人的資本

人的資本または人的資産とは、経済学者がビジネスや貿易における生産プロセスにおいて有用とみなされる個人的属性を指すために用いる概念である。これには、従業員の知識、スキル、ノウハウ、健康、教育が含まれる。^{[ 1 ] [ 2 ]}人的資本は個人の収入に大きな影響を与える。^{[ 3 ]}研究によると、人的資本への投資は幼少期から青年期にかけて高い経済的リターンを生み出す。^{[ 3 ] [ 4 ]}

企業は人的資本に投資することができる。例えば、教育や訓練を通じて、品質や生産性のレベルを向上させることができる。^{[ 5 ]}

アダム・スミスは資本の定義に「社会のすべての住民または構成員が獲得し、活用できる能力」を含めた。 「人的資本」という用語を最初に用いたのはアーヴィング・フィッシャーかもしれない。^{[ 6 ]}「人的資本」というフレーズに関する初期の議論はアーサー・セシル・ピグーによるものである。

物質資本への投資だけでなく、人的資本への投資というものも存在する。このことが認識されると、消費の節約と投資の節約の区別は曖昧になる。なぜなら、ある程度までは、消費は個人の生産能力への投資だからである。これは特に子供に関して重要である。子供の消費への支出を過度に減らすと、その後の人生における効率性が大幅に低下する可能性がある。大人であっても、富の尺度で一定の距離を下り、贅沢や「不必要な」快適さの領域を超えた後には、個人消費の抑制は投資の抑制にもなる。^{[ 7 ]}

しかし、この用語が経済学において広く使われるようになったのは、シカゴ学派の経済学者、特にゲイリー・ベッカー、ジェイコブ・ミンサー、セオドア・シュルツによって普及された後のことである。

20世紀初頭のオーストリアの社会学者ルドルフ・ゴルトシャイトの有機資本と人間経済の理論は、後の人的資本の概念の先例ともなった。^{[ 8 ]}

現代の新古典派経済学文献におけるこの用語の使用は、1958年に政治経済学ジャーナルに掲載されたジェイコブ・ミンサーの論文「人的資本への投資と個人所得分配」に遡ります。 ^{[ 9 ]}その後、セオドア・シュルツもこの主題の発展に貢献しました。経済学における「人的資本」の概念の最もよく知られた応用例は、ミンサーとゲイリー・ベッカーによるものです。1964年に出版されたベッカーの著書『人的資本』は、長年にわたり標準的な参考書となりました。この見解では、人的資本は工場や機械などの「物理的生産手段」に似ています。人的資本には（教育、訓練、医療を通じて）投資することができ、生産量は所有する人的資本の収益率に部分的に依存します。したがって、人的資本は追加投資によって追加生産量を生み出す生産手段です。人的資本は代替可能ですが、土地、労働、固定資本のように移転可能ではありません。

現代の成長理論の中には、人的資本を重要な経済成長要因と見なすものがある。^{[ 10 ] [ 11 ]}さらに、教育が人々の経済的福祉にとって重要であることを示す研究もある。^{[ 12 ]}

アダム・スミスは、固定資本（流動したり所有者が変わったりすることなく収益や利益を生み出すもの）を4種類に分類した。その4種類は以下のとおりである。

1. 有用な機械、商売道具。
2. 建物を収入源とする。
3. 土地の改良;
4. 社会のすべての住民または構成員が獲得した、有用な能力。

スミスは人的資本を次のように定義した。

第四に、社会のすべての住民または構成員が獲得した有用な能力について。そのような才能の獲得は、獲得者が教育、研究、または見習い期間中に維持することによって常に実質的な費用がかかり、それはいわばその人自身に固定され実現された資本である。それらの才能は、その人の財産の一部を構成するのと同様に、その人が属する社会の財産の一部も構成する。労働者の熟練度の向上は、労働を容易にし短縮する機械や商売道具と同じように考えることができ、一定の費用がかかるものの、その費用を利益で回収する。^{[ 13 ]}

したがって、スミスは、労働の生産力は分業に依存すると主張した。

労働の生産力の最大の向上、そしてあらゆる場所で労働が向けられ、あるいは応用される際の技能、器用さ、判断力の大部分は、分業の効果によるものと思われる。

分業と人的資本の間には複雑な関係がある。

1990年代には、人的資本の概念が拡張され、知識やスキルを習得する上で個人の成功に不可欠な、生まれ持った能力、体力、健康状態が含まれるようになった。^{[ 14 ]}

ポール・ローマー氏は、人的資本を重要な要素として概念化およびモデル化を行った功績により、2018年のノーベル経済学賞を共同受賞しました。彼は、経済成長を理解するための現代的なイノベーション主導型アプローチを確立した人物です。

近年の文献では、タスク固有の人的資本という新しい概念が、2004 年にMITの経済学者Robert Gibbonsとコーネル大学の経済学者Michael Waldman [ ^{15 ] [ 16 ]によって}提唱されました。この概念は、多くの場合、人的資本はタスクの性質 (またはタスクに必要なスキル) に特化して蓄積され、タスクのために蓄積された人的資本は、移転可能なスキルを必要とする多くの企業にとって価値があることを強調しています。^{[ 17 ]}この概念は、職務割り当て、賃金の変動、トーナメント、企業内の昇進の変動などに適用できます。^{[ 18 ]}

広義の人的資本とは、活動の集合体であり、人口の中の個人が個人として、また集団として持つすべての知識、スキル、能力、経験、知性、訓練、およびコンピテンシーを指します。これらの資源は、国家または州、あるいはその一部の目標を達成するために活用できる富の一形態を表す人々の総能力です。人的資本はさらに3種類に分類されます。 ^{[ 19 ]}

1. 知識資本
2. 社会関係資本
3. 感情資本。^{[ 20 ]}

多くの理論は、人的資本開発への投資と教育を明確に結びつけており、経済発展、生産性向上、イノベーションにおける人的資本の役割は、教育や職業訓練に対する政府補助金の正当化根拠としてしばしば挙げられてきた。

初期の経済理論では、当時の状況（つまり、ほとんどの国で第二次産業が第三次産業よりもはるかに多くの生産を行っていたこと）を反映して、労働力は代替可能で均質かつ容易に交換可能な資源 であると想定され、単に労働力または労働力と呼ばれ、3つの生産要素（他の3つは土地、そして交換可能と想定されていた貨幣と設備）の1つとされていました。土地が自然資本として、またそれ自体が資産として認識されるようになったのと同様に、人的生産要素もこの単純な機械論的分析から人的資本へと高められました。現代の技術的な金融分析では、「均衡成長」という用語は、財やサービスを生産する人的能力と物的資産の両方が均等に成長するという目標を指します。

労働力や労働力全体を容易にモデル化できるという前提は、1950年代に、創造性を必要とする第三次産業が、当時世界で最も発展した国々で 第二次産業の生産量を上回るようになったことで、疑問視され始めた。

そのため、人的管理においては、成功と失敗を分ける要因にこれまで以上に注目が集まるようになった。リーダーシップ、才能、さらには有名人 の役割までもが検討された。

今日、ほとんどの理論は、分析のために人的資本を 1 つ以上の構成要素に分解しようと試みています。^{[ 22 ] [ 23 ] [ 24 ]}最も一般的なのは、感情資本とは、個人に固有のリソース (個人的および社会的感情的能力) のセットであり、個人的、職業的、組織的発展に役立ち、社会的結束に寄与し、個人的、経済的、社会的利益をもたらすものです (Gendron、2004、2008)。社会的資本、つまり社会的絆と関係の総和は、善意やブランド価値、社会的結束、社会的回復力などの多くの同義語や、有名人や名声などの関連概念とともに、努力に関係なく他人に伝えることができない個人(アスリートなど)が独自に開発した才能や、伝達または教えることができる側面 (指導資本)とは区別されるものとして認識されるようになりました。まれに、健康に関する適切な指示と健康そのもの、あるいは優れた知識管理の習慣やシステムとそれらが収集・管理する指示、あるいはチームの「知的資本」（チームの社会的・指導的能力を反映したもので、彼らが働く環境における個々の独自性に関するいくつかの前提を含む）を混同する分析も見られる。一般的に、これらの分析は、訓練された個々の身体、教えられるアイデアやスキル、そして社会的影響力や説得力はそれぞれ異なることを認めている。 

管理会計では、人間を資本資産としてどのようにモデル化するかという問題がしばしば取り上げられます。どのように分解または定義されるにせよ、人的資本は組織の成功にとって極めて重要です (Crook et al., 2011)。人的資本は教育と経験を通じて増加します。^{[ 25 ]}人的資本は都市や地域の成功にとっても重要です。2012年の研究では、大学の学位の生産と教育機関の研究開発活動が、それらが所在する大都市圏の人的資本とどのように関連しているかを調査しました。^{[ 26 ] [ 27 ]}

2010年、OECDは先進国の政府に対し、製品やサービスのイノベーションと知識を高める政策を、持続的な繁栄への経済的道として採用するよう奨励した。^{[ 28 ]} 国際政策では、人材流出、つまり、投資した国から、投資せずにその到着から利益を得る別の国へ、才能ある人材や訓練された人材が流出する問題にも対処することが多い。

人的資本は、長期にわたって累積的に成長するという並外れた特性を持つため、有形貨幣資本とは明らかに異なります。^{[ 40 ]} 有形貨幣資本の成長は、景気循環のショックにより必ずしも直線的ではありません。好景気の時期には貨幣資本は比較的高い成長率を示しますが、不況や恐慌の時期には貨幣資本の成長は減速します。一方、人的資本は、教育と健康への投入によってその基盤が築かれるため、長期にわたって均一に上昇する成長率を示します。^{[ 41 ]} 現在の世代は、教育と健康への効果的な投入によって質的に発展しています。^{[ 42 ]} 将来の世代は、現在の世代が行う教育と健康分野の高度な研究からより大きな恩恵を受けます。したがって、教育と健康への投入は将来の世代により生産的な影響を与え、将来の世代は現在の世代よりも優れたものになります。言い換えれば、将来の世代の生産能力は現在の世代よりも大きくなります。したがって、将来世代における人的資本形成率は、現世代における人的資本形成率を上回ることになる。これは、先行世代と比較して、後続世代における人材の質の向上によって生み出される人的資本形成の累積的な成長を意味する。

人的資本は無形資産であり、雇用する企業が所有するものではなく、一般的に代替不可能である。具体的には、（従来のオフィスモデルでは）従業員は午前9時に出社し午後5​​時に退社するが、その際に知識や人間関係のほとんどを持ち去ってしまう。

時間的観点から見ると、人的資本は、以下の主要な活動のいずれかに時間を費やすことになる。

1. 知識（従業員1名が関与する活動）、
2. コラボレーション（複数の従業員が関わる活動）、
3. プロセス（組織構造によって生み出される知識と協働活動に特に焦点を当てた活動 、例えばサイロの影響、内部政治など）と
4. 欠勤（年次休暇、病気休暇、祝日など）。

正式な所有権がないにもかかわらず、企業は高度な研修から恩恵を受けることができ、実際に恩恵を受けている。その理由の一つは、研修によって企業文化や、チームが結束力を高めるために用いる共通の用語が生まれるからである。

近年の経済学の文献では、企業固有の人的資本という概念が登場している。これは、特定の企業内では価値があるものの、一般的にはそうではない社会的関係、個人の本能、教育の詳細などを含むものであり、労働移動の問題や「ゴールデン・ハンドカフス」といった現象を説明する際に用いられる。労働者は、こうした知識、スキル、本能を身につけているというだけで、その企業内でより価値が高くなる可能性がある。したがって、企業は、労働者が離職して他の企業に才能を売り出すことを望まないことで利益を得るのである。

ある意味で、「人的資本」という概念は、カール・マルクスの労働力の概念と似ている。マルクスは、資本主義においては労働者が収入（賃金や給与）を得るために労働力を売ると考えていた。しかし、ミンサーやベッカーが論じるずっと以前に、マルクスは賃金や給与を人的資本の利子と同一視する理論に対して、「二つの不快で苛立たしい事実」を指摘していた。

1. 労働者はこの「利子」を得るために、実際に働き、心身を働かせなければならない。マルクスは、労働能力（労働力）と労働活動を明確に区別した。
2. 自由労働者は人的資本を一括して売却することはできない。それは流動資産とは程遠く、株式や土地よりもさらに流動性が低い。彼は自身の技能を売るのではなく、その技能を活用する契約を結ぶ。これは、実業家が機械ではなく生産物を売るのと同じである。例外は奴隷であり、奴隷自身は収入を得ないにもかかわらず、人的資本を売却することができる。

雇用主は事業から利益を得なければならないため、労働者はマルクスが剰余価値と呼んだもの、つまり労働力を維持するために必要な以上の労働を生み出さなければならない。人的資本を持つことで労働者は一定の恩恵を受けるものの、生活の糧を得るには依然として非人的資産の所有者に依存している。

この用語は、マルクスが1859年1月17日と22日にニューヨーク・デイリー・トリビューン紙に寄稿した記事「解放問題」に登場するが、そこではこの用語は、人間に与えられたり獲得されたりする「知識資本」という現代的な意味ではなく、生産者にとって資本のように振る舞う人間を説明するために使われている。^{[ 43 ]}

ネオマルクス主義経済学者は、教育が賃金の上昇につながるのは人的資本を増やすためではなく、労働者を企業環境においてより従順で信頼できる存在にするからだと主張してきた。その根拠は、高等教育が実力主義の幻想を生み出し、教育を受けた人的資本が実際に労働価値を高めるかどうかに関わらず、資本家の利益のために経済的不平等を正当化するというものである。^{[ 44 ]}

活動基準原価計算（ABC）を用いて時間配分によって人的資本を評価すると、人的資本リスクを評価することが可能になります。組織内の人事プロセスを詳細に調査することで、人的資本リスクを特定できます。人的資本リスクは、組織が達成可能な業務効率レベルを下回る状態で運営されている場合に発生します。例えば、企業が利用可能な技術を用いて、エラーや手戻り（人的資本のプロセス要素）を年間10,000時間から2,000時間に合理的に削減できるとすれば、その差である8,000時間が人的資本リスクとなります。この差（8,000時間）に賃金コストを適用すると、組織的な観点から人的資本リスクを財務的に評価することが可能になります。

リスクは主に4つのカテゴリーに分類されます。

1. 欠勤活動（従業員が病気休暇、労働争議などで出勤しないことに関連する活動）。避けられない欠勤は法定欠勤と呼ばれます。その他のすべての欠勤は「制御可能な欠勤」と呼ばれます。
2. 共同作業とは、組織内の複数の従業員が時間を共に費やす活動を指します。例としては、会議、電話、講師主導の研修などが挙げられます。
3. 知識活動とは、一人の人間が費やす時間に関係するもので、情報の検索・取得、調査、電子メール、メッセージング、ブログ、情報分析などが含まれます。
4. プロセス活動とは、エラーや手戻り、手動によるデータ変換、ストレス、社内政治など、組織的な状況によって生じる知識や協働活動のことである。

企業経営において、人的資本は知的資本の 3 つの主要構成要素の 1 つです(知的資本は、有形資産に加えて、企業全体の価値を構成します)。人的資本とは、企業の従業員がスキル、ノウハウ、専門知識の適用を通じて提供する価値です。^{[ 45 ] [ 46 ]}それは、ビジネス上の問題を解決するための組織の総合的な人的能力です。人的資本は人に固有のものであり、組織が所有することはできません。したがって、人が組織を離れると、人的資本も組織から離れます。人的資本には、創造性と革新性によって測定される、組織が人的資源をどれだけ効果的に使用しているかも含まれます。雇用主としての企業の評判は、企業が引き付ける人的資本に影響を与えます。^{[ 22 ] [ 23 ] [ 24 ]}

労働経済学者の中には、シカゴ学派の理論は賃金や給与のあらゆる差を人的資本で説明しようとしているとして批判する者もいる。マイケル・スペンスとジョセフ・スティグリッツが提唱する有力な代替案の一つが「シグナリング理論」である。シグナリング理論によれば、教育は人的資本の増加にはつながらず、むしろ優れた生来の能力を持つ労働者が、将来の雇用主に対してその能力をアピールし、平均以上の賃金を得るためのメカニズムとして機能する。

人的資本の概念は、個人の性格や（家族や友愛団体などを通じた）内部関係者とのつながりといった測定不可能な変数を含め、無限に柔軟であると言える。この理論は、人的資本以外の側面によって従業員の賃金が高くなる可能性があることを証明する研究において、大きな割合を占めてきた。過去数十年の文献で特定された変数には、性別や出身地による賃金格差、職場における差別、社会経済的地位などがある。

教育の価値を判断する上で、資格の権威は、そこで得られる知識と同じくらい重要となる場合がある。これは、競争関係にない集団や労働市場の分断といった市場の不完全性の存在を示唆している。分断された労働市場では、同等のスキルを持つ労働市場集団やセグメント間で「人的資本に対する収益率」が異なる。

ベッカーに倣い、人的資本に関する文献では、「特定的」人的資本と「一般的」人的資本を区別することが多い。特定的人的資本とは、特定の雇用主または業界にのみ有用なスキルや知識を指し、一方、一般的人的資本（識字能力など）はすべての雇用主にとって有用である。経済学者は、企業固有の人的資本はリスクが高いと見なしている。なぜなら、企業の閉鎖や業界の衰退によって、移転不可能なスキルが失われるからである（企業固有の資本の量的重要性に関する証拠は未解決である）。

人的資本は、福祉、教育、医療、退職に関する議論の中心となる要素である。

2004年、「人的資本」（ドイツ語：Humankapital）は、言語学者の審査員によってドイツの「今年の不適切語」に選ばれた。審査員は、この用語は個人を貶め、その能力を経済的に関連する量に基づいて分類するため、不適切で非人道的であると判断した。^{[ 47 ]}

「人的資本」はしばしば人間開発と混同される。国連は「人間開発とは、人々の選択肢を広げ、幸福度を高めるプロセスを指す」と述べている。^{[ 48 ]}国連の人間開発指数は、人的資本は人間開発という目的を達成するための単なる手段であると示唆している。「人的資本形成と人的資源開発の理論は、人間を目的ではなく、所得と富を増やすための手段として捉えている。これらの理論は、人間を生産を増やすための投入要素として捉えている。」^{[ 48 ]}

• ジェザ・アンカール: 政治経済の観点から人間の視点を探る。シレー、パリ、1​​966年。
• ゲイリー・S・ベッカー（1993）。『人的資本：教育に特に関連した理論的・実証的分析』（第3 版）。シカゴ大学出版局。ISBN 978-0-226-04120-9。
• Ceridian UK Ltd (2007).人材資本に関する白書(PDF) (レポート) 。 2007年2月27日取得。
• サミュエル・ボウルズ＆ハーバート・ギンティス（1975）「人的資本理論の問題点 ― マルクス主義的批判」アメリカ経済評論 、65(2)、 74-82頁、
• Crook, TR、Todd, SY、Combs, JG、Woehr, DJ、Ketchen, DJ 2011. 人的資本は重要か？人的資本と企業業績の関係に関するメタ分析。応用心理学ジャーナル、96(3): 443–456。
• シーモア・W・イツコフ（2003）。『21世紀政治における知的資本』。マサチューセッツ州アッシュフィールド：パイデイア、ISBN 978-0913993200
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• シャーウィン・ローゼン（1987）。「人的資本」、ニュー・パルグレイブ経済学辞典、第2巻、681～690頁 。
• マーク・V・シーグラー著『アメリカ合衆国の経済史：現在と過去をつなぐ』（シュプリンガー、2017年）の第11章では、教育が経済に与える影響について概説している。

• 国家無形資本（NIC）2016データベース／人的資本に関する調査結果
• OECDインサイト：人的資本入門