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人間関係運動とは、特に職場のグループにおける人々の行動や、産業心理学や組織心理学などの分野におけるその他の関連概念を研究する組織開発の研究者を指します。この運動は、社会的関係、動機、従業員の満足度が工場の生産性に与える影響を調査した1930 年代のホーソン研究に端を発しています。この運動では、労働者を交換可能な部品としてではなく、心理面や企業との適合性という観点から捉え、人間関係管理という学問分野を生み出しました。
メイヨーの作品
エルトン・メイヨーは次のことを強調しました。
- 機能的な組織構造よりも社会的側面が優先される自然な集団の力。
- 従業員から最高経営責任者へ、またその逆方向の双方向のコミュニケーション、つまり相互コミュニケーションの必要性。
- 目標を伝え、効果的かつ一貫した意思決定を確実にするための質の高いリーダーシップの育成。[1]
従業員の職務指向の対人スキルを向上させることは、多くの企業の関心事となっています。従業員にこれらのスキルを教えることを「ソフトスキル」トレーニングと呼びます。企業は、従業員が情報をうまく伝達し、他人の感情を解釈し、他人の気持ちにオープンになり、対立を解決して解決策に到達できるようにする必要があります。これらのスキルを習得することで、従業員、管理職、顧客はより互換性のある関係を維持できます。[2]
メイヨーの人間関係への関与に対する反論
メイヨーの研究は、テイラー主義と科学的管理法の基本的な対極であると、様々な学者によって考えられている。フレデリック・W・テイラーが創始したテイラー主義は、労働生産性を通じて経済効率を上げるために、職場での従業員管理に科学を適用しようとした。エルトン・メイヨーの研究は、「社会的人物」の発見に起因すると広く考えられており、労働者を、非倫理的で非現実的な生産性の期待のために働くように設計された単なるロボットではなく、個人として見ることができるようになった。しかし、この理論は、メイヨーが人間関係運動で果たした役割に疑問が投げかけられ、異論もある。とはいえ、テイラー主義は科学的管理法を一連の原則ではなく全体論的な哲学として正当化しようとしたが、人間関係運動は科学的管理法の概念と並行して機能した。その目的は、労働者の社会福祉ニーズに対処し、労働力としての協力を引き出すことであった。
人間関係についての広く認識されている見解は、伝統的なテイラー主義の見解と完全に矛盾するものであると言われています。科学的管理法は科学を労働力に適用しようとしますが、人間関係の一般的な定義は、管理職は労働者を個人として、個々のニーズを持つものとして扱うべきであると示唆しています。そうすることで、従業員はアイデンティティ、仕事における安定性、仕事への満足感を得ることになり、その結果、組織目標の達成に向けて協力し、努力する意欲が高まります。人間関係運動は、組織の優位性は自然な人間の集団、コミュニケーション、リーダーシップに起因すると主張しました。しかし、科学的管理法の灰の中から生まれた人間関係「学派」の従来の描写は、出来事の修辞的な歪曲であると主張されています。[3]
まず、エルトン・メイヨーの人間関係運動における実際の役割は議論の的となっている。彼はこの運動の創始者とされているが、人間関係の概念は人間関係運動のきっかけとなったホーソン調査よりずっと前から使われていたと考える学者もいる。ブルースとナイランド（2011）は、多くの学者がメイヨーより前に人間関係運動に似た概念を特定していたと示唆し、ホーソン調査で収集された成果と情報はメイヨーよりずっと前にテイラーによって特定されていたとさえ示唆している。[3]さらに、レンとグリーンウッド（1998）は、テイラーの最終的な発見は人間関係運動とは多少異なっていたものの、人間のモチベーションを刺激するものにテイラーが重要な貢献をしたと主張している。[4]
人間関係に関する既存の考えに関係する人物としてヘンリー・S・デニソンも挙げられる。テイラー協会の元会長は、テイラー主義の原理と人間関係の理想の両方に関係しており、テイラー主義と人間関係の思想を結びつけている。デニソンは、労働者の論理と性格、そして企業の管理者が行う統制と管理の両方に活動的な関心を示した。[5]
職場における権利のベンチマークとしての人間関係の妥当性を評価するには、人間関係と比較したテイラー主義の貢献を確立する必要がある。テイラー主義と科学的管理は「完全な精神的革命」を伴い、テイラーが説明したように、テイラー主義は管理者と労働者に「重要な問題としての余剰の分配から目を離し、余剰の規模を拡大することに共に注意を向ける」よう促そうとした。[6]この管理の概念は、組織の問題、非効率性、および雇用主と従業員の不利な関係に対処するため、雇用主に魅力的であった。[要出典]科学的管理は、従業員の選択に科学と定性データを使用し、従業員データベースと業績評価の使用を容易にすることを目指した。第一に、科学的管理は、作業タスクの時間と動作を研究することによって非効率性を減らすことを目指した。時間研究の目的は、仕事をどのくらいの速さで行うべきか、またできるかを判断することであった。第二に、テイラーは、挑戦的な時間制限を設けて生産性を高めるために、個々の従業員に特定の定量的目標を導入することを主張した。最も重要なことは、テイラーが行動の組織化を通じて生産性の向上を目指したことです。
参照
Wikiquote には、人間関係運動に関連する引用があります。
参考文献
- ^ ウィルソン＆ローゼンフィールド『組織の管理』ロンドン：マグロウヒルブックカンパニー、p.9。
- ^ DuBrin, AJ (2007).人間関係と対人関係の職務指向スキル(第9版). ニュージャージー州: ピアソン・プレンティス・ホール. p. 2.
- ^ abブルース、 カイル、ナイランド、クリス (2011)。「エルトン・メイヨーと人間関係の神格化」。組織研究。32 (3): 383–405。doi : 10.1177 /0170840610397478。S2CID 145440447。
- ^ Wren D & Greenwood R 1998、「マネジメントイノベーター：現代のビジネスを形成した人々とアイデア」、オックスフォード大学出版局、ニューヨーク。
- ^ブルース、カイル (2006)。「 ヘンリー・S・デニソン、エルトン・メイヨー、そして人間関係の歴史学」。経営と組織の歴史。1 (2): 177–199。doi : 10.1177 /1744935906064095。S2CID 145554400 。
- ^ マクラウド、メアリー（1983年）。「建築か革命か」：テイラー主義、テクノクラシー、そして社会変革。アートジャーナル。43 （2）：132–147。doi ：10.1080/00043249.1983.10792215。