人的資本

人的資本または人的資産は、経済学者が生産プロセスで有用であると考えられる個人の属性を指すために使用する概念です。これには、従業員の知識、スキル、ノウハウ、健康、教育が含まれます。^[1]人的資本は個人の収入に大きな影響を与えます。^[2]研究によると、人的資本への投資は、幼少期から青年期まで高い経済的利益をもたらします。^{[2] [3]}

企業は人的資本に投資することができます。例えば、教育や訓練を通じて、品質や生産性のレベルを向上させることができます。^[4]

アダム・スミスは資本の定義に「社会の住民や構成員全員が獲得した有用な能力」を含めた。「人的資本」という用語を最初に使ったのは、アーヴィング・フィッシャーかもしれない。^[5]「人的資本」というフレーズに関する初期の議論は、アーサー・セシル・ピグーによるものである。

物質的資本への投資だけでなく、人的資本への投資というものもある。これが認識されると、消費の節約と投資の節約の区別は曖昧になる。なぜなら、ある程度までは、消費は個人の生産能力への投資だからである。これは特に子供との関係で重要である。子供の消費への支出を過度に減らすと、来世での効率が大幅に低下する可能性がある。大人であっても、富のスケールに沿って一定の距離を下り、贅沢や「不必要な」快適さの領域を過ぎると、個人消費への抑制は投資への抑制でもある。^[6]

しかし、この用語が経済学で広く使われるようになったのは、シカゴ学派の経済学者、特にゲイリー・ベッカー、ジェイコブ・ミンサー、セオドア・シュルツによって普及されてからである。

20世紀初頭のオーストリアの社会学者ルドルフ・ゴールドシャイトの有機資本と人間経済の理論も、後の人的資本の概念の先例となった。^[7]

現代の新古典派 経済学の文献でこの用語が使われるようになったのは、1958年にJacob MincerがJournal of Political Economy誌に発表した論文「人的資本への投資と個人所得分配」に遡る。 ^[8]その後、Theodore Schultzもこのテーマの発展に貢献した。経済学における「人的資本」という概念の最もよく知られた応用は、MinserとGary Beckerによるものである。1964年に出版されたBeckerの著書『Human Capital』は、長年標準的な参考文献となった。この見方では、人的資本は工場や機械などの「物理的生産手段」に似ている。つまり、教育、訓練、治療を通じて人的資本に投資することができ、その成果は所有する人的資本の収益率に部分的に左右される。したがって、人的資本は生産手段であり、これに追加投資すると追加の成果が得られる。人的資本は代替可能であるが、土地、労働、固定資本のように移転可能ではない。

現代の成長理論の中には、人的資本を重要な経済成長要因と見なすものもあります。^[9]さらなる研究では、人々の経済的福祉に対する教育の関連性が示されています。^[10]

アダム・スミスは固定資本（所有者が移動したり変更されたりすることなく収益や利益をもたらすものとして特徴付けられる）を 4 つのタイプに定義しました。4 つのタイプは次のとおりです。

1. 有用な機械、商業用の器具。
2. 収入を得るための手段としての建物;
3. 土地の改良;
4. 社会の住民や構成員全員が獲得した有用な能力。

スミスは人的資本を次のように定義しました。

第四に、社会の住人や構成員全員が獲得した有用な能力である。そのような才能の獲得は、教育、研究、または徒弟制度の期間中に獲得者を養うことで、常に実質的な費用がかかる。それは、いわば、その人に固定され実現された資本である。それらの才能は、その人の財産の一部となると同時に、その人の属する社会の財産の一部となる。労働者の器用さの向上は、労働を容易にし、短縮する機械や商取引の道具と同じ観点から考えられ、一定の費用がかかるものの、その費用を利益で返済することができる。^[11]

したがって、スミスは、労働の生産力は両方とも労働の分業に依存していると主張しました。

労働の生産力の最大の改善、そしてそれがどこに向けられ、適用されるかという技能、器用さ、判断力の大部分は、分業の効果であったように思われる。

分業と人的資本の間には複雑な関係があります。

1990年代には、人的資本の概念は、個人が知識やスキルを習得する上で重要な、生まれ持った能力、体力、健康状態も含むように拡張されました。^[12]

人的資本を主要な要素として概念化およびモデル化した結果、経済成長を理解するための現代のイノベーション主導型アプローチを確立したポール・ローマー氏に、2018年のノーベル経済学賞が共同で授与されました。

最近の文献では、タスク特化型人的資本という新しい概念が、2004年にMITの経済学者ロバート・ギボンズとコーネル大学の経済学者マイケル・ウォルドマン^{[13] [14]}によって提唱された。この概念は、多くの場合、人的資本はタスクの性質（またはタスクに必要なスキル）に特化して蓄積され、タスクのために蓄積された人的資本は、移転可能なスキルを必要とする多くの企業にとって価値があることを強調している。^[15]この概念は、企業内の職務割り当て、賃金動向、トーナメント、昇進動向などに適用できる。^[16]

人的資本とは、広い意味では、集団内の個人が個人的または集団的に持つすべての知識、技能、能力、経験、知性、訓練、能力などの活動の集合体です。これらの資源は、国民の総合的な能力であり、国や州の目標またはその一部の達成に向けられる富の形を表しています。人的資本はさらに3種類に分類されます。^[17]

1. 知識資本
2. 社会資本
3. 感情資本^[18 ]

多くの理論は、人的資本開発への投資を教育と明確に結び付けており、経済発展、生産性向上、イノベーションにおける人的資本の役割は、教育や職業スキル訓練に対する政府の補助金の正当化として頻繁に引用されてきました。

初期の経済理論では、当時のほとんどの国で第二次経済部門の生産量が第三次経済部門の生産量をはるかに上回っていたという状況を反映して、人的 資源は代替可能で均質かつ容易に交換可能であると想定され、単に労働力または労働力と呼ばれ、3つの生産要素（他の3つは土地、および想定される交換可能な資産である金銭と物理的設備）の1つでした。土地が自然資本およびそれ自体が資産として認識されるようになったのと同様に、人的生産要素はこの単純な機械論的分析から人的資本へと昇格しました。現代の技術的な金融分析では、「均衡のとれた成長」という用語は、商品やサービスを生産する人間の総合的な能力と物理的資産の両方が均等に成長するという目標を指します。

労働力や労働力は総体として簡単にモデル化できるという仮定は、創造性が求められる第三次産業が、当時の世界の最も先進的な国々で 第二次産業よりも多くのものを生産し始めた1950年代に疑問視され始めました。

したがって、人的管理に関しては、成功と失敗につながる要因により多くの注意が払われるようになりました。リーダーシップ、才能、さらには有名人の役割が調査されました。

今日、ほとんどの理論は、人的資本を分析のために1つ以上の要素に分解しようと試みている。^{[20] [21] [22]}最も一般的には、情緒資本とは、個人に固有の、個人的、職業的、組織的発展に役立ち、社会的結束に参加し、個人的、経済的、社会的リターンをもたらすリソースのセット（個人的および社会的情緒的コンピテンシー）である（Gendron、2004、2008）。社会的な絆と関係の総和である社会資本は、善意やブランド価値、社会的結束、社会的回復力などの多くの同義語や、有名人や名声などの関連概念とともに、個人（アスリートなど）が独自に開発した、努力にかかわらず他人に伝えることのできない才能や、移転または教えることができる側面、つまり指導資本とは区別されるものとして認識されるようになった。あまり一般的ではありませんが、一部の分析では、健康に関する適切な指示と健康そのもの、または適切な知識管理の習慣やシステムとそれらがまとめ、管理する指示、またはチームの「知的資本」 (チームの社会的および指導的能力の反映) と、チームが働く状況における個々の独自性に関するいくつかの仮定が混同されています。一般に、これらの分析では、訓練された個々の身体、教えられるアイデアやスキル、社会的影響力や説得力は異なることが認められています。

管理会計は、人間を資本資産としてどのようにモデル化するかという問題にしばしば関係しています。どのように分類または定義されるにせよ、人的資本は組織の成功にとって極めて重要です (Crook et al., 2011)。人的資本は教育と経験を通じて増加します。^[23]人的資本は都市や地域の成功にとっても重要です。2012年の研究では、大学の学位の取得と教育機関の研究開発活動が、それらが所在する大都市圏の人的資本とどのように関連しているかが調査されました。^{[24] [25]}

2010年にOECDは先進国政府に対し、継続的な繁栄への経済的道として、製品やサービスにおけるイノベーションと知識を高める政策を採用するよう奨励した。^[26] 国際政策では、人材流出、つまり、投資した国から、投資せずにその到着から利益を得る別の国へ、才能ある人材や訓練を受けた人材が流出するという問題にも取り組むことも多い。

世界経済フォーラムは2012年以来、世界人的資本報告書を毎年発行しており、その中には世界人的資本指数（GHCI）も含まれています。^[27] 2017年版では、130か国^[28]が人的資本への投資の質に応じて0（最悪）から100（最高）にランク付けされています。ノルウェーは77.12でトップです。^[28]

2018年10月、世界銀行は経済的成功の尺度として人的資本指数（HCI）を発表しました。この指数は、若者の教育と医療にどれだけ投資されているかに基づいて国をランク付けしています。^[29]世界銀行の2019年世界開発報告書「変化する仕事の性質^」[30]では、この指数を紹介し、テクノロジーが労働市場と仕事の未来に与える影響を考慮したその重要性を説明しています。世界銀行の人的資本指数の中心的な革新の1つは、164か国にわたる学習データを組み込み、調和させたことです。これにより、現在では不完全な代理指標であると広く認識されている学校教育のみを使用するのではなく、学校教育から習得した知識とスキルを直接考慮した人的資本の尺度が導入されました。この取り組みの基礎となる学習成果データ、方法論、および人的資本文献への応用は、Natureに掲載されました。^[31]

人的資本指数ランキング（上位50カ国）^[32]

1990年から2016年までの195カ国について算出され、各出生コホートについて20歳から64歳までの予想生存年数として定義され、教育達成度、学習または教育の質、機能的健康状態を調整した新しい期待人的資本の尺度が、 2018年9月にランセット誌に発表されました。フィンランドの期待人的資本レベルは最も高く、20歳から64歳までの健康、教育、学習調整後の期待生存年数は28.4年でした。ニジェールは1.6年未満で最低でした。^[33]

個々の企業の人的資本指数を測定することも可能である。研修や報酬などの問題について調査が行われ、^[34] 0（最悪）から100（最高）の間の値が得られる。ランキング上位の企業は株主に付加価値を与えていることが示される。^[34]

人的資本管理（HCM）とは、従業員の採用、トレーニング、育成を通じて必要なスキルを最大限に高めることに重点を置いた労働力の実践とリソースを表すために使用される用語です。^{[35] [36]} HCMを担当する部門とソフトウェアアプリケーションは、管理サポート、レポートと分析、教育とトレーニング、雇用と募集などのタスクを管理することがよくあります。^{[35] [37]}

人的資本は、長期間にわたって累積的に成長するという人的資本の特別な特性により、有形貨幣資本とは明確に異なります。^[38] 有形貨幣資本の成長は、景気循環のショックにより必ずしも直線的ではありません。繁栄期には、貨幣資本は比較的高い割合で成長しますが、不況期には、貨幣資本の成長が減速します。一方、人的資本は、その基礎が教育と健康への投入によって築かれるため、長期間にわたって均一に上昇する成長率を示します。^[39] 現在の世代は、教育と健康への効果的な投入により質的に成長します。^[40]現在の 世代が行っている教育と健康の分野での高度な研究により、将来の世代はより多くの恩恵を受けます。したがって、教育と健康への投入は将来の世代にさらに生産的な影響を及ぼし、将来の世代は現在の世代よりも優秀になります。言い換えれば、将来の世代の生産能力は現在の世代よりも増加します。したがって、将来世代の人的資本形成率は、現在の世代の人的資本形成率よりも高くなります。これは、前世代と比較して後続世代の人材の質が優れていることによって生み出される人的資本形成の累積的な成長です。

人的資本は無形資産であり、それを雇用する企業が所有するものではなく、一般的に代替可能ではありません。具体的には、個人は午前 9 時に出社し、午後 5 時に退社し (従来のオフィス モデルの場合)、その知識と人間関係のほとんどを持ち去ります。

時間の観点から見ると、人的資本は次の主要な活動のいずれかに時間を費やします。

1. 知識（従業員1名に関わる活動）、
2. コラボレーション（1人以上の従業員が関わる活動）、
3. プロセス（サイロの影響、社内政治など、組織構造によって生み出される知識と共同活動に特に焦点を当てた活動）と
4. 欠勤（年次休暇、病欠、休日等）。

正式な所有権がないにもかかわらず、企業は高レベルのトレーニングから利益を得ることができ、実際に利益を得ています。その理由の 1 つは、トレーニングによって企業文化が生まれ、チームが結束力を生み出すために使用する語彙が生まれるからです。

最近の経済学の著作では、企業固有の人的資本という概念が登場します。これには、1 つの企業内では価値があるものの、一般的には価値がない社会的関係、個人の本能、および指導の詳細が含まれますが、これは労働力の流動性の問題や黄金のハンドカフなどの現象を説明するために使用されています。労働者は、単にこの知識、これらのスキル、およびこれらの本能を習得しているというだけで、現在いる場所でより価値が高まります。したがって、企業は、労働者が退職して他の場所で才能を売り出すことを望まないことから利益を得ます。

ある意味、「人的資本」という考え方は、カール・マルクスの労働力の概念に似ています。マルクスは、資本主義では労働者が所得（賃金や給料）を得るために労働力を売ると考えていました。しかし、ミンサーやベッカーが書くよりずっと前に、マルクスは、賃金や給料を人的資本の利子と同一視する理論で「2つの不快で苛立たしい事実」を指摘していました。

1. 労働者は実際に働き、心身を労してこの「利子」を稼ぐ必要があります。マルクスは、働く能力、労働力、そして働く活動を明確に区別しました。
2. 自由労働者は人的資本を一度に売却することはできません。人的資本は流動資産とは程遠く、株式や土地よりもさらに非流動的です。自由労働者は自分のスキルを売却するのではなく、そのスキルを利用する契約を結びます。これは、実業家が機械ではなく生産物を売却するのと同じです。ここでの例外は奴隷です。奴隷の人的資本は売却できますが、奴隷自身は収入を得ることができません。

雇用主は事業から利益を得なければならないので、労働者はマルクス（労働価値説に基づく）が剰余価値とみなしたもの、つまり労働力を維持するために必要な以上の仕事をして生産しなければならない。「人的資本」を持つことで労働者はいくらかの利益を得るが、彼らは依然として生活のために非人的富の所有者に依存している。

この用語は、1859年1月17日と22日のニューヨーク・デイリー・トリビューン紙に掲載されたマルクスの論文「解放の問題」に登場するが、そこでは、人間に与えられた、または人間が獲得した「知識資本」という現代的な意味でではなく、生産者にとって資本のように振舞う人間を説明するために使用されている。^[41]

新マルクス主義経済学者は、教育が賃金上昇につながるのは人的資本を増やすためではなく、むしろ企業環境において労働者の従順さと信頼性を高めるためだと主張している。その理由は、高等教育は能力主義の幻想を生み出し、教育を受けた人的資本が実際に追加の労働価値をもたらすかどうかに関わらず、資本家にとって有利な経済的不平等を正当化するからである。^[42]

人的資本を時間配分による活動基準原価計算で評価すると、人的資本リスクを評価できるようになります。人的資本リスクは、組織の人事プロセスを詳細に調査すれば特定できます。人的資本リスクは、組織が達成可能な運用上の卓越性レベルを下回って運営されている場合に発生します。たとえば、企業が達成可能なテクノロジーを使用して、エラーとやり直し (人的資本のプロセス要素) を年間 10,000 時間から 2,000 時間に合理的に削減できる場合、その差の 8,000 時間が人的資本リスクです。この差 (8,000 時間) に賃金コストを適用すると、組織の観点から人的資本リスクを財務的に評価できるようになります。

リスクは主に 4 つのカテゴリに分かれて蓄積されます。

1. 欠勤活動（病気休暇、争議行為など、従業員が仕事に来ないことに関連する活動）。避けられない欠勤は法定欠勤と呼ばれます。その他のすべてのカテゴリの欠勤は「制御可能な欠勤」と呼ばれます。
2. 共同作業は、組織内の複数の従業員間での時間の使用に関連しています。例としては、会議、電話、インストラクター主導のトレーニングなどがあります。
3. 知識活動は、一人の人間による時間の消費に関連し、情報の検索/取得、調査、電子メール、メッセージング、ブログ、情報分析などが含まれます。
4. プロセス アクティビティは、エラー/やり直し、手動によるデータ変換、ストレス、政治などの組織的コンテキストの結果として生じる知識および共同作業のアクティビティです。

企業経営において、人的資本は知的資本（有形資産に加えて企業全体の価値を構成する）の3つの主要構成要素の1つである。人的資本とは、企業の従業員がスキル、ノウハウ、専門知識を応用して提供する価値である。 ^[43]それは、ビジネス上の問題を解決するための組織の総合的な人的能力である。人的資本は人に内在するものであり、組織が所有することはできない。したがって、人が辞めれば人的資本も組織から去る。人的資本には、創造性と革新性によって測定される、組織が人材をどれだけ効果的に活用しているかも含まれる。雇用主としての企業の評判は、その企業が引き付ける人的資本に影響を与える。^{[20] [21] [22]}

労働経済学者の中には、シカゴ学派の理論を批判し、賃金や給与の差をすべて人的資本の観点から説明しようとしていると主張する者もいる。マイケル・スペンスとジョセフ・スティグリッツが提唱する有力な代替理論の 1 つが「シグナリング理論」である。シグナリング理論によれば、教育は人的資本の増加にはつながらず、むしろ優れた生来の能力を持つ労働者が将来の雇用主にその能力をシグナリングして平均以上の賃金を得るためのメカニズムとして機能する。

人的資本の概念は、個人の性格や内部関係者とのつながり（家族や友愛会経由）などの測定不可能な変数を含め、無限に弾力性があります。この理論は、人的資本以外の側面で従業員の賃金が高くなる可能性があることを証明する、この分野での重要な研究の一部です。過去数十年間の文献で特定された変数には、性別や出生による賃金格差、職場での差別、社会経済的地位などがあります。

資格の権威は、教育の価値を判断する上で、得られる知識と同じくらい重要かもしれません。これは、非競争グループや労働市場の細分化などの市場の不完全性の存在を示しています。細分化された労働市場では、「人的資本の収益率」は、同等のスキルを持つ労働市場のグループまたはセグメント間で異なります。

ベッカーに倣って、人的資本に関する文献では、「特定の」人的資本と「一般的な」人的資本を区別することがよくあります。特定の人的資本とは、単一の雇用主または業界にのみ役立つスキルや知識を指しますが、一般的な人的資本 (読み書き能力など) はすべての雇用主に役立ちます。経済学者は、企業固有の人的資本をリスクが高いと考えています。企業の閉鎖や業界の衰退により、スキルが移転できなくなるためです (企業固有の資本の量的重要性に関する証拠は未解決です)。

人的資本は、福祉、教育、医療、退職に関する議論の中心となります。

2004年、「人的資本」（ドイツ語：Humankapital 、Tfdを参照）は、個人を貶め、その能力を経済的に関連する量で分類することになるため、不適切かつ非人道的であると考えられた言語学者の審査員によって、ドイツの今年の非語に選ばれました。 ^[44]

「人的資本」はしばしば人間開発と混同される。国連は「人間開発とは人々の選択肢を広げ、人々の幸福を向上させるプロセスの両方を意味する」としている。^[45]国連人間開発指標は、人的資本は人間開発の目的を達成するための手段にすぎないと示唆している。「人的資本形成と人的資源開発の理論は、人間を目的ではなく、収入と富を増やすための手段と見なしている。これらの理論は、生産を増やすための入力として人間に関心を持っている」^[45]

• ジェザ・アンカール: 政治経済の観点から人間の視点を探る。シレー、パリ、1​​966年。
• ゲイリー・S・ベッカー（1993年）『人的資本：教育に特に言及した理論的および実証的分析』（第3版）シカゴ大学出版局。ISBN 978-0-226-04120-9。
• Ceridian UK Ltd (2007) 「Human Capital White Paper」(PDF) 。2007 年 2 月 27 日閲覧。 {{cite journal}}:ジャーナルを引用するには|journal=(ヘルプ)が必要です
• サミュエル・ボウルズとハーバート・ギンティス（1975年）「人的資本理論の問題点 - マルクス主義的批判」アメリカ経済評論、65（2）、74-82頁、
• Crook, TR, Todd, SY, Combs, JG, Woehr, DJ, & Ketchen, DJ 2011. 人的資本は重要か? 人的資本と企業業績の関係に関するメタ分析。応用心理学ジャーナル、96(3): 443–456。
• シーモア・W・イツコフ（2003年）『21世紀政治における知的資本』アッシュフィールド、マサチューセッツ州：パイデイア、ISBN 978-0913993200 
• ブライアン・キーリー（2007年）。OECD Insights ; 人的資本。ISBN 92-64-02908-7 
• サミ・マロウム（2007年）「科学技術人材の評価：3Dフレームワーク」科学と公共政策34（7）、489-499。doi ： 10.3152/030234207X244838
• シャーウィン・ローゼン (1987) 「人的資本」『新パルグレイブ経済学辞典』第 2 巻、681 ～ 690 ページ。
• マーク・V・シーグラー著『米国の経済史：過去と現在をつなぐ』（シュプリンガー、2017年）第11章では、教育が経済に与える影響について調査しています。

• 国家無形資本 NIC 2016 データベース / 人的資本に関する調査結果
• OECD Insights: 人的資本 – 入門