針は、女性は「繊細で性欲のない生き物」であり、特別な保護を必要とするという古い固定観念を維持するのに役立っていると批判した。同時に、苦情が会社の利益を下げている。[132] カミーユ・パリアは、若い女の子は、例えば「いい人」に振舞うことによって標的になるなど、セクハラを受けやすくなるような行動をとることがあると述べている。パリアはプレイボーイ誌のインタビューで、「あなたのいい人ぶりが、人々に卑猥でポルノ的なことを言わせるきっかけになるかもしれないことを認識してください。時には、あなたのいい人ぶりを侵害することもあります。あなたが赤面すればするほど、人々はそれをしたがるのです。」とコメントした。[243]
他の批評家は、セクハラは非常に深刻な問題であるが、現在の見解は、女性や男性が効果的に協力して働く能力を損なうような行為よりも、性的なことに重点を置きすぎていると主張する。エール大学の法学教授であるヴィキ・シュルツは、「最も一般的なハラスメントの多くは、仕事、特に報酬の高い仕事を、男性の能力と権威の砦として維持するために設計されている」とコメントしている。[244]フェミニストのジェーン・ギャロップは、セクハラの定義のこの進化は、（彼女自身のように）セックスに賛成する「パワー・フェミニスト」と、そうでない「被害者フェミニスト」との間の「分裂」から来ていると考えている。彼女は、この分裂がセクハラの定義の歪曲につながったと主張している。セクハラの定義は、かつては性差別に関するものだったが、今では性的なものすべてに関するものになっている。[245]
また、セクハラに関する方針を個人が乱用したり、雇用主や管理者が虚偽の、あるいは根拠のない告発を、他の理由で解雇したい従業員を解雇する手段として利用したりする懸念もある。米国のほとんどの州では、解雇自由法があるため、こうした従業員は事実上、訴える手段がないことが多い。 [246]
オドノヒューとバウワーズは、セクハラの虚偽の申し立てに至る14の可能性のある経路を概説した。「嘘、境界性人格障害、演技性人格障害、精神病、性別による偏見、薬物乱用、認知症、虚偽の記憶、虚偽の解釈、偏ったインタビュー、社会病質、特定されていない人格障害」[247]
また、最近の露出度の高い服装や自由な習慣の傾向が、より性的な一般的な環境を作り出しているのではないかという議論もある。そのような環境では、ある種のコミュニケーションは不当にハラスメントとみなされるが、それは単に日常的な環境での性的な表現の増加に対する反応に過ぎない。[248]
組織がセクハラにどう対処すべきかについては多くの議論がある。一部の観察者は、組織は「報告しなければならない、調査しなければならない、処罰しなければならない」というゼロ トレランス基準に従うべきだと強く感じている。
嫌がらせを受けていると感じる人は、ほとんどの場合、選択肢を持つべきだと書いている人もいます。[140] [141] [249]
セクハラ法も不当に適用される可能性がある。一方的な性的行為は、魅力的な異性の同僚によるものよりも、魅力のない異性の同僚によるものの方が、より不快で不安を感じると考えられている。[250]
メディアと文学
- 678エジプトの女性に対する性的嫌がらせに焦点を当てた映画
- 9時から5時までは、ジェーン・フォンダ、リリー・トムリン、ドリー・パートンが主演するコメディ映画で、上司から絶え間ないいじめやセクハラを受ける3人の女性を描いた作品です。
- 米国のコメディシリーズ『アリーマクビール』のパイロット版エピソードでは、アリーは男性の同僚からの望まない注目と痴漢行為を理由に、最初に勤めた会社を辞める。
- 映画「リトル・ジョーのバラード」は、西部の開拓地に暮らす女性が、その環境では日常茶飯事だった女性への性的嫌がらせや性的虐待から身を守るために男装するという実話に基づいた映画である。
- ボムシェルは、CEOロジャー・エイルズのセクハラを暴露しようとしたフォックス・ニュースの女性たちの証言に基づいた2019年の映画です
- マイケル・ダグラスとデミ・ムーア主演の映画「ディスクロージャー」では、ある男性が女性の上司からセクハラを受け、その状況を利用して自分がセクハラ加害者であると主張し、男性のキャリアを破壊しようとする。
- 『不名誉』は、学生と不倫をしたことでキャリアを台無しにされた南アフリカの文学教授を描いた小説です。
- フォックステレビのミュージカルドラマ番組「Glee」は、「The Power of Madonna」、「Never Been Kissed」、「The First Time」のエピソードでセクハラ問題を扱っている。
- 敵対的接近: ケリー・エリソン物語:セクハラ法における「分別のある女性」の判例を確立したエリソン対ブレイディ事件に関するテレビ映画
- 1961 年のミュージカル「努力せずにビジネスで成功する方法」は、合意に基づくオフィス ロマンスと望ましくないセクハラの両方のテーマを扱っています。ある男性は間違った女性に言い寄ったために解雇され、別の男性は「秘書はおもちゃではありません」という歌で警告を受けます。
- カレン・ロバーズによる小説『ハンターズ・ムーン』は、職場で女性が経験したセクハラを扱っています。
- イン・ザ・カンパニー・オブ・メンは、女性に対して腹を立てた2人の男性同僚が、同じ会社で働く聴覚障害のある部下の感情を誘惑し悪意を持って弄ぶことを企てる映画である。
- AMCテレビドラマ「マッドメン」は1960 年代を舞台に、セクハラや強制的な行為を描いています。[要出典]
- 『マグダレン・シスターズ』は、強姦、性的虐待、浮気、あるいは単に美人であるという理由で「家族に恥をかかせた」という理由で投獄され、その後アイルランドのマグダレン精神病院の修道女や司祭から性的嫌がらせや虐待を受けた若い女性たちの実話に基づいた映画です。
- ヴィクトル・ユゴーの小説を基にしたミュージカル『レ・ミゼラブル』 。登場人物のファンティーヌは、上司との性行為を拒否したために解雇される。
- ノース カントリーは、米国初のセクハラ集団訴訟であるジェンソン対エベレス タコナイト社の訴訟をフィクション化した2005年の映画です
- デイヴィッド・マメットのアメリカの戯曲『オレアナ』は、後にウィリアム・H・メイシー主演で映画化されました。大学教授が学生からセクハラで告発されます。この映画は道徳的論争を扱っており、どちらの登場人物が正しいのか決して明らかになりません。
- 「プリティ・パーシュージョン」は、エヴァン・レイチェル・ウッドとジェームズ・ウッズが主演する映画で、好色で偏見に満ちた教師に生徒たちが反撃する物語です。学校での性的嫌がらせや差別、メディアや社会における女性に対する態度を痛烈に風刺した映画です。
- 街頭での嫌がらせに関するドキュメンタリー『 War Zone』
- グアンタナモ湾の軍報道官ジェフリー・ゴードン司令官は、記者から性的嫌がらせを受けたと訴えた。[251]
参照
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出典
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さらに読む
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外部リンク
ウィキメディア・コモンズには、セクシャルハラスメントに関連するメディアがあります。
Wikiquoteにはセクハラに関する引用があります。
- 米国教育省のセクハラ対策リソース
- 児童委員会：学校でのいじめとセクハラ