組織行動

定量的研究は、数値データを通して組織行動を研究・比較することを可能にする。定量的研究の重要な利点は、大規模なグループを効率的に調査できることであり、コストと時間を節約できる。この研究形態は、より広範な研究を行う。^{[ 22 ]}

OB研究で一般的に使用される統計的手法には、相関、分散分析、メタ分析、マルチレベルモデリング、重回帰分析、構造方程式モデリング、時系列分析などがあります^{[ 23 ] [ 24 ]。}

コンピュータシミュレーションは組織行動学において重要な手法である。^{[ 25 ]}コンピュータシミュレーションには多くの用途があるが、組織行動学の研究者の多くは、組織や企業がどのように機能するかを理解するためにコンピュータシミュレーションを使用してきた。しかし、最近では、研究者たちは、チームワークを構成する思考プロセスや行動など、個人および対人関係の認知と行動に焦点を当て、ミクロレベルで個人の行動を理解するためにコンピュータシミュレーションを適用し始めている。^{[ 26 ] [ 27 ]}

質的研究^{[ 23 ]}は、一般的に変数の定量化を伴わないいくつかの調査方法から構成されています。この手順は、個人の行動のパターンを構築し、構造化します。^{[ 22 ]}質的研究の利点は、組織のより明確なイメージを提供することです。質的方法は、インタビューや文書資料の内容分析から、観察の記述まで多岐にわたります。つまり、質的研究は、全体ではなく、研究をより深く掘り下げます。^{[ 22 ]}一般的な方法には、民族誌、ケーススタディ、歴史的方法、インタビューなどがあります。

コンサルタントは組織行動研究を応用してクライアントの組織上の問題を評価し、効果的な提言を策定する。^{[ 28 ]} コンサルタントとクライアントの関係を理解することは、あらゆるコンサルティング業務の成功にとって重要である。^{[ 29 ]}

非生産的な職場行動とは、組織に損害を与えたり、損害を与えようとしたりする従業員の行動のことである。^{[ 30 ]}

組織行動の研究者の多くは、合理的計画モデルを採用している。意思決定に関する研究は、意思決定が通常どのように行われるか（規範的意思決定）、思考者が特定の判断にどのように至るか（記述的意思決定）、そしてこの意思決定をどのように改善するか（記述的意思決定）に焦点を当てることが多い。

多様性と包括性に重点を置く企業は、従業員の定着率向上や離職意向の低下、仕事満足度の向上、ストレスや離職率の低下、創造性や革新性の向上、職場での対立の減少といったメリットを享受できます。多様性、つまり個人やグループ間の違いに焦点を当てることはもちろん重要ですが、包括性とも呼ばれる、すべての従業員の独自の視点や貢献を尊重する文化を持つ組織は、従業員のエンゲージメントを低下させ、エンゲージメントを高めることができるかもしれません。^{[ 31 ]}

従業員が組織内で受ける虐待には、虐待的な監督、いじめ、無礼な行為、セクシャルハラスメントなど、いくつかの種類があります。虐待を受けている組織の従業員は、仕事から離れることもあります。組織から離れるというのは、遅刻したり、仕事に十分に参加しなかったり、新しい仕事を探したりする形をとることがあります。従業員は、組織内での手続きや方針、あるいは人間関係における虐待について、事後的に苦情を申し立てることがあります。^{[ 32 ]}

組織行動は、従業員の態度や感情、仕事への満足度、組織へのコミットメント、仕事への関与、感情労働などを扱います。仕事への満足度は、従業員が自分の仕事や、給与や監督などの仕事の側面について抱く感情を反映しています。^{[ 37 ]}組織へのコミットメントは、従業員が組織にどれだけ愛着を感じているかを表します。^{[ 38 ]}仕事への関与は、個人が自分の仕事にどれだけ同一化し、それを自己価値の重要な構成要素と考えているかを表します。^{[ 39 ]}感情労働は、従業員が、たとえその感情を感じていなくても、顧客に微笑むなど、特定の感情を示すことを求められることを指します。^{[ 40 ]}

リーダーシップに関する理論は数多く存在する。初期の理論はリーダーの特性に焦点を当てていたが、後の理論はリーダーの行動や、リーダーが効果的に活動できる条件に焦点を当てている。これらのアプローチには、コンティンジェンシー理論、配慮と開始構造モデル、リーダー・メンバー交換理論（LMX理論）、パス・ゴール理論、行動変容理論、変革型リーダーシップ理論などがある。

状況適応理論は、優れたリーダーシップはリーダーの特性と状況に依存すると述べている。^{[ 41 ]}オハイオ州立大学のリーダーシップ研究では、配慮（部下への配慮と敬意を示すこと）と構造の開始（タスクの割り当てとパフォーマンス目標の設定）として知られるリーダーシップの次元が特定された。^{[ 42 ] [ 43 ]} LMX理論は、個々の上司と部下のペア間の交換関係に焦点を当てている。^{[ 44 ]}パス・ゴール理論は、適切なリーダーのスタイルを組織の条件と部下の性格に結びつける状況適応理論である。^{[ 45 ]}変革型リーダーシップ理論は、フォロワーのモチベーションとパフォーマンスを高めるリーダーの行動に関係している。カリスマ的リーダーシップの考え方は、変革型リーダーシップ理論の一部である。^{[ 46 ]}行動修正では、リーダーの報酬力（報酬と罰を与えるか与えないかの能力）が焦点であり、条件付き報酬（条件なし報酬との比較）を与えることの重要性が強調されている。

1960年代後半、MITの大学院生だったヘンリー・ミンツバーグは、5人の経営幹部の活動を綿密に研究した。彼の観察に基づいて、ミンツバーグは、対人関係の役割、意思決定の役割、情報の役割という、経営者の役割を包含する3つのカテゴリーにたどり着いた。 ^{[ 47 ]}

有能で優秀な従業員を維持することは、企業が競争優位性を維持するための重要な要素です。人々が自分の才能を効果的に活用できる環境は、最も賢く、勤勉で、扱いにくい個人でさえもやる気を出すのに役立ちます。優れた人材を育成するには、モチベーションと行動の実践によるエンゲージメントが不可欠です (O'Reilly, C., and Pfeffer, J., 2000)。^{[ 48 ]} Baron と Greenberg (2008) ^{[ 49 ]}は、モチベーションとは「何らかの目標達成に向けて人間の行動を喚起、方向付け、維持する一連のプロセス」であると述べています。組織行動に関連するモチベーションの理論には、公平理論^{[ 50 ]} 、期待理論^{[ 51 ]} 、マズローの欲求階層説^{[ 52 ]} 、インセンティブ理論、組織的公正理論^{[ 53 ]} 、ハーズバーグの二要因理論^{[ 54 ]}、 X 理論とY 理論^{[ 55 ]}など、いくつかあります。

内発的動機づけとは、個人のニーズという純粋な考えから生じる行動です。報酬のためではありません。この行動は、自己動機づけという純粋なニーズから生じます。それは、自分の価値を証明したいという欲求です。外発的動機づけは、外部からの報酬によって引き起こされます。つまり、達成感を得るために、自分自身以外の報酬を求める欲求です。これは、昇給、ボーナス、ギフトカードなどの報酬、その他多くの種類の報酬によってもたらされます。

広報とは、一般の人々と組織との間のコミュニケーションを管理する活動であり、したがって、広報は組織行動とも関連している。

国民文化は組織内の個人の行動に影響を与えると考えられています。この考えは、ホフステードの文化次元理論によって例示されています。ホフステードは多数の文化を調査し、組織内の個人の行動に影響を与える国民文化の6つの次元を特定しました。^{[ 56 ]}これらの次元には、権力格差、個人主義対集団主義、不確実性の回避、男性性対女性性、長期志向対短期志向、寛容対抑制が含まれます。

従業員の交際など、組織内の組織行動に関する方針は、従業員に公平に適用できる規則です。労使関係、リーダーシップ、多様性と包括性に関する方針は、組織行動に関する方針によって従業員の満足度を高めるでしょう。方針の影響は組織内で十分に活用されていません。しかし、影響の必要性は重要です。^{[ 57 ]}

組織市民行動とは、割り当てられたタスクを超えて組織の幸福に貢献する行動のことである。^{[ 58 ]}

組織文化は、組織内で一般的に見られる価値観や行動を反映しています。この研究分野を追求する研究者は、組織は信念、価値観、儀式、シンボルなどの文化的側面によって特徴づけられると想定しています。^{[ 59 ]}研究者は、組織文化を理解するためのモデルを開発したり、組織文化の類型を開発したりしてきました。エドガー・シャインは、組織文化を理解するためのモデルを開発しました。彼は、組織文化の3つのレベルを特定しました。(a) 人工物と行動、(b) 表明された価値観、(c) 共有された基本的仮定。特定の文化は、組織の業績^{[ 60 ]や有効性[ 61 ]}と関連付けられています。

パーソナリティとは、個人の行動、認知、感情の一貫したパターンを指します。 ^{[ 62 ]}組織におけるパーソナリティの研究は、一般的に特定の特性と従業員のパフォーマンスの関係に焦点を当ててきました。特に、5つの包括的なパーソナリティ特性を指すビッグファイブパーソナリティ特性に注目が集まっています。

職業性ストレスを特徴づける方法はいくつかある。その特徴づけ方の一つは、仕事の要求（精神的または肉体的な努力を必要とする仕事の側面）と、その要求を管理するのに役立つリソースとの間の不均衡と表現することである。^{[ 63 ]}

チェスター・バーナードは、個人は仕事上の役割を担っているときと、仕事以外の役割を担っているときとで行動が異なることを認識した。^{[ 3 ]}仕事と家庭の葛藤は、家庭と仕事の役割の要求が両立せず、少なくとも一方の役割の要求が他方の役割の要求の遂行を妨げる場合に発生する。^{[ 64 ]}

マックス・ウェーバーは、官僚制は仕事の組織化に合理的かつ合法的な権威を適用するものであり、官僚制は技術的に最も効率的な組織形態であると主張した。 ^{[ 9 ]}ウェーバーは、官僚制組織の原則として、正式な組織階層、規則による管理、機能別専門化、スキルと技術的資格に基づく人材選抜、「上向き」（組織の役員会や株主向け）または「内向き」（組織自身向け）の使命、そして意図的に非人格的な環境（例えば、組織のすべてのメンバーに同じ規則と構造を適用すること）などを挙げた。これらの規則はウェーバーの「理想型」を反映しており、組織内での実施方法は地域の状況によって異なる。チャールズ・ペローはウェーバーの研究を拡張し、すべての組織は官僚制の観点から理解でき、組織の失敗は多くの場合、官僚制の原則の適用不足の結果であると主張した。^{[ 65 ]}

ここでは、少なくとも3つの理論が関係する。企業理論、取引費用経済学、そしてエージェンシー理論である。

組織構造とダイナミクスに関する理論には、複雑性理論、フレンチとレイヴンの5つの権力基盤^{[ 66 ]} 、ハイブリッド組織理論、非公式組織理論、資源依存理論、ミンツバーグの組織図などがある。

システムフレームワークは組織理論の基礎でもある。組織は複雑で目標指向的な存在である。^{[ 67 ]} この分野の初期の思想家であるアレクサンダー・ボグダノフは、ベルタランフィの一般システム理論の先駆けと広く考えられているテクトロジー理論を開発した。一般システム理論の目的の1つは、人間の組織をモデル化することであった。社会心理学者のクルト・レヴィンは、組織に関するシステム的視点の開発に影響力があった。彼は、心理学における持続可能な研究の障害であると信じていた行動主義心理学への不満に基づいて、「イデオロギーのシステム」という用語を作り出した。^{[ 68 ]}社会学者のニクラス・ルーマンは、社会学的システム理論を開発した。

組織生態学モデルは、進化論の概念を組織集団の研究に応用し、誕生（設立）、成長と変化、そして消滅（企業の消滅）に焦点を当てる。この観点からすると、組織は事業環境への適合性に基づいて「選抜」される。

科学的管理法とは、工学の原理に基づいた経営手法を指します。生産性向上に効果があると実証されているインセンティブやその他の手法に重点を置いています。

IPOモデルに加えて、IMOIフレームワークは、出力が次の入力にもなり得ることを強調し、循環的なプロセスを生み出すことを示している。