労働力としての女性の活躍

女性と男性は、職業における性別の偏りにより、経済分野への参加率が大きく異なる場合が多い。その理由としては、特定の種類の仕事が特定の性別と伝統的に関連付けられていることが挙げられる。地域や国を含め、さまざまな職業における性別分布に影響を与える可能性のある経済的、社会的、文化的要因は他にも多数存在する。国連が2004年から2007年にかけて収集した統計の平均値には、こうした差異が反映されている（四捨五入のため、合計が100%にならない場合がある）。

雇用者の部門別分布（部門別、性別）（2004年～2007年）^{[ 24 ]}

より詳細な統計を見ると、これらの地域内でも大きな違いがあることがわかります。たとえば、東アジアの就業者の11%が農業に従事していますが、南アジアではその割合が55%に上昇します。南部アフリカの女性の70%がサービス部門に従事していますが、東アフリカ、中部アフリカ、西アフリカではこの割合は26%です。^{[ 24 ]}

国際労働機関によると、開発途上国では公共交通機関の安全性の低さが原因で女性の労働力参加率が16.5%低下している。^{[ 25 ] [ 26 ]}

職業選択は、男女間の賃金格差に寄与する主要因の 1 つです。言い換えれば、女性従業員が多数を占める職業は、男性従業員が多数を占める職業よりも賃金が低い傾向があります。これは、職業内での直接的な賃金差別とは異なります。女性が多数を占める職業では男性も平均より低い賃金を得ており、男性が多数を占める職業では女性は通常平均より高い賃金を得ています。職業不類似性指数は 0 から 100 までの尺度で、賃金格差をなくすために、通常異性が行う仕事に再配置する必要がある労働者の割合を測定します。1960 年の米国の不類似性指数は 62 でした。それ以降低下していますが、2000 年の 47 は、先進国の中では依然として最も高いものの 1 つです。^{[ 27 ] [ 28 ]}

クラウディア・ゴールディンは、女性の労働力参加率をU字型の曲線として説明した。国の発展に伴い、女性の労働力参加率は最初は高く、その後低下し、再び上昇する。その低下は、家庭、家族経営の農場、または小規模事業での生産からより広い市場への移行から始まる。男性が支配的な産業だけでなく、繊維産業のような女性が支配的な産業においても、家庭外で有償の肉体労働に従事する女性には強い社会的偏見がある。このような偏見には、家族を顧みない怠惰な男性（または社会的地位や収入が低い男性）だけが妻に肉体労働をさせるという考え方が含まれる。女性の労働所得が増加しても、女性の参加率は所得の増加とともに低下する。女性の教育水準が向上し、女性の時間の価値が商品の価格に対して相対的に高くなると、参加率は上昇し始める。^{[ 29 ]}

米国では、男女間の賃金格差は30年間解消されていません。過去30年間、男性の収入の約0.80ドルで推移しています。^{[ 53 ]} 男女間の賃金格差は認識されていますが、働く母親、既婚者、未婚者では労働参加のレベルが異なります。既婚の母親は別の収入源がありますが、未婚の母親は貧困に陥る可能性が高く、仕事が制限されたり、休暇を多く取ったりする傾向があります。^{[ 54 ]}

19世紀から20世紀にかけて、多くの職業が「専門職化」され、規制機関が設立され、特定の高等教育要件を義務付ける法律や規制が制定されました。女性の高等教育へのアクセスはしばしば制限されていたため、これは事実上、女性がこれらの専門職化が進む職業に参加することを制限しました。例えば、ケンブリッジ大学は1868年まで女性の入学を完全に禁止しており、1987年に大学が機会均等政策を採用するまで、さまざまな制限に縛られていました。^{[ 55 ]}米国や西ヨーロッパの他の多くの機関も同時期に女性に門戸を開き始めましたが、高等教育へのアクセスは、発展途上国における女性の労働力への完全な参加にとって依然として大きな障壁となっています。高等教育へのアクセスが正式に認められている場合でも、初等教育へのアクセスが社会慣習によって制限されている場合、女性が選択できる職業の範囲は著しく制限されます。^{[ 56 ]}

低・中所得国では、職業訓練やビジネス訓練プログラムによる介入が、雇用、自営業、所得の増加を目的として実施されている。これらの地域における女性のための職業訓練およびビジネス訓練に関する体系的レビューでは、こうした訓練プログラムの影響に関する35件の研究からのエビデンスがまとめられている。著者らは、こうしたタイプのプログラムは雇用と所得にわずかなプラスの効果があり、その効果は研究によってばらつきがあることを発見した。また、訓練の効果は、プログラムのジェンダーへの焦点がより強くなるにつれて高まる可能性があることも発見した。^{[ 57 ]}

FAOによると、アフリカでは、ビジネス、起業家精神、貿易問題や規制に関する適切な訓練や教育、貿易相手国の言語の流暢さがなければ、女性は正式な経済や大規模なビジネスへのアクセスを得るのに苦労するだろう。^{[ 58 ]}識字率の低さは、しばしば女性を非公式な経済活動に限定する。^{[ 58 ]}

資本支出を必要とする職業への女性のアクセスは、統計的に見て資本へのアクセスが不平等であることによっても阻害されています。これは、起業家や小規模事業主、農場所有者、投資家などの職業に影響を与えます。^{[ 59 ]} 多くのマイクロローンプログラムは、この不均衡を是正しようと試みており、女性を対象とした融資や助成金で新規事業や農場を設立しています。これは、女性を対象とした援助が国の経済に不均衡な利益をもたらす可能性があると判断されたためです。^{[ 60 ]} 研究によると、世界の食料の半分以上を女性が栽培しており、サハラ以南のアフリカとカリブ海地域では、女性が食料生産の最大80%を担っていますが、そのような仕事のほとんどは家族の自給自足労働であり、多くの場合、家族の財産は法的に家族の男性が所有しています。^{[ 60 ]}

アフリカでは、女性は金融サービスや所有権証書などの正式な資産へのアクセスが限られています。このため、生産能力への投資レベルが低く、女性が主導する零細・中小企業（MSME）の成長が阻害されています。^{[ 58 ]}金融担保の制約を緩和することで、より多くの女性生産者や貿易業者が正式な市場に参加し、事業を拡大できるようになります。^{[ 58 ]}南部アフリカにおける女性と非公式な国境を越えた貿易（ICBT）に関する調査によると、女性は商業銀行や政府プログラムではなく、貿易のための資金を調達するために、一貫して自身の個人貯蓄や女性の「貯蓄クラブ」（厳密には、回転貯蓄信用組合）に頼っていることがわかっています。 ^{[ 61 ] [ 58 ]同様のパターンは中国[ 62 ]や韓国[ 63 ]}でも観察されています。回転資本は、イスラム教徒の女性など、宗教グループ全体でも観察されています。^{[ 64 ]}欧州投資銀行は、アフリカ全土で女性が融資を受けたり企業を経営したりするのを支援するために、10億ユーロの投資を集めることを目標に、2019年末にSheInvestプログラムを設立しました。^{[ 8 ] [ 65 ]}同行は、2022年末のFinance in Commonサミットで、アフリカ、アジア、ラテンアメリカへのジェンダーレンズ投資にさらに20億ユーロを拠出しました。^{[ 8 ] [ 66 ] [ 67 ]}

デンマーク商工会議所がデンマーク統計局のデータに基づいて作成した2025年の報告書によると、2017年から2023年の間に、資本の0.1～1.7％が女性創業者のみのスタートアップに、3.7～10.8  ％が男女混合のスタートアップに投資され、残りの資本は男性創業者のみのスタートアップに投資された。^{[ 68 ]}

国連のデータによると、2021年の男女別・年齢層別（15歳以上）の平均失業率は、世界全体で女性が8.7%、男性が6.7%であり、その差は30%近くに達している。世界の主要経済市場であるG20諸国も、程度は小さいものの、同様の傾向を示している。G20諸国の中で、サウジアラビアは男女間の失業率の差が最も大きい（グラフ「2021年のG20諸国における男女別・年齢層別失業率」を参照）。^{[ 70 ]}

男性と女性は生まれつき異なる職業に適しているという考え方は、水平的分離として知られています。^{[ 27 ]}

職場における統計的差別とは、従業員が長期間会社に留まるか留まらないかという推定確率に基づく、意図しない差別のことである。特に女性に関して言えば、雇用主は、女性は出産のために労働市場から離れる可能性が高い、あるいは子育てをしながらパートタイムで働く可能性が高いと考えており、これが昇進の機会を損なう傾向がある。女性は退職する可能性があるという理由で昇進を見送られ、場合によってはこうした固定観念のために昇進の機会がほとんどない役職に就かされることもある。^{[ 72 ]}

男女同一賃金法が制定されているにもかかわらず、女性は一般的に男性よりも平均して収入が少ない（他の変数を考慮しない場合）。^{[ 56 ] [ 73 ]}

男女間の賃金格差は、男性と女性の中央値所得の差によって算出される指標であり、OECDが採用している指標である。^{[ 74 ]} 2022年、OECD諸国における男女間の賃金格差（男性の中央値所得に対する割合）の平均は11.4%であった。OECDのデータによると、過去数年間、ルクセンブルクの男女間賃金格差が最も小さく（0.4%）、韓国が最も大きかった（33.2%）（グラフ表示：「OECD加盟国における男女間賃金格差」を参照）。^{[ 74 ]}

教科書『人種、階級、ジェンダー：アンソロジー』によると、現代社会において女性は男性よりも経済的に不利な立場に置かれるリスクが高い。統計調査によると、女性は男性と同じ資格を持っているにもかかわらず、同様の仕事に対して賃金が低い。米国労働省が収集した統計データは、女性が性別に基づいて労働力において差別されていることを示唆している。教科書には、「女性の賃金は男性の賃金よりも変動が大きく、女性は男性よりも収入が大幅に減少するリスクがはるかに高い」と記されている（ケネディ 2008）。アンダーソンは、労働力における賃金に関して、男性と女性の間に大きな違いがあることを明確に示している。女性は経済的破綻や失業のリスクにさらされやすい。教科書ではまた、女性は適切な職務経験、高等教育、または必要な資格スキルを持っているにもかかわらず、民間企業や指導的立場ではなく、公的な役職に就くことが多いとも述べている。合同経済委員会によると、「世帯主である女性の失業率は上昇しており、全国平均よりも高く、既婚男性または既婚女性の失業率の2倍にも達している」（合同経済委員会、2009年）。言い換えれば、世帯主である未婚女性は、既婚男性または既婚女性よりも経済的に不利な状況に陥りやすい。女性の失業率が男性と比較すると、独身女性は性別に基づいて差別されていることを示唆している。アンダーソンは、「女性は男性よりもサブプライムローンを抱える可能性が32%高いため、現在の住宅ローン危機において、すべての女性が不均衡にリスクにさらされている（女性の3分の1に対し、男性は4分の1がサブプライムローンを抱えており、女性と男性の格差は高所得層で拡大する）」と述べている（アンダーソン265）。この統計情報は、経済面における男女間の劇的な違いを示している。労働力において、女性が男性よりも優遇されていると推測できる。女性は性別に基づく差別を受けており、差別的な雇用主のために経済的に苦境に陥る可能性が高い。

性別による区別は、職場における男性と女性を異なる環境や職務から分離することに焦点を当てており、性別分離という考え方につながっています。^{[ 76 ]}性別分離の説明は、文化的な信念と、職場で男性が優位性を維持しようとする努力という2つの主要なカテゴリーに分類されます。性別と仕事に関する文化的な信念は、性別のステレオタイプを強調します。特定の文化では、性別に基づく個人に関する想定であるこれらの性別のステレオタイプが重視され、性別に関するステレオタイプ的な思考につながります。これらの性別のステレオタイプが性別に関係する場合、仕事は男性または女性のものとして分類されます。性別に関する文化的な信念は、女性が職場で直面する不平等を明らかにします。西洋と東洋の文化では、男性は女性より優れていると考えられており、仕事の職務、権限、賃金における性別の不平等につながっています。女性は保護とケアを必要とすると見なされており、多くの仕事での機会を奪われています。^{[ 76 ]}

性差別のもう一つの説明は、支配的なグループが自分たちの地位を維持しようとすること、例えば男性が職場で自分たちの優位性を維持しようとする努力などである。女性が男性が支配する仕事、特に「男らしい」仕事の職務を担うことができれば、男性の男らしさはもはや必要なくなる。女性が労働力において平等を獲得することは、権威、家族、政治生活など、男性が望む他のあらゆる領域における男性の特権を損なう恐れがある。^{[ 77 ]}時には、男性が選ぶ解決策は、女性を職場から追い出そうとすることである。^{[ 76 ]}女性は男性よりも有害な職場文化にさらされる可能性が41%高く、燃え尽き症候群になる可能性も高い。^{[ 78 ] [ 79 ]}

世界的に見て、女性は男性の約2.5倍もの無償の家事・介護労働を担っています。^{[ 80 ]}女性の介護労働の負担増大と労働市場への参加増加^{[ 81 ]}は、女性に負担をかけ、家族を適切に養う能力に悪影響を及ぼしています。^{[ 82 ] [ 83 ]}女性の介護労働の負担増大は、有償労働市場への参加や「経済的潜在能力を最大限に発揮する」能力にも悪影響を及ぼす可能性があります。^{[ 80 ]}女性は無償の介護労働をより多く担っているだけでなく、ひとり親世帯の大多数を占めており、「世帯主の8%がひとり親世帯であり、そのうち84%が母親である」のです。^{[ 82 ]}この介護労働の不平等な分配は、労働力における女性の経済的能力を低下させる大きな要因となっています。^{[ 84 ]}

女性は無償労働に関して不均衡な負担を負っています。アジア太平洋地域では、女性は男性の4.1倍の時間を無償労働に費やしています。^{[ 85 ]}さらに、OECD（経済協力開発機構）諸国の2019年のデータを見ると、女性が無償労働に費やす平均時間は1日あたり264分であるのに対し、男性は1日あたり136分です。^{[ 86 ]}男性は有給労働に多くの時間を費やしていますが、一般的には、女性は有給労働と無償労働の両方に多くの時間を費やしています。その数は、女性が1日あたり482.5分、男性が1日あたり454.4分です。^{[ 86 ]}これらの統計は、女性が二重の負担を負っていることを示しています。

『ランセット・リージョナル・ヘルス・ヨーロッパ』によると、科学論文の著者のうち女性はわずか29.8%で、学術研究の最高位に就いている女性はわずか17%です。研究員のわずか30%を占め、正教授の26%しか占めておらず、学術キャリアの最高位に就いている女性は、自然科学では22%、工学と技術では17%にとどまっています。^{[ 87 ]}

「従業員クラスタリング」と呼ばれるプロセスを通じて、従業員は職場において、空間的にも社会的にも、同じような地位の職種の従業員同士でグループ化される傾向があります。女性も例外ではなく、同程度の収入を得ている他の女性とグループ化される傾向があります。彼女たちは周囲の女性と給与を比較し、自分の給与が平均的であるため、妥当だと考えています。中には、同じ職種の男性との賃金格差の大きさに気づいていないため、現状に満足している女性もいます。

さらに、女性は全体的に自己主張や対立が少ない傾向があります。昇給の割合が男性に高い要因の1つは、男性は女性よりも昇給を求める頻度が高く、その際に積極的であるという単純な事実です。^{[ 88 ]}女性も男性も、幼い頃からこのような役割に社会化されます。米国の学齢期の少年と少女は、職場の大人に見られるのと同じ攻撃的および受動的な特性を教育環境でそれぞれ示していることが指摘されています。ジョーン・スペードによると、男子は学校やスポーツで優位に立つよう競争的に促される可能性が高いです。「勝つことがすべて」という考え方は女子には同じ程度強調されないため、女子は自分の仕事に対する評価を求める可能性が低くなります。^{[ 89 ]}

男女間の所得格差を助長するもう一つの問題は、女性が男性よりも出産のためにキャリアを「中断」する可能性がはるかに高く、多くの場合、長期間にわたって職場を離れる一方、同じ役割や職業の男性（あるいは職場を離れない他の女性）は、昇進や男性に有利な業績に基づく昇給を継続的に得ている可能性が高いことです。このような状況にある女性が職場復帰する際、キャリアを中断せずに働き続けた同僚（男女問わず）と並んでいた場合よりも低い給与や低い役職を提示される可能性があります。

職場における差別の一形態は性別分離である。男性と女性は異なる仕事をさせられ、同じ仕事でも異なる環境や異なる時間にさせられる。歴史的に、ほとんどの男性は農業に従事し、女性は家事を担っていたが、時が経つにつれて女性は徐々に就労するようになったものの、彼女たちが経験する分離は残った。男性は男性的なアイデンティティと同一視し、その権威は適切であると考えられている。男性が支配的な産業では、女性がその役割で歴史を証明できる機会が与えられず、その仕事は男性の働き方として認識されたままになっている。^{[ 90 ]}男性の男性的な行動は職場で女性を弱体化させ、女性はそれを我慢せざるを得ない。職場における女性の分離は、規範的な男性文化の支配という形をとる。男性はマッチョな肉体的強さのイメージをまとい、女性のキャリアを制限している。女性は、特に伝統的に男性の職業において、「ジェンダーを演じる」という概念を経験していることに気づく。男性の行動に対する女性の立場は、男性性を動員することに光を当てる。職場におけるジェンダーに関するフェミニストの視点では、男性のジェンダーは有利であり、女性のジェンダーは不利である。^{[ 91 ] [ 92 ]}しかし、男女の分離は、女性と男性自身が異なる職業を選択することによって起こり得る。^{[ 76 ]}

記述的ジェンダーステレオタイプは、女性が持つべき特性を強調します。規範的要素は、女性が持つべき特性についての信念に焦点を当てます。記述的要素は職場での差別につながると予想され、規範的要素は女性に対する差別につながると予想されます。^{[ 93 ]}女性がこれらの規範に違反すると、不平等な扱いを受けやすくなります。言い換えれば、一般的にステレオタイプ的な男性らしさを必要とする仕事を女性がこなせる場合、女性らしい特性の規範に違反したとして女性を罰する差別を受けることになります。

女性の労働力への参入は、過去50年間の社会移動性の向上に大きく貢献した主要因の一つであったが、近年は男女ともにその傾向が停滞している。中流階級および上流階級の女子は高等教育を受ける機会が増え、男女平等のおかげで、これまで以上に高収入で社会的地位の高い仕事に就くことができた。避妊具の入手が劇的に容易になったことで、こうした社会的地位の高い女性たちは、教育を修了し、望む地位に昇進するまで結婚や出産を遅らせることができた。 2001年に女性非営利団体Sakshiが5つの州の政府部門と非政府部門の2,410人の回答者を対象に実施した職場でのセクシャルハラスメントに関する調査^{[ 102 ]}では、男女が平等な機会を得ていないと答えた人が53％、女性が雇用主や同僚から不当な扱いを受けていると答えた人が50％、性差別的な発言や冗談を聞いたことがあると答えた人が59％、​​女性を貶めるポルノや文学に触れたことがあると答えた人が32％いた。

他のセクターと比較すると、IT企業は女性に同等の給与を支払っている可能性があり、テクノロジー企業における女性の割合は比較的高いかもしれませんが、これは必ずしも公平な競争条件を保証するものではありません。たとえば、マイクロソフト（米国）は、同社のスーパーバイザーの電子メールでの行為を理由に訴えられました。スーパーバイザーは、電子メールで「アマチュア婦人科クラブの会長」などと自称するなど、性的に不快なコメントをしたとされています。また、原告を「スパンデックスの女王」と呼んだともされています。電子メールによる嫌がらせは、嫌がらせの唯一の形態ではありません。1999年、Juno Onlineは、上級幹部との継続的な関係を断ち切ると解雇されると告げられたと主張する元従業員から2件の訴訟を起こされました。マンハッタンに拠点を置くインターネットTVネットワークであるPseudo Programsは、男性従業員が女性従業員を「ビッチ」と呼び、インターネット上の性的に露骨なコンテンツを見るように強要した​​として、2000年1月に訴えられました。インドでは、人事マネージャーが、女性が上級役員職に就く際に差別を受けており、妊娠中の女性はめったに仕事に就けず、プライベートな場でしか仕事に就けないと認めている。これに加えて、IT セクターは男性中心であるという既存のステレオタイプのために、IT セクターに女性が少ないという指摘もある。最近出版された書籍『Own It: Leadership Lessons From Women Who Do』の中で、著者のアパルナ・ジャインは、インドの上級管理職およびリーダーシップ職にある 200 人の女性に職場で直面する問題についてインタビューし、話を聞いた女性の 86% が何らかの形で嫌がらせを経験していると指摘した。^{[ 103 ]}彼女が指摘する問題の中には、偏見、いじめ、セクシャルハラスメント、母親になることが女性のキャリアに与える影響などがある。^{[ 104 ]}最近、上級メンバーに対するセクシャルハラスメント訴訟がインドの IT セクターに衝撃を与え、タジ ホテルズ リゾート アンド パレス(タジ グループ) の CEO であるラケシュ サルナに対するセクシャルハラスメント事件も同様だった。^{[ 105 ]}性的嫌がらせが蔓延する環境を許容する制度的メカニズムの驚くべき例として、インドのエネルギー・資源研究所におけるラジェンドラ・K・パチャウリのスキャンダルが挙げられる。 ^{[ 106 ]}教育制度の改善は、女性がこの分野で役割を担うことを促す鍵となる可能性がある。

最高裁判所は、職場における女性を疎外する権力構造の目に見えない性質を認識し、画期的な判例であるヴァイシャカ対ラジャスタン高等裁判所事件（1997年）において、セクシャルハラスメントを職場における女性の平等権の侵害とみなし、その定義の範囲を拡大した。判決は、敵対的な職場環境を、直接的な性的行為の要求と同等と位置づけている。引用すると、「セクシャルハラスメントには、以下のような、望ましくない性的行為（直接的か間接的かを問わず）が含まれる。身体的接触および接近、性的行為の要求または要請、性的な発言、ポルノグラフィーの提示、その他、望ましくない身体的、言語的、または非言語的な性的行為」。判決は、職場における女性に対する敵対的な環境が存在しないこと、および女性従業員が雇用に関して不利な立場にあると合理的に信じる根拠を持たないことをさらに確実にするため、仕事、余暇、健康、衛生に関する適切な労働条件を提供するよう義務付けている。

この法律は、従業員の安全を確保する責任を雇用主に明確に転嫁するものだが、インドの中規模サービス技術企業のほとんどはまだセクシャルハラスメントに関する方針を制定していない。チャンダン・アソシエイツの弁護士であるK・チャンダン氏は、「ITクライアントが数社いますが、セクシャルハラスメントに関する方針の必要性を指摘しても、ほとんどの企業はそれを無視したり、見過ごしたりします。優先順位は高くありません」と認めている。インドの大手テクノロジー企業のHRマネージャーは、「最近の事例を利用して方針を推進するつもりです。以前は草案が会社に却下されました」と嘆いている。また、インドの大手ビジネスグループの旗艦企業の別のHRマネージャーは、自分の発言の皮肉に気づかずに、会社には苦情処理メカニズムはあるものの、セクシャルハラスメントに関する方針はないと認めた。こうした緩慢な態度は、最高裁判所の判決に違反する。最高裁は、セクシャルハラスメントを定義しただけでなく、職場におけるセクシャルハラスメントの防止と処罰のための行動規範も定めている。「公的部門または民間部門の雇用主またはその他の責任ある当局は、以下のガイドラインを遵守しなければならない。セクシャルハラスメントの明確な禁止を通知し、周知徹底すること。民間雇用主は、1946年産業雇用（就業規則）法に基づく就業規則にセクシャルハラスメントの禁止を含めること。」苦情処理手続きについては、委員の半数以上が女性でなければならない。苦情処理委員会には、セクシャルハラスメント問題に精通したNGOまたはその他の組織を含めるべきである。違反が服務規則に基づく不正行為に相当する場合は、適切な懲戒処分を開始しなければならない。そのような行為がインド刑法に基づく犯罪に相当する場合は、雇用主は適切な当局に苦情を申し立てて措置を開始しなければならない。しかし、Sakshiの調査によると、女性の58％がこの問題に関する最高裁のガイドラインを認識していなかった。 AssureConsulting.comがIT業界で働く従業員100人を対象に無作為抽出調査を行ったところ、驚くべき結果が明らかになった。法律や会社のセクシャルハラスメントに関する方針を理解していたのは10％未満だったのだ。さらに驚くべきことに、一部の人事担当者は、最高裁判所のガイドラインや、職場におけるセクシャルハラスメント防止のための国家女性委員会による法案草案についても無知だった。

当然のことながら、多くのケースが報告されないままになっている。しかし、複雑な事情を考えると、会社のポリシーは第一歩に過ぎず、問題をなかったことにすることはできない。Icelerate Technologiesの人事マネージャー、サビタ氏は、「当社には従業員に周知されているセクシャルハラスメントに関するポリシーがあります。また、会社は、会社に知らされたいかなるケースも容認しません。しかし、家庭での男性と職場での男性は変わりません」と述べ、女性を差別する社会的な考え方が問題の原因であることを示唆している。性的検閲や「女性の純潔」を強調する保守的な社会意識を考えると、被害者は「道徳的にだらしない」女性というレッテルを貼られることを恐れて、あえて注目を集めようとしない。女性は、ゼロトレランスポリシーを持つ組織であっても、声を上げるよりも問題をうやむやにしたり、静かに仕事を辞めたりする方を選ぶ。チャンダン氏は、「正確な統計はありませんが、弁護士としての経験からすると、1,500件に1件しか報告されていません」と述べている。より多くの女性が声を上げない限り、問題は解決しないが、社会構造が女性を沈黙させている。被害者に対する社会的な偏見と、正義を求める訴訟手続きの長期化が、多くの女性が声を上げることを阻んでいる。K・チャンダン氏はこう述べている。「訴訟の解決には3年から5年かかる場合があり、ハラスメントが隠蔽されている場合は証拠収集が困難で、判決が被害者に有利になる保証もありません。私が担当した稀なケースの一つでは、カントリーマネージャーが告発され、原告は示談を選択しました。」

低賃金職に就く女性は賃金差別を受けやすい。彼女たちは同等の職位の男性に比べて収入がはるかに少なく、高収入の女性に比べて夫からの家事の手伝いもはるかに少ない。教育水準の低い女性が大量に労働市場に参入したことで、女性の参入によって仕事の競争が激化し、一部の男性の収入が減少した。男性の相対的な収入の低下と避妊の増加により、低所得の女性にとって結婚の見込みが難しくなった。^{[ 107 ]}

この国の歴史上初めて、何世紀にもわたって男性に見られたような明確な社会経済的階層が女性の間にも生じた。これにより、上流階級／中流階級と下流階級／労働者階級の間の不平等が深まった。フェミニズム運動以前は、家族の社会経済的地位はほぼ夫／父親の職業のみに基づいていた。現在、高地位の仕事に就くようになった女性は、高地位の仕事に就く男性にとって魅力的なパートナーとなり、高収入の女性は高収入の女性と結婚し、低収入の女性は低収入の女性と結婚した。言い換えれば、富裕層はますます富み、貧困層は現状維持のままで、経済競争においてますます困難になった。^{[ 27 ]}

女性は長い間、労働力に積極的に参加することができませんでした。主な理由の 1 つは、子供を産む時期に関する自由がなかったことです。米国で避妊ピルが進歩し、キャサリン・マコーミック^{[ 110 ]}のような女性活動家が絶え間なく活動したことにより、女性は 1960 年代にピルを入手できるようになり、時が経つにつれて、世界の多くの地域で女性が自由にピルを入手できるようになりました。現在、女性は子供を産む時期についてより多くのコントロール権を持ち、人生設計についてより多くの力を持っています。これは、この変化によって最も影響を受けたのは女性のように見えるかもしれません。しかし、ピルは男性にとっても状況を変えました。ピルに関する記事の中で、ロブ・ノートン^{[ 111 ]}は、ピルがカップル全体に与えた影響について言及しています。ピルの普及に関連する 2 つの効果があります。直接的な効果は、ほとんどの女性の教育とキャリアパスにどのように影響したかです。たとえば、女性は子供を産む時期を延期して、教育とキャリアアップに集中することができました。また、間接的な影響として、結婚や家庭を持つ時期に関して、男女双方にどのような影響を与えたかが分かります。男女ともに、将来結婚相手が見つからないという心配をすることなく、キャリアや自己啓発に集中できるようになったのです。

女性の労働力参加率の上昇は出生率の低下と関連している。国際パネル調査では、この出生率要因の影響は20～39歳の女性で最も強く、高齢の女性にも弱いが持続的な影響が見られることがわかった。^{[ 115 ]}国際連合のデータによると、経済的必要性から働く女性は、働きたいから働く女性よりも出生率が高い。^{[ 116 ]}

女性の就業の影響は、第一子の出産よりも第二子の出産とより負の相関関係にある。^{[ 117 ]}

しかし、 OECD諸国では、女性の労働参加率の上昇は出生率の上昇と関連付けられてきた。^{[ 118 ]}

因果関係分析によると、出生率は女性の労働参加に影響を与えるが、その逆はあまり影響しない。^{[ 119 ]}

仕事の種類に関して言えば、教師や医療従事者など育児関連の職業に就いている女性は、一般的に若い年齢で出産する傾向がある。^{[ 119 ]} 2010年代以降、ヨーロッパの人口統計学者は、女性は母親業と仕事を両立させるために、仕事と家庭のバランスが良い仕事を自ら選択することが多いと理論づけている。 ^{[ 119 ]}

女性は古代から農業に従事しており、現在も世界中でそうしている。

歴史的に女性が家にいて男性が働いていたという考えは、長年の現実というよりは、現代の神話であり「伝統的」な理想（しばしば1950年代に関連付けられる）である。 ^{[ 120 ]}歴史を通じて、女性は一貫して農業、製造業、家族経営の事業に従事し、しばしば1日に12～15時間働いてきた。^{[ 121 ] [ 122 ]}

ロシアの貴族女性エカテリーナ・ヴォロンツォワ＝ダシュコワは、世界で初めて国立科学アカデミーの会長を務めた女性であり、ヨーロッパで初めて政府の役職に就いた女性であり^{[ 123 ]}、ロシア科学アカデミーの会長でもあった。

18世紀後半から19世紀初頭にかけての産業革命は、ヨーロッパをはじめとする西欧諸国における労働のあり方を大きく変えた。賃金、そして最終的には給料を得るための労働が、都市生活の一部となった。当初、女性は最も過酷な肉体労働に従事しており、イギリスでは炭鉱の坑道で重い石炭運搬車を運ぶ「荷運び人」として働く女性も多く、この仕事には多くの子供たちも従事していた。しかし、政府の介入と1842年の鉱山・炭鉱法の制定によって、こうした状況は終焉を迎えた。これは、労働環境を規制しようとする初期の試みであった。

19 世紀には、西洋諸国で繊維工場などの工場や、機械やその他の製品の組立ラインで働く女性が増えました。女性たちはまた、農産物、花、その他の市場商品を「行商人」として販売したり、ロンドンの労働者階級の地域で小動物を飼育したりもしました。出来高払い制は、完成した作品ごとに賃金が支払われる裁縫（織物、刺繍、羊毛や絹の巻き取り）で、19 世紀のイギリスで女性にとって最も一般的な仕事でした。賃金は低く、生活できるだけの賃金を得るために 1 日最大 14 時間も長時間労働を強いられました。^{[ 124 ]}労働者階級の女性は通常、何らかの有給の仕事に従事していました。これは、夫が病気や怪我で家族を養えなくなる可能性に対する保険のようなものでした。障害や病気に対する労働者の補償制度がなかった時代には、夫の賃金がなくなると、家族全員が借金を返済するためにビクトリア朝の救貧院に送られる可能性がありました。

賃金の不平等は女性にとって当然のことだった。1906年、政府は女性の工場労働者の平均週給が11シリング3ペンスから18シリング8ペンスであるのに対し、男性の平均週給は約25シリング9ペンスであることを明らかにした。雇用主は、女性は「男性よりも容易に激しい肉体的疲労に耐えさせることができる」ため、女性を雇用することを好むと述べた。 ^{[ 125 ]}育児も工場で働く多くの女性にとって必要な出費だった。妊婦は出産当日まで働き、体調が回復次第すぐに職場復帰した。1891年には、出産後に工場で4週間休むことを義務付ける法律が可決されたが、多くの女性はこの無給休暇を取る余裕がなく、法律は施行されなかった。^{[ 126 ]}

1870年の米国国勢調査は、「各職業に従事する女性」を数えた最初の米国国勢調査であり、女性の歴史を垣間見ることができる興味深い調査である。この調査は、一般に信じられていることとは異なり、19世紀のアメリカ人女性全員が中流家庭で何もせずに過ごしていたか、劣悪な労働環境の工場で働いていたわけではないことを明らかにしている。女性は全労働人口の15%（1250万人中180万人）を占めていた。工場労働者の3分の1は女性であったが、教育や洋裁、帽子作り、仕立て といった職業がより大きな役割を果たしていた。教師の3分の2は女性であった。女性は、鉄鋼工場 (495)、鉱山 (46)、製材所 (35)、油田および精製所 (40)、ガス工場 (4)、炭焼き窯 (5) など、予想外の場所にも見られ、船の艤装工 (16)、荷馬車引き (196)、テレピン油製造工 (185)、真鍮鋳造工/作業員 (102)、屋根板および旋盤製造工 (84)、牧畜業者 (45)、銃および錠前屋 (33)、猟師および罠猟師 (2) など、意外な職業にも就いていた。正式な分類では、自営業や家族雇用による女性の労働力参加を大幅に過小評価している可能性があり、参加率は常に高かったことを示唆する研究もある。^{[ 127 ]}

19世紀には、繊維工場を通じて労働力に参入する女性が現れ始めました。^{[ 128 ]}この時期に行われた工業および衣料品の組み立て作業は、「農村部の女性が正式な経済に参加するきっかけとなった」のです。^{[ 129 ]}繊維工場で女性が行う作業のいくつかは、女性の能力に関する文化的態度によって決定されました。性別による分類とは、性別役割と期待に関する伝統的な概念に基づいて人々をステレオタイプ的に分類することです。この作業の分離は繊維工場で顕著に表れており、「女性は、その能力を決定づける性別特有のスキルを持っていると考えられていました。彼女たちは明らかに器用で、装飾的で、几帳面です」。^{[ 130 ]}女性は、特定の作業を完了するのに自然と適した身体的スキルを持っていると想定されていました。「雇用主は、女性を工場労働者として雇ったのは、彼女たちの小さくて優雅な指が簡単に糸をつなぎ合わせることができるからだと言いました」。^{[ 128 ]}身体的な違いに加えて、女性は繊維工場で働くのに生来適した特定の感情的気質を持っていると考えられていた。「女性の気質である受動的で忍耐強く慎重な性質は、退屈で反復的な仕事に完全に適していると考えられていた」。^{[ 128 ]}

20世紀初頭、女性は社会の道徳の守護者とみなされ、男性よりも高潔な性質を持ち、そのように行動することが期待されていました。^{[ 131 ]}彼女たちの役割は、労働者や金儲け者として定義されていませんでした。女性は、適切な男性が現れて家庭を築き、自分たちが守るべき道徳を教え込むまで、純潔を保つことが期待されていました。男性の役割は、家族を経済的に支えることでした。^{[ 132 ]}しかし、20世紀初頭には、若い女性の教育に対する社会の態度が変化し始めていました。北米と西ヨーロッパの女性は、男性教育者の反対に屈することなく、先駆的な女性たちが自らの教育をさらに進めようと努力したこともあり、ますます教育を受けるようになっていました。1900年までに、5つの大学のうち4つが女性を受け入れ、男女共学の概念全体がますます受け入れられるようになっていきました。^{[ 133 ]}

アメリカでは、第一次世界大戦は、他の経済的・社会的影響に加え、女性の労働力への進出を促した。激化する戦争の中でヨーロッパからの生産需要が高まったため、より多くの女性が家庭の外で働くようになった。

19世紀最初の四半世紀、女性は主に工場労働や家事使用人として働いていましたが、戦争が終わると、百貨店の販売員や事務員、秘書、その他いわゆる「レースカラー」の仕事など、様々な仕事に就くことができるようになりました。^{[ 134 ]} 1920年7月、ニューヨーク・タイムズは「アメリカ人女性は…控えめな制限をはるかに超えてスカートをまくり上げた」という見出しを掲載しました。^{[ 131 ]}これはファッションだけにとどまらず、女性たちが袖やスカートをまくり上げて労働力として進出し始めたことにも当てはまります。

第二次世界大戦は女性に何百万もの仕事を生み出した。実際に何千人ものアメリカ人女性が軍隊に入隊した。14万人が女子陸軍部隊（アメリカ陸軍） WAC、10万人が海軍（WAVE）、2万3千人が海兵隊、1万4千人が海軍看護隊、1万3千人が沿岸警備隊に所属した。彼女たちはほとんど戦闘に参加しなかったが、非戦闘職で男性の代わりに働き、同じ仕事で男性と同じ給料をもらった。同時に、1600万人以上の 男性がヨーロッパやその他の地域での戦争に参加するために仕事を辞め、女性が労働力として担う機会と場所がさらに広がった。^{[ 134 ]}戦争が終わった後、200万人の女性が職を失ったが、女性の労働力参加率は依然として過去最高だった。^{[ 135 ]}戦後のアメリカでは、女性は主婦や子育てとして私生活に戻ることが期待されていた。女性向けの新聞や雑誌は、夫が仕事で留守の間、女性に家をきれいに保つよう促した。これらの記事は、家庭を女性の本来の領域として提示し、女性がそれを管理することが期待されていた。^{[ 136 ] [ 137 ]}それにもかかわらず、女性にも仕事はあった。しかし、それらは主に小売店の店員や秘書など、 「ピンクカラー」の仕事として知られているものだった。 ^{[ 138 ]}女性に家庭に戻るよう促すプロパガンダは、映画『ロージー・ザ・リベッターの生涯と時代』に描かれている。

西欧諸国における女性の労働力参加率の増加は、19世紀後半に勢いを増した。当時、女性は若くして結婚し、結婚によってその地位が定義づけられていた。彼女たちが労働市場に参入するのは、あくまでも必要に迫られてのことだった。

この「革命」の第一段階は、19世紀後半から1930年代にかけての時期を指します。この時代に「自立した女性労働者」が誕生しました。1890年から1930年まで、労働力として働く女性は一般的に若く未婚でした。彼女たちは仕事に関する知識や技能をほとんど、あるいは全く持っておらず、事務職や教師などの職に就くのが一般的でした。また、多くの女性は繊維製造業や家事労働に従事していました。家族に2つの収入源が必要な場合を除き、女性は結婚するとすぐに労働市場から離脱しました。

第2段階は1920年代後半に始まり、既婚女性の労働市場からの離脱が徐々に減少していきました。35歳から44歳の既婚女性の労働生産性は10%から25%へと15.5ポイント上昇しました。事務職の需要が高まり、高校を卒業する女性の数が増えるにつれて、より「尊敬に値する」安定した仕事に就く女性が増えていきました。この段階は「移行期」と呼ばれ、1930年から1950年までの期間を指します。この時期には、結婚後に女性を労働市場から締め出していた結婚禁止という差別的な制度が廃止され、独身女性と既婚女性の労働市場への参加が拡大しました。さらに、事務職の需要増加と、女性が高校教育運動に参加したことで、女性の労働市場への参加も増加しました。しかし、女性の仕事は依然として夫の収入に依存していました。女性は通常、キャリアや社会的価値を定義するという個人的な欲求を満たすために働くのではなく、必要に迫られて働いていたのです。

第3段階は「革命の根源」と呼ばれ、1950年から1970年代半ばから後半にかけての時期で、この運動は革命の兆候を示し始めた。女性の将来の雇用に対する期待は変化した。女性は大学に進学し、結婚生活を送りながら働き、さらには大学院に進学する自分を想像し始めた。しかし、多くの女性は「キャリア」を必ずしも期待することなく、短期間で断続的に労働力として働いていた。例えば、ほとんどの女性は副収入を得ており、秘書、教師、看護師、司書といった「ピンクカラーの仕事」に従事していた。こうしたピンクカラーの労働者が経験したセクシャルハラスメントは、映画『9時から5時まで』で描かれている。大学に進学する女性は増えたものの、多くの場合、結婚相手を見つけるため、いわゆる「結婚学位」として大学に進学することが期待されていた。それでも、女性の労働力参加率は依然として大幅に増加した。

第4段階は「静かなる革命」として知られ、1970年代後半に始まり、現在も続いています。1970年代から、女性が大学や大学院に殺到し始めました。彼女たちは医学、法律、歯科、ビジネスなどの専門職に就き始めました。結婚や出産のために断続的にしか働けなかった過去の世代とは異なり、より多くの女性が大学に進学し、35歳で就職することを期待するようになりました。彼女たちは真剣な交際をする前に、自分自身を定義することができました。研究によると、1965年から2002年にかけて、女性の労働力参加率の増加は男性の減少を上回ったことが示されています。^{[ 139 ]}

1970年代のこの大きな増加の理由は、一部の学者によって避妊ピルの普及によるものとされています。^{[ 140 ] [ a ]} 1970年代までに、米国では成人年齢が21歳から18歳に引き下げられましたが、これは主にベトナム戦争の結果であり、女性が自身の医療上の決定を行う権利にも影響を与えました。結婚していても妊娠を延期することが社会的に受け入れられるようになったため、女性は教育や仕事など他のことを考える余裕ができました。また、電化により、女性の家事は楽になり、学校や仕事に費やす時間が増えました。乗数効果により、ピルや電化を利用できなかった女性もいましたが、多くの女性が他の女性の例に倣って、これらの理由で労働力に加わりました。静かな革命と呼ばれるのは、それが「ビッグバン」革命ではなく、徐々に起こり、現在も続いているからです。^{[ 143 ]}

21世紀初頭までに、女性は男性よりも仕事の燃え尽き症候群を経験する可能性が高くなりました。さらに、 2020年初頭に始まったCOVID-19パンデミックは、職場環境に大きな影響を与えました。最も大きな打撃を受けたのは、多くの女性を雇用している業界でした。彼女たちは在宅勤務を強いられただけでなく、学校閉鎖やその他の混乱により、追加の介護責任にも対処しなければなりませんでした。^{[ 144 ]} 2021年の 大量離職は、生活費の上昇に伴う賃金停滞、キャリアアップの機会の制限、敵対的な職場環境、福利厚生の欠如、柔軟性のないリモートワークポリシー、長期にわたる仕事への不満など、多くの要因の結果でした。^{[ 145 ]}

多くの女性（そして男性）にとって困難なことであったが、パンデミックによる職場環境の変化は、勤務場所や勤務時間の柔軟性の向上、女性のニーズに適応するための企業文化の変化、女性のリーダーシップ職への進出の増加、配偶者や他のパートナーとの家事分担の増加など、永続的なメリットをもたらす可能性がある。^{[ 144 ]}

以下は、女性が歴史的に様々な職業に関わってきたことを詳述した百科事典の記事の一部です。

• 醸造業界の女性たち
• 科学分野で活躍する女性たち
  • コンピューター業界の女性
  • エンジニアリング分野の女性
  • 地質学分野の女性
• 医学界における女性の活躍
• 芸術、執筆、メディア、スポーツ、エンターテイメント
  • 女性アーティスト（視覚芸術）
  • 書き込み
    • 女性作家の作品（文学部門）
    • ジャーナリズムにおける女性
  • 膜
    • 女性映画（女性脚本家と女性監督について論じる）
  • スポーツ
    • 女子プロスポーツ
• 政府における女性の活躍
• 軍隊における女性

教育、図書館業務、大学関連の専門職

• マエネット・KP・ベンハムとジョアン・クーパー著『私の魂を解き放て！：学校リーダーシップにおける多様な女性たちの物語』（単発）
• ロジャー・ブランパン、アン・ナムハウザー＝ヘニング著「学術界における女性と平等法：高い目標を掲げながらも、その目標には届かないのか？デンマーク、フランス、ドイツ、ハンガリー、イタリア、オランダ、スウェーデン、イギリス」（比較労働関係紀要）
• SAL Cavanagh、「専門職としてのジェンダーと職業上の閉鎖：オンタリオ州女性教師協会連盟による終身雇用関連紛争の管理 1918～1949年」、ジェンダーと教育、15.1、2003年3月、39～57ページ。Routledgeを 参照。
• レジーナ・コルティナとソンソレス・サン・ロマン著『女性と教育：職業の女性化に関するグローバルな視点』
• ナンシー・ホフマン著『女性の「真の」職業』第2版（1982年、第2版）（「米国における女性と教職に関する古典的な歴史書」）
• ジュリア・クォン、馬婉華、馬婉華著『中国女性と教職』

社会科学

• キャスリーン・ボウマンとラリー・ソウル著『社会科学における新たな女性たち』（1980年）
• リン・マクドナルド著『社会科学の女性創始者たち』（1994年）

社会科学 – 人類学

• バーバラ・A・バブコック、ナンシー・J・パレゾ著『砂漠の娘たち：女性人類学者とアメリカ南西部の先住民、1880年～1980年』（1988年）
• ルース・ベハーとデボラ・A・ゴードン著『女性による文化の書き方』（1996年）
• マリア・G・キャッテル、マージョリー・M・シュヴァイツァー著『人類学における女性：自伝的物語と社会史』（2006年）
• ウテ・D・ガクス、アイシャ・カーン、ジェリー・マッキンタイア、ルース・ワインバーグ著『女性人類学者：選集』（1989年）、『女性人類学者：伝記辞典』（1988年）
• ナンシー・パレゾ著『隠された学者たち：女性人類学者とネイティブアメリカン』（1993年）

社会科学 – 考古学

• シェリル・クラッセン著『考古学における女性たち』（1994年）
• マルガリータ・ディアス＝アンドレウ、マリー・ルイーズ・スティグ・ソーレンセン著『発掘する女性たち：ヨーロッパ考古学における女性の歴史』（1998年、2007年）
• ゲッツェル・M・コーエン、マーサ・シャープ・ジョウコウスキー編『開拓の地：先駆的な女性考古学者たち』（2004年）
• ナンシー・マリー・ホワイト、リン・P・サリバン、ロシェル・A・マリナン著『グリット・テンパード：アメリカ南東部の初期の女性考古学者たち』（2001年）

社会科学 – 歴史

• アイリーン・ボリスとヌプール・チョードゥリ著『女性歴史家たちの声：個人的な側面、政治的な側面、専門的な側面』（1999年）
• ジェニファー・スキャンロンとシャアロン・コスナー、アメリカ女性歴史家、1700 年代～1990 年代: 伝記辞典(1996)
• ナディア・スミス著『「男らしい研究」？：1868年～1949年のアイルランド女性歴史家たち』（2007年）
• デボラ・グレイ・ホワイト著『歴史を語る：象牙の塔に立つ黒人女性歴史家たち』（2008年刊行予定）
• 南部女性歴史家協会

社会科学 – 言語学

• デイヴィソン著『コーネル大学講演録：言語学分野における女性たち』

STEM分野（科学、技術、工学、数学）

• バイオレット・B・ハース、キャロリン・C・ペルッチ著『科学・工学分野における女性』（女性と文化シリーズ）
• パトリシア・クラーク・ケンシャフト著『変化は可能：数学における女性とマイノリティの物語』
• ジャクリーン・A・マットフェルドとキャロル・E・ヴァン・エイケン著、『女性と科学専門職：MITシンポジウム「アメリカの女性科学者と技術者」』（1964年シンポジウム、1976年出版）
• Karen Mahony & Brett Van Toen、「コンピューティングにおける職業的閉鎖の手段としての数学的形式主義―なぜ「ハード」コンピューティングは女性を排除する傾向があるのか​​」、Gender and Education、2.3、1990年、319～331ページ。ERICレコード を参照。
• ペギー・A・プリチャード著、『科学分野で活躍する女性のための成功戦略：持ち運び可能なメンター』（継続的専門能力開発シリーズ）
• マーガレット・W・ロッシター著『アメリカの女性科学者：1940年までの闘争と戦略』（アメリカの女性科学者シリーズ）
• オサ・リチャード・サリバンとジム・ハスキンズ著『ブラック・スターズ：アフリカ系アメリカ人女性科学者と発明家』

法律専門家

• ジョーン・ブロックマンとドロシー・E・チャン、「『新たな秩序』：ブリティッシュコロンビア州における女性の法曹界への参入」、ジ・アドボケート
• 専門職における女性に関する委員会、「目に見える不可視性：法律事務所における有色人種の女性」
• 女性専門職委員会、「性に基づくハラスメント、第2版：法律専門職のための職場方針」
• ヘッダ・ガルザ著『弁護士資格剥奪：法曹界における女性の歴史（当時の女性―現代の女性）』
• ジーン・マッケンジー・レイパー著『バーコード：法律専門職における女性たち』
• シーラ・マッキンタイアとエリザベス・シーヒー著『変革を求める：女性、法律、そして法曹界』
• メアリー・ジェーン・モスマン著『最初の女性弁護士たち：ジェンダー、法律、そして法曹界に関する比較研究』
• レベッカ・メイ・サロカーとメアリー・L・ボルカンセク、『法の女性たち: 伝記資料集』
• ウルリケ・シュルツ、ギゼラ・ショー著『世界の法律専門職における女性たち』（オナティ国際法と社会シリーズ）
• リサ・シャーマン、ジル・シェクター、デボラ・ターキアーノ著『義理の姉妹：現実世界で弁護士として働く女性のための検閲なしガイド』

宗教的な職業

• スタンリー・J・グレンツとデニス・ミュア・キェスボ著『教会における女性：女性の奉仕に関する聖書的神学』
• レノア・フリードマン著『並外れた女性たちとの出会い：アメリカの仏教教師たち』

援助職（ソーシャルワーク、育児、高齢者介護など）

• スキー・ハンター、サンドラ・ストーン・サンデル、マーティン・サンデル著『中年期の女性：人生経験と援助職への示唆』
• リンダ・リーザー、リンダ・チェリー、アーウィン・エプスタイン著『ソーシャルワークにおける専門職化と活動主義』（1990年）（専門職化の歴史の一部としてジェンダーを扱っている）、コロンビア大学出版局、ISBN 0-231-06788-7
• サラ・ステージとバージニア・B・ヴィンセンティ編著、『家庭科の再考：女性と専門職の歴史』

建築とデザイン

• 多様性のためのデザイン：建築業界におけるジェンダー、人種、民族性 キャスリン・H・アンソニー著
• サラ・アラバック著『最初のアメリカ人女性建築家たち』（2008年刊行予定）

芸術と文学

• マーガレット・バーロウ、女性アーティスト
• ホイットニー・チャドウィック著『女性芸術家とシュルレアリスム運動』
• リズ・ライディール、ホイットニー・チャドウィック、フランシス・ボルゼロ、『鏡よ鏡：女性アーティストによる自画像』
• ジョー・フランチェスキーナ著『女性と演劇という職業、1810年～1860年』
• ナショナルジオグラフィック協会、ナショナルジオグラフィックの女性写真家
• ローラ・R・プリエト著『スタジオでの暮らし：アメリカにおける女性アーティストの専門職化』

エンターテインメントとモデル業

• アン・ツヴェトコヴィッチ著「猛烈な女とレズビアン・アベンジャーズ：レズビアン活動とセレブリティ文化の出会い」（他の文化に溶け込み浸透する女性モデルの画像）
• マイケル・グロス著『モデル：美しい女性たちの醜いビジネス』（2003年）（女性モデルの歴史）
• イアン・ハルペリン著『黙って笑え：スーパーモデルの暗黒面』（1999年）
• ナンシー・ヘルミッチ、「痩せたモデルは少女たちの体型イメージを歪めるのか？」、USAトゥデイ、2006年9月26日
• ジェニファー・メロッコ、「痩せすぎモデル禁止は違法」、デイリー・テレグラフ、2007年2月16日
• バーバラ・サマーズ著『ブラック・アンド・ビューティフル：有色人種の女性たちがファッション業界を変えた方法（モデル業界における人種差別）』
• バーバラ・サマーズ著『スキン・ディープ：黒人ファッションモデルの世界の内幕』（1999年）
• ナオミ・ウルフ著『美の神話：美のイメージはいかに女性に対して利用されるか』（1991年）

探検家、航海士、旅行者、入植者

• ジョアンナ・ストラットン、『パイオニア・ウーマン』
• デイビッド・コーディングリー著『航海する女性たち：海賊女王、女性密航者、そして船乗りの妻たちの冒険』

スポーツと陸上競技

• カラ・ポーター著『狂乱の季節：初の女子プロバスケットボールリーグの物語、1978年～1981年』

ビジネスとリーダーシップ

• ロジャー・E・アクステル、タミ・ブリッグス、マーガレット・コーコラン、メアリー・ベス・ラム著『ビジネスウーマンのための世界各地の心得とタブー』
• ダグラス・ブランソン著『テーブルに席はない：企業統治と法律がいかに女性を役員会から締め出しているか』
• リン・コフリン、エレン・ウィンガード、キース・ホリハン著『啓蒙された力：女性はいかにリーダーシップの実践を変革しているか』
• ハーバード・ビジネス・スクール出版、編集部、ハーバード・ビジネス・レビュー誌「ビジネスにおける女性」
• SN Kim、「会計専門職における人種に基づくジェンダー化：ニュージーランドにおける中国人女性の会計業務経験の理解に向けて」、『会計に関する批判的視点』
• デボラ・ロード著『違いを生み出すもの：女性とリーダーシップ』（2002年）
• ジュディ・B・ローゼナー著『アメリカの競争力の秘密：女性管理職』
• ロバート・E・セイラー著『会計専門職における女性』（1986年）

欧州連合の取り組みと情報

• 報告書「意思決定における女性と男性 2007年 ― 現状と動向の分析」
• 意思決定における女性のデータベース
• 欧州委員会による男女平等に向けたロードマップ（2006年～2010年）