人材管理

The human resources field began to take shape in 19th century Europe. It is built on a simple idea by Robert Owen (1771–1858) and Charles Babbage (1791–1871) during the Industrial Revolution. These men concluded that people were crucial to the success of an organization. They expressed the thought that well-being of employees led to perfect work; without healthy workers, the organization would not survive.^[10]

The term "human resource" was first coined by labor economist John R. Commons in 1893.^[11][12] HR emerged as a specific field in the early 20th century, influenced by Frederick Winslow Taylor (1856–1915). Taylor explored what he termed "scientific management" (sometimes referred to as "Taylorism"), striving to improve economic efficiency in manufacturing jobs. He eventually focused on one of the principal inputs into the manufacturing process—labor—sparking inquiry into workforce productivity.^[13]

Meanwhile, in London C S Myers inspired by unexpected problems among soldiers who alarmed generals and politicians. During the First World War, he co-founded the National Institute of Industrial Psychology (NIIP) in 1921.^[14] He set seeds for the human relations movement, this movement, on both sides of the Atlantic, built on the research of Elton Mayo (1880–1949) and others to document through the Hawthorne studies (1924–1932) and other studies how stimuli, unrelated to financial compensation and working conditions, could yield more productive workers.^[15] Work by Abraham Maslow (1908–1970), Kurt Lewin (1890–1947), Max Weber (1864–1920), Frederick Herzberg (1923–2000), and David McClelland (1917–1998) formed the basis for studies in industrial and organizational psychology, organizational behavior and organizational theory.

By the time there was enough theoretical evidence to make a business case for strategic workforce management, changes in the business landscape—à la Andrew Carnegie (1835–1919) and John Rockefeller (1839–1937)—and in public policy—à la Sidney (1859–1947) and Beatrice Webb (1858–1943), Franklin D. Roosevelt and the New Deal of 1933 to 1939—had transformed employer-employee relationships, and the HRM discipline became formalized as "industrial and labor relations". In 1913 one of the oldest known professional HR associations—the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)—started in England as the Welfare Workers' Association; it changed its name a decade later to the Institute of Industrial Welfare Workers, and again the next decade to Institute of Labour Management before settling upon its current name in 2000.^[16] From 1918 the early Soviet state institutions began to implement a distinct ideological HRM focus^[17] alongside technical management—first in the Red Army (through political commissars alongside military officers), later (from 1933) in work sites more generally (through partorg posts alongside conventional managers).^[18]

In 1920, James R. Angell delivered an address to a conference on personnel research in Washington detailing the need for personnel research. This preceded and led to the organization of the Personnel Research Federation. In 1922 the first volume of The Journal of Personnel Research was published, a joint initiative between the National Research Council and the Engineering Foundation.^[19] Likewise in the United States, the world's first institution of higher education dedicated to workplace studies—the School of Industrial and Labor Relations—formed at Cornell University in 1945.^[20] In 1948 what would later become the largest professional HR association—the Society for Human Resource Management (SHRM)—formed as the American Society for Personnel Administration (ASPA).^[21]

In the Soviet Union, Stalin's use of patronage exercised through the "HR Department" equivalent in the Bolshevik Party, its Orgburo, demonstrated the effectiveness and influence of human-resource policies and practices,^[22][23] and Stalin himself acknowledged the importance of the human resource,^[24] exemplified in his mass deployment of it, as in the five-year plans and in the Gulag system.

During the latter half of the 20th century, private-sector union membership in the U.S. declined significantly,^{[25][26][27][28]} while workforce-management specialists continued to expand their influence within organizations.^[29] In the U.S., the phrase "industrial and labor relations" came into use to refer specifically to issues concerning collective representation, and companies began referring to the proto-HR profession as "personnel administration."^[30][31] Many current HR practices originated with the needs of companies in the 1950s to develop and retain talent.^[32]

In the late 20th century, advances in transportation and communications greatly facilitated workforce mobility and collaboration. Corporations began viewing employees as assets. "Human resource management" consequently became the dominant term for the function,^[11] with the ASPA even changing its name to the Society for Human Resource Management (SHRM) in 1998.^[21]

"Human capital management" (HCM) is sometimes used synonymously with "HR", although "human capital" typically refers to a narrower view of human resources; i.e. the knowledge the individuals embody and can contribute to an organization.^[33] Other terms sometimes used to describe the HRM field include "organizational management", "manpower management", "talent management", "personnel management", "workforce management", and simply "people management".

Several popular media productions have depicted human resource management in operation. The U.S. television series The Office, HR representative Toby Flenderson is sometimes portrayed as a nag because he constantly reminds coworkers of company policies and government regulations.^[34] Long-running American comic strip Dilbert frequently portrays sadistic HR policies through the character Catbert, the "evil director of human resources".^[35] An HR manager is the title character in the 2010 Israeli film The Human Resources Manager, while an HR intern is the protagonist in 1999 French film Ressources humaines. The main character in the BBC sitcom dinnerladies, Philippa, is an HR manager. The protagonist of the Mexican telenovelaMañana es para siempre is a director of human resources. Up In the Air is centered on corporate "downsizer" Ryan Bingham and his travels. As the film progresses, HR is portrayed as a data-driven function that deals with people as human resource metrics, which can lead to absurd outcomes for real people.

Dave Ulrich lists the function of human resources as:^[36]

• Aligning human resource strategy and human resource metrics with business strategy
• Re-engineering organization processes
• Listening and responding to employees, and managing transformation and change.

At the macro level, HR is in charge of overseeing organizational leadership and culture. HR also ensures compliance with employment and labor laws and often oversees employee health, safety, and security. Labor laws may vary from one jurisdiction to the next. In a workplace administered by the federal government, HR managers may need to be familiar with certain crucial federal laws, in order to protect both their company and its employees. In the United States of America, important federal laws and regulations include:

1. Fair Labor Standards Act of 1938: It establishes a minimum wage and protects the right of certain workers to earn overtime.
2. Equal Employment Opportunity Act of 1972: It strengthens the Equal Employment Opportunity Commission's authority to prevent and address workplace discrimination and prohibits employers from making hiring, firing, or employment decisions based on race, color, religion, sex, national origin, or age.
3. 1993年家族医療休暇法：この法律により、対象となる従業員は、家族や医療上の理由で最長12週間の無給休暇を取得することができ、その後職場復帰できることが保証されます。
4. 移民改革管理法：雇用主は全従業員の身元と雇用資格を確認することが義務付けられ、不法就労者の雇用が禁止され、不法滞在外国人を雇用した雇用主に対する罰則が定められている。また、「同等の資格を持つ市民を優先する権利」を除き、国籍や市民権に基づく差別から従業員を保護する。^{[ 37 ]}

人事部の重要な責任の一つは、会社がすべての法律や規制を遵守し、会社を法的責任から守ることである。^{[ 38 ]}従業員が団体交渉協定を交渉する法的権限を行使する場合、人事部は通常、従業員代表（通常は労働組合）と会社の主要な連絡役も務める。そのため、人事業界は政府機関（例えば、米国では米国労働省や全米労働関係委員会）にロビー活動を行い、自社の優先事項を推進している。

1. 人材採用：面接、応募書類、人脈などを活用して従業員を募集・選考するプロセス。人材採用には主に2つの要素があります。1つ目は、組織の要件を満たす優秀な人材をマスメディアなどのツールを使って獲得すること。2つ目は、採用リソースを管理することです。マネージャーは採用リソースを活用して、さまざまな戦略を実行できます。
2. 研修と能力開発：これは、有能で適応力のある従業員を育成するための継続的なプロセスです。ここでは、従業員のモチベーションが、高い生産性を維持するための鍵となります。これには、従業員福利厚生、業績評価、報酬などが含まれます。従業員福利厚生、評価、報酬はすべて、優秀な従業員を引き出すための奨励策です。
3. Maintenance: Involves keeping the employees' commitment and loyalty to the organization. Managing for employee retention involves strategic actions to keep employees motivated and focused so they remain employed and fully productive for the benefit of the organization.^[39] Some businesses globalize and form more diverse teams. HR departments have the role of making sure that these teams can function and that people can communicate across cultures and across borders. The discipline may also engage in mobility management, especially for expatriates; and it is frequently involved in the merger and acquisition process. HR is generally viewed as a support function to the business, helping to minimize costs and reduce risk.^[40]

Other Activities:

• Talent Acquisition: focuses on the long-term strategic planning required to identify, attract, and hire the top talent necessary to meet the organization's needs.
• Talent Recruitment: involves identifying, attracting, and hiring suitable candidates to fulfill specific job openings and meet business needs.^[41]
• Talent Management: helps organizations identify key positions vital for long-term success, develop a pool of high-potential employees to fill these roles, and establish a framework for managing performance, developing leaders, retaining talent, and fostering organizational commitment.^[42]
• Compensation and Benefits: design competitive compensation and benefits packages to attract and retain talent.
• Employee Relations: manage employee relations issues, such as conflict resolution, employee grievances, and workplace investigations.
• Training and Development: develop and implement training programs and professional development opportunities for their employees.^[43]
• Performance Management: a systematic process focused on enhancing organizational effectiveness according to the organization's tactical and strategic goals, using performance management systems and designing human resource metrics. Performance is considered a function of ability, motivation, and environment; hence, this approach provides employees with clear feedback on their performance outcomes and support areas for improvement, ensuring that active learning and cultural engagement take place in alignment with organizational objectives.^[44]
• Legal Compliance: ensure that organizations are compliant with labor laws and regulations, including employment standards, workplace safety, and anti-discrimination policies.

スタートアップ企業では、訓練を受けた専門家が人事の業務を行う場合があります。大企業では、通常、人事部門全体がその分野に特化しており、さまざまな人事タスクを専門とするスタッフと、事業全体にわたる戦略的意思決定に関与する部門リーダーがいます。この専門職の実務者を育成するために、高等教育機関、専門家団体、企業は、人事部門の業務に特化した学習プログラムを確立しています。学術団体や実務家団体は、分野固有の出版物を発行することがあります。人事は、経営学や産業・組織心理学の分野で人気のある研究分野でもあります。人事管理の重要な目標の1つは、ユニタリズムの概念（企業を一体の全体として捉え、雇用主と従業員が共通の利益のために協力すべきであるという考え）を確立し、共通の利益を持つ従業員と雇用主の長期的なパートナーシップを確保することです。^{[ 45 ]}

倫理規定は、人事管理における倫理的行動と専門的行動の枠組みを提供します。それは、誠実性、公平性、および責任を保証します。その機能は、人事専門家と部門がすべての利害関係者の権利、安全、および利益を擁護するように導くことです。それらは一般的に次のカテゴリに分類されます。^{[ 46 ] [ 47 ]}

1. 公共に対する義務：人事担当者は、倫理的、合法的、かつ誠実に行動しなければならない。違法行為に対処し、公共の信頼を維持し、能力を磨き、継続的な専門能力開発に取り組むべきである。
2. 専門職としての義務：人事専門家は、不正行為を避け、倫理規定を遵守し、良好なイメージを促進し、調査や懲戒手続きに協力することによって、専門職としての評判を維持しなければならない。
3. 顧客および雇用主に対する義務：人事担当者は、雇用主と顧客の最善の利益を優先し、公平性を確保し、利益相反を開示し、正確な記録を維持し、機密性を保護しなければなりません。
4. 個人に対する義務：人事担当者は、すべての人々の尊厳、公平性、安全を促進しなければなりません。プライバシーを尊重し、差別やハラスメントを避け、差し迫った危害の危険性を報告し、包括的な職場環境を育成する必要があります。
5. 包括的な責務：人事担当者は、あらゆる関係において信頼、尊敬、公平性を育む必要があります。公平に行動し、法令を遵守し、多様性を促進し、倫理的かつ専門的に紛争を解決しなければなりません。

採用活動は主に情報技術の影響を受けています。^{[ 49 ]}以前は、採用担当者は求人募集を出版物への掲載や口コミに頼っていました。人事担当者は複数の場所に求人を掲載することができず、何百万人もの人々にアクセスすることもできなかったため、新規採用のリードタイムが長くなり、面倒な作業となっていました。e-リクルーティングツールを使用すると、人事担当者はさまざまな場所にある何千もの求人の求人を掲載し、応募者をすべて一箇所で追跡できます。面接のフィードバック、身元調査、薬物検査、オンボーディングはすべてオンラインで確認できます。これにより、人事担当者はすべての求人と応募者を以前よりも迅速かつ簡単に追跡できるようになります。e-リクルーティングは地理的な場所の制約をなくすのにも役立ちます。^{[ 49 ]}

人事担当者は、部署異動申請から機密性の高い従業員の税務申告書まで、日常的に大量の書類を処理しています。書類はかなりの期間保管する必要があります。人事情報システム（HRIS）の利用により、企業は電子形式でファイルを保存および取得し、組織内の人々が必要に応じてアクセスできるようにすることが可能になり、物理的なファイルが不要になり、オフィス内のスペースが解放されます。HRISはまた、より迅速に情報にアクセスできるようにします。ファイルは数秒以内にアクセスできます。^{[ 50 ]}すべての情報が一箇所にあるため、専門家はデータを迅速に分析し、複数の場所にわたって分析することができます。これは、情報が一元化されているためです。人事分析は人事管理を改善できます。^{[ 51 ]}

テクノロジーにより、専門家はより効率的な方法で新入社員をトレーニングできます。これにより、従業員は事実上どこからでもオンボーディングおよびトレーニング プログラムにアクセスできるようになります。これにより、費用のかかる対面式のトレーニングやオンボーディング セッションを企画する必要がなくなります。これにより、管理職は仮想教室やコンピュータ化されたテストを通じて、仕事の成功に必要なトレーニングを提供し、従業員の進捗状況を監視し、データ分析を通じて従業員の離職リスクを予測し、人事部門が適切な人材維持およびインセンティブ戦略を策定し、会社の個人開発を改善し、^{[ 52 ]}パフォーマンス管理に役立つ指標を維持することができます。^{[ 48 ]}

バーチャルマネジメントは、人事部門が多数の新規従業員に必要な書類手続きを迅速に完了させ、組織内でのキャリアサイクル全体を通して従業員との連絡を維持することを可能にします。バーチャルマネジメントを通じて、従業員は自身の学習と能力開発をより主体的に管理できるようになり、組織文化への関与度が高まり、希望する時間と場所で研修に参加できるため、ワークライフバランスの管理に役立ち、解雇や離職率の低下にもつながります。

人事管理は分散化することができ、例えば、ラインマネージャーが新しい従業員を採用し、入社手続きを行う場合などである。^{[ 53 ] [ 54 ]}

雇用代行サービス（EOR）とは、第三者機関が企業の従業員の正式な雇用主として、給与計算、税務コンプライアンス、福利厚生などの人事関連業務を代行する一方、顧客企業は従業員の日常的な管理業務を担うという仕組みです。この仕組みにより、企業は人事管理業務を直接行う必要がなくなり、他の優先事項に集中できるようになります。

人事コンサルティング会社は、専門的な知識と経験に基づき、顧客のニーズに合わせたソリューションを有料で提供する民間企業です。各企業の固有のニーズに対応するため、カスタマイズされた人事戦略とプロセスを設計します。サービス内容には、採用計画、報酬体系、研修プログラム、業績管理システムの開発などが含まれ、これらはすべて特定の人事慣行、組織の目標、そして企業文化に沿ったものです。コンサルタントとして、複雑かつ変化の激しい市場環境において、企業が人材を最適化し、組織目標を達成できるよう、的を絞ったソリューションを提供します。