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身元調査とは、組織や個人が、応募者が名乗っている人物であることを確認し、過去の記録を調べて学歴、職歴、その他の活動、犯罪歴などを確認するプロセスです。身元調査の頻度、目的、正当性は、国、業界、個人によって異なります。雇用時の身元調査は通常、求職者が求人に応募する際に行われますが、雇用主が必要と判断した時点でいつでも行われる可能性があります。これらの調査には、包括的なデータベース検索や推薦状など、さまざまな方法が用いられます。
2001年9月11日以前は、身元調査はそれほど一般的ではなく、プライバシーの侵害も少なかった。[ 1 ] 2000年代に入ると、9/11以降、身元調査ははるかに一般的になった。[ 2 ]その後、国家安全保障を守り、アメリカ国民を保護するために、運輸保安庁（TSA）や米国国土安全保障省などの政府機関が設立された。これらの機関は、空港のセキュリティ、搭乗前のスクリーニング、潜在的なテロ攻撃の予測を調査する任務を負った。連邦捜査局は、過去に犯罪歴のある人物のDNA、指紋、その他の識別手段のカタログを保有している。[ 3 ]
雇用主が新規採用候補者の身元を確認するために使用する身元調査には、さまざまな種類があります。これらの調査には、以下のようなものがあります。
雇用主は、特に学校、裁判所、病院、金融機関、空港、政府機関など、高度なセキュリティや信頼が求められる職種を希望する求職者に対して、採用選考の一環として経歴調査を求めることがよくあります。企業における経歴調査は、法的責任を軽減し、従業員による不利益な行為を防止することを目的として、多くの企業にとって一般的な慣行となっています。
銃器を購入する際にも（合法的な許可を得て）身元調査を依頼することができます。従来、政府機関が少額の手数料でこれらの調査を実施していましたが、民間企業も実施することができます。[ 4 ]身元調査の結果には、通常、過去の雇用歴の確認、信用履歴、犯罪歴が含まれます。身元調査の目的は、組織内の従業員の安全とセキュリティを確保することです。[ 5 ]
これらの調査は、雇用主が求職者の過去の過ち、性格、適性を判断し、安全とセキュリティ上の理由から潜在的な採用リスクを特定する手段としてよく使用されます。身元調査は、セキュリティクリアランスを付与される可能性のある政府職員を徹底的に調査するためにも使用されます。[ 4 ]しかし、これらの調査は、不法な差別（または雇用差別）、なりすまし、プライバシーの侵害などの違法な目的で使用されることもあります。[ 6 ]
雇用申込書や履歴書／職務経歴書に記載された情報を確認するために、頻繁にチェックが行われます。ある調査では、求職者に対して行われた照会の半数で、求職者が提供した情報と情報源が報告した情報が異なっていたことが示されました。[ 7 ] 2026年にGCheckが米国の求職者を対象に行った調査では、応募書類における虚偽記載は比較的よく見られ、検証が不十分であるという認識や、バックグラウンドスクリーニングプロセスの透明性向上への要求と関連していることが報告されています。[ 8 ]また、潜在的な従業員をさらに区別し、雇用主がその職務に最も適していると考える候補者を選択するためにも使用されます。雇用主は、すべての従業員にとって職場環境が安全であることを確保し、職場での他の雇用上の問題を防止する義務があります。[ 9 ]
1968 年銃規制法に基づき、米国では市民および米国居住者は、ショットガン、ライフル、または弾薬を購入するには 18 歳以上でなければなりません。拳銃などのその他の銃器は、21 歳以上の個人にのみ販売できます。制限銃器(機関銃など)、消音器、爆発物または大量の前駆体化学物質、および隠し武器許可証にも犯罪歴の確認が必要です。[ 10 ]トラック輸送、入国港、空港 (航空輸送を含む)など、特別なセキュリティ上の懸念がある職務に従事する人にも確認が必要です。 [ 11 ]犯罪歴の確認に合格しない人が、高齢者、障害者、または子供に関わる職業に就くことを防ぐ法律があります。[ 12 ]
採用前スクリーニングとは、潜在的な従業員の経歴を調査するプロセスを指し、応募者の主張の正確性を確認するため、また犯罪歴、労災請求、雇用主による制裁の可能性を発見するために一般的に使用されます。[ 13 ]
ブラジルの法制度は、人に対する差別を禁じている。多くの人々は、身元調査を差別的行為だと考えている。
身元調査に関する規制と法律
従業員から収集したすべての個人情報を機密情報として扱い、組織内でのこの情報へのアクセスを制限するのは雇用主の責任です。雇用主は応募者の個人情報を保持してはならず、データ漏洩が発生した場合に備えて保護措置を講じなければなりません。雇用主は応募者に、自身に関する個人情報にアクセスできる権限を与えなければなりません。オランダデータ保護当局には、身元調査について通知しなければなりません。[ 14 ]
身元調査に関する制限事項と法律
採用前スクリーニングに関するポーランド初の調査によると、採用担当者の81%が求職者の履歴書に虚偽の記載があることに気づいている。[ 15 ]必要な情報を収集し、組織内の特定の人だけがアクセスできるように保護するのは雇用主の責任である。応募者は身元調査のコピーを受け取り、身元調査の情報が正しいかどうかを確認できる機会を持つべきである。雇用主は個人情報を必要以上に長く保管することは許されない。[ 14 ]
身元調査に関する制限事項と法律
雇用主は、応募者の個人情報を機密情報として扱わなければなりません。応募者は、記載されている情報を確認または更新するために、経歴書のコピーを受け取る必要があります。雇用主は、必要以上に情報を保持することはできません。雇用主は、応募者の情報に接触するすべての人に行動規範を提供しなければなりません。会社は、法令を遵守し、データを保護していることを確認するために監査を受けなければなりません。[ 14 ]
身元調査に関する制限と法律
2008年の金融危機の間、詐欺のレベルはほぼ2倍になった。[ 16 ]バックグラウンドチェック会社のPowerchexは、 2008年の金融危機の開始後、応募書類に嘘をつく応募者の数が増加したと主張した。[ 17 ] 2009年、Powerchexは、応募者のほぼ5人に1人が応募書類に重大な嘘または矛盾があると主張した。[ 18 ]従業員100人未満の組織のほぼ半数（48%）が、審査済みの従業員に問題があった。[ 19 ]この調査は、長年にわたって雇用主と従業員の関係でどれだけの失敗が発生し、それがどのような危険をもたらすかを示している。応募者は通常、追加のスキル（85%）、雇用期間（58%）、責任（53%）、または役職（28%）について嘘をつく。[ 20 ]
[ 21 ]金融サービス機構は、研修と能力に関するガイダンスの中で、規制対象企業は以下の要件を満たすべきであると述べている。
金融サービス機構の法定目的：
雇用主は、身元調査の承認を与える申請者からの同意を得なければならない。[ 22 ]雇用主は、公正信用報告法に従わなければならない。[ 14 ]雇用主は、申請者に対して差別を行わないことを保証しなければならない。
特に、公正信用報告法（FCRA）は、不利な決定、応募者への通知、記録の破棄および保管に関連する消費者レポート（第三者機関によって収集および報告された情報と定義される）の使用を規制しています。消費者レポートが不利な採用決定の要因として使用された場合、応募者には「不利な措置の事前開示」、FCRAの権利の概要のコピー、および「不利な措置の通知書」が提示されなければなりません。個人は、信用情報会社を含む、自分に不利に使用される情報の出所を知る権利があります。また、雇用主が信用レポートを取得するには、個人の同意が必要です。[ 23 ]
身元調査に関する制限と法律
フロリダ州法典第45編第768.095条は、以前の雇用主が従業員に関する情報を将来の雇用主に開示することを認める法律であり、雇用主を過失による雇用責任から保護するものです。雇用主は、身元調査で従業員に関する十分な情報が得られない場合に、以前の雇用主から開示された情報を使用します。雇用主は、開示された情報が真実であることを確認しなければなりません。なぜなら、情報が虚偽である場合、雇用主は従業員の公民権を侵害することになるからです。[ 24 ]
採用担当者が利用できる調査方法は多岐にわたります。多くの商業サイトは、有料で特定の調査サービスを提供しています。こうしたサービスは実際に身元調査を実施し、不採用通知書を企業に送付し、プロセス全体を通して法令遵守を徹底します。採用前スクリーニング機関を選ぶ際には、慎重に検討することが重要です。信頼できる企業は、身元調査に関する方針を定め、そのプロセスを丁寧に説明してくれるはずです。
多くの雇用主は、犯罪歴、運転記録、学歴確認などの最も一般的な記録を検索することを選択しています。性犯罪者登録簿、資格確認、技能評価、照会確認、信用報告書、愛国者法検索などのその他の検索もますます一般的になっています。[ 25 ]
大企業は中小企業よりもアウトソーシングする傾向が強く、アウトソーシングしている企業の平均従業員数は3,313人であるのに対し、社内でチェックを実施している企業の平均従業員数は2,162人である。[ 26 ]金融サービス企業は、アウトソーシングしている回答者の割合が最も高く、4分の1以上（26%）がアウトソーシングしているのに対し、第三者プロバイダーに審査をアウトソーシングしている企業の平均は16%である。[ 27 ]建設・不動産業界はアウトソーシングのレベルが最も低く、サンプル中の企業の89%が社内でチェックを実施しており、全体の平均は16%となっている。これは年々増加する可能性がある。[ 28 ]アウトソーシングを選択する企業は、公正信用報告法（FCRA）に準拠している企業を使用する必要がある。FCRAに準拠していない企業を使用した企業は、法的問題に直面する可能性がある。[ 29 ]
一般的に、雇用主はデータベース検索で得られた結果のみに基づいて、応募者または従業員に対して不利益な措置（採用しない、解雇するなど）を取ることはできません。データベース検索は、ソースレコード検索（実際の郡裁判所の記録の検索）とは異なり、非常に不正確で、不完全または古い情報が含まれているため、身元調査を行う際の追加の安全策としてのみ使用する必要があります。雇用主がFCRAガイドラインに従わない場合、多額の罰金が科せられる可能性があります。[ 30 ]
米国では、雇用主は、差別的待遇および差別的影響の枠組みで分析されるように、人種、肌の色、宗教、性別、または出身国に基づいて差別しない限り、犯罪歴を身元確認に使用できます。[ 31 ]雇用主が利用できる犯罪歴検索にはいくつかの種類があり、正確で最新のものもあれば、そうでないものもあります。これらの「第三者」の身元調査機関は情報の正確性を保証できないため、多くの場合、記録が不完全または不正確です。正確な身元調査を行う唯一の方法は、州に直接問い合わせることです。ほとんどの場合、選択した州を利用する方が、「第三者」機関を利用するよりもはるかに安価です。多くのウェブサイトは、有料で公開情報を含むデータベースのコンパイルを検索する「即時」身元調査を提供しています。これらの「即時」検索は、州全体の裁判所および矯正記録から、通常は郡または都市の法執行機関から発生する法執行記録まで、さまざまな情報源から発生します。州全体のリポジトリや全国犯罪ファイルなど、他のデータベースタイプの犯罪検索もあります。アウトソーシングを行う雇用主がよく利用する犯罪歴調査は、郡の犯罪歴調査である。[ 32 ]
雇用主は、ソーシャルメディアを応募者の身元調査を行うツールとして利用することができます。[ 2 ]雇用主は、応募者のFacebook、Twitter、LinkedInアカウントをチェックして、応募者が仕事以外でどのように行動しているかを確認できます。米国の雇用主は、応募者を採用するか否かの最終決定を下す際に、個人の婚姻状況、性的指向、宗教、政治的見解について発見したことを考慮に入れることは法律で禁じられています。[ 33 ] 一部の企業は、ソーシャルメディアの公開アカウントを含むオープンソースから収集したメディア言及レポートを提供しています。
雇用主は、職位や給与情報を確認するために過去の雇用歴を調査することがあります。より徹底的な調査では、教師、友人、同僚、近所の人、家族など、応募者を知っている、または以前知っていた人全員にインタビューを行うことがあります。ただし、経歴調査で伝聞に基づく調査を広範囲に行うと、企業は訴訟に巻き込まれる可能性があります。過去の雇用歴や人物照会は、高額な訴訟を避けるために、ほとんどの企業で標準化に向かっています。通常、過去の雇用歴や期間の簡単な口頭確認から、業績、活動、成果、他者との関係についての議論など、より詳細なものまで多岐にわたります。過去の経験や、これらの経験を提供した企業も、不正行為を検出するために検証および調査されます。[ 34 ]
不正な社会保障番号は、身元窃盗、市民権ステータスの虚偽の主張、または「過去の人生」の隠蔽を示している可能性があります。バックグラウンドスクリーニング会社は通常、社会保障番号の追跡を行い、応募者または従業員がどこに住んでいたかを特定します。国土安全保障省とその移民税関執行局（ICE）部門の設立以来、移民摘発により雇用主がバックグラウンドスクリーニングプロセスの一部として合法的な就労ステータスを含めることを検討せざるを得なくなったため、不法就労者の雇用はアメリカ企業にとってますます大きな問題となっています。すべての雇用主はすべての従業員について政府のフォームI-9文書を保管する必要があり、一部の州では社会保障番号の就労ステータスを調査するために連邦政府のE-Verifyプログラムの使用を義務付けています。就労権の問題に対する懸念が高まるにつれて、フォームI-9文書の自動化と保管を支援するアウトソーシング会社が市場に数多く出現しています。[ 35 ]
信用調査は、財務記録を扱う職種や多額の金銭を扱う職種に応募する応募者に対して行われます。[ 36 ]例えば、イリノイ州では、雇用主は応募者の信用履歴を使用できますが、信用スコアのみが満足できるものとみなされます。[ 37 ]個人は、雇用主が信用報告書を取得するために同意を与える必要もあります。雇用前の信用報告書には信用スコアは含まれません。雇用前の信用報告書は、個人の信用報告書に「ソフトインクワイアリー」として表示され、個人の信用スコアには影響しません。[ 38 ]
雇用における薬物検査や信用調査は、非常に物議を醸す慣行です。公益事業消費者行動ネットワーク（UCAN）のプロジェクトであるプライバシー権利クリアリングハウスによると、「身元調査を気にしない人もいる一方で、調査員が個人の経歴を詮索することに抵抗を感じる人もいます。詳細な調査によって、無関係な情報、古い情報、文脈を無視した情報、あるいは全くの誤りが明らかになる可能性があります。さらに懸念されるのは、報告書に雇用目的での使用が違法な情報や、疑わしい情報源からの情報が含まれる可能性があることです。」
2002年5月、ノースウエスト航空が採用後に不適切な検査を行ったとされることが、同社と1万人の整備士との間で民事訴訟の対象となった。
逮捕されたが有罪判決に至らなかった場合、公正信用報告法第605条に基づき、雇用調査では逮捕記録を含めて最長7年間調査を継続することができる。
(b)項では、報告書が「年間給与が75,000ドル以上、または合理的に75,000ドル以上になると予想される個人の雇用」に関連する場合、例外が規定されている。[ 39 ]
無実の応募者への潜在的な被害を軽減するための提案には、以下のようなものがある。
身元調査に関するその他の論争には、銃器の加工や弾薬の販売が含まれます。2025 年 3 月現在、連邦法では、銃販売業者からの銃の購入には身元調査の実施が義務付けられています。[ 40 ]学校や公共の場での銃による暴力が増加するにつれて、より良い身元調査を求める必要性も高まっています。[ 41 ]ただし、すべての州が拳銃の購入に身元調査を義務付けているわけではありません。[ 42 ]銃を購入するには、銃の購入希望者は、国家即時犯罪経歴照会システム (NICS) を通じて身元調査を提出する必要があります。その後、ATF フォーム 4473 に記入し、認可を受けた銃販売業者がこれを NICS に送り返します。NICS は、銃器を購入するその他の資格を確認するために独自の身元調査を行います。[ 43 ]
ニュージーランドでは、犯罪歴照会は2004年犯罪記録（クリーン・スレート）法の影響を受けており、この法律により、少なくとも7年間有罪判決を受けていないことを条件に、個人は「比較的軽微な」有罪判決を合法的に記録から隠蔽することができる。
ミシガン州では、銃撃事件の容疑者が州の拳銃許可証の審査に不合格だったにもかかわらず、FBIの審査を通過して散弾銃を購入できたという最近の事件で、犯罪歴審査のシステムが批判されている。地元警察署の広報担当者によると、
「…犯罪歴が全くなくても、逮捕や有罪判決に至らない程度の法執行機関との接触があったとしても、それが犯罪歴に記録される逮捕に関係しているかどうかに関わらず、許可を拒否する理由にはならない。」[ 44 ]
銃暴力防止のためのブレイディ・キャンペーンは、犯罪歴の有無を理由に、対象者が犯罪で告発された場合にのみ憲法上の権利を否定する連邦政府の方針を批判している。
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