雇用

雇用とは、有償労働の提供を規定する二者 間の関係である。通常、契約に基づき、一方の当事者である雇用主（企業、非営利団体、協同組合、またはその他の団体）が、割り当てられた作業の見返りとして、他方の当事者である従業員に支払いを行う。^{[1]従業員は}賃金と引き換えに働く。賃金は、従業員が行う作業の種類、業界の一般的な状況、および当事者間の交渉力に応じて、時給、出来高払い、または年俸に基づいて支払われる。一部の業界の従業員は、祝儀、ボーナス、またはストックオプションを受け取る場合がある。雇用の種類によっては、従業員は支払いに加えて給付を受ける場合がある。給付には、健康保険、住宅、および障害保険が含まれる場合がある。雇用は通常、雇用法、組織、または法的契約によって規定されている。

従業員は、雇用主または事業もしくは事業を営む者（PCB）^[2]の事業に労力と専門知識を提供し、通常は仕事にパッケージ化された特定の職務を遂行するために雇用されます。企業の文脈では、従業員とは、報酬と引き換えに会社に定期的にサービスを提供するために雇用され、独立した事業の一環としてこれらのサービスを提供しない人です。^[3]

ほとんどの企業、特にギグエコノミーの企業で生じる問題は、労働者の分類です。ギグをこなす労働者の多くは、独立請負業者として雇用されることがよくあります。

労働者を従業員ではなく独立請負業者として分類するには、独立請負業者がクライアントと最終的な成果物について合意し、その後、請負業者が望ましい結果を達成するための手段と方法を管理する必要があります。第二に、独立請負業者は、1 つの企業だけでなく一般大衆にサービスを提供しており、クライアントからの支払いの支払い、未払いの費用の支払い、および仕事を完了するための独自のツールの提供に責任があります。第三に、当事者の関係は、労働者が独立請負業者であり、従業員の福利厚生を受ける権利がないこと、労働者が提供するサービスはビジネスにとって重要ではないこと、および関係が永続的ではないことを明記した書面による合意によって証明されることがよくあります。^[4]

雇用法の一般原則として、米国では、エージェントと独立請負業者の間には違いがあります。労働者のデフォルトのステータスは、特定のガイドラインが満たされない限り、従業員です。特定のガイドラインはABCテストによって決定できます。^{[5] [6]}したがって、最初から作業を実行する人が独立請負業者であるか従業員であるかを明確にし、それに応じて処理することで、会社は後からトラブルを回避できます。

労働者が定期的に給料を支払われ、定められた労働時間に従い、雇用主から道具を支給され、雇用主から厳重に監視され、雇用主に代わって行動し、一度に 1 つの雇用主のためにのみ働くなどの主要な状況が満たされれば、彼らは従業員とみなされ、^[7]雇用主は通常、彼らの行動に責任を負い、彼らに給付を与える義務を負う。^[8]同様に、発明の譲渡がない場合でも、雇用主は「発明のために雇われた」従業員が作成した発明の所有者である。対照的に、独立した請負業者に作業を委託する会社は、その会社が「職務著作」であることを示す書面契約または著作権の書面譲渡のいずれかを確保しない限り、著作権を所有しない。保護され、訴訟を避けるために、雇用主はその違いを認識している必要がある。^[4]

組織内の雇用主と管理者のコントロールは多くのレベルに及び、スタッフと生産性の両方に重要な影響を及ぼします。コントロールは、望ましい結果と実際のプロセスの間の基本的なつながりを形成します。雇用主は、収益性と生産性の高い雇用関係を実現するために、賃金制約の削減と労働生産性の最大化などの利益のバランスを取る必要があります。

雇用主が労働者を見つけ、人々が雇用主を見つける主な方法は、新聞の求人情報（分類広告経由）とオンライン（求人掲示板とも呼ばれる）です。雇用主と求職者は、適切な候補者を見つけ、スクリーニングし、選択するために雇用主から手数料を受け取るプロの採用コンサルタントを介してお互いを見つけることもよくあります。しかし、ある研究によると、そのようなコンサルタントは、従業員の選択に確立された原則を使用しない場合、信頼できない可能性があります。^[1]より伝統的な方法は、施設内に「求人募集」の看板を掲げることです（通常、窓やドアに掛けるか^[9]、または店のカウンターに置かれます）。^{[3]さまざまな従業員を評価するのは非常に面倒ですが、スキルを分析してその分野での才能を測定するさまざまな手法を設定するには、}アセスメント が最適です。雇用主と潜在的な従業員は通常、面接のプロセスを通じてお互いを知るという追加のステップを踏みます。

研修と開発とは、雇用者が新しく雇用した従業員に職務を遂行するために必要なスキルを身につけさせ、組織内で従業員が成長できるようにするための取り組みを指します。適切なレベルの研修と開発は、従業員の仕事への満足度を向上させるのに役立ちます。^[10]

従業員の給与支払いには、時給、出来高払い、年俸、またはチップ（チップは他の支払い方法と組み合わせられることが多い）など、さまざまな方法があります。営業職や不動産業では、販売した商品やサービスの価値の一定割合であるコミッションが支払われる場合があります。一部の分野や職業（管理職など）では、従業員が特定の目標を達成するとボーナスを受け取る資格があります。一部の管理職や従業員は、株式またはストックオプションで支払われる場合があります。これは、会社の観点から、報酬を受け取る個人の利益と会社の業績を一致させるのに役立つという追加のメリットがある報酬アプローチです。

米国の多くの州、特にニューヨーク州の法律で定められている不誠実使用人原則によれば、雇用主に対して不誠実な行為をした従業員は、不誠実な期間中に受け取った報酬の全額を没収されなければならない。^{[11] [12] [13] [14] [15]}

従業員福利厚生とは、賃金や給与に加えて従業員に提供されるさまざまな非賃金補償です。福利厚生には、住宅（雇用主提供または雇用主負担）、団体保険（健康、歯科、生命保険など）、障害所得補償、退職金、託児所、授業料の払い戻し、病気休暇、休暇（有給および無給）、社会保障、利益分配、教育資金、その他の特別な福利厚生が含まれます。遠隔地や隔離された地域で雇用されている労働者の場合など、福利厚生に食事が含まれる場合もあります。従業員福利厚生は、従業員と雇用主の関係を改善し、スタッフの離職率を下げることができます。^[16]

組織的正義とは、公平性や正義の観点から見た雇用主の扱いに対する従業員の認識と判断である。その結果生じる従業員と雇用主の関係に影響を与える行動も組織的正義の一部である。^[16]

従業員は労働組合を組織することができ、労働力を代表して労働条件や契約条件、サービスについて組織の経営陣と団体交渉を行うことができます。^[17]

通常、従業員と雇用主のどちらも、一定の通知期間を条件として、いつでも関係を終了することができます。これは、任意雇用と呼ばれます。2者間の契約では、関係を終了する際のそれぞれの責任を明記し、通知期間、退職金、安全対策などの要件を含めることができます。^[17]保証金の支払いを条件に従業員が雇用を離れることを禁じる契約は、雇用保証金と呼ばれます。一部の職業、特に教育、公務員、大学教授、一部のオーケストラの仕事では、従業員に終身雇用権があり、任意で解雇することはできない場合があります。別の種類の解雇は、一時解雇です。

賃金労働とは、労働者と雇用主の間の社会経済的関係であり、労働者は公式または非公式の雇用契約に基づいて労働力を販売します。これらの取引は通常、賃金が市場によって決定される労働市場で発生します。[ 10 ] ^{[ 16]}支払われる賃金と引き換えに、作業成果物は一般的に雇用主の区別のない財産になりますが、米国での知的財産特許の付与などの特別なケースでは、特許権は通常元の個人発明者に付与されます。賃金労働者とは、このように労働力を販売することで主な収入を得ている人のことです。^[17]

OECD 諸国のような現代の混合経済では、これは現在、労働形態の支配的な形態である。ほとんどの仕事はこの構造に従って行われているが、 CEO、専門職従業員、専門職契約労働者の賃金労働形態は、階級の割り当てと混同されることがあり、「賃金労働」は未熟練、半熟練、肉体労働にのみ適用されると考えられる。^[18]

今日の市場経済システムの下で制度化された賃金労働は、特に社会主義者によって批判されており、[ ^{17] [ 18] [19] [20] [21]}軽蔑的な言葉である賃金奴隷制を用いている。^{[22] [23]}社会主義者は、商品としての労働力の売買と奴隷制の間に類似点を見出している。キケロもそのような類似点を示唆したことで知られている。^[24]

アメリカの哲学者ジョン・デューイは、「産業封建主義」が「産業民主主義」に取って代わられるまで、政治は「大企業が社会に投げかける影」であると主張した。^[25] トーマス・ファーガソンは、政党間の競争に関する投資理論において、資本主義下の経済制度の非民主的な性質により、選挙は投資家の集団が結集し、国家と都市を支配するために競争する機会となると仮定した。^[26]

アメリカの経営理論家ジェフリー・フェファーは、有害な労働環境、雇用の不安定さ、長時間労働、経営陣からのパフォーマンスプレッシャーの増加など、現代の雇用慣行と雇用主の共通点が、年間12万人の過剰死亡の原因であり、職場が米国で5番目に多い死亡原因になっていると主張している。^{[27] [28]}

オーストラリアの雇用は2009年以来公正労働法によって規制されている。^[29]

バングラデシュ国際人材紹介会社協会（BAIRA）は、移民労働者の協力と福祉で国際的に評価の高い全国レベルの協会であり、約1200の加盟代理店がバングラデシュ政府と協力し、支援を受けている。^[18]

カナダのオンタリオ州では、正式な苦情は労働省に申し立てることができる。ケベック州では、労働規範委員会に苦情を申し立てることができる。^[21]

ドイツにおける労働および雇用契約の顕著な例の 2 つは、Werksvertrag [ 30 ^{] [31]}またはDienstleistungsvertrag (サービス指向契約) の一種であるArbeitsvertrag ^{[32] [33] [34] [35]}です。 Arbeitsvertrag は一時的であることもあります^[36]が、臨時労働者はZeitarbeit ^[37]またはLeiharbeitの下で働いています。^[38]もう一つの雇用環境はArbeitnehmerüberlassung (ANÜ) です。^{[39] [40] [41]}

インドでは、有期契約と無期契約の選択肢がある。どちらの契約でも最低賃金、固定労働時間、社会保障費が支払われる。^[21]

パキスタンには契約労働法、最低賃金法、積立金法はない。パキスタンの契約労働者には最低賃金が支払われ、労働者には一定の施設が提供されなければならない。しかし、これらの法律はまだ完全には施行されていない。^[18]

フィリピンでは、雇用は労働雇用省によって規制されている。^[42]

スウェーデンの法律によれば、^[43]雇用には3つの種類がある。

• 試験雇用（スウェーデン語：Provanställning）は、雇用主が最長6か月の試験期間に人を雇用する雇用形態です。雇用は理由を述べずにいつでも終了できます。このタイプの雇用は、雇用主1社につき1回のみ、従業員の組み合わせで提供できます。通常、試験雇用後には、期間限定雇用または通常雇用が提供されます。^[44]
• 期間限定雇用（スウェーデン語：Tidsbegränsad anställning）。雇用主は特定の期間、人を雇用します。通常、新しい期間に延長されます。雇用主と従業員の組み合わせごとに合計最大 2 年で、その後は自動的に通常の雇用としてカウントされます。
• 通常雇用（スウェーデン語：Tillsvidareanställning / Fast anställning）は、期限がない（退職などを除く）。それでも、個人的な理由、犯罪などの強い理由による即時雇用、または仕事の不足（スウェーデン語：Arbetsbrist）の2つの理由で終了することがあります。雇用のキャンセル（通常は会社の収入が悪いため）。キャンセル期間は1〜6か月で、従業員の選び方にはルールがあり、基本的に雇用期間が最も短い人からキャンセルされます。^[44]

スウェーデンには最低賃金に関する法律はありません。その代わりに、最低賃金やその他の雇用条件について、雇用主団体と労働組合の間で協定が結ばれています。

一般的ではあるが法律で規制されていない雇用契約のタイプがあり、それは時間雇用（スウェーデン語：Timanställning）である。これは通常雇用（無制限）になり得るが、労働時間は規制されておらず、緊急の必要性に基づいて決定される。従業員は電話に応答し、必要に応じて出勤することが期待される。たとえば、誰かが病気で仕事を休んでいる場合などである。彼らは実際の労働時間に対してのみ給与を受け取り、実際にはもう呼び出されないことで理由もなく解雇される可能性がある。このタイプの契約は公共部門で一般的である。^[44]

英国では、雇用契約は政府によって以下の種類に分類されている。^[45]

• 有期契約：一定の期間にわたって継続し、事前に設定され、特定のタスクが完了すると終了し、特定のイベントが発生すると終了します。
• フルタイムまたはパートタイム契約：定められた期間がなく、どちらの当事者からも解約可能で、特定のタスクを指定された時間数だけ遂行する。^[42]
• 代理店スタッフ
• フリーランサー、コンサルタント、請負業者
• ゼロ時間契約

米国連邦所得税の源泉徴収の目的で、26 USC § 3401(c) は、内国歳入法の第 24 章に特有の「従業員」という用語の定義を提供します。

「この章の目的上、「従業員」という用語には、米国、州、またはその政治的区分、コロンビア特別区、または前述のいずれかの機関または機関の役員、従業員、または選出公務員が含まれます。また、「従業員」という用語には、法人の役員も含まれます。」^[46]この定義は、一般に「従業員」として知られているすべての人を除外するものではありません。「同様に、26 USC § 3401(c) の下では、「従業員」のカテゴリには民間雇用の賃金労働者は含まれないというレイサムの指示は、この法律の不合理な解釈です。両方の法律の文脈では、「含む」という語は、限定ではなく拡大を表す用語であり、特定の団体またはカテゴリへの言及は、他のすべてを除外することを意図していないことは明らかです。」^[47]

従業員は独立請負業者と対比されることが多く、特に、従業員が納税、労災保険、失業保険給付を受ける権利があるかどうかが争点となっている場合がこれに当たります。しかし、2009年9月、ブラウン対J.カズ社の裁判では、独立請負業者が雇用主のために定期的に働き、雇用主が雇用の時間、場所、方法を指示している場合は、差別法の目的上、従業員とみなされるとの判決が出ました。[ ^42]

アメリカ合衆国では、労働組合のない職場環境では、不当解雇の苦情は米国労働省に申し立てることができる。^[48]

労働組合は、米国の多くの産業において労働者の代表として法的に認められている。労働組合の今日の活動は、組合員の賃金、福利厚生、労働条件に関する団体交渉と、契約条項違反をめぐる経営陣との紛争で組合員を代表することに集中している。また、大規模な組合は、州および連邦レベルでのロビー活動や選挙活動にも従事している。^[42]

アメリカの労働組合のほとんどは、 1955年に設立されたAFL-CIOと、 2005年にAFL-CIOから分離したChange to Win Federationという2つの大きな統括組織のいずれかに所属しています。どちらも米国とカナダの労働者を代表して政策や法律を提唱し、政治に積極的な役割を果たしています。AFL-CIOは特に世界貿易問題に関心を持っています。^[26]

若年労働者は労働災害のリスクが高く、特定の職業上の危険に遭遇する割合も高い。これは通常、高リスク産業で雇用されているためである。例えば、米国では、若者が職場で負傷する割合は年長者の2倍である。^[50]これらの労働者は、労働経験が少なく、シートベルトの使用率が低く、不注意運転の割合が高いため、職場での自動車事故のリスクも高い。 ^{[51] [52]}このリスクを軽減するために、17歳未満の人は、特定の状況下での人や物の輸送を含む特定の種類の運転が制限されている。^[51]

若年労働者にとってリスクの高い産業としては、農業、レストラン、廃棄物管理、鉱業などがある。^{[50] [51]米国では、}公正労働基準法に基づき、18歳未満の者は危険とみなされる特定の仕事に就くことが制限されている。^[51]

若者の雇用プログラムは、理論的な教室でのトレーニングと職場実習による実践的なトレーニングの両方が含まれている場合に最も効果的です。^[53]

若年労働者の雇用に関する議論では、若年失業も監視されている。世界中のどの国でも、若年失業率は成人の失業率よりも高い傾向にある。 ^[54]

法定退職年齢を超えた人は、楽しみのため、あるいは必要に迫られて働き続けることができる。しかし、仕事の性質によっては、高齢労働者は怪我を避けるために、より肉体労働の少ない仕事に移行する必要が出てくるかもしれない。定年を超えて働くことは、目的意識を与え、社会的ネットワークや活動レベルを維持できるため、良い効果もある。^[55]高齢労働者は雇用主から差別を受けることが多い。^[56]

雇用は貧困からの脱出を保証するものではなく、国際労働機関（ILO）は労働者の最大40％が貧困であり、家族を養うのに十分な収入がなく、1日2ドルの貧困ラインを超えていると推定しています。^[44]たとえば、インドでは慢性的な貧困者のほとんどが正規雇用の賃金労働者です。彼らの仕事は不安定で賃金が低く、リスクを避けるために富を蓄積する機会がないためです。^[44] UNRISDによると、労働生産性の向上は雇用創出にマイナスの影響を与えるようです。1960年代には、労働者一人当たりの産出量の1％の増加は雇用の伸びの0.07％の減少に関連していましたが、今世紀の最初の10年までに、同じ生産性の向上は雇用の伸びの0.54％の減少を意味しています。^[44]貧困に取り組むには、雇用機会の増加と労働生産性の向上（それがより高い賃金にもつながる限り）の両方が必要です。生産性の向上なしに雇用が増えると、「ワーキングプア」の数が増えるため、一部の専門家は労働市場政策において「量」ではなく「質」の創出を推進している。^{[44]このアプローチは、生産性の向上が}東アジアの貧困削減にどのように役立ったかを強調しているが、そのマイナスの影響が現れ始めている。^[44]たとえば、ベトナムでは、生産性の向上が続いている一方で、雇用の伸びは鈍化している。 ^[44]さらに、生産性の向上が必ずしも賃金の上昇につながるとは限らず、米国では1980年代以降、生産性と賃金の格差が拡大している。^[44] オックスファムと社会科学者マーク・ロバート・ランクは、米国経済は家族を十分に養える雇用を提供できていないと主張している。^{[57] [58]社会学者}マシュー・デズモンドによると、米国は「先進国の中で最も低い賃金を提供している」ため、「35歳以上のワーキングプアの数が増えている」という。^[59]

海外開発研究所の研究者は、貧困を減らす雇用の創出には経済部門間で違いがあると主張している。 ^[44] 24の成長例が調査され、そのうち18が貧困を減らした。この研究は、製造業など他の部門も失業を減らすのに同様に重要であることを示した。^[44]サービス部門は、生産性の向上を雇用の増加に変える上で最も効果的である。農業は、他の部門が苦戦しているときに雇用と経済の緩衝材のセーフティネットを提供する。^[44]

学者たちは雇用関係を様々な方法で概念化している。^[60]重要な前提は、雇用関係が雇用主と従業員の間の利益相反を必然的に含める程度と、そのような利益相反の形態である。^[61]経済理論では、労働市場がそのようなすべての利益相反を仲介し、雇用関係に入る雇用主と従業員は、この取り決めを自分たちの利益にかなうと見なすと想定されている。人的資源管理理論では、雇用主と従業員は利益を共有している（または利益の統一性、したがって「ユニタリズム」と呼ばれる）と想定されている。存在する利益相反は、不適切な人的資源管理ポリシーまたは性格の対立などの対人衝突の現れと見なされ、どちらも管理して回避できるし、そうすべきである。多元的労使関係の観点からは、雇用関係は正当な利益を持つ複数の利害関係者によって特徴付けられ（したがって「多元主義」と呼ばれる）、一部の利益相反は雇用関係に内在していると見なされている（たとえば、賃金対利益）。最後に、批判的パラダイムは、不平等な権力関係によるより深い社会的対立の一部である、さまざまなグループ（例えば、マルクス主義の枠組みにおける資本家と労働者階級の競合）間の敵対的な利益相反を強調します。その結果、4つの一般的な雇用モデルが存在します。^[62]

1. 主流経済学：雇用は、利己的な法的および経済的平等者間の自由市場における相互に有利な取引と見なされる
2. 人事管理（ユニタリズム）：雇用は、共通の利益を持つ従業員と雇用主の長期的なパートナーシップである
3. 多元的労使関係：雇用は、共通の経済的利益と競合する経済的利益を持ち、不完全な労働市場のために不平等な交渉力を持つ利害関係者間の交渉による交換である^[44]
4. 重要な労使関係：雇用は、社会・政治・経済システム全体にわたる体系的な不平等に組み込まれ、切り離すことのできない、競合するグループ間の不平等な力関係です。

これらのモデルは、人事管理政策、労働組合、雇用規制について個人が異なる見解を持っている理由を明らかにするのに役立つため重要です。^[63]たとえば、人事管理政策は、第一の見方では市場によって決定されるもの、第二の見方では従業員と雇用主の利益を一致させて収益性の高い企業を作るための重要なメカニズム、第三の見方では労働者の利益を守るには不十分なもの、第四の見方では職場のイデオロギーと構造を形成するための操作的な管理ツールであると見なされています。^[64]

経済成長が雇用に与える影響と、マクロ、セクター、産業レベルでの成長が雇用とどのように関連しているかに関する文献が2013年に集約されました。^[65]

研究者らは、製造業とサービス業の成長が雇用に良い影響を与えることを示唆する証拠を発見した。彼らは、農業における雇用へのGDP成長は限られているが、付加価値の成長が比較的大きな影響を与えていることを発見した。^[44]産業/経済活動による雇用創出への影響、および証拠の集合と主要な研究の範囲。採掘業については、この部門の成長が雇用に限られた影響を与えることを示唆する広範な証拠が再び発見された。しかし、繊維業では、証拠は少ないものの、研究ではそこでの成長が雇用創出にプラスの影響を与えたことを示唆している。農業ビジネスと食品加工では、成長がプラスの影響をもたらすことがわかった。^[65]

研究者らは、入手可能な文献のほとんどが、経済成長の影響が雇用にプラスであることが示されているOECDおよび中所得国に多少焦点を当てていることを発見した。研究者らは、成長がLDCの雇用に何らかの影響を与えると結論付けるのに十分な証拠を見つけられなかったが、プラスの影響を指摘する者もいれば、限界を指摘する者もいた。彼らは、経済成長がLDCの雇用にプラスの影響を与えることを確実にするためには、補完的な政策が必要であると勧告した。貿易、産業、投資に関しては、産業政策および投資政策が雇用にプラスの影響を与えるという証拠は限られており、他の政策については、大量の証拠が存在するものの、正確な影響は依然として議論の余地がある。^[65]

研究者たちは、雇用と違法行為の関係についても調査している。アフリカの証拠を用いて、研究チームはリベリアの元戦闘員向けのプログラムが違法行為の労働時間を減らしたことを発見した。雇用プログラムは近隣の戦争における傭兵の仕事への関心も減らした。この研究は、資本投入や平和的な仕事への現金支払いの使用は違法行為の減少をもたらしたが、訓練のみの影響はかなり低いと結論付けている。^[66]

経済効率と社会的公平性のバランスは、雇用関係の分野における究極の議論です。^[67]雇用者のニーズを満たし、利益を生み出して経済効率を確立・維持すると同時に、従業員とのバランスを保ち、労働者が資金を調達して健康的な生活を楽しむことができるように労働者に利益をもたらす社会的公平性を生み出すことは、西洋化された社会において継続的に回転する問題であることが証明されています。^[67]

グローバリゼーションは、さまざまな雇用問題を許したり許さなかったりする特定の経済的要因を作り出し、これらの問題に影響を与えています。経済学者のエドワード・リー (1996) は、グローバリゼーションの影響を研究し、雇用関係に影響を与える 4 つの主要な懸念事項をまとめています。

1. 新興工業国との国際競争は、先進国の失業率上昇と未熟練労働者の賃金格差拡大を引き起こす。低賃金国からの輸入は先進国の製造業に圧力をかけ、外国直接投資（FDI）は先進国から低賃金国へと引き寄せられる。^[67]
2. 経済の自由化は、発展途上国で失業と賃金格差をもたらします。これは、競争力のない産業における雇用喪失が、新しい産業における雇用機会を上回るために起こります。
3. 世界的な労働市場が「底辺への競争」を引き起こすため、労働者は賃金と労働条件の悪化を受け入れざるを得なくなる。国際競争の激化は労働者の賃金と労働条件を引き下げる圧力を生み出す。^[67]
4. グローバリゼーションは国民国家の自治権を低下させます。資本はますます流動的になり、国家が経済活動を規制する能力は低下します。

Lee (1996) の調査結果から、先進国では平均して労働者の約 70% がサービス部門で雇用されており、そのほとんどは非貿易活動であることが明らかになった。その結果、労働者はより熟練して需要のある職業に就くか、他の生存手段を見つけることを余儀なくされている。結局のところ、これは雇用の変化と傾向、労働力の変化、そして非標準的な雇用形態で増加しているより熟練した、より多様化した労働力に代表されるグローバル化の結果である (Markey, R. et al. 2006)。^[67]

1960 年代と 1970 年代のヒッピーサブカルチャー (社会からの「脱落」という考えを支持した) やパンク サブカルチャーなど、さまざまな若者のサブカルチャーが働かないことに関連づけられてきた。

仕事に代わる選択肢の 1 つは、大学や専門学校で高等教育を受けることです。高等教育を受けるための大きなコストの 1 つは、仕事をしないことで失われる賃金の機会費用です。不況時など仕事が見つからないときは、機会費用が少ないため、失業者は高等教育を受けることを決める場合があります。

一部の国では、働いていない個人が、住宅の賃貸、食料の購入、家庭用品の修理または交換、子供の養育、および金銭的支出を必要とする社会慣習の遵守を可能にするために、社会扶助支援（例：生活保護またはフードスタンプ）を受けることができます。

慈善団体、病院、非営利団体などでボランティアとして働くなど、賃金が支払われない労働者は、一般的に雇用されているとはみなされない。唯一の例外はインターンシップであり、インターンシップとは、労働者が主な報酬として訓練や経験（場合によっては大学の単位）を受ける雇用形態である。^[68]

年季奉公人のように債務の履行を目的とした義務を負って働く者、または奴隷のように働く人や団体の所有物として働く者は、そのサービスに対して報酬を受け取らず、雇用されているとはみなされない。一部の歴史家^{[どの？ ]}は、奴隷制度は雇用よりも古いと主張しているが、両方の制度は記録された歴史を通じて存在してきた。^[要出典]年季奉公と奴隷制度は、人権や民主主義と両立しないと考えられている。^[68]

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