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オーストラリアの労働法は、連邦および州全体において、労働者の権利、労働組合の役割、職場での民主主義、および雇用主の義務を定めています。 2009年の公正労働法に基づき、公正労働委員会は全国最低賃金を設定し、公正な労働時間、休日、育児休暇、雇用保障に関する全国雇用基準を監督しています。また、公正労働委員会は、2024年には150に達するほとんどの労働分野に適用される最新の裁定を作成し、最低賃金スケール、および残業、休日、有給休暇、退職後の年金に対するより良い権利を定めています。この最低権利を超えて、労働組合と雇用主は、職場でのより良い賃金と条件を求めて企業交渉協定を作成することがよくあります。2024年には、団体交渉協定は従業員の15％をカバーしていましたが、従業員の22％は「臨時雇用」に分類され、他の労働者が受けられる多くの保護を失うことを意味します。オーストラリアの団体行動権に関する法律は先進国の中でも最も制限が厳しいものの一つであり、他の多くの裕福なOECD諸国のように、企業の取締役会で労働者の投票権や取締役の選出権を保護する一般法は存在しない。
職場での平等な待遇は、公正労働法2009、人種差別禁止法1975、性差別禁止法1984 、障害者差別禁止法1992 、年齢差別禁止法2004、および多数の州法の寄せ集めの法律によって支えられており、公正労働委員会、オーストラリア人権委員会、および州の規制当局に苦情を申し立てることが可能である。このシステムにもかかわらず、育児休暇と責任の不平等、分離された職業、および外国人排斥の歴史的パターンによる構造的な不平等により、男女間の賃金格差は22%のままであるのに対し、先住民族間の賃金格差は33%のままである。これらの不平等は通常、互いに重なり合い、全体的な収入と安全保障の不平等と組み合わさっている。雇用保障に関する法律には、解雇前の合理的な予告、解雇前に正当な理由を主張する権利、および解雇手当が含まれる。しかし、これらの保護の多くは、臨時従業員または小規模な職場の従業員に対しては縮小されている。連邦政府は財政政策を通じて、オーストラリア準備銀行は金融政策を通じて完全雇用を保証することになっているが、ここ数十年、失業率を2%以下に抑えるという以前の約束は果たされていない。オーストラリアは高所得国と類似点があり、国際労働機関の条約をいくつか実施している。
歴史
オーストラリアで最初の連邦労働者の権利は1901年のオーストラリア憲法に従って制定されたが、植民地での労働は長い間法律によって規制され、しばしば暴力的に労働の自由を抑圧してきた。オーストラリアの地はイギリス帝国の移民によって強制的に開拓され、彼らはボタニー湾に停泊し、1780年に東大陸の領有を宣言した。アメリカ独立戦争で米国に領土を奪われた後、英国は1788年にシドニーに1400人の入植者と囚人からなる流刑植民地を設立した。植民地化前は、約120万人の先住民オーストラリア人がいたが、ヨーロッパ人入植者との接触により天然痘などの病気で最大80％の人々が死亡した。 [2]次の世紀のオーストラリア国境戦争では、特にクイーンズランドで約115,000人の先住民が虐殺または殺害された。[3]オーストラリア先住民の労働は、典型的には狩猟採集民の労働形態で組織され、部族内外、また国民集団間の交易を通じて協力的であった。[4]対照的に、イギリス人の労働は主に強制労働であり、貧困やより高い賃金を求めることに関連した犯罪を犯したイギリス諸島出身の囚人が絶えず供給されていた。例えば、R v Lovelass事件では、ドーセット州トルパドルの農場労働者5人が労働組合を組織したが、これは彼らの賃金が週9シリングから飢餓賃金である6シリングに削減されたためである。彼らは1797年の違法宣誓法と1799年の違法結社法の下で有罪となり、シドニーへの流刑を宣告された。[5]大衆の支持と抗議により、これら5人はトルパドルの殉教者として知られるようになり、最終的には恩赦を受けた。[6] 1851年のオーストラリアのゴールドラッシュで人口は3倍の100万人以上の移民に増加し、政府が金の探索作業（金が見つかるかどうかに関わらず）に免許料を課そうとしたことに対する抗議が勃発した。1854年、免許料が3か月で2ポンドだったとき、厳格で残忍な執行により、バララットのユーレカ・ストッケードで反乱軍が金採掘を要求した。 労働者たちは料金の廃止、政府における民主的な代表権を求め、武器を取った。柵は破られ、その指導者たちは殺害されるか逮捕されて裁判にかけられたが、陪審は全員無罪とし、金採掘許可料金は輸出税に置き換えられ、鉱夫たちはビクトリア州議会での投票権を獲得した。しかし、オーストラリアの植民地全体で労働者の権利は乏しかった。法律は、特に性別や人種に基づいて、1901年の移民制限法からの白豪主義政策に根ざし、体系的に差別的であった。労働組合を組織する権利は不安定で、公正な労働のために集団行動を起こす積極的な権利はなく、公正な賃金や雇用保障に対する立法上の権利はなかった。[7]その代わりに、1890年のオーストラリア海洋紛争、1892年のブロークンヒル炭鉱労働者のストライキなどに対応して、南オーストラリア州、ニュージーランド、ニューサウスウェールズ州、そして最終的に連邦は、労働争議とストライキを仲裁制度に置き換えることを目指しました。[8]
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1901年のオーストラリア連邦成立の際、憲法第51条(xxxv)は「連邦の平和、秩序、善政のための法律、および、一州の境界を越えて広がる労働争議の予防と解決のための調停と仲裁に関する法律」を制定する権限を与えた。 [10]これは、1904年連邦調停仲裁法の可決に利用され、そこでは「争議」は労働組合と雇用主の間の連邦管轄権を発動することになった。[11]これはストライキを違法または不必要にすることを意図していたが、実際にはストライキは「珍しいことではなかった」。[12]連邦調停仲裁裁判所(CCCA)は争議を審理し、合意に達しなかった場合には業界全体で公正な賃金と労働条件の「裁定」をしたり、「産業問題」を規制したりできた。[13]政権に有利な政府が権力を握っていたため、一部の裁判所は進歩的であり、画期的なハーベスター事件では、 CCCAは、収穫機械を製造する雇用主であるヒュー・ビクター・マッケイは、1906 年物品税法に基づき、「公正かつ妥当な賃金」を支払うか、輸出品に物品税を支払う必要があると判断しました。ヒギンズ判事は、「公正かつ妥当」とは、 「文明社会の人間としてみなされる平均的な従業員の通常のニーズ」によって決まり、これは「通常の、しかし不公平な競争、つまり、一方ではパンを求める圧力、他方では利益を求める圧力がある労働力の「市場の駆け引き」を伴う個人交渉ではなく、仮想的な団体交渉協定を想像することによって見つけられると述べました。 [14]これは、 1908 年のR v Bargerで、連邦税の権限を労働条件の間接的な規制に使用することはできないとして、 1906 年物品税法をすぐに無効にしたにもかかわらず、オーストラリアの公正な労働規制の基礎を形成しました。[15] 1956年、R v Kirbyは、CCCAが司法権と紛争仲裁権の両方を有しているため違憲裁判所であると判決を下しました。[16]そのため、CCCAに代わる新しい連邦調停仲裁委員会が調停機能を果たし、連邦産業裁判所がその権限を引き継ぎ、 1977年にオーストラリア連邦裁判所に合併しました。 [17]
オーストラリアの労働者は1980年代までに世界で最も裕福な国の一つとなったが、議会は米国と英国のモデルに倣い、部門別の団体交渉と賞を削減することを決定した。 [18]これは「生産的イノベーション」を阻害すると考えていたからである。[19]ボブ・ホーク率いるオーストラリア労働党とオーストラリア労働組合評議会の間で1983年に結ばれた物価・所得協定では、部門全体で最低賃金を引き上げ、企業レベルで生産性が向上した場合はさらに手当を支払うことで合意した。[20]このアプローチは1988年の労使関係法に成文化され、業界全体の賞は最低限のセーフティネットのみを提供し、企業間交渉はより高い賃金のための公認協定を作成し、一定の条件が満たされれば労働組合と雇用主はストライキを含む団体行動をとることができた。[21] 1993年労使関係改革法は不当解雇に関する規定を追加し、非組合職場でも特別多数決で承認されれば団体交渉ができること、裁定に比べて「不利益はない」こと、労働者に交渉内容が十分に説明されることなどを定めた。これらの法律は、憲法の貿易・商業、法人、対外関係に関する権限を根拠としており、[22]仲裁権ではなく、高等裁判所が労働法の正当な根拠であると示していたためである。[23]一方、ゴフ・ホイットラム政権は、職場で人種に基づく平等な扱いを受ける権利を創設した最初の人種差別法1975を可決し、ホーク政権下の性差別法1984は性別による差別を禁止し、障害者差別法1992および年齢差別法2004の権利とともに、差別禁止規範違反についてオーストラリア人権委員会や裁判所に苦情を申し立てることができるようになった。 [24]また、ホーク・キーティング政権下では、職場年金を提供する年金委員会における従業員または受給者の選挙権を少なくとも平等に保証する年金業界（監督）法1993が可決されたが、アボット政権は現職の委員会によって選出された「独立」メンバーを認めることで保護を縮小した。[25]
ジョン・ハワード率いる自由党連合が政権に復帰すると、 1996 年職場関係法によって、裁定の許容事項が 20 件に削減され、個々の従業員と労働者の間で、裁定よりも悪い内容の「オーストラリア職場協定」を締結できるようになりました。また、組合と「結社しない」自由が創設され、裁定における組合優先条項が禁止されました。ハワード政権が 2004 年に再選された後、2005 年職場関係改正法 (労働選択法) が可決されました。これにより、業界全体の裁定が廃止され、職場の従業員数が 100 人未満の従業員から不当解雇保護が削除され、労働組合は団体交渉の当事者ではなくなり (交渉代理人のみ)、新しい「オーストラリア公正賃金および労働条件基準」がすべての雇用者と従業員に適用され、新しい「オーストラリア公正賃金委員会」が最低賃金を決定し、州の権利が優れていたとしても、これがすべての州の権利を上回りました。[26]非常に不人気だった「労働選択法」は、 2007年にハワード政権の決定的な敗北につながり、ジョン・ハワード自身も議席を失った。2009年の公正労働法は、 「労働選択法」を不当解雇権の復活制度に置き換え、個々の「 AWA」は企業団体協約に置き換えられ、最低雇用条件は「国家雇用基準」（NES）と改名された。公正労働委員会は裁定と交渉の執行を監督し、産業別裁定、最低賃金を設定し、不当解雇を含む紛争を解決する。[27]この基本構造はアボット、ターンブル、モリソン政権によって変更されなかったが、執行の欠如、非正規雇用の増加、敵対的な司法判断により、賃金と基準は引き続き低下した。アルバネーゼ政権では、オーストラリアの労働者の権利がヨーロッパやより裕福な国の基準を大幅に下回っていたため、公正労働法改正（抜け穴の閉鎖）法案などの一連の改革で保護を強化することを目指した。[28]これには、セクター別団体交渉制度が復活していないこと、団体行動に対する保護が弱いこと、大学やオーストラリア放送協会などの例外的な例を除いて、労働者が企業の取締役会で取締役を選出する権利がないこと、25％の人々が「臨時」契約で働いていること、実質賃金が停滞していることなどが含まれる。[29]
職場における権利と契約
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オーストラリアの労働関係は契約から始まり、公正な賃金と条件に関する基本的な権利を伴う。ほとんどの権利は「従業員」（自営業者ではない）のものであり、雇用主と比較して組織的に不平等な交渉力があるという現実によって定義され、通常は法人形態をとる。法律上、権利は雇用主が課す契約条件よりも重要である。[30]契約は合意によって締結される取引であり、慣習法と法律は十分な時間、安全な作業システム、時には誠意など、デフォルトの権利を定めている。[31]さらに、2009年公正労働法に基づき、公正労働委員会は全国最低賃金、現代の賞与における最低賃金体系を設定し、労働組合と雇用主の間の団体交渉を監督している。全国雇用基準はまた、標準的な最大週38時間労働、少なくとも28日から37日の年次休暇と公休日、および長期勤続休暇の権利の下限を定めている。公正労働委員会が2024年に150の職場セクター向けに制定する現代の裁定には、労働時間、変更前の協議、紛争、柔軟性に関する条件が含まれなければならない。 [32]また通常、残業代の増加、休憩、休日の増加、退職後のまともな収入を確保するための退職年金などのさらなる権利も含まれる。 [33]両親で最低20週間の有給育児休暇を取得する権利もあり、これまで裁定や団体交渉で育児休暇を平等化し長期化できなかったことを考えると、公正労働委員会には男女間の賃金格差をなくす義務がある。 [ 34 ]裕福なOECD諸国とは異なり、オーストラリアの法律では、雇用主が従業員を「カジュアル」と指定し、名目上の25％の追加給与と引き換えに有給休暇や雇用保障などの普遍的な権利を奪うことが認められている。たとえ実際にこの「カジュアルローディング」を無効にするために市場賃金を引き下げていたとしてもである。2024年には、オーストラリアの従業員の22％がカジュアルだった。
権利の範囲
国際法では、「すべての人」は公正な賃金、平等な待遇、労働組合への加入、団体行動、雇用保障を含む社会保障を受ける権利を有する。[36]しかし、 2009年公正労働法の下で、裁定賃金、有給休暇、団体交渉、雇用保障などを含む権利を有する者の範囲は、「独立請負業者」ではなく従業員であるかの基準によって決まる。歴史的に、この区別は、従業員は体系的に不平等な交渉力を持っているという見解に基づいており、[37]そのため、雇用主が課す「これを取るか、放棄するか」の契約では失われるであろう積極的な法的権利が必要だった。[38]コモンローは、雇用主による、例えば労働場所や労働条件に対する管理の行使に基づいて、従業員と自営業者（自分の権利に責任がある、または国家に頼る）を区別した。[39]裁判所は労働者が「自分の商売や事業」を営んでいるかどうかを尋ね、[40]契約条件は現実を明らかにするものではなく、曖昧にするものだと考えていた。1988年に裁判所は「当事者は、雄鶏の特徴をすべて備えたものを作り上げ、それをアヒルと呼び、他の誰もがそれをアヒルとして認識するように主張することはできない」と述べた。[41]裁判所は、管理だけでなく、仕事が個人的に行われたかどうか、労働者が他の人のために働いているかどうか、支払い方法、機器の所有権、商標、信用、誰が利益を得て誰が損失を被ったかなど、複数の要素を検討した。[42]しかし、この伝統と国際基準に反して、高等裁判所はZG Operations Australia Pty Ltd v Jamsekで連邦裁判所の判決を覆し、自分の車を購入させられた運転手は、雇用主の商標を掲げ、会社のためだけに働き、何十年もそうしていたにもかかわらず、従業員ではないと判断した。[43]運転手はもともと従業員として契約されていたが、1985年から1986年にかけて契約が一方的に変更され、自営業者とみなされた。しかし裁判所の意見では、「優越的交渉力の行使は、締結された取引の意味と効果には関係がない」とされ、結果として生じた不公正に対する請求は、「状況の「現実」を探求するという啓蒙主義的な装いでこっそり行うことはできない」とされた。[44]この意見は広く嘲笑され、[45] 2009年の公正労働法によって覆された。15AA条(1)は、従業員は「個人と人との関係の実質、実際的現実、真の性質を確かめることによって決定される」と述べ、(2)「関係を規定する契約条件だけでなく、契約が実際にどのように履行されるかを含むがこれに限定されない、関係全体に関連するその他の要素も考慮されなければならない」としている。[46]これと比較して、より裕福な管轄区域では、現実、交渉力、法律の目的に基づいて従業員の地位と権利を決定し、矛盾する契約条件は無視している。[47]
2009年公正労働法第357条は、契約が雇用契約ではなく独立契約であると虚偽の申告をした場合の民事上の救済を成文化している。 [49]しかし、国際基準と比較すると、[50]誤分類は裁判所自身の承認を経る場合がほとんどである。主なケースは5つある。第1に、無給インターンシップが認められているが、1つのケースでは制限が2週間であった。[51]第2に、個人法人は簡単に設立でき、（雇用契約ではなく）商業契約を通じて雇用することができるが、[52] ACE Insurance Ltd v Trifunovskiでは、連邦裁判所は、法人を通じて契約を結ばせられた保険代理店は、事務員を雇うことがあっても依然として従業員であると判断した。 [ 53]第三に、労働者派遣（または派遣労働）契約は、Building Workers' Industrial Union of Australia v. Odco Pty Ltdにおいて、人々が実際に働いている当事者との関係で自営業者として分類されることを可能にすると判断され、[54]建設現場で単純労働をしている 22 歳のバックパッカーでさえ自営業者として分類された。[55]労働者派遣会社が雇用主の権利を回避するために 100% 所有の子会社として設立された場合でも、裁判所はこれを合法と判断した。[56]さらに、FWO v. Valuair Ltd (No 2)において、連邦裁判所は、カンタス航空がニュージーランドで設立された 100% 所有の子会社である Jetstar を使用して、オーストラリアでオーストラリア人スタッフよりも低い賃金で外国人労働者を雇用し、企業協定を破ることができると判断した。裁判所の見解では、オーストラリアで作業が行われるだけでは不十分であり、外国で外国企業と契約が結ばれたことが重要であった。[57]第四に、フランチャイザーは、1998年貿易慣行（公正取引）法に基づき、情報を開示し、フランチャイジーの自由な結社の許可を与え、不当に契約を解除しない義務を負い、2009年公正取引法第558A-C条に基づき、フランチャイザーが認識して予防措置を講じるべきであった場合、同法違反の責任を負う。2018年現代奴隷法には、サプライチェーンにおける強制労働を防止するための企業に対するいわゆる「デューデリジェンス」要件も含まれているが、取締役の考え方（または故意の無知）に関係なく、間接責任または個人責任を課すことはできない。最後に、 Gupta対Uber Australia Pty Ltdの訴訟では、公正労働委員会がUber Eatsの運転手は従業員ではないと認めた。新しい2009年公正労働法は、セクション 15P はこれを覆し、「従業員のような労働者」は「交渉力の低さ」、低賃金、および権限の低さを考慮して同じ権利を持つことを要求しています。従業員のような労働者と道路輸送請負業者は、公正労働委員会に「最低基準命令」または「ガイドライン」を申請し、デジタル労働プラットフォームと団体交渉を行うことができます。命令とガイドラインには、支払い、控除、労働時間、記録保持、保険、協議、代理、代理人の権利、および費用回収に関する条件を含めることができます。従業員のような労働者は、不当な解雇、不当な解雇、および不当な契約について公正労働委員会に申請することもできます。
雇用契約
オーストラリアの労働者の大半は公正な労働を支援する権利制度を有していますが、労働関係の開始は合意に基づく契約を通じて行われます。
- 不平等な交渉力の関係
- オーストラリア連邦銀行対バーカー（2014）253 CLR 169、黙示の信義誠実または相互信頼と信頼の条件に関する不確実性
- FWA 2009 ss 66A-66M、公正労働情報声明
- 従業員と雇用主の暗黙の義務のリスト
- 独立請負業者法2006年第12条では、独立請負業者の契約は不公平であるという理由で見直し、変更される可能性があると規定されている。
賃金、賞与、スーパー
労働組合を通じた団体交渉は、オーストラリアの労働者がより高い賃金を得るための一つの方法ですが、2009年公正労働法は、全国最低賃金と、職場の分野に応じた最低賃金も定めています。2009年公正労働法第14条は、連邦憲法によって規制される可能性のあるすべての「全国制度の雇用主」を対象としており、すべての州が産業問題に関する権限を連邦に委ねることで、ギャップは埋められました（西オーストラリア州を除く）。[58]まず、公正労働委員会は、包括的なセーフティネットとして、特定の「現代的賞」の対象とならないすべての従業員に対して、毎年基本的な「全国最低賃金」を設定します。2023年7月から、全国最低賃金は時給23.23ドル、または週38時間で882.80ドルでした。[59]第284条の下では、「最低賃金目標」は、生産性、競争力、インフレ、雇用増加の改善、男女平等の必要性、雇用増加による社会的包摂、低賃金労働者のニーズ、および若手、研修中、および障害のある従業員に対する公正な賃金を考慮に入れなければなりません。[60]
第二に、「現代賞」は公正労働委員会によって設定される。2024年には、さまざまな職場セクターをカバーする150の賞があった。[61]これらには、従業員の経験、資格、スキルに応じた最低賃金スケールがある。たとえば、「2020年法律サービス賞」は、事務職員および管理職員（弁護士は除く）の「レベル1から6」の最低週給を設定し、「2016年オーストラリア準備銀行賞」は年俸の「レベル1から5」を設定し、「2020年高等教育産業-学術スタッフ-賞」は、フルタイム従業員の年俸と同等の最低時給の両方を含む24レベルの賃金スケールを設定している。[62]これらの賞は通常、企業交渉協定よりもはるかに低いが、不公正な競争を防ぐための最低限の基準を設けることを目的としている。第134条に基づく公正労働委員会の目的は、安定した仕事、男女平等、交渉の促進、競争力のある経済を改善することである。[63] FWA 2009セクション 158に基づき、裁定の対象となる雇用主、従業員、または労働組合は、裁定の変更を申請できます。多くの場合、21 歳未満の「ジュニア」従業員は低賃金で支払われ、この点では年齢差別法の適用を免除されます。[64]これは、若者の失業を減らす可能性があるという理論に基づいていますが、ニュージーランドの経験では、若者に低賃金を支払っても仕事を見つける意欲が湧かず、ジュニア レートを廃止しても若者の雇用には影響がありませんでした。[65]ほとんどの裁定では管理職が除外されており、従来は対象外であった「役職の年功序列」に基づいて人々を除外する必要があります。 [66]一方、2023 年に 167,500 ドルを超える給与を受け取る「高所得者」は、年間収入が保証されている場合、裁定の免除に同意できます。[67]つまり、企業交渉でカバーされない限り、公正な賃金水準は、他の全員の給与を減らす不当な役員給与を抑制しません。第三に、企業協定があり、これは労働組合と使用者の間で交渉されてより高い水準となり、第57条の下ではセクター全体の裁定に取って代わることになる。しかし、2012年には企業協定の適用範囲はわずか27%のピークに達し、2021年には適用範囲が15%に低下した[68] 。一方、セクター別団体交渉を推進する欧州連合加盟国では、適用範囲が通常80%を超えている。[69]
基本給のほかに、ほとんどの裁定では時間外労働、日曜や祝日の労働に対する追加賃金、退職年金のレートが定められている。現代の裁定に違反した場合は、すべて民事上の救済手段がある。[ 72] FWA 2009の第 323 条では、現物（または「トラック」）ではなく現金で支払われることが義務付けられている。たとえば、オーストラリア教育組合対ビクトリア州では、ラップトップを支給された教師の給与から州政府が 2 週間ごとに 4 ドルから 17 ドルを差し引くことは違法とされた。[73] オーストラリアの退職年金制度では、退職後に職場年金が支給され、雇用主は 2025 年から収入の 12% の「退職年金保証」を承認された基金に支払わなければならない。[74]また、賃金の無許可の控除は認められず、[75]少なくとも毎月の支払いを受ける権利がある。[76] 1993年年金業界（監督）法第89条に基づく「基本代表規則」では、基金の理事会には会員と雇用主が任命した受託者が同数いるが、現理事会によって任命された「独立した」受託者または取締役も存在する可能性があるとされている。[70] 2023年までに、オーストラリアのスーパーファンドの運用資産は3.5兆ドルに達したが、[77]通常はスーパーファンドが保有する法人株式の議決権は、通常、労働者の利益を反映する一貫した議決権政策にまだ縛られていない資産運用会社にアウトソーシングされている。
勤務時間
国際労働法は、公正な賃金の他に、生産性の向上に合わせて労働時間を短縮し、雇用主に縛られない、より多くの休日と教育や退職のための時間がある公正な労働週を目指しています。[78] 2009年公正労働法第61条(2)項には11の「国家雇用基準」があり、そのうち8つは労働時間に関するものです(1つは臨時労働、2つは雇用保障に関するものです)。賃金が国家最低賃金を超えることがあるのと同様に、公正労働委員会が定める現代の裁定や、労働組合と雇用主の間の団体交渉協定には、より高い基準が設定されていることがよくあります。まず、第62条では、フルタイム従業員の標準的な最長労働時間は38時間であり、[79]雇用主は、健康、家族、職場のニーズ、残業代、通知を考慮して、「追加時間が合理的でない限り」それ以上の時間を要求することはできません。第139条では、裁定には残業代が含まれることが許可されており、通常は基本給の1.5倍または2倍です。 38時間の上限を計算する際、従業員の26週間の労働時間は平均化される。[80] 2番目に重要なのは、従業員は少なくとも4週間の有給休暇、または従業員がシフト勤務者の場合は5週間の有給休暇を取得する権利があることである。[81] 3番目に、第114条から第116条に基づいて追加の有給祝日があり、[82]これは州によって異なりますが、週末がどこに当たるかによって、通常は8日から12日間の追加日数になります。ただし、雇用主は従業員に祝日に働くよう「合理的な」要求をすることができ、従業員は職場のニーズ、家族、残業率、通知などの要因に基づいて、合理的な場合にのみ拒否できます。[83] 4番目に、州や賞によって異なる長期勤続休暇の権利があり、たとえばニューサウスウェールズ州では10年勤続すると2か月の有給休暇が与えられます。[84]
第五に、2010年有給育児休暇法に基づく、両親が20週間の有給休暇を共有する権利（ただし、少なくとも片方のために2週間は確保）を付与する、有給育児休暇に関する断片的な権利がある。また、 2009年FWA第76条に基づいて、さらに1年間の無給休暇の権利があり、雇用主が要求を受け入れれば2年間まで延長できる。妊娠中の安全な仕事、仕事がない場合は有給休暇、以前と同じ職に復帰する権利、そのような職がない場合は「資格があり、身分的に最も近い」職に復帰する権利、休暇中に仕事の変更案について相談を受ける権利がある。[87]実際には、これらの規則は、女性が男性よりも育児のために仕事を休むことを奨励し、使用するか失うかの原則で両親に平等な有給育児休暇を与えている国々と比較して、男女間の賃金格差と母性ペナルティの一因となっている。 [88]公正労働委員会は、賞与を決定する権限を行使する際に、第134条(1)(ab)項により「職場における男女平等の達成の必要性」を考慮することが義務付けられている。第6に、介護休暇または特別休暇の権利がある。[89]第7に、コミュニティサービス休暇および陪審休暇を最長10日間取得する権利がある。[90]第8に、介護者および学齢期の子供を持つ親に柔軟な勤務を要求する権利があるが、[91]正当な業務上の理由がある場合のみ拒否される。[92]
臨時労働者および非典型労働者
裕福なOECD諸国のほとんどとは異なり、オーストラリアの法律では、従業員が「臨時」従業員と分類されている場合、雇用主は有給休暇や雇用保障など、雇用に関するすべての権利を提供しなくてもよいとされており、2023年には従業員の約22％がこれに該当した。権利の欠如を補うために、現代の裁定では通常、25％の「臨時手当」として追加給与が支給されるが、休暇が全く支給されない可能性があり、オーストラリアは欧州連合の慣行と矛盾している。 [94] 25％の手当が追加される前に雇用主が賃金率を変更することを阻止する法的メカニズムも存在しない。2009年公正労働法第15A条では、関係に「継続的かつ無期限の労働に対する確固とした事前の約束がない」場合、臨時従業員が存在するとされており、従業員が契約で単に受け入れるという以前の概念に取って代わっている。[95]これは、 Workpac Pty Ltd v Rossatoにおける高等法院の判決を覆すものであり、契約書に臨時雇用と記載されている場合、雇用主が実際には定期的かつ計画的なシフトで継続的な仕事を提供している場合でも、彼らは依然として臨時従業員であり、FWA 2009第86条に基づく有給休暇の権利はないというものである。 [96]臨時労働者は、「定期的かつ計画的に」働いているとみなされ、継続雇用の合理的な期待がある場合、6か月後（中小企業の場合は12か月後）に不当解雇から保護されるが、[97]そうでない場合は雇用保障権を失うリスクがある。2021年以降、臨時労働者は、オファーを出さない合理的な理由がない限り、12か月後に正社員契約のオファーを受けなければならない。[98]
その他の非典型的労働契約には、パートタイム、有期雇用、労働者派遣のスタッフが含まれる。第一に、1996年職場関係法第526条以来、賞はパートタイム労働者に平等な待遇を与えることができるようになった。パートタイム従業員はしばしば臨時従業員でもあり、休暇や雇用保障に関して平等に扱われず、これは女性に不均衡な悪影響を及ぼしている。[99]第二に、有期雇用のスタッフは、更新しない理由がいかに気まぐれで悪意のあるものであっても、単に有期雇用の期限が切れただけで解雇の争う余地のない理由とみなされる点で、常勤スタッフに比べて不平等に扱われる。[100]第三に、2009年労働契約法第306C-G条に基づき、公正労働委員会に申請すれば、直接雇用の従業員と比較して、労働者派遣会社を通じて契約した従業員には平等な待遇を受ける限定的な権利がある。しかし、より裕福なOECD諸国とは異なり、この権利は自動的には付与されず、中小企業の労働者には利用できない。[101]
労働組合の権利と交渉
労働組合に加入し、自由に結社し、ストライキを含む行動を起こす権利は、国際法上の普遍的権利であり、大規模な戦争と独裁政権の経験を経て制定された。[102]オーストラリアの法律は最低限の保護しか提供しておらず、国際労働機関から一貫して批判されてきた。[103]労働組合に加入する基本的な権利があるにもかかわらず、高等裁判所は、使用者が労働組合員を不利な措置の対象にする意図はなかったと主張できるようにすることで、労働組合員に対する差別に対する保護を弱めている。団体交渉権はあるが、「単一使用者」企業内に限られ、他の繁栄した国々で見られる部門別団体交渉に大きな法的障害をもたらしている。その鍵となるのは、連帯行動、すなわち、特に非生産的な競争を防ぐために、ある使用者の労働者が別の使用者の労働者とストライキを行い、複数使用者との取引を獲得する権利の禁止である。単一使用者と団体交渉協定を獲得するための団体行動権は限定的である。オーストラリアには、労働者が勤務先の企業やその他の統治機関の取締役会に代表者を選出する投票権を持つ重要な歴史があり、特にニューサウスウェールズ州では[104]、ABCやオーストラリア郵政公社などの連邦公共サービスではそうだ。しかし、オーストラリアは、 OECD諸国の裕福な大多数の国のように、職場での取締役への投票権を保護するための一般的な連邦法をまだ可決していない。[105]
労働組合と自由結社
2024年、オーストラリアには140万人の労働組合員がおり、そのうち46の組合がオーストラリア労働組合評議会に加盟している。組合ごとに規約や事務局長と会長の選出方法は異なるが、ほとんどの組合は直接選挙モデルとは対照的に、組合員が代表を選出し、代表が組合執行部を選出するというパターンをとっている。2024年の労働者の組合員率は約15％で、1962年のピーク時の60％近くから減少しているが[106] 、調査ではより多くのオーストラリアの労働者が組合に加入することを望んでいることが常に示唆されている。[107]組合員数の減少は、企業間交渉への移行と、1996年以降のクローズドショップの禁止に続いた。2009年公正労働法第346条(a)は、その人が「産業別組合の役員または会員であるかどうか、またはそうでなかったかどうか」にかかわらず、雇用主（または誰か）から「不利益な措置」を受けない権利があるとしている。[108]労働組合員を非組合員より優遇する賞与や団体交渉協定の条項も禁止されている。[109]
結社の自由のプラス面は、法律が、組合に加入したこと、また「保護された労働争議」とみなされるストライキを含む集団行動に参加したことに対する不利益な措置からすべての人を保護することです。[110]従業員が、雇用主が禁止されている理由で不利益な措置を取ったと主張する場合、「[雇用主]が別のことを証明しない限り、その措置は、その理由またはその意図で行われた、または行われているものと推定されます。」[111]原告は、解雇の場合に義務付けられている会議を開催する公正労働委員会に申し立てることができ、公正労働委員会は当事者の同意を得て仲裁することができます。[112]議会の意図に反して、ベンディゴ地域技術継続教育委員会対バークレー事件で、高等裁判所は、逆立証責任により、意思決定者の主観的理由に焦点を当てることが正当となり、「信頼できると認められる意思決定者からの直接の証言は、責任を果たすことができる」と判決し、これにより「バランス」が達成されたとしました。[113]高等裁判所は、 CFMEU対BHP Coal Pty Ltdの訴訟でもこの立場を繰り返した。この訴訟では、ストライキ中の労働者が「原則なし、SCABS、根性なし」と書かれたプラカードを掲げ、BHPの「職場行動方針」に違反したとして解雇された。高等裁判所は、解雇は組合活動ではなく非礼な言葉遣いによるものだという雇用主の主張を支持し、原告は雇用主の意図的で意識的な被害からのみ保護され、（おそらく）不注意に不利な措置を取ったと主張する雇用主からは保護されないと述べた。[114]このアプローチは、不利な措置が純粋に客観的なテストである国際基準を下回っている。[115]対照的に、CFMEU対Clermont Coal Pty Ltdの訴訟では、雇用主は、表面上は「態度」に基づいてスコット氏という組合組織者を解雇対象に選んだ責任があるとされたが、上司による「態度」の評価はすべて、スコット氏の組合組織における役割に基づいており、スコット氏は客観的に見て、より高い評価を受けた他の従業員よりも優れた勤務実績を持っていた。[116]
団体交渉
国内最低賃金を超える公正な賃金や賞与賃金を得るために、労働組合と雇用主は団体交渉を行うことができる。ほとんどの裕福なOECD諸国とは異なり、オーストラリアの団体交渉制度は、複数の雇用主による交渉ではなく、主に個々の企業に限定されている。労働組合組織に対する弱い保護と相まって、これは、2022年の団体交渉協定の適用範囲がわずか15％であったことを意味する。 [68]一方、部門別団体交渉を推進する裕福な欧州連合加盟国では、適用範囲が通常80％を超えている。[69] 2009年公正労働法第247条から第252条に基づき、公正労働委員会は「単一利害関係の雇用主」に交渉を許可することができる。これには企業グループ、または合弁企業や共通企業の複数の事業体が含まれる可能性があるが、通常は別々の組織が個別に交渉するか、まったく行わない。第 186 条に基づき、FWC は複数雇用主の協定を承認できるが、オーストラリアでは連帯ストライキが違法であるにもかかわらず、「各雇用主が協定に真に同意した」こと、および「誰も強制されていない」ことを認定しなければならない。[117]このため、複数雇用主協定はまれであり、公正賃金協定の適用範囲は歴史的に低い。複数の雇用主の従業員は、労働者の賃金が特に悪く、交渉力が弱い場合、第 241 条から第 246 条に基づき、FWC に特別な「低賃金交渉」許可を求めることもできるが、その場合でも従業員には団体行動を起こす権利はない。第 260 条から第 265 条に基づき、交渉がうまくいかない場合、FWC は低賃金の決定を下すことができるが、実際には複数雇用主協定は結ばれていない。[118]この適用範囲の欠如にもかかわらず、法律はいわゆる「グリーンフィールド協定」を認めており、雇用主は新しい職場で最長4年間（建設プロジェクトの場合は8年間[119]）ストライキを一切行わずに協定を結ぶ。[120]例えば、Shop, Distributive & Allied Employees Association v ALDI Foods Pty Ltdでは、スーパーマーケットチェーンのAldiが労働組合を無視して17人の従業員候補者と協定を結んだが、高等裁判所は第172条に基づき、従業員が仕事を始めていなくても協定を結ぶことができると述べた。[121] FWCは、地理的、業務的、または組織的な違いを考慮して、従業員グループが公平に選ばれたかどうかについて、第238条に基づき「範囲命令」を出すことができる。[122]
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雇用主はいつでも自発的に団体交渉に同意できるが、同意しない場合は、第 237 条に基づき、公正労働委員会は、請願書、誓約書、組合名簿、またはまれに投票など、「公正労働委員会が適切と考えるあらゆる方法」を使用して、過半数の支持があると判断した後、誠実な交渉を要求することができる。 [123]第 228 条 (1) に基づく「誠実」の要件は、公正労働委員会が雇用主と組合を適切な時間に会合させ、関連情報を開示し、提案に応答し、真剣に検討し、気まぐれで不公正な行為を控え、相手側の交渉代表者を承認できることである。[124]雇用主は譲歩したり条件について合意したりする必要はなく、[125]エンデバー・コール対プロフェッショナル・エンジニア、科学者、管理者協会の裁判では、雇用主は「交渉プロセスに真剣に参加しなければならない。利害関係のない求婚者の役割を担うことはできない。他の交渉代表者によるオファーや提案を拒否するだけだ」と判決された。本件では、従業員の大多数が組合を支持しているにもかかわらず、雇用主は協力を拒否し、FWC は APESMA に対し、( 1) 雇用主が交渉に含める用意のある事項と受け入れる条件のリストの提示、(2) 従業員の標準契約書を一方的に決定するのをやめること、(3) 決定権のある人物が会議に出席すること、(4) 21 日以内に会議を開くこと、という命令を下した。連邦裁判所は、FWC が信義則違反の認定で誤りを犯していないとして、この裁定を部分的に支持した。[126]単一の職場に複数の組合がある場合があり、そのような場合、雇用主は、FWC に対し、交渉代表者が会議を開き、全員を代表する 1 人を選出するよう求める命令を申請することができる。その理由は、「合意に複数の交渉代表者がいるため、交渉プロセスが効率的または公平に進んでいない」場合である。[127]
団体交渉の内容には、4年を超えない期限（当事者が継続的な合意を望んでいる場合でも）、紛争解決条項、従業員が「個別の柔軟性合意」を結ぶための条件（従業員が「全体的に有利になる」限り）、従業員に影響を及ぼしたり労働時間を変更したりする可能性のある「職場の大きな変更」に関する協議の条件が含まれていなければならない。 [128]これを支援するため、公正労働規則2009スケジュール2.3は、モデル協議条件を規定している。第172条では、その他の交渉内容は、「雇用者」と「従業員」の関係、または労働組合、組合費の給与からの控除、[129]、および協定の運用方法に関するものなら何でもかまわない。[130]裁判所の判決の中には、労働時間ではなく取引時間を規制しないこと、[131]確定給付型年金基金の剰余金の取り扱い方、[132]組合管理の年金基金に資金が移管されたかどうか、[133]平等な待遇ではなく契約労働者の雇用に対する制約など、雇用関係に関連するものとして何が考慮されるかを不当に制限しているものもある。[134]さらに、法律は、組合の加入権、ストライキ行動に対するさまざまな制限、非組合員の交渉サービス料を雇用主が支払うことを要求する条件に関する協定を制限している。[135]一度締結された協定は、表明されたすべての従業員に適用され、その協定は法的拘束力を持ち、違反に対する民事上の救済措置が認められ、[136]雇用主、従業員、組合は連邦裁判所に訴訟を起こす権利を有する。[137]
- 合意による仲裁、第240条。職場の決定、第275条
- 雇用主の最終提案後、スタッフの50％が承認票を投じる、182条
- 合意を承認するプロセス、ss 180-186
- FWC によって承認された契約は NES 未満ではなく、BOOT の 55 条に合格する
- BOOTでは、各従業員は賞193よりも良い待遇を受ける必要があります。
- 製作と同じ工程によるバリエーション：ss 207-224
- FWC は、公共の利益のため、第 225 条 (条件が組み込まれていない限り、授与に戻る)、または時代遅れの場合は、生産性を制限するなど、解約を承認できます。
集団行動
「特定の国の法律」の範囲内での「ストライキ権」を含む団体行動の権利は、国際法上の普遍的な権利である。[138]しかし、オーストラリアの法律は、組合員の利益を守るために行動を起こす組合の自由を最も制限している法律の 1 つであり、職場での発言権に対する漸進的な制限は賃金の停滞と釣り合っている。1993 年以前は、法律は正式にはストライキ行動をまったく許可していなかったが、[139]実際には多くのストライキが行われた。紛争は強制仲裁によって解決されることになっていたため、組合役員が行動を起こした際に不法行為で数百万ドルの損害賠償を求めて訴えられた注目すべき事例が続いた。[140]これは、古い慣習法の下では、契約を破るストライキは産業不法行為の課徴につながる可能性があるためである。2009年公正労働法第19条によれば、労働争議とは「通常行われている方法とは異なる方法で」作業を行うこと、または「作業の実施を制限または制限する、あるいは遅らせること」である。[141]ピケッティングが常に労働争議であるかどうかは明らかではない。2009年公正労働法における連邦裁判所の判例で、労働争議ではないと疑われており、[142]ピケッティングは保護される行為ではないという結果に至ったが、公正労働法はピケッティングに対して停止命令を出すこともできなかった。[143]
「従業員の要求」のために労働争議を開始するには、複数の雇用主ではなく単一の企業に対して行う必要があり、異なる企業間で同じ合意を求めるいわゆる「パターン交渉」の一部でさえもできず、企業協約の期限が切れる前に行うことはできない。[145]組合は保護された行動の投票を行うためにFWCから許可を得る必要があり、FWCは組合が過半数の支持決定を得て交渉によって「真剣に合意に達しようとしている」場合に命令を与えなければならない。[146]投票にはどのような行動が提案されているかを記載する必要があり、オーストラリア選挙管理委員会または独立機関によって監督され、50％以上が投票に参加し、50％以上が行動に賛成しなければならない。[147]その後、組合は雇用主に3日間の通知を行い、30日以内に行動を開始するか、FWCからさらに30日間の延長を得る必要があるが、合意が得られるか交渉期間が終了するまで行動は無期限に継続される可能性がある。[148]保護された労働争議は、人身傷害、財産損害、名誉毀損がない限り、不法行為責任を免れる。[149]しかし、保護されていない労働争議が行われた場合、FWC は「停止命令」を発行しなければならず、これは連邦裁判所の差止命令によって裏付けられ、最終的には刑務所を含む法廷侮辱の制裁となる。[150]保護されていない行為には 4 時間分の賃金減額があり、法律により、労働者は労働争議中は賃金を支払われない。[151]職務が部分的に遂行された場合、慣習法では、受け入れた仕事に対して支払う義務がある。[152]雇用主が部分的な遂行を受け入れないことを明確にしない限り、[153]全面的なストライキを奨励し、紛争を悪化させる立場。さらに、壊れた機械を合理的に操作できない、またはストライキによる閉鎖に直面している雇用主は、従業員を無給で休職させることができる。[154]労働争議が保護され、有効な場合でも、労働組合や連邦または州の大臣の申請により、それが重大な経済的損害を及ぼす恐れがある場合、生命、安全、健康、福祉、またはオーストラリア経済の一部を脅かす場合、冷却期間が「問題解決に役立つ」場合、または第三者に重大な損害がある場合、FWCは依然として争議行為を停止または終了する権限を有する。[155]たとえば、2011年のカンタス航空の労働争議では、大臣は、国内の観光産業への影響を考慮して、カンタス航空のパイロットのストライキを停止する停止命令を取得するために介入した。[156]二次ボイコットは1977年以来禁止されている。[157]そのため、たとえ反生産的な競争が業界全体で賃金引き下げ競争を引き起こしている場合でも、労働組合は異なる職場の労働者と連帯して行動することができない。この禁止は、紛争当事者が苦情を申し立てるかどうかに関係なく、オーストラリア競争消費者委員会によって執行可能である。 [158]自営業者が団体行動を起こす権利があるかどうかはまだ明らかではないが、[159]国際法では行動とストライキの権利は「すべての人」に保証されている。[160]
労働者取締役
OECD諸国の大半は、企業の取締役会における取締役への投票権を従業員に保護しているが（通常、少なくとも3分の1）、[161]オーストラリアは、 2001年企業法、2009年公正労働法、または労働者取締役に関する州法を改正して一般法を可決していない。[162]しかし、オーストラリアには、職業年金およびいくつかの特定のセクターにおける取締役会レベルの従業員代表（または「共同決定」）がある。まず、ホーク・キーティング政権下で、オーストラリアは、現在は1993年年金業界（監督）法第89条となっている労働者資本の発言権に関する先駆的なモデルを制定し、スーパーファンドの取締役会または管財人における「同数の雇用者代表と会員代表」を義務付けた。 [ 163]しかし、2010年にこの法律は改正され、現取締役会によって任命され、権力の均衡を保ついわゆる「独立取締役」が導入されたが、証拠はこれが後退であることを示唆していた。[164]投資と株主投票を外部委託された資産運用会社が、スイスのように、年金基金の取締役会で選出された代表者によって設定された投票方針に従わなければならないことを要求する明示的な法律はまだない。[165]
第二に、オーストラリアの公営企業、州法、民間企業は、頻繁に労働者取締役と従業員の投票権を創設してきた。1952年、労働組合代表がニューサウスウェールズ州の新設電力委員会の理事会に加わった。他の州の電力当局も同様の措置をとった。ニューサウスウェールズ州造船所と鉄道には労働者取締役が加わった。[166] 1972年からは南オーストラリア食肉公社の理事会にも労働者取締役が加わった。 [167] 1984年には、労働者取締役がいる州企業が19社あった。[168] 1984年公務員改革法第12条では、各政府省庁は「関係職員組織と協議の上、省庁の産業民主主義計画を策定させる」ことが義務付けられている。[169] 1995年までに、調査対象となった職場の13%に従業員代表が理事会に加わり、[170]最も多かったのは教育、保健、通信であった。連邦レベルでは、1983年から1996年の労働党政権下では、ABC、カンタス航空、テルストラ、オーストラリア郵政公社、準備銀行などの法定法人に労働者取締役がいた。 [171]メルボルン大学などの主要大学では、従業員による取締役選出が義務付けられていたが、[172]ケンブリッジ大学やオックスフォード大学などの大学のように、過半数を職員が選出するという規定はまだなかった。[173]
平等
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平等な取扱いは国際法における基本的権利である。なぜなら、人は性格、技能、知識の内容によって判断されるべきであり、無関係な特徴によって判断されるべきではないことは普遍的に認められているからである。[174] 2009年公正労働法に基づく平等な取扱いの請求は、他の労働者の権利と同様に公正労働委員会に苦情を申し立てることを可能にする。対照的に、1975年人種差別法、1984年性差別法、[175] 1992年障害者差別法、および2004年年齢差別法に基づく請求は、1986年に設立されたオーストラリア人権委員会への請求のための別の経路を可能にしており、紛争を調停によって解決するか、それが不成功に終わった場合は連邦裁判所に請求を持ち込むことができる。[176] 各州にも、監視機関と、例えばニューサウスウェールズ州差別禁止委員会とニューサウスウェールズ州民事行政裁判所への控訴という同様の制度が存在するが、[177]原告は連邦と州の両方のレベルで訴訟を起こすことはできないので、どちらか一方を選ぶ必要がある。[178]連邦法2009第27条(1A)では、連邦法は州の差別禁止法を排除しないとされており、連邦政府が行動を起こさなかった場合、州がより大きな保護を提供できることを意味している。こうした形式的な平等の権利があるにもかかわらず、構造的な問題(不平等な育児休暇や歴史的不利など)により差別は依然として蔓延しており、雇用者調査によると男女間の賃金格差は21.7%のままであり、先住民の賃金格差は33%を超えている。[179]
不利な措置と例外
2009年公正労働法第351条は、「従業員または将来の従業員に対する不利な措置」について「雇用主」に対して差別の苦情を申し立てることができるとしている。したがって、独立請負業者は可能な限り州法に基づいて訴訟を起こさなければならない。苦情の根拠は、保護特性の5つのグループ、すなわち（a）人種、肌の色、宗教、政治的意見、国籍または社会的出身、（b）性別、性的指向、婚姻状況、（c）年齢、（d）身体または精神障害、および（e）妊娠、[180]家族または介護者の責任に基づいている。苦情申立人が不利な措置があり、禁止されている根拠があることを立証した場合、立証責任は雇用主に移り、雇用主は、その措置の理由が保護特性によって損なわれていないことを証明しなければならない。[181]
セクション351(2)(b)の最初の主な例外は、雇用主が「関係する特定の職務の固有の要件のため」不利な措置が許可されたことを証明できることです。たとえば、劇場の雇用主が女性に女性の役を演じることを要求することは、真の職業上の要件である可能性があります。[182]主要な訴訟の1つであるQantas Airways Ltd v Christieでは、60歳以上のパイロットが、60歳以上のパイロットを全面的に禁止していたQantasに対する訴訟で敗訴しました。高等裁判所は、地域の航空規制当局が60歳以上のパイロットを制限しているため、若いことは固有の要件であり、彼は国際的に飛行できないというQantasの主張を受け入れました。しかし、高等裁判所は、より物議を醸すように、雇用主の勤務表管理に支障をきたす可能性があるため、彼を国内線のみに勤務表登録することはできないと述べました。同様に物議を醸したX対コモンウェルス事件で、高等裁判所は1999年に、たとえ無症状であっても、HIV陽性のオーストラリア国防軍隊員を、他の人員への感染リスクがあるという理由で解雇することは合法であるとの判決を下した（医学的には事実ではないが）。マクヒュー判事は、「他の従業員の安全を危険にさらすことなく雇用を遂行することは、いかなる雇用においても固有の要件である」（医学的には危険はないが）と述べた。[183] セクション351(2)(c)の2番目の例外は、「教義、信条、信念、または教え」を持つ宗教団体は、その宗教または信条の信者の宗教的感受性を傷つけることを避けるために、（そうでなければ不利な場合でも）誠意を持って行動することができるというものである。ニューフェイス対ヴィクトリア州給与税局長事件における高等裁判所の判決によれば、これには、その信仰の信者の「宗教的感受性」を保護するすべての慣行が含まれることになる。
351(2)(a) 条の 3 番目の例外は、雇用主が連邦法の適用を免除されるのは、その行為が「その行為が行われる場所で施行されているいかなる差別禁止法の下でも違法ではない」場合である。ランブル対パートナーシップ事件で、公正労働委員会は、法律事務所のコンサルタントであるランブル博士が、国防軍における性的不品行の問題を無視しているとして国防省を公然と批判したために解雇されたのは合法的であると判決を下した。なぜなら、事務所のメディアコメントポリシー違反は解雇の正当な理由であり、これは合法であると認められたからである。しかし、ペラム判事は、もし解雇が政治的意見を保護しないニューサウスウェールズ州で行われていたなら、351(2)(a) 条によってその請求は却下されていただろうという意見も示した。[184]
嫌がらせといじめ
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ハラスメントやいじめは根強い問題であり、特に差別的行為に関係する場合はなおさらである。ハラスメントは、さまざまな法令における一般的な平等な扱いの権利と同様の保護特性に基づいて違法とされているが、基準の一貫した成文化はまだ一つもない。[185] 障害者差別禁止法 1992 [186]たとえば、性差別禁止法 1984条 28A 項では、セクシャル ハラスメントとは、歓迎されない性的な性質の行為であり、「分別のある人」であれば「侮辱され、屈辱を受け、または脅迫される」ことになる行為を指す。これは、オーストラリア人権委員会法 1986条 3 項でも違法とされており、裁判所が損失または損害の賠償金を支払うことができる。第 28B 項では、従業員にセクシャル ハラスメントを行うことは違法であり、違反が雇用「に関連する」場合、雇用主は従業員による他の従業員への行為に対して間接的に責任を負う。例えば、リチャードソン対オラクル・コーポレーション・オーストラリア社事件では、連邦裁判所は、辞職を余儀なくされた原告に対する執拗な性的中傷に対する賠償金として、第一審で命じられた1万8千ドルから増額して13万ドルを命じた。[187]サウス・パシフィック・レストル・ホテルズ対トレイナー事件では、雇用主は勤務時間外の嫌がらせに対して責任があるとされたが、雇用主が提供した宿泊施設内での嫌がらせであった。[188]しかし、雇用主は嫌がらせを防止するために「あらゆる合理的な措置」を講じていれば責任を免れることができ、[189]これは通常、苦情を受けた後の迅速な行動を意味する。
不法行為に関する一般法では、雇用主の注意義務違反が精神的損害などの特定の損害をもたらした場合にも救済策が提供される場合がある。Naidu v Group 4 Securitas Pty Ltdでは、労働者派遣会社 ISS Security を通じてNationwide Newsで警備員として働いていた Naidu 氏は、人種差別、身体的暴行、解雇して二度と働かないという脅迫を受けたほか、虐待的な上司 Chaloner 氏の自宅で無償で働かされた。彼は精神的に傷つき、仕事を失い、その結果結婚生活は破綻した。控訴審で、ニューサウスウェールズ州裁判所は Nationwide News に対する 1,767,050 ドルの損害賠償を支持したが、ISS に対する損害賠償は、ISS がNationwide News と同様に Naidu 氏の労働から利益を得ていたにもかかわらず、「原告に認識可能な精神的損害を与える合理的に予見可能なリスク」がなかったという理由で却下した。[190]いじめというより広範な問題は一般的な問題であるため、2013年に公正労働法2009年第6-4B条が追加され、「職場でのいじめ」を禁止した。これは、健康と安全にリスクをもたらす、繰り返される不合理な行動を意味する。これには、「脅迫、強制、脅迫、屈辱、怒鳴り声、皮肉、被害者化、恐怖、標的化、悪意のあるいたずら、身体的虐待、言葉による虐待、精神的虐待、けなすこと、悪意、嫌がらせ、危害を加えるための共謀、集団での攻撃、孤立、冷淡、追放、あてこすり、噂を広めること、無礼、集団での攻撃、嘲笑、被害者を責めること、差別」が含まれる。[191]いじめは繰り返されなければならず、その場合、公正労働委員会は、その行動を停止し是正するよう命令することができ、14日以内にそうしなければならない。[192]しかし、これは補償にはつながらず、いじめっ子や被害者がすでに雇用されていない場合は補償を行うことができません。理想的には、雇用主もいじめ防止方針を策定し、上司や従業員に職場での団結した文化を醸成するためのトレーニングを行うべきです。
間接差別
2009年公正労働法は、他の連邦法[193]や州法[194]のように直接差別と間接差別を明確に区別していないが、表面上は中立的な規則が1つのグループに不均衡な影響を及ぼす場合、これも違法となる。例えば、Australian Iron & Steel Pty Ltd v Banovicでは、「後入、先退」に基づく雇用者の人員削減方針が、その鉱山職場ではほとんどが最近雇用されたばかりの女性に対する間接差別であると判断された。同様にSong v Ainsworth Game Technology Pty Ltdでは、ある女性が、フルタイムで働くことはできず、休憩時間を使って子供を学校から学童保育に連れて行くこともできないと言われたため、間接差別で勝訴した。このような規則は女性に不均衡な影響を及ぼし、特に他のスタッフは労働時間を減らさずにタバコ休憩を取ることができることが判明した。
間接差別は構造的なものであることが多く、これはオーストラリアの労働力全体で21.7％の男女賃金格差に表れており、年次雇用者調査によると、女性従業員は男性従業員の1ドルに対して平均78.3セント稼いでいる。 [195]男女賃金格差の主な理由は、育児休暇法と育児休暇法における性差別であり、「女性の方が子供や家族の主な世話役を務める可能性が高いと見なす根強い文化的規範」、「職場でのあからさまな性別に基づく差別」、「労働力の関与のパターン」、および職業上の分離に基づくものである。[196] 2009年公正労働法第302条に基づき、従業員、労働組合、および性差別委員会は同一賃金請求を行うことができる。2009年以降の最初の訴訟は、政府の支援を受けた社会福祉およびコミュニティサービス労働者の労働組合によって提起された。[197]公正労働委員会は適切な比較対象を狭く解釈している。[198] 2009年の図書館員事件以前は、図書館員のスキルと教育水準は男性優位の高給産業と同等であったため、給与の引き上げが認められていた。[199]
構造的差別は、オーストラリアにおける人種による賃金格差の多くにも根底にある。先住民の従業員が、牧畜や農業の仕事において、白人労働者と同等の賃金を法的に受け取る権利を得たのは、1966年の判決によるものだった。[200] 1904年の調停仲裁法第4条で「家事労働に従事する者」が除外されていたため、家事労働者として雇用されている先住民の女性や少女の多くが除外されていた。1975年の人種差別禁止法は、人種差別に対する最初の一般的な権利を創設した。しかし、2019年には、15歳以上の先住民オーストラリア人の調整後世帯収入の中央値はわずか623ドルであったのに対し、非先住民居住者は935ドルで、人種による賃金格差は33.3％であった。[201] 2016年の国勢調査では、非先住民オーストラリア人の雇用率が72％であるのに対し、先住民オーストラリア人の雇用率はわずか47％であった。[202]オーストラリアの天然資源から得られる資金の一部を先住民オーストラリア人の福祉のために確保する制度はまだ存在しておらず、南アフリカ、インド、ヨーロッパのように、積極的な行動を通じて歴史的な不利な状況を解消するための明確な原則もまだ確立されていない。
積極的行動と障害
積極的是正措置は歴史的不利益を是正するために考案されているが、オーストラリアには連邦レベルでの措置がほとんどない。1992年障害者差別禁止法第4条から第6条では、障害者が職場で利用できるよう雇用主は合理的配慮を行わなければならないと定めている。しかし、第11条では、費用と雇用主の負担能力を考慮して、雇用主がこの措置が不当な負担となることを証明すれば、この義務を免れることができる。例えば、Daghlian v Australian Postal Corporationでは、通常は立っていなければならない労働者に雇用主が椅子を提供したことは合理的配慮であると判断された。[203]これは、第21A条(1)(b)に規定されている「固有の要件」による抗弁を修正するものである。
雇用の安定
雇用保障は社会保障の一部であり、国際法上の普遍的な人権である[205]。完全雇用と相まって、雇用保障は経済の安定と繁栄の基盤となる。オーストラリアの労働者のほとんどは、解雇前には十分な通知を受ける権利、解雇前に正当な理由と手続きを受ける権利、解雇手当を受け取る権利がある。州政府と連邦政府は財政政策を通じて完全雇用を確保する義務があり、オーストラリア準備銀行も法律により通貨の安定、完全雇用、オーストラリア国民の繁栄と福祉を実現しなければならない[206] 。
合理的な通知
オーストラリアの法律では、ほとんどの従業員は解雇前に合理的な通知を受ける権利があり、解雇は正当な理由による必要があるが、これらの権利は普遍的に支持されているわけではない。コモンローでは、いずれの側も契約を終了する前に合理的な通知を受ける権利をすべての人に与えている。 [208]雇用者のために働く期間が長くなればなるほど、相互尊重の概念を反映して、通知期間が合理的になる。例えば、Quinn v Jack Chia (オーストラリア)では、Quinn氏は当初1か月の通知期間の契約で雇用されたが、何年も働き、上級の責任を引き受け、雇用者のために個人的な犠牲を払っていた。裁判所は、彼の勤続年数、勤続年数、長年にわたる献身を考慮して、契約書に記された1か月ではなく、12か月の解雇権があると判断した。[209]これらのコモンローの基準に加え、2009年公正労働法第117条では、1年未満は最低1週間、2年未満は2週間、3年以上は3週間、5年以上は4週間の通知が義務付けられているが、2年以上勤務した45歳以上の従業員にはさらに1週間の通知が義務付けられている。[210] 現代の裁定ではより高い基準が定められる場合があり、実際にそうであることが多い。 [211]団体交渉協定も同様である。法の目的は権利の上限ではなく下限を設けることであり、コモンローはそれを弱めるのではなく向上させることができるため、事実が有利な場合はより長い通知が正当であると裁判所が判断する可能性があるというのが支配的な見解である。[212]雇用主は、従業員がこれを承諾した場合、第117条(2)に基づいて通知に代わる賃金を支払い、契約を解除することができる。[213]
通知が不要な唯一の状況は、当事者が重大な契約違反を犯した場合です。これらの場合、従業員はその場で辞職して損害賠償を請求するか、雇用主が従業員を解雇することができます。Bartlett v ANZ Banking Group Ltdによると、雇用契約の重大な違反には、合法かつ合理的な命令に対する故意の不服従、忠実義務違反（秘密の依頼を受けるなど）、または重大な無能が含まれます。この事件では、ANZ銀行の従業員は控訴により、契約で義務付けられている4か月前の通知に基づいて不当解雇の損害賠償を勝ち取りました。ANZは、従業員が実際にオーストラリアン・ファイナンシャル・レビューのジャーナリストに機密情報を送信するという不正行為を行ったことを証明できず、雇用主には合理的に行動する義務があったためです。[207]コモンローにおけるこのデフォルトの立場は、解雇前の契約手続きに置き換えることができますが、[214]そうでない場合、雇用主は単に即時解雇の正当な理由を示す必要があります。
正当な理由と手続き
従来、判例法上の裁判官は解雇された労働者に対して不十分な救済策を与えてきたため[215]、雇用者が契約により解雇条件を定めることを許してきたため、2009年公正労働法第382条には、その人が従業員であり、第383条に基づき少なくとも6か月間、または15人未満の従業員を雇用する雇用者の従業員の場合は1年間勤務している場合、「不当解雇から保護される」権利が含まれている。 [216]中小企業は、中小企業公正解雇法に従うことで抗弁できる可能性がある。[217]さらに、従業員は裁定または企業協定の対象であり、2023年7月の収入が167,500ドル未満（「高収入基準」）でなければならない。[218]もう1つの例外は、「臨時」従業員は「雇用者による定期的かつ組織的な継続雇用の合理的な期待」がない限り、権利がないことである。[219]ポンセ対DJTスタッフマネジメントサービス事件では、労働者派遣会社を通じて雇用され、「臨時」に分類された交通管制官は、予測不可能な勤務シフトと休憩時間があったが、それでも定期的かつ計画的に仕事をしていたとみなされた。[220]ほとんどの高所得国とは異なり、2009年公正労働法は、有期雇用契約の満了を公正な解雇として扱っていない。[221]解雇の意味には、解雇、雇用主の行為による辞職の強制、または給与や職務の大幅な削減を伴う降格が含まれる。[222]
解雇は「厳しい、不当、または不合理」であれば「不当」であり、バーン対オーストラリア航空事件の高等裁判所によれば、これには、従業員の「不正行為の重大さに釣り合いが取れない」行為を行った雇用主の概念が含まれる。[224]第387条に基づき、公正労働委員会は、従業員の能力と行動、通知、申し立てに対する回答の機会、表明、解雇前の警告、企業の規模、人事専門家などの要素を考慮する必要がある。[225]たとえば、ペストリークック従業員、ビスケットメーカー従業員、小麦粉・砂糖製品労働組合（NSW）対ガートレル事件では、帰宅途中に土壇場で配達を拒否したパン工場の従業員を解雇するのは厳しすぎると判断された。[226] Agnew v Nationwide News Pty Ltdでは、昼食時に飲酒した従業員を解雇するのは不公平であると判断された。なぜなら、会社にはこれを禁止する方針があったにもかかわらず、特に管理職の間で一貫して施行されていなかったからである。[227] B、C、D v Australian Postal Corporationでは、職場でポルノにアクセスした3人の従業員を解雇するのは不公平であると判断された。なぜなら、方針があったにもかかわらず一貫して施行されておらず、発覚した3人に事前の警告がなかったからである。公正労働委員会によると、従業員に懲戒歴があるかどうか、雇用主に「不正行為を容認または容認した履歴」があるかどうか、従業員の過去の行動、勤続年数、扶養家族への影響が関係している。[228]これとは対照的に、 Fussell v Transport for NSWでは、プライベートな友人だと思っていた同僚にSnapchatで「自分の体の不快な画像」を送信した従業員を解雇するのは公平であると判断された。ただし、従業員はすぐに謝罪した。[229]第390条に基づき、公正労働委員会は補償または復職を命じることができるが、2018年から2019年にかけて不当解雇の調停事件8161件のうち復職が含まれた和解はわずか57件、仲裁事件229件のうち復職に至ったのはわずか13件であった。[230]第392条に基づき、補償は解雇による実際の経済的損失、苦痛、社会的コストに関係なく、26週間分の賃金または最高所得基準の半分に制限されている。[231]請求するには、請求者は解雇日から21日以内に公正労働委員会のウェブサイトでフォームに記入する必要があり、延長が認められることはめったにない。[223]雇用主は回答を求められ、電話会議が行われ、解決しない場合はFWCが仲裁により事件を決定することができる。FWCは、公共の利益に問題があると判断した場合にのみ控訴を認める。雇用主が命令に従わない場合は、連邦裁判所で訴訟を起こすことができる。[232]
冗長性と伝送
余剰人員による解雇は、雇用者の事業運営にとって経済的に必要でなくなった仕事であることを意味する。解雇権が濫用されないようにするため、法律は雇用者の決定に失業や離職の社会的コストが考慮されるように努めている。2009年公正労働法第531条(2)に基づき、雇用者は15人以上の雇用が余剰人員になる可能性があると考えた場合には労働組合と協議しなければならない。また、第530条に基づき、雇用者は提案をセンターリンクに書面で通知しなければならない。 [233]この法律の目的は失業を避けることであり、したがって第531条(3)に基づき、雇用者は「提案された解雇を回避または最小限に抑える措置」、代替雇用、または提案された余剰人員の悪影響の緩和に関する提案について労働組合と協議しなければならない。人員削減を行わなければならない場合、国家雇用基準第119条では、勤続年数が1年以上の従業員には最低4週間分の給与、勤続年数が9年以上の人には16週間分の給与の最低限の人員削減手当の支払いを義務付けており、勤続年数が10年以上の人は長期勤続休暇と人員削減手当を利用できる。[234]しかし、従業員は受け入れ可能な代替の仕事を提示されている場合、人員削減を受け入れることはできない。[235]人員削減の権利には一連の恣意的な例外もある。15人未満の従業員を抱える雇用主の従業員は何も得られない。[236]これは、中小企業は労働者よりも保護を必要とするという理論に基づく。臨時雇用者、研修生、週給制の有期雇用者も保護から除外されるが、[237]これはオーストラリアの労働力の約22％にあたる。最後に、雇用主が破産した場合、コモンローでは、破産により合理的な通知で契約が終了する。給与を保護するため、連邦政府は、2012年公正権利保証法に基づき、給与が他の方法ではカバーされない従業員への支払い制度を設けています。
完全雇用
- オーストラリアの完全雇用に関する白書（1945年） - 30年間の経済政策を定義
- 1959年準備銀行法第10条
- NAIRUレポート
- 財政政策
- 完全雇用と産業政策
- 失業保険
- オーストラリア労働力、1994年雇用サービス法
憲法と州法
バーガー判決は、当時支配的であった州の権限留保の原則に基づいてなされたが[238]、この原則自体は1920年のエンジニア事件で覆された[239]。
2005年以来、ワークチョイス法などのオーストラリアの労使関係法は、主に憲法第51条(xx)の法人権限に基づいており、[240]調停権や仲裁権による制約を受けずに、労働法をより広範囲に適用することができる。[241]法人権限は、連邦議会に「連邦の境界内で設立された貿易および金融法人」だけでなく「外国」法人に関する法律を制定する権限を与えている。
州法
ビクトリア州政府は労使関係に関する権限のほとんどを連邦政府に委譲しており、最近では2009年公正労働（連邦政府権限）法（ビクトリア州）を通じて、ビクトリア州の公務員の大半が公正労働法の対象となることになった。[242]
参照
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外部リンク
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