母親であることのペナルティ

母性ペナルティとは、女性が母親になった結果として職場で直面する経済的不利益を指す。^{[1] [2] [3]}この社会学的概念は、働く母親が、子供のいない女性に比べて、賃金の削減、能力の認識の低下、キャリアアップの機会の減少を経験することが多いことを強調している。研究によると、母親は子供一人当たりの賃金ペナルティに直面しており、それが男女賃金格差を悪化させている。賃金の低下に加えて、母親は献身的でなく頼りにならない従業員と見なされることが多く、採用の偏見、職務評価の低下、昇進の機会の低下につながる。これらのペナルティは単一の原因に限定されず、社会的認識、職場の偏見、および育児責任が母親の仕事の生産性を低下させると仮定する労働努力モデルなどの理論に根ざしている。母性ペナルティはさまざまな先進国で蔓延しており、人種や経済の境界を越えて文書化されており、有色人種の女性や低賃金の仕事に就いている女性はより深刻な結果を経験している。^[4]この問題への関心が高まっているにもかかわらず、罰金は大幅に減少する兆候を見せていない。^[5]

母親であることによる賃金ペナルティについて最も頻繁に想定される説明は、出産と育児が正式な教育と実地訓練を妨げるというものである。^[6] しかし、母親と非母親の間の教育と訓練の違いが、母親であることによるペナルティを完全に説明するわけではないことを示唆する証拠がある。賃金格差は米国全体で普遍的な割合ではない。州や職業によって異なる。教師や看護師の役割ではそれほど顕著ではない。しかし、たとえば建設業では賃金格差はより劇的であり、アフリカ系アメリカ人女性とラテン系女性の場合はさらに顕著である。^[7]これらの女性が母親になると、仕事から離れることや、会社が導入しているリソースやポリシーの障壁に直面するため、賃金格差はさらに大きくなる。^[7]

比較すると、ひとり親は経済的困難をより多く経験するだけでなく、職場での肯定的な心理社会的交流や社会的支援も欠いていることが示されています。ひとり親は健康上の合併症の可能性も高くなります。ひとり親は、質が高く、信頼でき、手頃な料金の育児サービスを見つけることが困難なため、仕事を休むリスクが高くなり、仕事を維持するのに多くの障害に直面します。^[8]

母親に対する母性ペナルティの影響の強さには、年齢が大きく影響する。ある研究によると、母親であることの影響は若い年齢では強く、母親が40代や50代になると最終的に弱まることが明らかになった。^[9]そのため、母親が若い年齢で子供を持つことを選択した場合、キャリアが確立するまで待つことを選択した母親よりも、キャリアがペナルティの影響をより受けやすい可能性がある。キャリアの初期に子供を持つ女性は、教育を削減したり、休暇を増やしたり、昇進を断念したりするなど、生活の中でより大きな調整をしなければならない。これらの選択は、安定した仕事に満足してから子供を持つよりも、女性のキャリアの過程に長期的な影響を及ぼす可能性がある。若い年齢で子供を持つことは、母親であることは選択のステータスであるという考えを強化し、女性がキャリアよりも母親になることを選んだことを雇用主に反映させる可能性がある。

職場での能力に対するパフォーマンス期待と評価において、母性は「地位特性」であるという理論的な主張が展開されている。地位特性理論では、地位とは、個人の属性（人種、性別、身体的魅力など）や役割（母性、管理職、教育レベルなど）など、文化的な理解や信念を伴う人々の間のカテゴリ的な区別であると定義される。地位特性は、一部の区別において、他の区別よりも高い地位価値と能力を関連付けており、その特性が目の前の仕事に直接関連していると考えられる場合に、注目されるようになる。^[3]

人種や性別などのステータス特性と行動や評価の違いを結び付ける理論的構成概念が「パフォーマンス期待」である。この理論によれば、人々はより価値の高いステータス特性を持つ人々からより有能なタスクパフォ​​ーマンスを暗黙のうちに期待し、その結果、より有能なパフォーマンスを提供することが期待される人々はより肯定的に評価され、より多くの機会を与えられる。^[3]この理論と実証的研究の中心的な考え方は、パフォーマンス期待が低い人や価値の低いステータス特性を持つ人に対しては能力基準がより厳しいというものである。低いステータスのアクター（母親）のパフォーマンスは厳しく精査されるため、たとえ「客観的に」高いステータスのアクター（非母親）のパフォーマンスと同等であっても、タスク能力を発揮する能力があると判断される可能性は低い。^[3]

地位特性理論によれば、労働者を評価する基準は、高地位のグループに有利になるように体系的に偏っている。職場において母親であることが軽視される地位である場合、母親は非母親よりも厳しい基準で判断され、そのため、能力を証明するためのより大きな証拠を提示しなければならない。^[3]

母親に対する差別は、コントロール、選択、自律性についての信念からも生じている。選択の概念は、社会的状況や不当な不利益の適用に関係なく、不利な立場にある個人が自分の状況に責任があると人々に認識させることにつながる。^[10] 職場における母親に対する差別の文脈では、選択とコントロールについての信念が、母親になることに伴うペナルティに影響を与える。過去には、ほとんどの女性が最終的に母親になった。今日では、主に女性のキャリア志向と教育目標の追求により、母親にならない女性が増えている。したがって、母親になることは、女性が自由に選択できるものとみなされるようになっている。母親になることは選択とみなされているため、雇用主は、母親が仕事よりも子供を選ぶとみなす。母親であることなどの状況がコントロール可能であると認識されると、その認識に関連する道徳的判断が差別につながる。その結果、母親としての地位をよりコントロールしていると認識されている母親は、コントロールが少ないと認識されている母親よりもペナルティを受ける。^[10]採用慣行に関する実験では、選択の理解がプライミングされている場合、母親は採用と給与の推奨に関してより強く差別されることが示されました。^[10]

規範的差別は、記述的および規範的なステレオタイプ化に由来する。記述的ステレオタイプは、男性と女性が持つ異なる特性や能力についての広く共有されている信念である。記述的ステレオタイプにより、男性は知的で積極的であると見なされ、これらはリーダーシップや職場での業績に関連することが多い資質である。女性は、暖かさ、共感、無私無欲など、より共同体的な資質や援助行動を持っていると見なされる。記述的ステレオタイプに基づく差別は、女性がステレオタイプの男性の仕事を遂行するには不適格または不十分な能力であると見なされる場合に発生する。^[3]記述的ステレオタイプは、男性と女性が何ができるかについての信念に影響を与えるのに対し、規範的および禁制的なステレオタイプは、男性と女性が社会規範に従うために何をすべきか、何をすべきでないかについての信念に影響を与える。^[11]理想的な従業員と理想的な親に対する期待は、男性が労働力の大半を占め、女性が家事や育児に限定されることが多かった過去の影響を受けている。ベナードとコレルが行った調査によると、母親は能力と献身を証明しても、現在でも差別を受けている。彼らは、評価者が非常に成功した母親を、母親ではない同等の労働者よりも冷淡で、対人関係において敵対的であると見なしていることを発見した。^[3]ステレオタイプの性別役割期待は、職場に復帰する母親に多くの課題を引き起こします。^[12]女性はより思いやりがあると考えられているため、主な育児者になることが期待されることが多い。女性がこのステレオタイプを破ると、母親としての女性に関する規範的なステレオタイプを破っているため、好かれにくくなる。^[11]

アメリカ文化における母親は、規範的な社会的影響の影響を受けており、他のすべての活動よりも扶養している子供のニーズを優先すべきだと信じています。^[10]この定義によれば、「良い母親」は自分の時間とエネルギーをすべて子供に向けるため、献身的で生産性の低い労働者となります。^[10]母親は常に子供のためにそこにいるべきという文化的規範は、「理想的な労働者」は常に雇用主のためにそこにいるべきという規範的信念と緊張関係で共存しています。これらの「理想的な労働者」と「良い母親」の規範的概念は、母親の役割と献身的な労働者の役割の間に文化的緊張を生み出します。これらの相反する役割は、雇用主が規範的差別に従事することにつながる可能性があり、雇用主は母親の能力を認めながらも、子供と一緒に家にいることが母親の義務であると信じています。^[3]この母親に対する認識は、3 つの対人関係評価のうち 2 つで母親に不利な影響を与え、職場の母親や父親以外の同僚と比較して、好感度が低く温かさが低いと見なされます。^[3]

これは、このテーマで行われたすべての研究で最もよく見られる理論です。これは、母親であることによるペナルティのもう 1 つの説明です。労働努力理論は、労働者の生産性に焦点を当てています。^{[13] [より良い情報源が必要]}このアプローチでは、母親が直面する賃金のペナルティは、母親と非母親との間の実際の生産性の違いによる可能性があると述べています。^[14]生産性の違いは、子供の世話をすることで母親が仕事に費やすエネルギーが少なくなる場合に発生する可能性があります。^[14]さらに、母親は、家庭での「第 2 シフト」のためにエネルギーを節約しているため、仕事での生産性が低い場合もあります。^[13]子供がいる女性の賃金が低いのは、より柔軟な勤務時間と引き換えに賃金を下げるなど、母親が行った選択を反映している可能性があります。ただし、雇用主の偏見や差別を反映している可能性もあります。^[15]たとえば、雇用主が福利厚生パッケージとフルタイム勤務要件を処理する方法の違いなどです。

母親の年齢や育てている子供の数によって、母親に対する母性ペナルティの影響は、より深刻になったり、より軽度になったりする。労働力として参入したばかりの若い母親は、すでに労働力に貢献している年配の母親よりも深刻な結果に苦しむ可能性がある。子供の数が多い女性は、仕事でより多くの犠牲を払わなければならない可能性が高く、そのため、母性ペナルティに関連したキャリア上のより大きな挫折に苦しむ可能性がある。^[9]母性ペナルティは、家庭で子供の主な世話人になるという期待と、仕事に献身的で質の高い仕事をしていることを証明しなければならないというストレスのために、働く女性の健康に悪影響を及ぼす可能性がある。^[8]母性ペナルティは、母親が職場で深刻な賃金と雇用上の不利益を被ることを説明する。^[16]母親であることは、雇用、昇進、給与プロセスに重要な影響を及ぼす。研究によると、母親であることのステータスに応じて、35歳未満では、母親と非母親との間の賃金格差は、男性と女性の賃金格差よりもさらに大きいことがわかっている。^[17]

母親であることによる賃金ペナルティは男女賃金格差に大きな影響を与える。研究によると、男女賃金格差の大部分を占めるのは就労している母親であるからである。^[18]研究によると、母親の時給は（子供一人当たり）非母親の賃金より約5％低い。^[6]シグル・ラッシュトンとウォルドフォーゲルの研究では、18歳未満の子供を持つ母親の81％が年間4万ドル未満の収入であるのに対し、父親の場合はわずか44％であることが判明した。^[19]母親であることによる女性の賃金ペナルティは、仕事と家庭の両立政策と同様、国によって大きく異なる。したがって、母親であることによる賃金ペナルティの差異が特定の仕事と家庭の両立政策に関連しているかどうかは不明である。^[20]例えばオランダでは、オランダ経済政策分析局は、女性の子供ペナルティは43％であると推定しており、その主な理由は母親が労働時間を減らすためである。^[21]低賃金の仕事に就いている女性は、高賃金の職業に就いている女性よりも、母親になることで時給が減る割合が大きい。^[22]

母親は母親でない人よりも採用される可能性が低い。^[6] Correll、Benard、および Paik は、雇用主の採用慣行と好みを調査する研究を行った。^[23]機能的に同等の 2 人の応募者の架空の履歴書を評価することによって。彼らの履歴書は両方とも非常に優れており、これらの履歴書を提示したとき、誰も一方の応募者を他方の応募者よりも好むことはなく、彼らは同等に資格があると見なされた。次に、応募者が 2 人の子供の母親であることを示すメモが、プロファイルの 1 つに追加されました。参加者にこれらの応募者を採用するかどうか尋ねられたとき、参加者は、子供のいない女性の 84 パーセントを採用すると答えたのに対し、母親の場合は 47 パーセントのみを採用すると答えました。これらの調査結果から、母親が採用される可能性は 79 パーセント低いことがわかりました。^[3]参加者は、母親でない人に母親よりも平均 11,000 ドル多く提示しました。^[23]監査調査では、将来の雇用主が、母親でない人よりも面接に呼び戻す可能性が低いことも示されました。^[6]

別の実験では、参加者は、同等の資格を持ちながら親の状況が異なる、同じ人種、同じ性別の求​​職者ペアの応募書類を評価しました。他の種類の求職者と比較して、母親は能力が低く、献身的でなく、採用、昇進、管理職研修に適さず、低い給与に値すると評価されました。母親には、より高いパフォーマンスと時間厳守の基準も課されました。^[3]研究結果によると、母親は子供のいない女性よりも能力と献身性が低いと想定されるため、昇進する可能性が100％低いことがわかりました。^[3]

最近のいくつかの研究は、米国では産休に対して賃金のペナルティがあることを示している。男性はこのペナルティを受けない。男性の賃金は、出産後も影響を受けないか、むしろ増加する。^{[1]スタンフォード大学の社会学者}シェリー・コレルによる研究では、雇用主は母親を子供のいない女性よりも能力が低いと認識し、また子供のいない男性を父親である男性よりも能力や献身性が低いと認識していることが明らかになった。 ^[24]実際、この研究者は、父親が管理職に推薦される可能性は子供のいない男性よりも1.83倍高く、この差はわずかに有意であることが判明した。女性の応募者の場合、子供のいない女性は母親よりも管理職に推薦される可能性が8.2倍高い^[3]母親と父親のこの差は、ジェンダーの役割に関する文化的規範と、交渉力の低下や雇用主による差別によって母親に不利益をもたらす市場に存在するメカニズムに一部起因している。^[25]

母性ペナルティの影響を解消しようとする福祉政策は数多くある。和解政策には、有給または無給の育児・家族休暇、補助金付きまたは国が提供する育児を支援する育児政策、柔軟な労働時間政策などが含まれる。^[26]経済的機会の改善と母親の平等を目的とした和解政策は、女性の時間的制約の撤廃とジェンダー役割の社会規範の変更に焦点を当てるべきである。^[27]理論的には、仕事と家庭の和解政策は、母親（および父親）に職場で昇進する機会を与えると同時に、家族が十分なケアを受けられるようにすべきである。すべての和解政策は仕事と家庭の両立を支援するかもしれないが、これらの政策は社会における女性の役割についての異なる前提に基づいているため、公平性に関する結果が多様になる可能性がある。^[26]

福祉政策に代わるものとして、基本的権利アプローチがあります。これは、両親が明示的に同意しない限り（または養親がそのような責任を引き受けない限り）、子供は両親から平等に養育と経済的支援を受ける基本的な憲法上の権利を有するというものです。父親であることを証明する費用がますます安くなり、共同収入/共同育児が子供にもたらす利益に関する証拠が増えるにつれて、基本的権利アプローチはより信憑性を高め、法的事項として確立しやすくなっています。その一例が英国です。英国では、親が子供の住居権や養育権などのニーズを満たすことを義務付ける親の責任の概念が法律に定められています。法律では、子供が両方の実親から養育を受ける権利をデフォルトで有するとは考えていません。代わりに、すべての母親に責任があると考えていますが、(a) 結婚している父親（父親の妻に生まれた子供の場合）と (b) 母親との合意または裁判所命令によりそのような責任を主張する未婚の父親のみに責任があるとしています。また、すべての親が子供に対する経済的責任を負っているとも規定されています。^[28] 父子鑑定がより安価になって以来、法律は改正されていない。

ジョヤ・ミスラ、ミシェル・ブディグ、ステファニー・モラーは、これらの異なる福祉戦略の影響を調べた研究を行った。^[26]この研究は、男性と女性が労働者と親としての役割を両立させるのを助けることを目的とした仕事と家庭の両立政策に重点を置いた福祉国家体制戦略に焦点を当てている。この研究では、これらの戦略が労働力参加率、賃金率、貧困率に与える影響に注目し、母性と婚姻状況が労働力参加率、年間収入、貧困率に与える影響を分析している。彼らは、登場した4つの主要な戦略について論じている。

1. 主な介護者/二次的な稼ぎ手戦略: 女性が主に介護者として、二次的に稼ぎ手として扱われる場合、女性が行う介護の価値を重視する。
2. 主な稼ぎ手/二次的な介護者戦​​略: 女性が主に稼ぎ手として扱われ、二次的に介護者として扱われる場合、女性の労働市場への参加を促進することに重点を置いています。
3. 選択戦略: 女性が主に稼ぎ手として扱われ、次に介護者として扱われる場合、女性の雇用に対する支援の提供に重点が置かれますが、女性には幼い子供の介護に重点を置くという選択肢も与えられます。
4. 稼ぎ手・介護者戦略：女性が稼ぎと介護の両方に平等に関与しているとみなされ、家庭内外での介護のサポートを通じて、男性と女性が介護と仕事のバランスをとれるようにすることに重点を置いています。^[26]

この研究は、稼ぎ手と介護者の戦略が最も幅広い女性に平等性をもたらすのに効果的であることを示唆している。^[26]この戦略では、母親であることは雇用や貧困レベルに最も悪影響が少ない。研究者らは、税制、失業保険、家族手当、児童扶養手当、住宅補助金など、他のさまざまな政策も結果を左右する可能性があることを認めている。^[26]

休暇ポリシーは、雇用の継続を可能にしながら、親の介護をサポートすることを目的としています。休暇の長さは、母親の雇用可能性と収入に対する雇用主の認識に影響します。適度な休暇は、子供が幼い間も女性が職場に留まることを保証することで賃金格差を減らします。しかし、休暇が短すぎたり長すぎたりすると、雇用の継続性と収入の減少につながるため、賃金格差が拡大します。

• アメリカ合衆国における産休：出産直前または出産直後に母親に与えられる一時的な休業期間。 ^[29]
• 育児休暇: 子供の世話をするために有給または無給の休暇を提供する従業員の福利厚生。
• 1993年家族医療休暇法：FMLAは「職場の要求と家族のニーズとのバランスをとること」を目的としていた。 ^[30]

• 二重の負担
• 雇用差別
• 家族賃金
• 父親のボーナス
• ガラスの天井
• 母体壁
• 職業上の分離
• 職業上の性差別
• タイムバインド
• 労働力における女性
• 働く親

• 母性ペナルティ、社会学者シェリー・コレルのビデオクリップ
• ナンシー・フォルブレ (2010-10-25)。「金持ちママ、貧乏ママ」。ニューヨーク・タイムズ(Economix: Explaining the Science of Everyday Life ed.) 。2012-10-15閲覧。