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カナダ連邦法の雇用平等法（フランス語：Loi sur l'équité en matière d'emploi）で定義されている雇用平等は、連邦管轄下の雇用主に対し、女性、障害者、目に見える少数民族、先住民という4つの指定グループの代表性を高めるための積極的な雇用慣行に取り組むことを義務付けています。[ 1 ]（実際の法律では、先住民を「アボリジニの人々」と呼んでいます）。同法は、「雇用平等とは、人々を同じように扱うこと以上の意味を持ち、特別な措置と差異への対応も必要とする」と述べています。[ 2 ]
この法律は、雇用主に対し、指定された4つのグループのメンバーに不利となる雇用上の障壁を取り除くことを義務付けている。雇用主は、指定されたグループのメンバーの採用、研修、定着、昇進に関して積極的な方針を策定する必要がある。積極的な方針の例としては、先住民コミュニティでの採用活動、少数言語の新聞への求人広告掲載、障害者を対象とした見習い制度などが挙げられる。
雇用平等の起源は、ロザリー・アベラ判事が委員長を務めた1984年のアベラ委員会にある。彼女は米国の用語である「アファーマティブ・アクション」を検討したが、アファーマティブ・アクションを取り巻く感情や悪意を考慮して使用しないことを決定した。[ 3 ]その代わりに、彼女はカナダの状況に合わせて「雇用平等」という用語を作り出した。アベラの報告書は後に1986年の雇用平等法の基礎となり、後に1995年の雇用平等法として改正された。法律自体に明記されているように、この法律の目的は次のとおりである。
この法律の目的は、職場における平等を実現し、能力とは無関係な理由で雇用機会や利益を否定される人がいないようにすること、そしてその目的を達成するために、雇用の平等とは単に人々を同じように扱うこと以上の意味を持ち、特別な措置や差異への配慮も必要とするという原則を実行することによって、女性、先住民、障害者、および目に見える少数派の人々が経験する雇用における不利な状況を是正することである。[ 2 ]
雇用平等法は、雇用平等の受益者として次の4つのグループを指定しています。[ 1 ]
雇用平等法は連邦法であり、そのため、カナダ憲法の下で連邦規制されている狭いグループの産業にのみ適用されます。銀行、放送局、電気通信会社、鉄道、航空会社、連邦法の運用に必要な民間企業、海運会社、州間輸送の性質を持つその他の輸送会社、ウラン関連組織、連邦公社、および 2 つ以上の州政府によって管理されている企業です。[ 4 ]全体として、連邦雇用平等法はカナダの労働力の 10% をカバーしています。[ 5 ]したがって、雇用平等法の適用範囲は非常に限定されており、ほぼすべての小売業者や製造会社を含む大多数の雇用主は、その管轄外となります。
カナダ連邦政府は、連邦契約業者プログラム（FCP）も管理しています。これは雇用平等法に基づくものではなく、連邦政府に対象となる商品やサービスを提供する同法の範囲外の組織に雇用平等を拡大する非立法プログラムです。[ 6 ] FCPでは、連邦政府に商品やサービスを提供するサプライヤー（いくつかの特定の例外を除く）は、雇用平等プログラムを実施しなければならないと規定しています。
一部の州では、州レベルの人権法の施行と併せて「雇用の平等」という用語を使用しています（例えば、ブリティッシュコロンビア州）。[ 7 ]ケベック州政府は、雇用主が障害者を優先することを義務付けており、これは雇用の平等の一形態とみなすことができます。[ 8 ]しかし、すべての州には女性やさまざまな少数民族に対する差別を禁止する人権法がありますが、連邦雇用平等法に類似する法律を持つ州はありません。
雇用の平等に関する監督は、連邦政府の 3 つの機関によって分担されています。連邦政府の規制を受ける民間部門の雇用主については、カナダ雇用社会開発省が雇用主からデータを収集し、雇用平等法に関連する調査を実施しています。[ 1 ]財務省事務局は、連邦政府自体の雇用の平等に関する管理を監督しています。カナダ人権委員会は、連邦政府の規制を受ける民間部門と公共部門の両方の雇用主に対応し、雇用主のコンプライアンス監査を実施する責任を負っています。
上記に加えて、カナダ雇用社会開発省は連邦契約業者プログラムの監督責任を負っています。[ 1 ]
雇用平等タスクフォース（ETF）とは、カナダ連邦政府が招集した2つの異なる審査委員会を指す名称であり、いずれも雇用平等法の運用状況を評価し、連邦政府が規制する職場における同法の適用と有効性を向上させるための助言を提供することを目的としています。カナダ政府から委託を受け、連邦政府の職場における雇用平等の障壁に対処し、その適用を改善する方法を見出すことを任務とするこれら2つの独立した委員会は、いずれも平等と法律の分野で著名な学者（2006年はキャロル・アゴックス教授、2023年はアデル・ブラケット博士）が議長を務めており、その報告書は現在、国の平等と包摂に関する政策策定のための主要な参考資料として活用されています。
雇用平等法は、もともと1986年にカナダ議会で可決され、1995年に改正されました。この法律は、職場における平等を実現することを目的としており、能力とは無関係の理由で雇用機会や利益を拒否される人がいないようにするものです。この法律は、連邦政府の規制を受ける雇用主、つまり連邦公務員、国営企業、銀行、電気通信、運輸などの民間部門の一部に適用されます。連邦政府は、この法律が当初の目的を達成しているかどうかを評価・検証するために、独立したタスクフォースを複数回設置してきました。キャロル・アゴックス教授が率いた2006年の雇用平等タスクフォースは、この法律の施行後最初の10年間の影響を検証し、既存の立法および規制の枠組みでは対処されていない制度的な障壁を発見しました。 2021年に新たな雇用平等法見直しタスクフォースが設置され、既存の枠組みを最新のものに更新し、公平性、多様性、包摂性、アクセシビリティ、反人種差別に関する現代の基準に合致させる方法を見出すことが任務とされました。このタスクフォースはアデル・ブラケット博士が率いました。タスクフォースの報告書「真の成果を達成するための法の近代化」（2006年）と「雇用平等を達成し維持するための変革的枠組み」（2023年）は、現在進行中の連邦政府の政策策定に役立てられています。
雇用平等は、米国や他の国々の同様のプログラムと同様に、論争を巻き起こしている。雇用平等の反対者は、それが公平と平等の常識的な概念に反すると主張する。[ 9 ]経済学者のクリスティーナ・エチャバリアとモビヌル・フクは、雇用平等を再設計し、雇用主が、女性が多数を占める仕事に応募する男性の障壁だけでなく、男性が多数を占める仕事に応募する女性の障壁も取り除くことを義務付けるべきだと提案している。[ 10 ]
一方、支持者たちは、雇用の平等は歴史的な不正を正し、集団間の経済格差を緩和するために必要だと主張している。[ 11 ] [ 12 ]特に議論の的となっているのは、多数の民族集団をひとまとめにした「目に見える少数民族」というカテゴリーであり、その中には裕福な集団もあれば、深刻な不利な立場にある集団もある。[ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
この法律はもっと厳格であるべきだったと主張する人もいる。雇用の平等は法的救済よりも道徳的説得に頼るべきだと主張する人もいる。[ 16 ]厳格さを主張する人々の間では、この法律は「ソフトロー」の例として批判されている。これは、形式的な罰則と、遵守統計の過度にカジュアルな使用を組み合わせたものであることを意味する。[ 17 ]他の研究者は、自主規制、従業員の参加、雇用主の自己利益感への訴えに基づく、より融和的なアプローチを主張している。[ 18 ]また、雇用の平等は、性別、人種、民族、およびその他の特定の理由に基づく差別を禁止するカナダ人権法と矛盾すると主張する人もいる。 [ 19 ]なぜなら、指定されたグループを優先するように採用慣行に偏りを持たせることは、必然的に指定されていないグループに対する差別となるからである。しかし、カナダ権利自由憲章の平等のセクションでは、積極的差別是正措置型の立法を明示的に許可している（ただし、義務付けてはいない）。第15条第2項では、平等規定は「人種、国籍または民族的出自、肌の色、宗教、性別、年齢、精神的または身体的障害などにより不利な立場にある個人または集団の状況を改善することを目的とする法律、プログラム、活動を排除するものではない」と規定している。
2010年7月、白人女性のサラ・ランドリオールが人種的マイノリティではないという理由で連邦政府機関への就職を断られたことで論争が巻き起こった。この事件を受けて、当時カナダ財務省長官だったストックウェル・デイは雇用機会均等の見直しを発表した。[ 20 ]
カナダ権利自由憲章第15条第1項は、「すべての個人は法の下において平等であり、差別なく、特に人種、国籍または民族的出身、肌の色、宗教、性別、年齢、精神的または身体的障害に基づく差別なく、法の平等な保護と平等な利益を受ける権利を有する」と規定している。第2項は、「第1項は、人種、国籍または民族的出身、肌の色、宗教、性別、年齢、精神的または身体的障害によって不利な立場にある個人または集団の状況を改善することを目的とする法律、プログラム、活動を排除するものではない」と規定している。
カナダ人権法は、性別、人種、民族、およびその他の特定の理由に基づく差別を長年禁止してきました。[ 21 ]カナダ人権法は、雇用平等法と並行して引き続き施行されています。この2つの法律の主な違いは、カナダ人権法は単に差別を禁止するのに対し、雇用平等法は雇用主に対し、上記に挙げた4つの特定のグループの雇用機会を改善するために積極的な措置を講じることを義務付けている点です。[ 1 ]カナダ人権法は、より広範な少数派（性的少数者や宗教的少数者など）を保護しているのに対し、雇用平等法は、前述の4つの保護対象グループにのみ適用範囲を限定していることに注意してください。カナダでは、雇用平等は特定の法的概念であり、非差別や職場の多様性の同義語として使用すべきではありません。
雇用の平等は、全く異なる概念である賃金の平等と混同されるべきではありません。 [ 22 ] [ 23 ]カナダの法律用語としての賃金の平等とは、特定の組織内で同等の重要性を持つ主に女性の職業が主に男性の職業と同じ賃金を受け取るべきであるという法的要件を指します。
雇用における平等と賃金における平等（同等の価値）の違いを理解する一つの方法は、主に女性が従事する職業の賃金が低いという問題への対処法が異なる点に注目することです。雇用における平等は、高収入の職業に就く女性の数を増やすことを目指します。一方、賃金における平等は、主に男性が従事する職業への女性の参画がいかに困難であるかを暗黙のうちに認識し、主に女性が従事する職業の賃金を引き上げることを目的としています。雇用における平等は、先住民、有色人種、障害者の状況にも対処しますが、賃金における平等は、主に女性が従事する職業の賃金が低いというジレンマのみに対処します。