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Labor relations or labor studies is a field of study that can have different meanings depending on the context in which it is used. In an international context, it is a subfield of labor history that studies the human relations with regard to work in its broadest sense and how this connects to questions of social inequality. It explicitly encompasses unregulated, historical, and non-Western forms of labor. Here, labor relations define "for or with whom one works and under what rules. These rules (implicit or explicit, written or unwritten) determine the type of work, type and amount of remuneration, working hours, degrees of physical and psychological strain, as well as the degree of freedom and autonomy associated with the work."[1] More specifically in a North American and strictly modern context, labor relations is the study and practice of managing unionized employment situations. In academia, labor relations is frequently a sub-area within industrial relations, though scholars from many disciplines including economics, sociology, history, law, and political science also study labor unions and labor movements. In practice, labor relations is frequently a subarea within human resource management. Courses in labor relations typically cover labor history, labor law, union organizing, bargaining, contract administration, and important contemporary topics.[2]
In the United States, labor relations in most of the private sector is regulated by the National Labor Relations Act. Labor relations in the railroad and airline industries are regulated by the Railway Labor Act. Public sector labor relations is regulated by the Civil Service Reform Act of 1978 and various pieces of state legislation. In other countries, labor relations might be regulated by law or tradition. An important professional association for United States labor relations scholars and practitioners is the Labor and Employment Relations Association.
Labour relations in Canada and the United States are exceptionally similar, with a 1959 survey of 15 countries describing them as a single system.[3] Until the 1970s, the majority of union members and union organizations had a place with United States–based specialty, modern and industrial associations. In Canada, more than 4000 subsidiaries and branch plants of American corporations exist.[3] In the 1960s, due to institutional and political factors that were shared with the United States, there was an unusually high amount of strikes, as well, the incidence of violence and illegal activities that came out of work and labour disputes has been much higher in the Canada and the United States than in other industrialized countries. Characteristics that would lead to higher aggressive strikes would be the result of mass unionization and the hostility that arose from the widespread employer opposition to unions, organizational and institutional union rivalries, and the absence of a large labour party.[3]
Although the United States and Canada share many similarities with modern labour relations, there are definitely a few defining differences between the two nations. In Canada, there is not a set of labour laws followed by all the provinces, instead all provinces have their own set of laws, and although they may be similar they are not federally run. Unlike Canada, the United States has a more centralized system where all states follow the same labour laws run by the National Labour Relations Board (NLRB).[4] Another difference between the two countries is there are many more Canadian workers than there are American workers covered by labour relations laws. In 2008, it was reported that 31.2% of public and private employment in Canada were covered, and only 13.7% in the United States. [4]
労働組合は労使関係の重要な側面であり、労働者に雇用の安定を提供し、すべての従業員が労働に対して適切な報酬を受け取れるようにします。[ 5 ]組合の交渉担当者は、労働者が反復的な仕事設計や危険な労働条件を我慢する代わりに、高水準の賃金を提示します。組合は、従業員の職位が影響を受けず、常に労働に対して報酬が支払われるという安定と保証を提供する上で不可欠です。組合の主な目的には、雇用の安定、労働に対する適切な報酬、仕事設計、再訓練と再スキル、健康と安全などがあります。[ 5 ]組合がどれほど強力であっても、重要な企業の意思決定と組合代表者の要求の間にはしばしば不一致が生じます。しかし、従業員に適切な雇用の安定と適切な報酬を提供するためには、組合代表者と雇用主の間で合意がなされなければなりません。[ 5 ]
労働組合は、非組合の職場環境と比較して、カナダの福利厚生と総報酬にプラスの影響を与えている。[ 6 ] 1998年のカナダ一般社会調査（GSS）の結果は、組合のある職場環境では総報酬が12.4%、賃金が10.4%増加することを示している。[ 6 ]総報酬に関して、実証データは、組合が非組合と比較して組合員に対してより大きな付加給付を実現していることを示唆している。賃金に関しては、組合と非組合の差はカナダの労働市場全体で異なっていることが判明した。GSSを使用してカナダの賃金に対する労働組合の影響を調べた以前の研究では、組合と非組合の差は18%であった。しかし、より最近の研究では、その差は10.4%であることが示されている。この差の縮小は、競争圧力の増加を示している。[ 6 ]
統一的な視点では、従業員が共通の目標を共有し、互いに調和していることが重視されます。この視点では、ストライキは病的なものとみなされます。[ 7 ]労働組合が関与する労使関係は否定的に捉えられ、不必要なものとされます。この視点の中には、労働組合などの問題に関して別の立場をとる人もいます。労働組合との労使関係を、コミュニケーションに関して経営者と従業員の間に存在する関係の延長とみなす人もいます。[ 8 ]
多元主義的な観点からは、状況によっては意見の相違が生じるため、従業員と組織の間で対立が生じることは当然のこととされています。労働関係にある人々の間で生じる可能性のある対立に対処するために、労働組合が利用されます。[ 7 ]経営者は労働組合を不便なものと見なしますが、その権威は尊重します。
急進的視点、あるいは紛争モデルとも呼ばれるこの視点は、資本主義社会の本質を明らかにすることを目的としている。雇用関係における権力格差、そして社会全体における権力格差を認識し、その結果として紛争が生じると考える。
団体交渉は労働関係において不可欠な部分です。団体交渉は、公正で平等な職場環境の基盤を築き、良好な労働関係の基礎となるため、労働関係にとって不可欠です。団体交渉は、すべての労働者が平等かつ公正に代表されることを保証するために用いられます。組織内で団体交渉が行われる場合、それは労働条件、雇用条件、および労働関係に対処するためです。[ 9 ]団体交渉には、より高い賃金や雇用の安定と引き換えに労働慣行の変更を実施する、雇用主と労働者間の「生産性交渉」協定も含まれることがあります。[ 10 ]このような交渉は、団体協定に達することを目的として、雇用主と労働組合の間で行われます。交渉は、労働者によるストライキ、雇用主によるロックアウト、ボイコット、または主要な目標である合意のいずれかで終わる可能性があります。団体交渉は単なる社会的な議論と見なされるかもしれませんが、それよりも実質的なものです。それは「職場における基本的かつ原則的な権利」です。[ 9 ]団体交渉は平等と公平の感覚をもたらし、労働者が公正で合法的な労働環境の構築に参加する能力を与える。[ 9 ]
団体交渉は、18 世紀から 19 世紀の産業革命に遡ることができます。 [ 11 ]この時期には、機械の普及により多くの仕事が失われました。そのため、人々は仕事と収入を守るために組織を作り始めました。[ 11 ]こうして労働組合が生まれ、ひいては団体交渉が始まりました。団体交渉は労働者の権利であり、偏見や不平等の制限など多くの利点をもたらすことができます。したがって、すべての職場が公平であることを保証します。団体交渉は賃金格差を縮小し、労働者と賃金の平等性を高めることが証明されています。[ 11 ]国際的に見ると、デンマーク、フィンランド、フランス、オランダ、スウェーデンなど、団体交渉を採用している国は賃金格差が低く、ハンガリーやポーランドなど、団体交渉をあまり採用していない国は賃金格差が大きくなっています。[ 11 ]団体交渉は、男女間の賃金格差を縮小する上でも役割を果たしてきました。[ 12 ]団体交渉は賃金に直接影響を与える役割を担っているため、男女間の賃金格差の解消に役立ってきたが、支給される福利厚生やボーナスには依然として不公平な不平等が存在する。団体交渉を実施している英国のような先進国でも、依然として相当な賃金格差が存在する。団体交渉に頼っていないアフリカの特定の地域のような発展途上国でも、男女間の賃金格差が存在する。[ 12 ]このことから、団体交渉は役立つかもしれないが、問題の万能薬ではないことがわかる。
団体交渉の不可欠な要素は、ILO（国際労働機関）です。ILOには、公平性を保証する国際労働基準があります。「ILOは、各国政府が団体交渉権の尊重、促進、および効果的な承認を実現するという国際的義務を履行し、自発的な交渉のための仕組みの完全な発展を奨励する措置を講じることを支援します。」[ 9 ]助言サービスや技術協力を含む（ILOが提供する）技術支援は、使用者と政府が労働者の自由と結社の自由、および団体交渉権を行使するのに役立ちます。[ 9 ] ILOは、「すべての加盟国は、団体交渉権の尊重、促進、および効果的な承認を実現する義務を受け入れます。」と述べています。[ 9 ]したがって、ILOは国際的な組織であるため、西欧諸国だけでなく発展途上国も労働者の平等で公正な待遇を得るために努力することができます。
従業員と雇用主の両方に平等で公正な扱いを維持するために、第74 回米国議会は1935 年に全国労働関係法(NLRA)を制定しました。 [ 13 ]彼らは連邦法または全国法を使用して、アメリカ全土のすべての人に基本的な基準を作成します。州レベルの法律がないため、団体交渉法を理解しやすくなります。しかし、欠点は、労働関係法を中央集権化することで、州が法律を改正して住民により適したものにすることができないという具体性の欠如です。カナダでは、各州が労働関係法に関して法的管轄権を与えられています。
団体交渉中、労働組合と雇用主は、交渉が双方の望む要求に結びつかない場合、組織を停止させる手段をそれぞれ持っています。労働組合はストライキを行うことができ、組織または雇用主はロックアウトを行うことができます。ストライキ承認投票は、雇用主に理解を促すため、あるいは脅迫するためによく行われます。一方、ロックアウトは労働組合に対して同様の効果があります。両者とも影響力を行使する極端な手段を持っており、労働組合または雇用主にとってコストのかかる閉鎖につながる可能性があります。プルマン・ストライキはアメリカで起きた大規模なストライキで、プルマン社は数百万ドルの収益を失いましたが、ストライキ中の労働者の賃金も100万ドル以上失われました。[ 14 ]
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