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企業別交渉とは、オーストラリアで用いられる団体交渉の一形態で、賃金や労働条件が個々の組織レベルで交渉されるものであり、業界全体を対象とした部門別団体交渉とは異なります。いったん成立すると、企業別交渉協定の対象となる雇用主と従業員に対して法的拘束力を持ちます。企業別協定（EA）は、雇用主と従業員を代表する労働組合、または雇用主と従業員自身との間で締結される団体労働協約です。
定義上、合意とは、複数の当事者が関与する交渉と決定の結果である。（フェアトレードを参照）
一方、団体協約は、少なくとも原則的には、通常の労働時間、時間給の固定率、業績連動条件などの分野で「柔軟性」を高めることができるため、雇用主にとって有利です。他方、団体協約は、労働協約よりも高い賃金、ボーナス、追加の休暇、および（解雇手当などの）強化された権利を提供することで、一部の労働者に利益をもたらす可能性がありますが、同時に、雇用主に対する従業員の交渉力を低下させ、そのような利益をうまく獲得する能力に影響を与える可能性もあります。言い換えれば、企業協約の交渉に成功した従業員は、そうでない従業員よりも大きな利益を得る可能性がありますが、企業協約を獲得する従業員が少ないため、比較的高い利益を得る従業員の総数は減少する可能性があります。[ 1 ]
特定の労働協約の適用を受ける業界全体のすべての労働者に対して同様の基準を定める労働協約とは異なり、団体協約は通常、単一の雇用主の労働者にのみ適用されます。ただし、短期的な協力協定（例えば、建設現場における協定）によって、複数の雇用主と従業員が関わる協約が成立することもあります。
当事者は、提案された企業協定を相互に承認する（従業員の場合は投票が行われる）。その後、公正労働委員会が承認の可否を審査する。（2009年公正労働法に基づき、協定は現在「企業協定」と改名され、公正労働委員会に提出され、現代の労働協約に対する権利を評価し、法律違反がないかチェックされる。）[ 2 ]
企業別労使協定は、 1991年の価格・所得協定（第7次）の下でオーストラリアに初めて導入されました。その後、1993年に同協定が改訂された際（第8次）、企業別労使協定はオーストラリアの労使関係制度の中核を成すものとなりました。これにより、約1世紀にわたる中央集権的な賃金決定に基づく労使関係は終焉を迎えました。
2009年公正労働法は、雇用主と従業員が誠実に交渉して企業協定を結ぶことを支援する、シンプルで柔軟かつ公正な枠組みを提供する。[ 3 ]
企業協定案の交渉プロセスには、使用者、従業員、およびその交渉代表者が関与します。使用者は、企業協定（新規事業協定を除く）の交渉中に交渉代表者による代理を受ける権利について、できるだけ早く、遅くとも協定の通知期限（通常は交渉開始時）から14日以内に従業員に通知しなければなりません。通知は、企業協定の対象となる現職従業員全員に行う必要があります。[ 2 ]
標準的な企業協定の有効期間は3年間です。
オーストラリアの企業交渉協定には、1つの独特な特徴があった。それは、連邦政府の企業交渉協定を交渉している間、従業員グループまたは労働組合が、法的罰則を受けることなく、自分たちの要求を追求するために労働争議（ストライキを含む）を行うことができたということである。
企業協定に関連する主要な法的問題は、オーストラリア高等裁判所のElectrolux対オーストラリア労働組合事件の判決に端を発する。その問題は、これらの労働協約が何を対象とできるかという点であった。オーストラリア産業関係委員会は、 2005年に3つの認証協定事件においてこの問題を裁定した。
オーストラリアの労働法においては、2005年から2006年にかけて行われた「WorkChoices」[ 4 ]として知られる産業改革 （およびそれに伴う職場関係法（1996年）の改正）により、こうした協定文書の名称が「団体協約」に変更されました。州の産業法でも団体協約を規定できますが、WorkChoices改革の施行により、こうした協約が成立する可能性は低くなります。
公正労働法が制定されて以来、オーストラリア連邦の団体協約の当事者は企業協定は、承認を得るためにフェアワーク・オーストラリアに提出されます。企業協定が承認されるには、労働審判所の委員が、協定に基づいて雇用される従業員が、関連する現代労働協約に基づいて雇用される場合よりも「全体的に有利になる」と確信する必要があります。