感情労働

Zhang et al. (2019) は、中国の教師を対象に、教師の教育経験や子どもとその家族との交流について質問するアンケート調査を実施した。^{[ 21 ]}多くの研究によると、幼児教育は子どもの発達にとって重要であり、教師が行うべき感情労働の量に影響を与え、教師の感情労働は子どもに影響を与える。Zhang et al. (2019) は、幼稚園の教師では表面的な演技よりも深く自然な演技が著しく少なく、幼児教育の教師は感情を偽ったり抑圧したりする可能性が低いことを発見した。また、経験豊富な教師ほど感情労働のレベルが高いことも発見した。これは、教師が感情を抑圧するスキルが高いか、表面的な演技を使う必要性が低いかのどちらかである。

1991年、サットンは債権回収会社の債権回収員について詳細な定性調査を行った。^{[ 22 ]}彼は、従業員が明るく思いやりを持って振る舞う必要がある他の仕事とは異なり、債権回収員はほとんどの債務者に苛立ちを示すように選抜され、社会化されていることを発見した。具体的には、債権回収会社は容易に興奮しそうなエージェントを採用した。新しく採用されたエージェントは、さまざまなタイプの債務者に対して、いつどのようにさまざまな感情を示すかについて訓練を受けた。彼らは債権回収会社で働いている間、債務者に頻繁に緊急性を伝えるように、上司によって厳しく監視されていた。

債権回収業者の感情労働は、怒りや敵意のある債務者に怒らせないようにすること、そして友好的な債務者に金銭を強要することに罪悪感を感じないようにすることである。^{[ 22 ]}彼らは、電話を切った後に公然と怒りを表に出したり、冗談を言ったりすることで、怒っている債務者に対処した。^{[ 22 ]}彼らは、債務者から感情的に距離を置くことで、感じる罪悪感を最小限に抑えた。^{[ 22 ]}

育児に必要なスキルは女性に生まれつき備わっているものと見なされることが多く、育児の構成要素が見過ごされがちです。^{[ 23 ] [ 24 ]}しかし、多くの研究者は育児の難しさや必要なスキルを研究しただけでなく、育児の感情労働は独特であり、異なる方法で研究する必要があると示唆しています。^{[ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ]}感情労働を行うには感情資本の発達が必要であり、それは経験と内省を通してのみ発達させることができます。^{[ 25 ]}エドワーズ（2016）は半構造化面接を通して、ホックシルトの元の2つに加えて、育児の感情労働には感情の一致と抑制という2つの構成要素があることを発見しました。^{[ 1 ] [ 27 ]}エドワーズ（2016）は、抑制を感情を隠すこと、感情の一致を仕事で感じると期待される感情を自然に経験することと定義しました。^{[ 27 ]}

看護職では感情労働の要求が高く、思いやりは患者中心のケアを提供する上での核心的な要素であり、看護師は患者中心のケアへの移行を担う重要な人物である。^{[ 28 ]}感情労働は介護者と受給者の両方に大きな利益をもたらすという明確な証拠がある^{[ 29 ] [ 30 ]}。多くの看護師は職業に大きなやりがいを感じているものの、65%以上が高レベルのストレスと燃え尽き症候群を経験していると報告している^{[ 31 ]。}さらに、43,026人の参加者を対象とした調査では、看護師の燃え尽き症候群の割合が56.0%、その他の臨床スタッフで54.1%、非臨床医療従事者で45.6%であることが明らかになった^{[ 32 ]。}また、共感疲労はこの分野で非常に蔓延している^{[ 33 ]。}特別なニーズを持つ患者のケアは有償または無償の労働であり、患者の介護者や家族はしばしば高いレベルの疲労と感情労働の消費を経験し、社会的孤立や自身の健康への影響につながることが多い。^{[ 34 ] [ 35 ]}

LarsonとYao（2005）によれば、医療技術の進歩にもかかわらず、医師と患者間の人間関係は質の高い医療に不可欠であるため、医師と患者のやり取りは共感によって特徴づけられるべきである。[ 39 ^{] Larsonと}Yao（2005）は、医師は共感を感情労働の一形態とみなしていると主張している。具体的には、LarsonとYao（2005）によれば、医師は患者とのやり取りの前、最中、後に真摯な共感を感じることで、深い演技を通して感情労働に従事している。一方、LarsonとYao（2005）は、医師が患者に対して共感的な行動を偽る場合、表面的な演技に従事していると主張している。LarsonとYao（2005）は深い演技が望ましいと主張しているが、患者に対する真摯な共感が不可能な場合、医師は表面的な演技に頼る可能性がある。総じて、LarsonとYao（2005）は、医師は感情労働によって深い演技を通して共感に従事することで、より効果的になり、職業上の満足度も高まると主張している。 ^{[ 39 ]}

クラーク（2024）によれば、心理療法のような分野では「感情労働は心理療法の中心的な要素である」^{[ 40 ]}。セラピストは自身の感情反応をコントロールするだけでなく、患者の感情も引き受ける。感情労働は、セラピスト自身の苦難やトラウマに対処しながらも、共感、感情の安定性、観察を通してセラピストの分野に現れる。多くの場合、セラピストはクライアントと関わる際に感情を無理強いするのではなく、ディープアクティングを用いることで、より本物らしく、支援的な反応をすることができる^{[ 40 ]} 。ディープアクティングは感情的不協和の結果を軽減するものの、それを完全に排除するわけではない。ある研究では、自己への思いやりと心理的柔軟性を持つことが、ストレスに対する保護ツールとして機能し、燃え尽き症候群を軽減できることが分かった。これにより、感情的な要求に効果的に適応しながら、思考や感情を処理することができる^{[ 40 ]} 。総じて、クラークは、感情労働は心理療法の分野に組み込まれており、ストレスの可能性を減らし、クライアントに必要な効果的なケアを提供する方法があると説明している。

マーティン（1999）によれば、警察の仕事には、他の警察官や市民の前で自分の顔や体の表情をコントロールしなければならない警察官による相当量の感情労働が伴う。^{[ 41 ]}警察の仕事は、犯罪と戦うことに焦点を当てた典型的な男性的な仕事と見なされることが多いが、警察の仕事には、秩序を維持し、さまざまな対人サービスを提供することも求められる。たとえば、警察官は、予測不可能な状況で断固として行動し、コントロールを維持できるような威厳のある存在感を持ちながら、市民の話を積極的に聞き、話す能力も持たなければならない。マーティン（1999）によれば、仕事で危険に対処しているときに怒りや同情、その他の感情を過剰に表す警察官は、多くの警察官の性差別的な見方のために、他の警察官から警察の仕事のプレッシャーに耐えられない人物と見なされるだろう。^{[ 41 ]}警察官は、他の警察官の前で感情を自己管理する能力と、市民の信頼と協力を得るために、断固として秩序を回復し、効果的な対人スキルを用いる能力とのバランスを取る能力の両方を兼ね備えていなければならない。最終的に、警察官が感情労働に効果的に従事できるかどうかは、他の警察官や市民が警察官をどのように見るかに影響を与える。^{[ 41 ]}

多くの学者は、あらゆるレベルの政府間で必要とされる感情労働の量は、地方レベルで最も多いと主張している。日々の緊急事態への備え、消防士、法執行、公共教育、公衆衛生、家族や児童サービスに対する責任は、市や郡のレベルにある。地域の住民は、顧客サービス指向の仕事で得られるのと同じレベルの満足度を政府に期待している。これは、公共行政の分野では従業員と雇用主の両方にとって相当な量の仕事を必要とする。MastracciとAdams（2017）は、公務員が仕事からの支援のない感情労働の要求のために疎外されるリスクがある可能性について考察している。これは、表面的な演技や経営陣への不信感につながる可能性がある。^{[ 42 ]}公共行政における感情労働を表す2つの比較、「合理的仕事対感情的仕事」と「感情労働対感情的知性」がある。^{[ 43 ]}

感情労働は、特に労働者が感情調整戦略を用いる場合、労働者にプラスの効果をもたらすこともあります。場合によっては、感情労働は従業員に内的な満足感を与え、コミュニケーションスキルを向上させ、顧客満足度を高めます。Lynch と Klima (2020) によると、労働者が感情を管理する方法は、特にディープ アクティングなどの戦略を用いる場合、それが労働者にどのような影響を与えるかの重要な鍵となります。^{[ 66 ]}研究によると、ディープ アクティングはコミュニケーションの改善と職場での人間関係の強化に関連しています。^{[ 66 ]}共感、注意深さ、忍耐などの感情を伴う感情労働は、職場での信頼と協力を向上させることができます。^{[ 67 ]} Pugliesi (1999) によると、医療や教育などの援助分野では、従業員が自分の感情的な努力が他者の役に立っているのを見ると、意欲と個人的な充実感が得られます。^{[ 67 ]}感情表現が無理強いされたものではなく、より自然なものである場合、労働者は仕事の満足度が高まり、燃え尽き症候群の感覚が軽減される可能性があります。

人種差別に基づく感情労働と不平等

人種化された感情労働とは、労働者の人種と職場での感情的な期待との関連性を指します。ハンフリー（2022）によれば、「公的機関における人種的偏見は感情労働の格差を生み出し」、人種によって異なる期待が課せられます。^{[ 68 ]}有色人種の従業員は、白人従業員と比較して、偏見や無礼を含む、一般の人々との否定的なやり取りがより頻繁に報告されています。それにもかかわらず、有色人種の従業員には依然として高いレベルのプロ意識と感情のコントロールが期待されています。^{[ 68 ]}有色人種の従業員が行う余分な感情労働は、「目に見えない負担」と表現されます。なぜなら、これらの行動は、管理者が彼らのパフォーマンスを見るときに、補償、認識、または測定されないからです。^{[ 68 ]}この不均衡は、性別も含まれるとより認識しやすくなります。バルボザ＝ウィルクス（2022）によれば、「有色人種の女性は、感情抑制の必要性から、より負担の大きい感情労働に従事しており」^{[ 69 ]}、これは個人的な達成感を低下させます。性別や人種のステレオタイプから逃れようとすると、絶え間ない自己監視やコードスイッチングにつながる。^{[ 69 ]}有色人種の労働者が耐えなければならない余分な感情的規制は、彼らの精神的健康に悪影響を与える可能性がある。

対処とは、心理的ストレスに対する反応であり、精神的健康と感情的な幸福を維持しようとするものです。対処スキルとは、人々が生活の変化やストレス要因に適応するために用いる行動、思考、感情のことです^{[ 70 ]}。これには、ネガティブな変化（例：失業）とポジティブな変化（例：新しい仕事を得る）の両方が含まれます。対処スキルを用いることで、人々は能力を最大限に発揮し、職場で成功を収めることができます。対処戦略には、同僚と感情を共有すること、仕事以外の健全な社会生活を維持すること、ユーモアを持つこと、仕事や自分自身に対する期待を調整することなど、多くの種類があります。対処スキルは、ネガティブな感情をポジティブな感情に変え、従業員が（自分自身ではなく）より他者に意識を向けることを可能にします^{[ 71 ] 。}