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内部労働市場（ILM）は企業内の管理単位であり、労働力の価格設定と割り当ては一連の管理規則と手順によって管理されます。ILM内の残りの仕事は、すでに入社した労働者の昇進または異動によって埋められます。内部労働市場は外部労働市場（ELM）の競争からは保護されています。[1]しかし、ILMの競争は、昇進や給与の形で企業内に存在します。[2]
内部労働市場が発達した主な理由は次のとおりです。[1]
スキルの特異性
スキルの特殊性はILMの生成に重要な2つの効果をもたらします。それは、研修生ではなく雇用者が負担する研修費用の割合を増やすことと、そのような費用の絶対レベルを増やすことです。 [1] [3]企業は、組織にとって資産となる特定の才能を持つ個人をこれまで以上に求めています。特別に訓練された個人を必要とする企業は、安定した労働力を求めています。[4]
実地研修
多くの企業は、社内の従業員を他のポジションに訓練することに積極的です。[5]他の場所での経験を持つ労働者は役に立たないので、若い労働者を昇進させて職場で訓練することを好むのです。企業はその後も投資を維持したいので、従業員に雇用保障と構造化された昇進を提供します。職場での訓練が重要であるため、昇進は年功序列で行われることが多いです。また、この昇進方法は職場での訓練を促進します。なぜなら、最年長の労働者は若い労働者に取って代わられることを恐れないからです。雇用主は、より安定した関係から訓練コストを削減できるため利益を得ます。[4]
分析
内部労働市場の分析は、組織（または地域）の労働力の動向（人材の誘致、育成、維持、そして彼らを動機付ける報酬）の原因に関係します。内部労働市場は労働者、企業経営慣行、労働市場の動向の間の相互作用の複雑なシステムであるため、結果を説明および予測するために統計モデルがよく使用されます。[6]
慣習法
職場の慣習は、主に過去の慣行や前例に基づく暗黙のルールです。これらのルールは、規律から報酬まで、労働関係のあらゆる側面を規定することができます。労働慣習は、内部労働市場における雇用の安定性の結果として生じたものと思われます。慣習法は、職場のルールに安定化の影響を与えることと、市場内での労働力の価格設定と割り当てを規定するルールが特に慣習の影響を受けることから、内部労働市場の分析において特に重要です。[1]
内部労働市場は多くの側面から成り立っています。第一に、ILM は、その成功に必要なスキルと能力によって関連づけられた仕事のクラスターで構成されています。第二に、1 つの仕事クラスター内で必要なスキル セットは類似していますが、他の仕事クラスターで必要なスキル セットとは異なります。第三に、どの仕事クラスター内でも、スキルと能力の階層が存在し、特定の仕事でのスキルの適用に対する需要が、他の仕事に必要なさらなるスキルの開発を促進します。この階層では、スキルを必要とする低レベルの仕事に就く人は、通常 ELM で利用可能であり、高レベルの仕事には、通常 ILM 内の低レベルの仕事の遂行から開発された能力が必要です。第四に、異なる仕事レベルには異なる報酬が与えられ、高レベルの仕事にはより高い報酬が関連付けられています。最後に、高レベルの仕事への人の選択と割り当ては、これらの決定に使用される基準を記述したルールに従って行われます。[2]
参照
参考文献
- ^ abcd ドーリンガー、ピーター B. & ピオーレ マイケル J. (1971)。内部労働市場と人材分析。マサチューセッツ州。DC ヒース アンド カンパニー
- ^ ab ピンフィールド、ローレンス（1995年）。内部労働市場の運営。ニューヨーク、プレナム・プレス。
- ^ チェイス、イヴァン・D. 空席の連鎖。廃止。Review Sociology、1991年。
- ^ ab 労働市場: 制度的要因、ブリティッシュコロンビア大学- 経済学、2005 年 10 月 10 日閲覧
- ^ オーウェン、ローラ。「米国における労働力の流動性の歴史」。EH.Net 百科事典、ロバート・ワプルズ編。2004 年 4 月 30 日。流動性
- ^ ナルバンティアン、グッツォ、キーファー、ドハティ、「強みを活かす、内部労働市場の管理」、マグロウヒル、2004年