労働力における女性

産業革命以降、先進国では家庭以外の労働力への女性の参加が増加しており、特に 20 世紀には大幅な増加が見られました。女性の労働力参加は、主に工業社会の恩恵と考えられており、 GDPで測られる国の経済生産量の増加や、社会における労働力の供給増加による労働コストの削減に貢献しています。

女性は高等教育を受けられないため、高給で地位の高い職業に就くことが事実上不可能だった。法律や医学などの高等専門職への女性の参入は、女性が大学に入学できず学位の取得資格も得られなかったため、ほとんどの国で遅れていた。例えば、ケンブリッジ大学は1947年後半になってようやく女性の学位を全面的に認めたが、それも多くの反対と激しい議論の末のことである。^[1] 19世紀と20世紀の大半、女性は主に低賃金で地位の低い職業に限定されていたか、同じ仕事をしても男性よりも賃金が低かった。^[2]しかし、20世紀を通じて労働市場は変化した。 重労働を必要としない事務作業が拡大し、女性はより低技能で短期的な仕事ではなく、より報酬が高く長期的なキャリアにつながる高等教育を受けることが増えた。母親は、子どものいない男性や女性とは異なり、雇用される可能性が低い。^[3]

女性の労働力への貢献率の増加は、世界の地域全体で労働時間の配分の平等化につながっています。 ^{[4] [検証に失敗]}しかし、西ヨーロッパ諸国では​​、女性の雇用参加の性質は男性とは依然として大きく異なります。

銀行業界や職場における女性の平等性の向上は、2025年までに世界経済を最大28兆ドル押し上げる可能性がある。^{[5] [6] [7]}

米国で南北戦争が激化する中、ケンタッキー州ルイビルのヴァージニア・ペニーは研究プロジェクトを終え、1862年に画期的な本『女性は結婚しても独身でも、芸術や科学、専門職、貿易、農業や機械加工のあらゆる分野でお金を稼ぐことができるか』を出版した。^[8] 職場で女性が直面するであろうことについての確かな事実を提供したいと考えたペニーは、郵便による調査と直接面談の両方を使って、何千人もの雇用主にインタビューした。面談の際には労働者にもインタビューした。訪問先の多くはフィラデルフィア、ニューヨーク、ボストンだった。彼女は調査結果をまとめ、女性に門戸が開かれている500以上の仕事とその仕事と女性が就ける可能性についての情報をリスト化した。また、雇用主が性別による賃金差の理由を示した場合にはそれを示

彼女はその本を「生計を立てようと努力している、米国の立派な勤勉な女性たち」に捧げ、その本は全国の評論家や学者から多くの注目を集めた。彼女はその本の権利を別の出版社に売却し、その出版社はそれを百科事典『女性の雇用：女性の仕事に関する百科事典』^{[9]として1863年に出版した。1870年に}『既婚・独身を問わず女性はどうやってお金を稼ぐことができるか』と改題すると、売れ行きが好調になった。^[10] 1862年から2006年の間に、いくつかの異なるバージョンが36版出版され、ドイツ語版（初版は1867年）は6版出版された。^[11]

20世紀には、性別による労働の分担は、女性学（特に女性史では、特定分野における女性の参加の歴史と伝記が頻繁に研究されてきた）と、より広い意味でのジェンダー研究において最も体系的に研究されてきた。医学史や専門職化研究などの職業研究でも、ジェンダーの問題や、特定分野の歴史における女性の役割が研究されている。女性は会計士、監査人、心理学者として優位に立っている。^{[12] [13] [14]}

さらに、現代の公民権法では、職業分野へのアクセスにおける性別による制限、分野内での性別による差別、特定の職場での性別による嫌がらせなどが頻繁に検討されている。この法律は雇用差別法と呼ばれ、性別と人種差別がこの分野内で最も大きなサブセクションとなっている。女性に対する差別を防止することを特に目的とした法律は多くの国で制定されている。たとえば、米国の 妊娠差別禁止法を参照のこと。

世界的な研究により、女性の経済活動と生活水準の向上との相関関係が明確に示されている。2001年の世界銀行の報告書「ジェンダー化による開発」では、女性の経済活動への関与と成長の関係がより明確に述べられている。^[16]

基本的な権利、教育、信用、仕事、公的生活に参加する能力における格差は、女性と女児に最も直接的な打撃を与えますが、ジェンダーの不平等がもたらすコストは、最終的にはすべての人に悪影響を及ぼします。ジェンダーの格差を無視することは、人々の幸福、そして持続可能な成長、効果的な統治、ひいては貧困削減を図る国の能力に大きな犠牲を強いることになります。

社会の本質的価値は、貢献と生産全体と結びつくことが多いため、女性が経済に参加できないことは、社会における従属的役割をさらに強固なものにしている。「女性が労働市場で機会が少ないという事実は、家庭内での不平等な扱いの一因となっている可能性がある…労働市場で女性の機会が増えることは、確かに女性にとってより良い結果につながる…世帯収入全体の同じ増加に対して、女性の収入が月 7 米ドル増えると、女の子の生存率が 1 パーセントポイント上昇する。」^[17]女性が男性よりも低く扱われるのは、家庭内での役割が収入の面で直接家族の存続を永続させるわけではないためである。発展途上国の目から見た女性の経済的価値の厳しい認識は、性別による中絶の権利と「行方不明の女性」という憂慮すべき現象である。^[17]多くの社会が気付いていないのは、男性ではなく女性を助けることのトレードオフは存在しないということである。女性が教育を受け、経済に参加することで力を得ると、誰もがより幸せになれる。女性の経済活動への参加は、よりよい生活水準の基礎となる国内総生産（GDP）を押し上げる。世界銀行のジェームズ・ウォルフェンソンは、「女子教育は、開発のあらゆる側面に触媒効果をもたらす。乳幼児死亡率と母親死亡率の低下、娘と息子の教育達成度の向上、生産性の向上、環境管理の改善などである。これらが相まって、経済成長の加速と、同様に重要な成長の成果のより広範な分配を意味する可能性がある。女子教育が進むと、村の診療所から首都の議会まで、社会のあらゆるレベルで指導的地位に就く女性が増える。これは、社会が問題に対処する方法を変え、世界的な意思決定の質を高めることになるだろう」と述べている。^[16]

多くの地域では、女性は依然として主に農業労働を通じて地域社会に貢献しています。南アジア、西アジア、アフリカでは、女性のわずか20％が有給の非農業職に就いています。世界全体では、農業以外の有給雇用の女性の割合は2008年までに41％に増加しました。^[18]

世界中の女性の主な有給雇用形態の 1 つは、実は伝統的な形態、つまり市場の「行商人」です。中米、南アジア、アフリカなど、世界の多くの地域で、女性は古代から家庭の外で市場の行商人として働いてきました。

20世紀に女性の有給雇用に起きた最も重大な世界的な変化は、世界旅行の普及と、母国以外で仕事を求める女性家事労働者の大規模な移民労働力の発達によるものである。フィリピンは女性家事労働者の主な供給国である。1990年代以前は、フィリピン国外で働くフィリピン人の大半は男性であったが、2012年までに海外で働くフィリピン人の推定63％が女性となった。^[19]

海外で働くフィリピン人女性の数は推定で数百万人にのぼる。2012年には13万8000人以上の新規家事労働者が海外で働く許可を得たが、これは前年比12％増である。^[19]海外で働くと、女性は自分の子どもをフィリピンに残し、親戚に世話をしてもらうことになることが多い。フィリピンやその他の国から来た家事労働者もまた、例えば彼らがよく雇用されている中東のいくつかの国で、搾取や性的虐待、金銭的虐待の被害に遭っている。海外労働者（男女とも）からの送金は、フィリピンに毎月10億ドル（USD）をもたらすと推定されている。^[20]

バンガロールメトロの運転手と駅員の33%は女性で、より歓迎的で多様性のある職場を作るための取り組みである。従業員の子供は託児施設を利用でき、女性運転手は自宅近くの駅で働くことができ、専用のレクリエーションエリアを利用できる。女性が夜勤をできない場合は、朝か夕方に働く。^[21]

職業における男女の集中化の結果、経済部門への女性と男性の参加比率は大きく異なることがよくあります。その理由としては、特定の種類の仕事は特定の性別と伝統的に結び付けられていることなどが挙げられます。地域や国内を含むさまざまな職業における男女比に影響を与える可能性のある経済的、社会的、文化的変数は他にも多岐にわたります。2004 年から 2007 年にかけて国連が収集した統計の平均は、これらの違いを反映しています (端数処理のため、合計が 100% にならない場合があります)。

就業者の部門別分布（2004年から2007年）^[22]

より詳細な統計では、これらの地域内でも大きな違いが見られます。例えば、東アジアでは就労女性の11％が農業に従事していますが、南アジアではその数は55％に上昇します。南アフリカでは女性の70％がサービス部門に従事していますが、東アフリカ、中部アフリカ、西アフリカではその数は26％です。^[22]

国際労働機関によると、発展途上国では公共交通機関の安全性の欠如により、女性の労働力参加が16.5%減少している。^{[23] [24]}

職業の選択は、男女賃金格差に寄与する主な要因の 1 つであると考えられています。言い換えると、女性従業員が大多数を占める職業は、男性が大多数を占める職業よりも賃金が低くなる傾向があります。これは職業内での直接的な賃金差別とは異なります。女性が大多数を占める職業の男性は平均よりも低い賃金を稼ぎ、男性が大多数を占める職業の女性は通常平均よりも高い賃金を稼ぎます。職業相違指数は 0 から 100 までの尺度で、賃金格差をなくすために、通常異性が行う仕事に再配置する必要がある労働者の割合を測定します。1960 年、米国の相違指数は 62 でした。それ以降は低下していますが、2000 年の 47 は、依然として先進国の中で最も高い指数の 1 つです。^{[25] [26]}

クラウディア・ゴールディンは、女性の労働参加率をU字型曲線と表現した。国が発展するにつれ、女性の労働参加率は最初は高く、その後低下し、その後再び上昇する。その低下は、家庭、家族経営の農場、または小規模事業での生産からより広い市場への移行から始まる。男性が支配する産業だけでなく、繊維などの女性が支配する産業でも、女性が家庭の外で有給の肉体労働に従事することに対する強い社会的偏見がある。そのような偏見には、家族をないがしろにする怠け者（または社会的地位/収入の低い男性）だけが妻に肉体労働をさせるだろう、というものが含まれる。女性の労働参加率は収入が上がるにつれて低下し、女性の労働に対する収入の増加も含まれる。女性の教育が向上し、女性の時間の価値が商品の価格に対して高まると、参加率は上昇し始める。^[27]

19世紀には、女性たちは社会改革を目的とした組織に関わるようになった。^[28] 1903年、女性の賃金と労働条件の改善を訴えるために全国女性労働組合連盟（WTUL）が設立された。1920年には、女性の平等な権利と安全な職場環境を創出するために労働省女性局が設立された。^[29] 1956年には金融女性協会（FWA）と呼ばれる団体が結成された。これはウォール街の女性たちによって設立された組織である。その目標は、女性の役割と発展に特に重点を置き、金融と金融サービス業界における専門性を高めること、ビジネスにおける女性の功績に対する認識を高めること、女性が金融とビジネスでキャリアの機会を求めることを奨励することであった。^[30] 1966年、ベティ・フリーダンを含むフェミニストのグループによって全国女性機構（NOW）が設立された。米国最大の女性権利団体であるNOWは、立法ロビー活動、訴訟、デモ活動を通じて、特に職場での性差別をなくすことを目指しています。NOWには50万人の会員がおり、全50州とコロンビア特別区に550の支部があります。^[31] 1972年に設立された全米女性経営者協会（NAFE）は、教育、ネットワーキング、公的支援を提供し、会員がキャリアの成功と経済的安定を達成できるように支援しています。会員は、職場での女性の地位向上というNAFEの使命に尽力する女性経営者、事業主、起業家などです。^[30]これらの組織の多くは訴訟に発展し、労働者としての女性の権利を守り、職場で女性に力を与えました。

2013年、当時メタプラットフォームの最高執行責任者であったシェリル・サンドバーグによって、女性が目標を達成できるよう支援し、刺激を与えるためにLeanIn.Orgが設立されました。 ^[32]

労働者としての女性の権利を保護する国際法は、さまざまな国際機関の努力により存在している。2011年6月16日、国際労働機関（ILO）は、移民家事労働者の虐待を終わらせることを目的とした規則に署名国を拘束する、2011年家事労働者条約第189号を可決した。この条約により、家事労働者を保護する国際基準の変更に合わせて自国の法律を変更するよう、非批准国に圧力がかかると予想された。^[33]また、2011年に香港の高等法院は、家事労働者が他の外国人労働者に付与される居住権を享受することを妨げる法律を無効にし、この動きは香港の推定10万人の家事労働者に影響を与えた。^[34]

ILOはこれまでに、1951年に同一報酬条約（1953年発効）、雇用及び職業における差別待遇条約（1960年発効）、 2002年発効の2000年母性保護条約を批准している。1966年、国連総会は経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約（ 1976年発効）を採択した。ユネスコも1960年に教育における差別待遇禁止条約を採択し、1962年に発効した。^[35]国連総会で採択されたすべての移住労働者及びその家族の権利の保護に関する国際条約は 2003年に発効した。ILOが採択した家内労働条約は2000年に発効し、同条約は自宅以外で有償労働を行う人々の権利を保護しており、これには女性労働者が多い。労働条件、安全、報酬、社会保障、訓練へのアクセス、就労最低年齢、母性保護に関して平等な保護を提供します。^[36]

人身売買の標的となるのは若い女性であることが多く、誘拐されて自国外に送られ、家事労働者として働かされることが多く、極度の搾取状態にあることが多い。2020年現在、世界中で130人に1人の女性がこの形態の「現代の奴隷制」の被害者となっている。^[37]女性と子供の人身売買に対処するために、多くの国際法が批准されている。

出産保護措置は、女性が出産から職場復帰した後、職場で差別されないよう保証するために導入されている。また、妊娠中および勤務中に健康上の危険にさらされるべきではない。産休も認められており、この休暇で子どもとの絆を深めることができる。この発達面は、乳児が適切な愛着スキルを身につけるために非常に重要である。雇用主はこれらの方針を遵守することが期待されている。しかし、産休中の女性の多くは、自分の健康と子どもの健康を考慮して、非常に短い休暇しか与えられていない。産休の期間と産休手当は国によって異なり、スウェーデンは最長の68週間、米国は最悪で、典型的な期間は12週間の無給となっている。^[38]

ヨーロッパ各地の女性意思決定者は、いくつかの国別およびヨーロッパ規模のネットワークに組織されています。これらのネットワークは、ヨーロッパ全域で政治や経済の意思決定の立場に女性を登用することを目的としています。これらのネットワークは 1980 年代に設立され、ソロプチミストやゾンタスなど、今世紀初頭に設立された「奉仕クラブ」とは非常に異なることがよくあります。

「女性管理職」は、通常男性中心の分野でビジネスに携わる女性に関するものです。彼女たちのモチベーション、アイデア、リーダーシップのスタイル、そして指導的立場に就く能力が、さまざまなネットワークのほとんどでテーマになっています。

2009年時点で、欧州議会（両院）の女性議員の割合は20.9％、世界平均は18.4％であった。^[39]

2009年現在、米国議会には90人の女性がおり、そのうち上院には18人、下院には73人の女性がいます。女性が行政職に占める割合は約3％です。^[40]

民間部門では、ヨーロッパの優良企業の取締役10人のうち9人は依然として男性である。この差はトップ層で最も大きく、最高意思決定機関を女性が率いる企業はわずか3％である。^[2]米国では、女性がCEOを務める企業はわずか5.5％である。^[41]

政治と経済の意思決定における女性の欧州ネットワークのメンバーリスト:

• 地方自治体および地域自治体の女性選出代表者委員会（欧州自治体および地域評議会）
• BPW ヨーロッパ、ビジネスおよびプロフェッショナル女性 – ヨーロッパ
• 地中海ビジネスウーマン協会
• ユーロシャンブル女性ネットワーク
• 欧州女性科学者プラットフォーム
• 欧州連合における男女平等の機会を保障する議会委員会ネットワーク
• 女性起業家を促進する欧州ネットワーク
• 欧州女性ロビー
• 欧州女性弁護士協会
• ジェンダー問題に関するCEEネットワーク
• 欧州女性発明家・イノベーターネットワーク
• 欧州女性管理職育成国際ネットワーク（EWMD）
• フェマネ – ユーロカドレス
• ヨーロッパプロフェッショナル女性ネットワーク、EPWN
• 経済と社会のための女性フォーラム

欧州委員会は、これらすべてのネットワークのためのプラットフォームを構築しました。また、 2003年から2005年にかけて、より多くの女性を経営幹部に登用するための「Women to the Top」プログラムに資金を提供しました。^[42]

政治やビジネス界で女性が最高責任者として活躍することを促進するために設立された組織がいくつかあります。その一例が、専門組織から集められた個人および法人メンバーのヨーロッパおよび国際ネットワークである EWMD ヨーロッパ女性管理職育成 (上記参照) です。メンバーはビジネス、教育、政治、文化のあらゆる分野から集まっています。

中流階級や下流階級に生まれた女性よりも上流階級に生まれた女性は、労働力に入ることを選択した場合、より高い権力の地位に就く可能性がはるかに高い。 ^{[要出典] 2015年に発表された調査によると、米国の経営幹部職に就いた女性のうち、94%が}競技スポーツをしており、52%が大学レベルで競技スポーツをしていた。^[43]

ジェンダーの役割は農業社会、そして工業社会の形成に伴って変化し、新たに開発された職業や職種はジェンダーによって頻繁に左右されるようになりました。ジェンダーが分野に影響を及ぼす方法には、次のようなものがあります。

• 特定の性別のメンバーが分野に参入したり、分野を学ぶことを禁止または制限すること
• 賃金、経営、名声の階層を含む分野内の差別
• 父親ではなく母親が主な育児者になるべきだという期待

こうした性別による制限は、時間や場所を問わず普遍的ではない可能性があり、男性と女性の両方を制限するように機能することに注意してください。しかし、実際には、規範や法律により、歴史的に特定の職業への女性のアクセスが制限されており、公民権法や訴訟は、主に女性の労働力への平等なアクセスと参加に焦点を当てています。これらの障壁は、隠れた偏見や多くの微小な不平等によって現れることもあります。

農業分野で働く女性の多くは、性的虐待の問題に直面しています。これらの分野で働く女性の多くは不法滞在者であり、そのため監督者や他の男性労働者がそれを利用する可能性があります。これらの女性は仕事を続けるために性的虐待を受ける可能性があり、不法滞在者であるという事実が持ち出され、結果として国外追放される可能性があるため、警察に事件を報告できません。

全体的に、多くの産業は男女間で階層化されている。これはさまざまな要因の結果である。これには、教育の選択、希望する仕事と業界、職務経験、労働時間数、雇用の中断（出産や育児など）の違いが含まれる。男性はまた、女性と比較して一般的に高給でリスクの高い仕事に就く。これらの要因により、情報源に応じて、男性と女性の平均総賃金または給与の間に60％から75％の差が生じる。残りの25％から40％については、女性の給与交渉の意欲と能力の低さや性差別など、さまざまな説明が提案されている。^{[45] [46] [47]}欧州委員会によると、直接的な差別は男女間の賃金差のほんの一部しか説明できない。^{[48] [49]}

19 世紀から 20 世紀にかけて、多くの職業が「専門化」され、規制機関が設立され、特定の高等教育要件を要求する法律や規制が制定されました。女性の高等教育へのアクセスはしばしば制限されていたため、これらの専門化職業への女性の参加は事実上制限されていました。たとえば、ケンブリッジ大学への女性の入学は1868 年まで完全に禁止されており、大学が機会均等方針を採用した 1987 年まで、さまざまな制限が課されていました。^[50]米国や西ヨーロッパの他の多くの機関も同じ時期に女性に門戸を開き始めましたが、高等教育へのアクセスは、発展途上国における女性の労働力への完全な参加に対する大きな障壁となっています。高等教育へのアクセスが正式に提供されている場所でも、社会慣習により初等教育へのアクセスが制限されている場合、女性が職業選択のあらゆる範囲にアクセスできることは大幅に制限されています。^[51]

低所得国および中所得国では、雇用、自営業、収入の増加を目的として、職業訓練プログラムやビジネス訓練プログラムへの介入が実施されている。これらの地域の女性に対する職業訓練やビジネス訓練に関する体系的なレビューでは、このような訓練プログラムの影響に関する35の研究から得られた証拠がまとめられている。著者らは、これらのタイプのプログラムは、研究間でばらつきはあるものの、雇用と収入にわずかながらプラスの影響を与えることを発見した。彼らは、プログラムのジェンダー重視度が高まれば、訓練の効果が高まる可能性があることを発見した。^[52]

FAOによると、アフリカでは、ビジネス、起業家スキル、貿易問題や規制に関する認識、貿易相手国の言語に堪能であることなどに関する適切な訓練や教育がなければ、女性は公式経済や大規模ビジネスへのアクセスを得るのに苦労するだろう。^[53]識字率の低さは、女性が非公式の経済活動に限定される原因となることが多い。^[53]

資本支出を必要とする職業への女性のアクセスは、資本へのアクセスが（統計的に）不平等であることによっても妨げられており、これは起業家や中小企業のオーナー、農場の所有者、投資家などの職業に影響を及ぼします。^[54] 多くのマイクロローンプログラムは、女性を対象とした援助が国の経済に不釣り合いな利益をもたらす可能性があると判断し、新興企業や農場を設立するためのローンや助成金を女性に提供することで、この不均衡を是正しようとしています。^[55] 調査によると、女性は世界の食糧の半分以上を栽培しており（サハラ以南のアフリカとカリブ海では、女性が食糧生産の最大80％を担っています）、そのような仕事のほとんどは家族の自給自足労働であり、家族の財産は多くの場合、家族の男性が法的に所有しています。^[55]

アフリカでは、女性は金融サービスや、権利証や証書などの正式な資産へのアクセスが限られているため、生産能力への投資レベルが低く、女性が率いる中小零細企業（MSME）の成長を妨げています。^[53]金融担保の制約を緩和することで、より多くの女性生産者や貿易業者が正式な市場に参加し、ビジネスを拡大できるようになります。^[53]南アフリカで行われた女性と非公式国境貿易（ICBT）に関する研究によると、女性は商業銀行や政府のプログラムではなく、貿易のための資金を調達するために、一貫して自分の個人貯蓄と女性「貯蓄クラブ」（専門的には、回転型貯蓄信用組合）に依存していることがわかりました。 ^{[56] [53]同様のパターンは中国、 [57]}韓国でも観察されています。 ^[58]回転型資本は、イスラム教徒の女性などの宗教グループでも観察されています。^[59]欧州投資銀行は、アフリカ全土で女性が融資を受け、企業を経営するのを支援するために10億ユーロの投資を集めることを目標に、2019年末にSheInvestプログラムを設立しました。^{[6 ] [ 60]}同銀行は、2022年末のFinance in Commonサミットで、アフリカ、アジア、ラテンアメリカにおけるジェンダーに配慮した投資にさらに20億ユーロの資金を提供しました。^{[6] [61] [62]}

男性と女性は本来異なる職業に適しているという考え方は、水平的分離として知られています。^[25]

職場における統計的差別とは、労働者が長期間会社に留まるかどうかの推定確率に基づく意図しない差別である。特に女性の場合、雇用主は女性は出産のために労働力から離脱したり、子育て中にパートタイムで働いたりする可能性が高いと考えている。このため、昇進の機会が損なわれる傾向がある。女性は退職する可能性があるため昇進を逃し、場合によってはこうした固定観念のために昇進の機会がほとんどないポジションに就くこともある。^[64]

同一賃金法が制定されているにもかかわらず、女性の平均収入は男性より低い傾向にある（他の変数は考慮しない）。^{[51] [65]}

教科書「人種、階級、ジェンダー：アンソロジー」によると、現代社会では女性は男性よりも経済的に不利な立場に立たされるリスクが高い。統計的調査結果によると、女性は男性と同じ資格を持っているにもかかわらず、男性と同じ仕事に対して低賃金で働いている。米国労働省が収集した統計データによると、女性は性別に基づいて労働力で差別されている。教科書には、「女性の賃金は男性の賃金よりも変動が大きく、女性は男性よりも収入が大幅に減少するリスクがはるかに高い」（ケネディ 2008 年）とある。アンダーソンは、賃金に関して労働力における男女の大きな違いを明確に示している。女性は経済的破滅や失業に晒されやすい。教科書には、適切な職務経験、高等教育、資格取得に必要なスキルを持っているにもかかわらず、女性は民間または指導的地位よりも公的な地位に就くことが多いとも書かれている。合同経済委員会によると、「世帯主である女性の失業率は上昇しており、全国平均の失業率よりも高く、既婚男性や既婚女性の 2 倍である」とのことです (合同経済委員会、2009 年)。言い換えれば、世帯主である未婚女性は、既婚男性や既婚女性よりも経済的に不利な状況に陥りやすいということです。女性の失業率を男性と比較すると、独身女性は性別による差別を受けていることがわかります。アンダーソンは、「女性は男性よりもサブプライム住宅ローンを組む可能性が 32% 高いため、現在の差し押さえ危機ではすべての女性が不釣り合いなほど危険にさらされています (サブプライム住宅ローンを組んでいる女性は 3 分の 1 であるのに対し、男性は 4 分の 1 です。また、女性と男性の格差は高所得層で拡大しています)」と書いています (アンダーソン 265)。統計情報から、財政面での男女間の劇的な違いがわかります。男性は女性よりも労働力として優遇されていると推測できます。女性は性別に基づいて差別されており、差別的な雇用主のせいで経済的に苦労する可能性が高くなります。

性別による差別化は、職場で男性と女性を異なる環境や職務から分離することに焦点を当てており、性別による分離という考えにつながる。^[66]性別による分離の説明は、文化的信念と、男性が職場で優位性を維持しようとする努力という2つの主なカテゴリに分類される。 ジェンダーと仕事に関する文化的信念は、性別の固定観念を強調する。特定の文化では、これらの性別の固定観念、つまり性別に基づいた個人についての思い込みを重視しており、それがジェンダーに関する固定観念的な考え方につながる。これらの性別の固定観念が性別に関係する場合、仕事は男性または女性として分類される。性別に関する文化的信念は、女性が直面する職場での不平等を明らかにする。西洋文化と東洋文化では、男性は女性よりも優れていると信じられており、職務、権限、給与における性別の不平等につながる。女性は保護とケアを必要とするものと見なされており、多くの仕事で女性の機会が奪われている。^[66]

男女不平等のもう一つの説明は、男性が職場で優位性を維持しようとするのと同じように、支配的なグループが自分の立場を維持するというものである。女性が男性中心の仕事、特に「マッチョ」な仕事の職務を引き受けることができるなら、男性の男らしさはもはや必要条件ではなくなる。女性が労働力で平等を獲得することは、権威、家族、政治生活など、男性が望む他のあらゆる領域で男性の特権を損なう恐れがある。^[67]男性が選択する解決策は、女性を職場から追い出そうとすることである。^[66]女性は男性よりも有害な職場文化にさらされる可能性が41％高く、燃え尽きる可能性も高い。^{[68] [69]}

無償労働に関しては、女性は不釣り合いな負担を負っている。アジア太平洋地域では、女性は男性の4.1倍の時間を無償労働に費やしている。^[70]さらに、OECD（経済協力開発機構）諸国による2019年のデータを見ると、女性が無償労働に費やしている平均時間は1日あたり264分であるのに対し、男性は1日あたり136分である。^[71]男性は有償労働に多くの時間を費やしているが、一般的に、有償労働と無償労働の両方に費やす時間は女性の方が長い。その数字は、女性が1日あたり482.5分、男性が1日あたり454.4分である。^[71]これらの統計は、女性に二重の負担があることを示している。

ランセット・リージョナル・ヘルス・ヨーロッパによると、科学論文の著者のうち女性はわずか29.8%で、学術研究の最高位に就いている女性はわずか17%である。女性は研究労働力のわずか30%を占め、教授職のわずか26%を占めているが、学術キャリアの最高位に就いている女性は自然科学で22%、工学と技術で17%である。^[72]

「従業員クラスタリング」と呼ばれるプロセスを通じて、従業員は職場全体で、空間的にも社会的にも、同様の地位の職に就いている人々とグループ化される傾向があります。女性も例外ではなく、同程度の収入を得ている他の女性とグループ化される傾向があります。女性は周囲の女性と賃金を比較し、平均的であるため自分の賃金は公平であると考えています。女性の中には、同じ地位にある男性との賃金格差に満足している人もいますが、それは不平等がいかに大きいかに気づいていないからです。

さらに、女性は全体的に自己主張が弱く、対立的になりやすい。男性の昇給率が高い要因の 1 つは、男性は女性よりも昇給を要求する傾向があり、要求する際にはより攻撃的であるという単純な事実である。^[73]女性も男性も、若い年齢でこれらの役割に社会化される。米国の学齢期の男子と女子は、職場の成人に見られるのと同じ攻撃的および消極的な特性を教育の場でそれぞれ発揮することが指摘されている。ジョーン・スペードによると、男子は学校やスポーツで競争的に追い込まれ、優位に立つ傾向がある。「勝つことがすべて」という考えは女子にはそれほど強調されず、そのため女子は仕事に対する評価を求める可能性が低い。^[74]

性別による所得格差に寄与するもう 1 つの問題は、女性は男性よりも、出産のためにキャリアを「中断」する可能性がはるかに高く、多くの場合、長期間にわたって労働力から離れているのに対し、同じ役割や職種の男性 (または労働力を離れない他の女性) は、昇進や男性に有利な実力主義の昇給を継続的に獲得している可能性が高いことです。このシナリオで女性が労働力に復帰すると、キャリアを中断していない同僚 (男女両方) と一緒に労働力に留まっていた場合にふさわしい給与や地位よりも低い給与が提示される可能性があります。

職場における差別の一形態は、性別による分離である。男性と女性は、異なる作業、または同じ作業を異なる環境または異なる時間で行うために分離される。歴史的に、ほとんどの男性は農業に従事し、女性は家事を担当していたが、時が経つにつれて女性は雇用に徐々に参入したが、彼らが経験する分離は残った。男性は男性的なアイデンティティを自認し、その権威は適切であると見なされる。男性が支配的な業界では、女性がその役割で経歴を証明する機会が与えられず、その仕事は男性の働き方として認識される。^[75]男性の男性的な行動は労働力における女性を弱体化させ、女性はそれに耐えることを余儀なくされる。労働力における女性の分離は、規範的な男性的文化的優位性の形をとる。男性はマッチョな肉体的強靭さのイメージを身につけ、女性のキャリアを制限している。女性は、特に伝統的な男性的な職業において、「ジェンダーを行う」という概念を経験する。男性の行動に対する女性の立場は、男性性を動員することに光を当てる。職場における性別に関するフェミニストの立場からの見方では、男性の性別は有利であり、女性の性別は不利である。^{[76] [77]}しかし、性別による分離は、女性と男性自身の異なる職業の選択によって起こる可能性がある。^[66]

記述的ジェンダーステレオタイプは、女性が持つ特性を強調します。規範的要素は、女性が持つべき特性についての信念に焦点を当てています。記述的要素は職場での差別につながることが予想され、規範的要素は女性に対する差別につながることが予想されます。^[78]女性がこれらの規範に違反した場合、不平等な扱いを受けやすくなります。言い換えると、女性が一般的にステレオタイプの男性らしさを必要とする仕事をこなせる場合、女性的な特性の規範に違反した女性を罰する差別を受けることになります。

過去 50 年間、アメリカ合衆国などの先進国では男女平等に向けて大きな変化がありました。1960年代の第二波フェミニスト運動により、女性が大量に労働力に加わるようになりました。また、世界大戦中も女性の労働市場参加率は高かった。1960 年代後半に記録的な数の女性が労働力に加わり始めたとき、女性は戦時中に男性の代わりに働くのではなく、男性全員に加えて働くようになったのです。この 1 人稼ぎ手世帯から 2 人稼ぎ手世帯へのダイナミックな変化は、戦後の先進国の社会経済的階級制度を劇的に変えました。

女性が労働力に加わったことは、過去 50 年間に社会の流動性を高めた主な要因の 1 つであったが、ここ数十年は男女ともにこの傾向が停滞している。中流階級および上流階級の女児は高等教育を受ける機会が増え、雇用の平等により、かつてないほど高給で名誉ある仕事に就くことができた。避妊具の入手性が劇的に向上したため、こうした高地位の女性たちは、教育を修了し、希望する職に就くまで結婚や出産を遅らせることができた。 2001年に、女性の非営利団体サクシが5つの州^[要説明]の政府および非政府部門の2,410人の回答者を対象に職場でのセクハラに関する調査を実施したところ、^[79]回答者の53%が男女に平等な機会が与えられていないと答え、女性の50%が雇用主や同僚から不当な扱いを受けており、59%が性差別的な発言やジョークを耳にしたことがあり、32%が女性を貶めるポルノや文献に接したことがあるという結果が出ました。

他の業界と比較すると、IT 組織は女性に平等な給与を支払っているかもしれないし、テクノロジー企業における女性の比率は比較的高いかもしれないが、これは必ずしも公平な競争の場を保証するものではない。たとえば、マイクロソフト (米国) は、上司の 1 人が電子メールで行った行為を理由に訴えられた。上司は、電子メールで、自分を「アマチュア婦人科クラブの会長」と呼ぶなど、性的に不快な発言をしたとされている。また、原告を「スパンデックスの女王」と呼んだともされている。e ハラスメントは、嫌がらせの唯一の形ではない。1999 年、Juno Online は、上級管理職との継続的な関係を断つと解雇されると言われたとして、元従業員から 2 件の訴訟に直面した。マンハッタンを拠点とするインターネット TV ネットワークである Pseudo Programs は、男性従業員が女性従業員を「ビンボ」と呼び、インターネットで性的に露骨なコンテンツを見るよう強要したとして、2000 年 1 月に訴えられた。インドでは、人事部長らは、女性が役員の上級職に就く際に差別を受けており、妊娠中の女性に仕事が与えられることはめったになく、プライベートな場でのみであると認めている。これに加えて、IT 業界は男性中心であるという既存の固定観念のために、同業界に女性が少ないのではないかとも言われている。最近の著書「Own It: Leadership Lessons From Women Who Do」で、著者のアパルナ・ジェインは、職場で直面する問題について、インドの上級管理職や指導的立場にある女性 200 人にインタビューし、話を聞いた女性の 86% が何らかの形でハラスメントを経験していると指摘している。^[80]彼女が指摘する問題の中には、偏見、いじめ、セクハラ、母親であることが女性のキャリアに与える影響などがある。^{[81]最近、上級メンバーに対するセクハラ訴訟がインドの IT 業界に衝撃を与えたが、これは}タージ ホテルズ リゾーツ アンド パレス(タージ グループ) の CEO ラケシュ・サルナに対するセクハラ訴訟でも同様であった。 ^[82]セクハラが蔓延する自由な環境を許す制度的メカニズムの驚くべき例として、インドのエネルギー資源研究所におけるラジェンドラ・K・パチャウリのスキャンダルが挙げられる。 ^[83]教育システムの改善は、女性がこの分野で役割を果たすことを奨励する鍵となる可能性がある。

職場で女性を疎外する権力構造の目に見えない性質を認識し、最高裁判所は、画期的な事件であるヴァイシャカ対ラジャスタン高等裁判所(1997 年) において、職場における女性の平等の権利を侵害するものとしてセクシャル ハラスメントを特定し、その定義の範囲を拡大しました。この判決は、敵対的な職場環境を性的行為の直接的な要求と同じレベルに位置付けています。引用すると、「セクシャル ハラスメントには、身体的な接触や誘い、性的行為の要求または要請、性的な発言、ポルノの提示、性的性質のその他のあらゆる不快な身体的、言語的、非言語的行為など、性的に決定された不快な行為 (直接的または暗示的) が含まれます」。この判決は、職場で女性に対する敵対的な環境がないこと、および女性従業員が雇用に関連して不利益を受けていると信じる合理的な根拠がないことをさらに保証するために、仕事、余暇、健康、衛生に関して適切な労働条件が提供されるべきであると命じています。

この法律は、従業員の安全を確保する責任を雇用主に明確に転嫁するものだが、インドの中規模サービス技術企業のほとんどは、いまだにセクハラに関する方針を制定していない。チャンダン・アソシエイツのアドボケートであるK・チャンダン氏は、「私にはIT顧客が数社いる。セクハラに関する方針の必要性を指摘しても、ほとんどの企業はそれを見過ごすか無視する傾向がある。優先事項ではない」と認めている。インド有数の技術企業の人事部長は、「最近の事例を利用して方針を推し進めるつもりだ。以前、会社から提案案が却下された」と残念そうに語る。インド有数のビジネスハウスの旗艦企業の別の人事部長は、自分の発言の皮肉さに気づかず、会社には苦情処理メカニズムはあるものの、セクハラに関する方針は導入されていないと認めた。こうした怠慢な態度は、最高裁判所の判決に違反する。最高裁判所は、セクハラを定義しただけでなく、職場でセクハラを防止し処罰するための行動規範も定めている。「公共部門または民間部門の雇用主またはその他の責任当局は、以下のガイドラインに従わなければならない。セクハラの明確な禁止は通知および周知されなければならない。民間雇用主は、1946 年産業雇用 (定例命令) 法に基づく定例命令にセクハラの禁止を含めなければならない。」苦情処理手順については、そのメンバーの半数以上は女性でなければならない。苦情処理委員会には、セクハラ問題に精通している NGO またはその他の組織が含まれるべきである。違反が就業規則に違反する行為に該当する場合、適切な懲戒処分が開始されるべきである。そのような行為がインド刑法に違反する行為に該当する場合、雇用主は適切な当局に苦情を申し立てて措置を開始しなければならない。しかし、サクシの調査では、女性の 58 パーセントがこの件に関する最高裁判所のガイドラインを認識していないことが明らかになった。 AssureConsulting.com が IT 業界で働く従業員 100 名を対象に無作為調査を実施したところ、驚くべき結果が明らかになりました。法律や会社のセクハラ対策を知っている人は 10% 未満でした。驚いたことに、一部の人事部長は、職場でのセクハラを禁止する最高裁判所のガイドラインや全国女性委員会の法案草案についても知りませんでした。

当然のことながら、多くのケースが報告されないままになっています。しかし、複雑な問題が絡んでいるため、会社の方針が最初のステップであり、問​​題を消し去ることはできません。アイスレレート テクノロジーズの人事部長サビタ氏は、「当社には従業員に周知されているセクハラに関する方針があります。また、会社が気付いたケースはどれも容認しません。しかし、家庭にいる男性はオフィスにいる男性と何ら変わりません」と述べ、女性を差別する社会的な考え方が問題の原因であることを示唆しています。性的検閲や「女性の純潔」を強調する保守的な社会的な態度を考えると、被害者は「道徳心の欠けた女性」というレッテルを貼られることを恐れて、あえて注目を集めようとしません。女性は、ゼロ トレランス ポリシーを採用している組織であっても、声を上げるよりも、問題を無視したり、静かに仕事を辞めたりすることを好むでしょう。チャンダン氏は、「正確な統計はありませんが、擁護者としての経験から、1,500 件に 1 件は報告されています」と述べています。より多くの女性が声を上げない限り、この問題は解決できないが、社会の仕組みが女性を沈黙させている。被害者に対する社会的偏見と、正義を求める訴訟手続きの長期化により、ほとんどの女性は声を上げることができない。K・チャンダン氏は「事件の解決には3年から5年かかる場合があり、嫌がらせが秘密裏に行われている状況では、証拠を集めるのは難しく、判決が被害者に有利になる保証はない。私が扱った稀な事件の1つでは、カントリーマネージャーが告発され、原告は法廷外での和解を選んだ。」と述べている。

低賃金の仕事に就いている女性は、賃金差別を受ける可能性がより高い。女性は、同等の職位の男性に比べて、家計にほとんどお金を持ち帰らず、高収入の女性に比べて、夫から家事の手伝いを受けることもはるかに少ない。教育水準の低い女性が大量に労働力に加わったことで、女性たちによる仕事の競争が激化し、一部の男性の収入が下がった。男性の相対的な収入の低下と避妊の増加により、低収入の女性は結婚の見込みが厳しくなった。^[84]

この国の歴史上初めて、^{何世紀にもわたって男性の間にあったのと同様に、}女性の間にも明確な社会経済的階層化が見られました。これにより、上流/中流階級と下流/労働者階級の間の不平等が深まりました。フェミニスト運動以前は、家族の社会経済的地位は、夫/父親の職業によってほぼ決定されていました。高い地位の仕事に就くようになった女性は、高い地位の仕事に就く男性にとって魅力的なパートナーであったため、高所得者は高所得者と結婚し、低所得者は低所得者と結婚しました。言い換えれば、金持ちはますます金持ちになり、貧乏人は変わらず、経済競争がますます困難になりました。^[25]

2008年に英国医学雑誌に掲載された研究によると、女性は男性よりも短期間の病欠をする可能性が46％高く、短期の病気休暇を取る可能性は男性よりも3分の1高いことがわかった。60日以上の病気休暇に関しては、男女とも同等であった。^[85]

労働力に占める女性の数は3倍に増え、この増加により母親と父親の両方が自分の生まれ​​たばかりの子供や病気の家族の世話をすることが困難になっている。1993年の家族医療休暇法により、労働者は年間12週間まで仕事を休むことができるようになった。^[86]

女性は長い間、労働力に積極的に参加することができませんでした。主な理由の1つは、いつ子供を産むかについての自由がないことです。米国での避妊薬の進歩と、キャサリン・マコーミック^[87]のような女性活動家のたゆまぬ活動により、1960年代に女性はピルを利用できるようになり、時が経つにつれて、世界の多くの地域で女性が自由に利用できるようになっています。現在、女性はいつ子供を産みたいかについてより多くのコントロール権を持ち、人生計画に対してより多くの力を持つことができます。この変化の影響を最も受けたのは女性であるように思われるかもしれません。しかし、ピルは男性にとっても状況を変えました。ピルに関する記事の中で、ロブ・ノートン^[88]は、カップル全体に与えた影響について言及しています。ピルの普遍性に関連する影響は2つあります。直接的な影響は、ほとんどの女性の教育とキャリアの道にそれが与えた影響です。たとえば、女性は子供を産みたい時期を延期し、教育とキャリアアップに集中できるようになりました。また、男性と女性の両方が結婚や家庭を持ちたい時期にどのように影響したかを示す間接的な影響もあります。両方のパートナーは、後でふさわしい独身者が見つからないことを心配することなく、キャリアと個人の成長に集中できるようになりました。

2000年代以降、米国では女性の労働参加率が低下しているが、その一因は家族に優しい職場の欠如である。例えば、米国には有給の産休制度はないが、世界の他の国々はこの分野で大きな進歩を遂げている。アイルランドでは有給の産休は26週間、中国では14週間である。米国の女性は産休に費やす時間が短いため、他の国々よりも企業で上位の役職に就く可能性が高く、競争上の優位性がある。しかし、家族に優しい政策の欠如は、両親の精神衛生、そして時には子供の精神衛生に大きな害を及ぼし、女性の労働参加率の低下を説明できる。男性も、この家族に優しい政策の欠如の影響を受ける。^[89]

女性の労働参加の増加は出生率の低下と関連している。国際パネル調査によると、この出生率要因の影響は20～39歳の女性で最も強いが、高齢女性にもそれほど強くはないが持続的な影響があることが判明した。^[90]国連の国際データによると、経済的必要性から働く女性は、働きたいから働く女性よりも出生率が高い。^[91]

女性の就労の影響は、第一子の出産よりも第二子の出産に負の相関関係にある。^[92]

しかし、 OECD諸国では、女性の労働参加の増加が出生率の上昇と関連している。^[93]

因果関係の分析によれば、出生率は女性の労働参加率に影響を与えており、その逆はそれほどではないことが示されている。^[94]

仕事の種類に関して言えば、教育や医療などの育児専門職に就く女性は一般的に早い年齢で子供を産む。^[94] 2010年代以降、ヨーロッパの人口統計学者は、女性は母親業と仕事を両立させるために、仕事と家庭のバランスが取れた仕事を自ら選択することが多いと理論づけている。 ^[94]

女性は古代から農作業に従事しており、現在も世界中でそうし続けています。^[要出典]

ロシアの貴族女性エカテリーナ・ヴォロンツォワ＝ダシュコワは、世界で初めて国立科学アカデミーの長を務めた女性であり、ヨーロッパで初めて政府職に就いた女性であり^[95]、ロシア科学アカデミーの会長でもあった。

18 世紀後半から 19 世紀前半にかけての産業革命により、ヨーロッパや西洋諸国における仕事の本質が変わりました。賃金、そして最終的には給与を稼ぐために働くことが、都市生活の一部となりました。当初、イギリスでは炭鉱の坑道で重い石炭カートを運ぶ「急行者」として働くなど、最も過酷な肉体労働さえ女性がこなしていました。この仕事には多くの子供も雇われていました。しかし、政府の介入と、職場を規制する初期の試みで ある1842 年の鉱山炭鉱法の可決により、この状況は終わりました。

19 世紀には、西洋諸国で繊維工場などの工場や、機械やその他の製品の組み立てラインで働く女性が増えた。また、ロンドンの労働者階級の地域では、農産物、花、その他の市場商品の「行商人」として働いたり、小動物を飼育したりしていた女性もいた。出来高払いは、完成した作品に応じて支払われる裁縫(織物、刺繍、ウールやシルクの巻き取り) を伴うもので、19 世紀のイギリスでは女性の最も一般的な雇用であった。賃金は低く、生きていくのに十分な賃金を稼ぐには 1 日 14 時間にも及ぶ長時間労働が必要だった。^{[96]労働者階級の女性は通常、何らかの形の有給雇用に就いていた。それは、夫が病気や怪我で家族を養えなくなる可能性に対する保険となるためである。障害や病気に対する}労働者補償制度がなかった時代、夫の賃金がなくなると、借金返済のために家族全員がビクトリア朝の救貧院に送られることもあった。

女性に対する賃金の不平等は予想されていた。1906年、政府は、女性の工場の平均週給が11シリング3ペンスから18シリング8ペンスの範囲であるのに対し、男性の週給は25シリング9ペンス程度であることが判明した。雇用主は、女性は「男性よりも簡単に深刻な肉体的疲労を誘発される」ため、女性を雇用することを好むと述べた。^[97]工場で働く多くの女性にとって、子供の世話はもう1つの必要な出費であった。妊娠中の女性は出産の日まで働き、身体的に可能になるとすぐに仕事に戻った。1891年、女性は出産後4週間工場での仕事を休むことを義務付ける法律が可決されたが、多くの女性はこの無給休暇を取る余裕がなく、法律は執行不可能であった。^[98]

1870 年の米国国勢調査は、米国で初めて「各職業に従事する女性」を数えた国勢調査であり、女性の歴史の興味深いスナップショットを提供しています。この調査では、一般に信じられていることとは反対に、19 世紀のすべてのアメリカ人女性が中流家庭で怠けていたわけではなく、搾取工場で働いていたわけでもないことが明らかになっています。女性は全労働力の 15% (1250 万人中 180 万人) を占めていました。女性は工場の「作業員」の 3 分の 1 を占めていましたが、教師や洋裁、婦人帽子、仕立て屋の職業の方が大きな役割を果たしていました。教師の 3 分の 2 は女性でした。女性は、鉄鋼工場（495）、鉱山（46）、製材所（35）、油井と精油所（40）、ガス工場（4）、木炭窯（5）などの意外な場所でも働いており、船の索具工（16）、御者（196）、テレピン油労働者（185）、真鍮鋳造工（102）、板金・旋盤職人（84）、牧夫（45）、銃・錠前職人（33）、狩猟・罠猟師（2）といった意外な職業に就いていた。正式な分類では、自営業や家族雇用による女性の労働力参加率が大幅に過小評価される可能性があり、研究によると参加率は常に高かった可能性がある。^[99]

19世紀には、繊維工場を通じて労働力に加わる女性も現れ始めた。[ ^100]この時期に行われた工業および衣服の組み立ての仕事は、「農村部の女性が公式経済に参加するきっかけとなった」。^[101]繊維工場で女性が行う仕事のいくつかは、女性の能力に関する文化的態度によって決められた。性別による分類とは、性別による役割や期待に関する伝統的な概念に基づいて人々を固定観念的に分類することである。この仕事の分離は繊維工場で実証され、「女性は、その能力を決定する性別特有のスキルを持っていると考えられていた。女性は器用で、装飾的で、細心の注意を払っているようだ」。^[102]女性は、特定の仕事を自然にこなすのに適した身体的なスキルを持っているとみなされ、「雇い主が女性を工場労働者として雇ったのは、女性の小さくて優雅な指で簡単に糸をつなぎ合わせることができるからだと雇主は言っていた」。^[100]身体的な違いに加えて、女性は繊維工場で働くのに生来適した特定の感情的気質を持っていると考えられており、「受動的で忍耐強く慎重な女性の気質は、退屈で反復的な仕事に最適であると考えられていました」。^[100]

20 世紀初頭、女性は社会の道徳の守護者とみなされていた。女性は男性よりも優れた性質を持っているとみなされ、そのように行動することが期待されていた。^[103]女性の役目は労働者や金儲け者とは定義されていなかった。女性は、ふさわしい男性が現れるまで純潔を守り、家族を持ち、自分たちが守るべき道徳を教え込むことが期待されていた。男性の役割は、家族を経済的に支えることだった。^[104]しかし、20 世紀初頭、若い女性の教育に対する社会の態度は変化していた。北米と西ヨーロッパの女性は、男性教育者の反対に逆らって自らの教育をさらに進めようとした先駆的な女性の努力のおかげで、ますます教育を受けるようになっていた。1900 年までに、5 つの大学のうち 4 つが女性を受け入れ、男女共学という概念全体がますます受け入れられるようになった。^[105]

アメリカでは、第一次世界大戦をはじめとする経済的、社会的影響により、女性が労働力として活躍する場が生まれました。戦争が激化する中、ヨーロッパからの生産需要が高まったため、より多くの女性が家の外で働くようになりました。

25 世紀初頭、女性は主に工場労働や家事使用人として働いていたが、戦争が終結すると、百貨店の販売員や事務員、秘書、その他いわゆる「レースカラー」の仕事に就くことができた。^[106] 1920 年 7 月、ニューヨーク タイムズ紙は「アメリカ人女性は、どんな控えめな制限をもはるかに超えてスカートを上げている」という見出しを掲げた。 ^[103]これはファッションだけに当てはまることではなく、女性たちは今や袖やスカートをまくり、労働力として活躍し始めていた。

第二次世界大戦は、女性に何百万もの雇用を創出した。実際に軍に入隊したアメリカ人女性は数千人。女性陸軍部隊（米国陸軍） WACに14万人、海軍（WAVE）に10万人、海兵隊に2万3千人、海軍看護部隊に1万4千人、沿岸警備隊に1万3千人。戦闘に参加した女性はほとんどいなかったが、非戦闘員として男性に代わり、同じ職務に就く男性と同じ給与を受け取った。同時に、1600万人以上の男性が仕事を辞めてヨーロッパやその他の地域で戦争に参加し、女性が労働力を引き継ぐ機会と場所がさらに増えた。^[106]戦争が終わった後、200万人の女性が職を失ったが、女性の労働力参加率は依然として過去最高だった。^[107]戦後のアメリカでは、女性は主婦や子育て者として私生活に戻ることが期待されていた。女性向けの新聞や雑誌は、夫が仕事に出ている間、女性に家をきれいにしておくよう奨励した。これらの記事は、家庭は女性の正当な領域であり、女性が切り盛りすることが期待されていると説明した。^{[108] [109]}それでも、女性が就ける仕事はあった。しかし、そのほとんどは小売店の店員や秘書など、いわゆる「ピンクカラー」の仕事だった。^[110]女性が家庭に戻ることを奨励するプロパガンダは、映画『ロージー・ザ・リベッターの生涯』に描かれている。

西洋諸国における女性の労働力の増加は、19 世紀後半に勢いを増しました。この時点で、女性は早く結婚し、結婚によって定義づけられていました。女性が労働力に加わったのは、必要に迫られてのことでした。

この「革命」の第一段階は、19 世紀後半から 1930 年代までです。この時代に「独立した女性労働者」が誕生しました。1890 年から 1930 年まで、労働力に加わった女性は、一般的に若く未婚でした。彼女たちは仕事でほとんどまたはまったく学んでおらず、事務職や教師の職に就いていました。また、多くの女性が繊維製造業や家事使用人として働いていました。女性は、家族が 2 つの収入を必要としない限り、結婚するとすぐに労働力から退出しました。

第二段階は、既婚女性が労働力から退出する割合が次第に減少し始めた 1920 年代の終わりごろに始まりました。35～44 歳の既婚女性の労働力生産性は 10% から 25% に 15.5 パーセント ポイント増加しました。事務職の需要が高まり、高校を卒業する女性の数が増えるにつれて、彼女たちはより「立派な」安定した仕事に就き始めました。この段階は、1930 年から 1950 年までの期間を指して「移行期」と呼ばれています。この間、結婚後に女性を労働力から排除する差別的な結婚禁止制度が廃止され、独身女性と既婚女性の労働力への参加が増えました。さらに、オフィス ワーカーの需要が増加し、女性が高校運動に参加したため、女性の労働力参加が増加しました。しかし、女性の仕事は依然として夫の収入に左右されていました。女性は通常、自分のキャリアと社会的価値を定義する個人的なニーズを満たすために働くことはありませんでした。彼らは必要に迫られて働いた。

1950 年から 1970 年代半ばから後半にかけての「革命のルーツ」と呼ばれる第 3 段階では、運動は革命の兆候に近づき始めました。女性の将来の雇用に対する期待は変化しました。女性たちは、大学に進学し、結婚生活を送りながら働き、大学院に通うことさえ考えるようになりました。しかし、多くの女性は依然として「キャリア」を期待することなく、短期間で断続的に労働力に参加していました。たとえば、ほとんどの女性は副収入源であり、秘書、教師、看護師、図書館員などの「ピンクカラーの仕事」に就いていました。これらのピンクカラー労働者が経験したセクハラは、映画「9 時から 5 時まで」で描かれています。大学に通う女性は増えましたが、配偶者を見つけるために通うと思われていました。いわゆる「MRS 学位」です。それでも、女性の労働力参加は大幅に増加しました。

第 4 段階は「静かな革命」として知られ、1970 年代後半に始まり、現在も続いています。1970 年代から、女性が大学や大学院に殺到し始めました。女性たちは、医学、法律、歯科、ビジネスなどの専門職に就き始めました。結婚や出産のため断続的にしか働けなかった過去の世代とは対照的に、大学に進学し、35 歳で就職することを期待する女性が増えました。女性は真剣な関係を築く前に自分自身を定義できました。調査によると、1965 年から 2002 年まで、女性の労働力参加率の増加は男性の労働力参加率の低下を相殺して余りありました。^[111]

1970年代のこの大きな飛躍の理由は、一部の学者によって、経口避妊薬への広範なアクセスにあるとされている。^[112] 1960年代には「経口避妊薬」は医学的に利用可能であったが、多くの法律によってそのアクセスが制限されていた。例えば、グリスウォルド対コネチカット州、381 US 479 (1965) (避妊薬へのアクセスを禁じるコネチカット州の法律を覆す) やアイゼンシュタット対ベアード、405 US 438 (1972) (未婚の人々が避妊薬にアクセスする権利を確立する) を参照。1970年代までに、主にベトナム戦争の結果として、米国では成人年齢が21歳から18歳に引き下げられ、これは女性が自分の医療決定を行う権利にも影響を与えた。結婚していても妊娠を延期することが社会的に受け入れられるようになったため、女性は教育や仕事など他のことに気を配る余裕ができた。また、電化により、女性の家事は楽になり、学校や仕事に割ける時間が増えた。乗数効果により、たとえピルや電化製品へのアクセスに恵まれなかった女性もいたが、他の女性の例に倣って、それらの理由で労働力に加わった女性が多くいた。静かな革命は、それが「ビッグバン」革命ではなかったため、このように呼ばれている。むしろ、それは徐々に起こり、そして起こり続けている。^[113]

21世紀初頭までに、女性は男性よりも仕事による燃え尽き症候群を経験する可能性が高くなりました。さらに、 2020年初頭に始まったCOVID-19パンデミックは、労働環境に大きな影響を与えました。最も大きな打撃を受けたのは、多くの女性を雇用している業界であり、女性は在宅勤務を余儀なくされただけでなく、学校閉鎖やその他の混乱により、追加の介護責任にも対処しなければなりませんでした。^{[114] 2021年の}大規模な辞職は 、生活費の上昇による賃金の停滞、キャリアアップの機会の制限、敵対的な労働環境、福利厚生の欠如、柔軟性のないリモートワークポリシー、長引く仕事への不満など、多くの要因の結果でした。^[115]

多くの女性（男性も同様）にとって困難であったが、パンデミックによる労働環境の変化は、勤務場所や勤務時間の柔軟性の向上、女性のニーズに合わせた企業文化の変化、女性の指導的地位への進出の増加、配偶者や他のパートナーとの家事責任の共有の増加など、永続的な利益をもたらす可能性がある。^[114]

女性は職場で男性とは異なる職業上の危険や健康問題を抱える傾向がある。女性は男性よりも仕事が原因で手根管症候群、腱炎、不安障害、ストレス、呼吸器疾患、感染症にかかる割合が高い。これらの違いの理由は、生物学的な違いや女性が行っている仕事の違いである可能性がある。女性の仕事関連のストレスの割合が高いのは、女性が自宅で介護をすることが多く、臨時雇用や契約労働の割合が男性よりもはるかに高いためかもしれない。女性にとってもう1つの重大な職業上の危険は殺人であり、2011年には女性の職場での死亡原因の第2位となり、女性の職場での死亡原因の26％を占めた。^{[116] [117]}移民女性は危険な産業での雇用率が高いため、米国生まれの女性よりも職業上の傷害のリスクが高い。^[117]

女性は男性よりも仕事に関連した死亡リスクが低い。しかし、個人用保護具は通常、典型的な男性の体型に合わせて設計されているため、サイズの合わない保護具を着用している女性には危険が生じる可能性がある。^[116]女性は男性よりも職業上の傷害を報告する可能性が低い。^[117]

時間の貧困は、女性におけるうつ病、BMIの上昇、心血管疾患のリスクを高める。^[118]

女性に特有の職業上の危険に関する研究が進行中である。特に興味深いのは、乳がんと子宮頸がんの潜在的な環境的原因である。^[116]セクハラは多くの女性にとって職業上の危険であり、不安、うつ病、吐き気、頭痛、不眠、自尊心の低下、疎外感などの深刻な陰性症状を引き起こす可能性がある。女性はまた、親や介護者の役割と仕事のバランスを取ることによって引き起こされる職業上のストレスのリスクが高い。^[118]

• クラウディア・ゴールディン— 「女性の労働市場の結果についての理解を深めた」功績により2023年ノーベル賞受賞
• ガールパワー
• 職場の女性化
• 雇用差別
• 職業上の性差別
• 母親であることのペナルティ
• 女性のエンパワーメント

以下は、さまざまな職業における女性の歴史的な関わりを詳述した百科事典の記事のサンプルです。

• 醸造業界の女性たち
• 科学における女性
  • コンピューター業界の女性
  • エンジニアリング分野の女性
  • 地質学における女性
• 医学界における女性
• 芸術、執筆、メディア、スポーツ、エンターテイメント
  • 女性芸術家（視覚芸術）
  • 書き込み
    • 女性作家作品（文学部門）
    • ジャーナリズムにおける女性
  • 膜
    • 女性映画（女性脚本家と監督について語る）
  • スポーツ
    • 女子プロスポーツ
• 政府における女性
• 軍隊における女性

 この記事には、フリーコンテンツ作品からのテキストが組み込まれています。CC BY-SA 3.0（ライセンスステートメント/許可）に基づいてライセンスされています。テキストは、農業における女性の経済的エンパワーメントのためのアフリカ大陸自由貿易地域の機会の活用、FAO、FAOから引用しました。

労働力における女性の歴史

• アリス・ケスラー・ハリス著『女性の賃金：歴史的意味と社会的影響』 （改訂版、2014年）
• エリザベス・スミス、サンドラ・アッカー、ポーラ・ボーン、アリソン・プレンティス著『Challenging Professions: Historical and Contemporary Perspectives on Women's Professional Work』 (1999)
• ネリー・アルデン・フランツ著「イギリスの女性が専門職に就く」（1965年）
• 職業における黒人女性と白人女性：人種と性別による職業上の分離、1960-1980年（ジェンダーの視点）N.ソコロフ（1992年）
• 不平等な同僚：1890年から1940年までの女性の専門職への参入（女性の生活とジェンダーの意味に関するダグラスシリーズ）ペニーナ・ミグダル・グレイザーとミリアム・スレイター著（1987年）
• 『彼女の領域を超えて：アメリカ史における女性と職業』 バーバラ・J・ハリス著（1978年）
• 「挑戦的な職業：女性の専門職に関する歴史的および現代的な視点」（書評）パメラ・スギマン、Relations Industrielles/Industrial Relations
• ヴィクトリア朝の働く女性：1832年から1850年にかけてのイギリスの産業と職業における女性の歴史と文学の研究（経済史（ラウトレッジ））ワンダ・F・ネフ著
• 植民地時代の女性実業家：1776 年以前のアメリカにおけるビジネスと専門職に携わった女性の研究、エリザベス アンソニー デクスター著
• 女性はこうあるべき、こうすべき: ジム・クロウ時代の黒人女性専門職労働者(文化と社会における女性シリーズ) ステファニー・J・ショー著
• メアリー・キニア著『従属関係：1870-1970年の専門職女性』（1995年）
• 非伝統的分野で働く女性 参考文献とリソース 1963–1988 (女性研究シリーズ) キャロル ウェッツェル ウィルキンソン著
• キニア、カレン L. (2011)。『発展途上国の女性：参考ハンドブック』ABC- Clio。ISBN 9781598844252。

社会科学と心理学の観点;

• スハイル・アフマド『職業に就く女性たち：ヒンドゥー教徒とイスラム教徒の女性の比較研究』
• エラ・L・J・エドモンドソン・ベルとステラ・M・ンコモ『私たちの別々の道：黒人女性と白人女性、職業的アイデンティティのための闘い』
• ジュリア・エヴェッツ『女性とキャリア：先進工業社会のテーマと課題』（ロングマン社会学シリーズ）
• パトリシア・N・フェルナー『専門職における女性：社会心理学的研究』
• リンダ・S・フィデルとジョン・D・デラマター『専門職における女性たち』
• クララ・グリード『測量姉妹：伝統的な男性職業に就く女性たち』
• ジェリー・ジェイコブス『職場で働くプロフェッショナルな女性たち：官僚組織におけるやりとり、暗黙の了解、些細なことの非自明性』
• エディス・J・モーリー『 7つの職業における女性労働者』
• シオマラ・サンタマリナ『労働を強いられる職業：アフリカ系アメリカ人の働く女性の物語』
• ジャネット・スカーベック『将来の計画：プロフェッショナル女性のためのガイド』
• エリザベス・スミス、サンドラ・アッカー、ポーラ・ボーン、アリソン・プレンティス、『挑戦する職業：女性の専門職に関する歴史的、現代的な視点』
• ナンシー・C・タリー・ロス『ギザギザのエッジ：白人男性の世界における黒人プロフェッショナル女性』（アフリカおよびアフリカ系アメリカ人文化研究、第 7 巻）（1995 年）
• ジョイス・タンとアール・スミス、「アメリカの職業における女性とマイノリティ」（ニューヨーク州立大学の新たな不平等に関するシリーズ）
• アン・ウィッツ（ 1990年）。「家父長制と職業：職業閉鎖のジェンダー政治」社会学。24 （4）：675-690。doi：10.1177/0038038590024004007。S2CID 143826607  。
• アン・ヴィッツ『職業と家父長制』（国際社会学図書館）（1992年）

女性に対する仕事と家庭の要求/サポート

• テリ・アプター『働く女性に妻はいない：1990年代の職業的成功』
• シアン・グリフィス『ガラスの天井を超えて：現代世界を形作るアイデアを持つ40人の女性』（女性学）
• リンダ・ハントレイス『職業生活と家庭生活の両立：イギリスとフランスの女性の比較研究』
• デボラ・J・スイス、ジュディス・P・ウォーカー『女性と仕事と家庭のジレンマ：現代の専門職女性はどのように解決策を見つけているか』
• アリス・M・ヨハレム『プロフェッショナル女性のキャリア：コミットメントと葛藤』

職場における性別による差別

• 女性専門職委員会、性的嫌がらせ、第 2 版: 法律専門職の職場ポリシー
• シルビア・アン・ヒューレット、『オフランプとオンランプ：才能ある女性を成功への道に導く』
• カレン・マシュケ『雇用の文脈』（ジェンダーとアメリカ法：女性の生活に対する法律の影響）
• エヴリン・マーフィーとEJ・グラフ『復讐：なぜ女性は男性ほど給料をもらえないのか、そしてどうしたらいいのか』（2006年）
• コルハトカー、シーラ、「THE DISRUPTERS」ニューヨーカー、0028792X、2017 年 11 月 20 日、第 93 巻、第 37 号

メンタリングと「OB/OGネットワ​​ーク」

• ナンシー・W・コリンズ『プロフェッショナルな女性とそのメンター：成功を目指す女性のための実践的なメンタリングガイド』
• キャロリン・S・ダフ『他の女性から学ぶ：女性メンターの知識、知恵、経験から恩恵を得る方法』
• ジョアン・ジェルキム、女性、メンター、そして成功
• ペギー A. プリチャード、科学界における女性のための成功戦略: ポータブルメンター(継続的専門能力開発シリーズ)

労働力における女性に関する芸術と文学の研究

• カルメン・ローズ・マーシャル、最近のアメリカ小説における黒人女性職業人

教育、図書館学、大学専門職

• マネット・K・P・ベンハムとジョアン・クーパー『Let My Spirit Soar!: 学校リーダーシップにおける多様な女性の物語』（1回限り）
• ロジャー・ブランパンとアン・ヌムハウザー・ヘニング、「学界における女性と平等法：高い目標を掲げても、及ばないのか？」デンマーク、フランス、ドイツ、ハンガリー、イタリア、オランダ、スウェーデン、イギリス（比較労働関係紀要）
• SAL Cavanagh、「職業意識のジェンダーと職業閉鎖：オンタリオ州女性教師協会連盟による1918～1949年の終身雇用関連紛争の管理」、ジェンダーと教育、15.1、2003年3月、39～57ページ。Routledgeを参照。
• レジーナ・コルティナとソンソレス・サン・ロマン『女性と教育：職業の女性化に関する世界的視点』
• ナンシー・ホフマン著『女性の「真の」職業』第 2 版 (1982 年、第 2 版) (「米国における女性と教職の古典的歴史」)
• ジュリア・クォン、馬万華、馬万華『中国女性と教職』

社会科学

• キャスリーン・ボウマンとラリー・ソウル『社会科学における新しい女性』（1980年）
• リン・マクドナルド『社会科学の女性創始者』（1994年）

社会科学 – 人類学

• バーバラ・A・バブコック、ナンシー・J・パレゾ『砂漠の娘たち：女性人類学者とアメリカ南西部先住民、1880-1980』（1988年）
• ルース・ベハーとデボラ・A・ゴードン『文化を書く女性たち』（1996年）
• マリア・G・キャッテルとマージョリー・M・シュバイツァー『人類学における女性：自伝的物語と社会史』（2006年）
• ウテ・D・ガックス、アイシャ・カーン、ジェリー・マッキンタイア、ルース・ワインバーグ『女性人類学者：選集』（1989年）、『女性人類学者：人物辞典』（1988年）
• ナンシー・パレゾ『隠れた学者：女性人類学者とネイティブアメリカン』（1993年）

社会科学 – 考古学

• シェリル・クラッセン『考古学における女性たち』（1994年）
• マルガリータ・ディアス・アンドリューとマリー・ルイーズ・スティグ・ソレンセン『発掘する女性たち：ヨーロッパ考古学における女性の歴史』（1998年、2007年）
• ゲッツェル・M・コーエンとマーサ・シャープ・ジュコウスキー編『Breaking Ground: Pioneering Women Archaeologists』（2004年）
• ナンシー・マリー・ホワイト、リン・P・サリバン、ロシェル・A・マリナン『グリット・テンパード：米国南東部の初期女性考古学者』（2001年）

社会科学 – 歴史

• アイリーン・ボリス、ヌプール・チャウドゥリ『女性歴史家の声：個人、政治、専門家』（1999年）
• ジェニファー・スキャンロンとシャアロン・コスナー、アメリカ女性歴史家、1700 年代～1990 年代: 伝記辞典(1996)
• ナディア・スミス、「男らしい研究」？：アイルランドの女性歴史家、1868-1949（2007）
• デボラ・グレイ・ホワイト『歴史を語る：象牙の塔の黒人女性歴史家』（2008年刊行予定）
• 南部女性歴史家協会

社会科学 – 言語学

• デイヴィソン、コーネル大学講義：言語学専門職における女性

「STEM」分野（科学、技術、工学、数学）

• バイオレット・B・ハース、キャロリン・C・ペルーシ著『科学技術職における女性たち（女性と文化シリーズ）』
• パトリシア・クラーク・ケンシャフト、『変化は可能：数学界における女性とマイノリティの物語』
• ジャクリーン・A・マットフェルドとキャロル・E・ヴァン・アケン、「女性と科学専門職：MIT 科学技術におけるアメリカの女性シンポジウム」（1964 年シンポジウム、1976 年出版）
• Karen Mahony および Brett Van Toen、「コンピューティングにおける職業的閉鎖手段としての数学的形式主義 - 「ハード」コンピューティングが女性、性別、教育を排除する傾向がある理由」、2.3、1990 年、319 ～ 331 ページ。ERIC レコードを参照してください。
• ペギー A. プリチャード、科学界における女性のための成功戦略: ポータブルメンター(継続的専門能力開発シリーズ)
• マーガレット・W・ロシター『アメリカの女性科学者：1940 年までの闘争と戦略』（アメリカの女性科学者）
• オサ・リチャード・サリバンとジム・ハスキンズ、『ブラック・スターズ：アフリカ系アメリカ人女性科学者・発明家』

法律専門家

• ジョアン・ブロックマンとドロシー・E・チャン、「『新しい秩序』：ブリティッシュコロンビア州における女性の法曹界への参入」、ザ・アドボケート
• 職業における女性に関する委員会、目に見える不可視性：法律事務所における有色人種の女性
• 女性専門職委員会、性的嫌がらせ、第 2 版: 法律専門職の職場ポリシー
• ヘッダ・ガルザ『弁護士資格剥奪：法曹界における女性の歴史（当時の女性たち—今の女性たち）』
• ジーン・マッケンジー・ライパー『バーコード：法曹界における女性たち』
• シーラ・マッキンタイアとエリザベス・シーヒー、「変化を求める：女性、法律、そして法曹界」
• メアリー・ジェーン・モスマン『最初の女性弁護士：ジェンダー、法律、そして法曹界の比較研究』
• レベッカ・メイ・サロカーとメアリー・L・ボルカンセク、『法律の女性たち: 伝記資料集』
• ウルリケ・シュルツとギセラ・ショー、「世界の法曹界における女性たち」（オナティ国際法社会シリーズ）
• リサ・シャーマン、ジル・シェクター、デボラ・ターチアーノ著『義理の姉妹：現実世界で法律を実践する女性のための無修正ガイド』

宗教的職業

• スタンレー・J・グレンツとデニス・ミュア・ケスボ『教会における女性：牧師職における女性の聖書神学』
• レノア・フリードマン『注目すべき女性たちとの出会い：アメリカの仏教教師たち』

援助職（ソーシャルワーク、育児、高齢者介護など）

• スキー・ハンター、サンドラ・ストーン・サンデル、マーティン・サンデル著『中年期の女性：人生経験と援助職への影響』
• リンダ・リーサー、リンダ・チェリー、アーウィン・エプスタイン共著『社会福祉における専門職化と活動主義』（1990年）（専門職化の歴史の一部としてジェンダーを扱っている）、コロンビア大学出版局、ISBN 0-231-06788-7 
• サラ・ステージとバージニア・B・ヴィンセンティ編著『家政学の再考：女性と職業の歴史』

建築とデザイン

• 多様性のためのデザイン：建築業界における性別、人種、民族性、キャサリン・H・アンソニー著
• サラ・アラバック著『 The First American Women Architects』（2008年刊行予定）

芸術と文学

• マーガレット・バーロウ、女性アーティスト
• ホイットニー・チャドウィック、女性芸術家とシュルレアリスム運動
• リズ・リディール、ホイットニー・チャドウィック、フランシス・ボルゼロ、『鏡よ鏡：女性アーティストによる自画像』
• ジョー・フランチェスキーナ『女性と演劇職業、1810-1860年』
• ナショナル ジオグラフィック協会、ナショナル ジオグラフィックの女性写真家
• ローラ・R・プリエト『スタジオでくつろぐ：アメリカにおける女性アーティストの専門化』

エンターテイメントとモデル

• アン・ツヴェトコビッチ、「激しいプッシーとレズビアンのアベンジャーズ：レズビアン活動とセレブ文化の融合」（女性モデルが他の文化に浸透して融合する画像）
• マイケル・グロス『モデル：美しい女性の醜いビジネス』（2003年）（女性モデルの歴史）
• イアン・ハルペリン『黙って笑え：スーパーモデルのダークサイド』（1999年）
• ナンシー・ヘルミッヒ、「痩せたモデルは女性のボディイメージを歪めるか？」USA Today、2006 年 9 月 26 日
• ジェニファー・メロッコ、「細身のモデルの禁止は違法」、デイリー・テレグラフ、2007 年 2 月 16 日
• バーバラ・サマーズ、『ブラック・アンド・ビューティフル：有色人種の女性はいかにしてファッション業界を変えたか』（モデル界における人種差別）
• バーバラ・サマーズ、『スキン・ディープ：黒人ファッションモデルの世界』（1999年）
• ナオミ・ウルフ『美の神話：美のイメージが女性に対してどのように利用されているか』（1991年）

探検家、航海者、旅行者、開拓者

• ジョアンナ・ストラットン、パイオニア・ウーマン
• デイヴィッド・コーディングリー『海辺の女性たち：海賊女王、女性密航者、船員の妻たちの冒険』

スポーツと陸上競技

• カラ・ポーター『マッド・シーズンズ：初の女子プロバスケットボールリーグの物語、1978-1981』

ビジネスとリーダーシップ

• ロジャー・E・アクステル、タミ・ブリッグス、マーガレット・コーコラン、メアリー・ベス・ラム著『ビジネス界の女性のための世界のすべきこととタブー』
• ダグラス・ブランソン『テーブルに席なし：企業統治と法律が女性を役員室から締め出す』
• リン・コフリン、エレン・ウィンガード、キース・ホリハン著『啓蒙された力：女性はどのようにリーダーシップの実践を変えているのか』
• ハーバード・ビジネス・スクール・プレス、編集、ハーバード・ビジネス・レビュー「ビジネス界の女性」
• SN キム、「会計専門職の人種的ジェンダー化：ニュージーランドの会計における中国人女性の経験の理解に向けて」『会計の批判的視点』
• デボラ・ロード、「違いが生む違い: 女性とリーダーシップ」 (2002)
• ジュディ・B・ロゼナー『アメリカの競争力の秘密：女性管理職』
• ロバート・E・セイラー『会計専門職における女性』（1986年）

欧州連合の取り組みと情報

• 報告書「2007 年の意思決定における女性と男性 - 状況と傾向の分析」
• 意思決定における女性に関するデータベース
• 委員会の男女平等のためのロードマップ（2006～2010年）

• 帝国戦争博物館のコレクションより
• 「新しい多数派? 職場における女性の過去、現在、そして未来」、ラドクリフ高等研究所シンポジウム、2011 年 9 月 9 日。
• クレアモント大学デジタル図書館の「20世紀初頭の米国と英国における女性の雇用」
• 国勢調査局、最高裁判所、米国公民権委員会、女性局などの情報源から得た統計レポートやその他の文書とともに、国の経済と労働力における女性の役割を記録した歴史的文書のコレクション。
• アジア開発銀行、アジアのビジネスと商業における女性
• アメリカ大学女性協会