職業上の分離

職業分離とは、職業間および職業内での労働者の分布であり、人口統計学的特性、最もよくあるのは性別に基づいています。^[1]その他の職業分離のタイプには、人種や民族による分離、性的指向による分離などがあります。これらの人口統計学的特性は、しばしば重なり合っています。^[2]仕事は企業や業界における実際の役職を指しますが、職業は同様のスキル要件と職務を必要とする類似の仕事のグループを表します。多くの職業は、異なる仕事のために職業内で分離されていますが、職業データの観点からこれを検出するのは困難です。^[3]職業分離は、労働力全体の文脈の中で、異なるグループとその職業を比較します。^[4]仕事の価値や名声は通常、測定に考慮されません。^[5]

職業上の分離レベルは、完全な分離と統合に基づいて異なります。完全な分離は、特定の職業が1つのグループのみを雇用している場合に発生します。一方、完全な統合は、各グループが労働力と同じ割合で職業上の役職を占めている場合に発生します。^[6]

ビブラーズらなど多くの学者は、職業分離は水平的（職業間）または垂直的（職業階層内）のいずれかのパターンで発生することが多く、性別による差別が原因である可能性が高いと主張している。^[7]しかし、これまで人種に関する職業分離は十分に研究されておらず、多くの研究では複数のグループではなく2つのグループを比較することを選択している。異なる人種/民族的背景を持つ異なる性別が異なる障害を経験するという事実により、職業分離の測定はより微妙である。^[2]最終的に、職業分離は賃金格差と、性別と人種のために見落とされた有能な候補者の機会損失につながる。^{[8] [9]}

過去1世紀にわたり、米国では労働市場における職業分離のレベルを測る分離指数スコアが驚くほど安定している。^[10] 1970年代と1980年代には職業分離が減少したが、これは家庭内のケア作業をより迅速かつ容易にする技術の進歩により、より多くの女性が労働力に加わる時間ができたためである。^[11]

1990年代以降の性別による分離に関するデータは豊富であるが、人種による分離に関するデータはそれほど包括的ではない。さらに、全国的な傾向は簡単にわかるが、必ずしも異なるセクター内の傾向を反映しているわけではない。米国の特定の地域では、職業による分離が起こりやすい。奴隷制度、ジム・クロウ法、工業経済への緩やかな移行の歴史により、南部の労働力は米国の他の地域よりも人種的に分離されている。^[12]

大移動（1910年 - 1970年）は、アフリカ系アメリカ人の人口が南部から北部へ、そして農業から工業へと移行したことを象徴する出来事でした。^[13]大恐慌（1929年 - 1933年）により、多くのアフリカ系アメリカ人が他の従業員よりも先に解雇され、家事労働や裁縫師や店主として自分のビジネスを始めるなど、自営業に転向しました。^[13] 1940年代には、雇用できる仕事の種類が工業からサービス業へと移行し始め、農業部門は多くの労働者を必要としない機械に切り替わりました。この移行により、新しい仕事が生まれ、他の仕事が追い出されました。^[14] 1964年の公民権法第7条の制定後、人種差別は減少し始めました。^[12]

データによると、教育レベルに関係なく、黒人女性は、同じスキルと教育レベルの白人女性が人種的優位性のみで高給の仕事に就いているのに対し、低賃金の仕事に就いている。職業上の分離は、アフリカ系アメリカ人女性が就く仕事だけでなく、給与にも影響を与えている。Equitable Growth のデータによると、黒人女性と白人男性の間の賃金格差は「経済学者によって、実際の差別に最も近いものとして解釈されることが多い」という。しかし、観察された変数のうち、業界と職業における人種と性別の違い (まとめて職場の分離と呼ばれる) が、格差の圧倒的な部分 (28 パーセント、つまり白人男性の 1 ドルの収入に対して 10 セント) を説明している。そもそも、職業上の分離が黒人女性にとって問題となる主な理由の 1 つは、質の高い教育と金融リソースへのアクセスにおける人種と民族の格差であり、これが子供の教育成果を損ない、大学へのアクセスは高給の仕事ではなく長期的な労働市場の機会につながる。^[15]

ジェンダーによる分業は、ジェンダー・アイデンティティ、階級、人種、民族、性的指向を越えた権力の階層構造を説明するのに役立つ。^[16] 社会主義フェミニストは、疎外された労働と生産手段というマルクス主義の枠組みを通じてこのイデオロギーに貢献している。ハイディ・ハートマンは、ジェンダーによる分業を女性の労働に対する家父長制的な支配と強調した。ワリー・サッコムは、生産様式は生産と再生産の一体化になるべきであり、女性の再生産能力は貴重な労働力または収入源とみなされるべきであると示唆した。^[17] 1970年代後半の「家事労働賃金」運動は、職場におけるジェンダー不平等の重要性を示した。社会主義フェミニストは、女性の家事労働と再生産労働が市場経済において支払いを受けるに値する商品とはみなされていないとして、女性の家事労働と再生産労働の搾取を批判した。^[18]女性は、賃金を得る仕事に出かけ、その後、家に戻って子育てや家事を行う際に、「ダブルデイ」または「セカンドシフト」で働くことを経験することが多い。^[19]

水平的隔離とは、職業間での男女の人数の違いを指す。^[10]水平的隔離は、サービス産業の拡大により多くの女性が労働力に加わることを余儀なくされる、ポスト工業化経済の再編（ポスト工業化社会）によって拡大する可能性が高い。ポスト工業化経済の再編中に経済に加わった何百万人もの主婦は、主にパートタイムでフレックスタイムで働くことができるサービス部門の仕事に就いた。こうした選択肢は、子どもや家事の責任を負っている母親にとっては魅力的であることが多いが、[ ^10]残念ながら、賃金が低く地位の低い職業で最も利用できるものでもある。看護師や教師は女性として描かれることが多いのに対し、医師や弁護士は男性であることが多いという考え方は、水平的隔離が私たちの社会にいかに深く根付いているかを示す例である。

垂直分離という用語は、伝統的に男性が多い職業と伝統的に女性が多い職業の両方で男性が最高地位の職を独占している状態を指します。^[10]口語的には、垂直分離の存在は、男性が「ガラスのエスカレーター」に乗ることを許し、女性がトップの地位に上り詰める途中で男性が追い抜くのをただ見守るしかない状態を指します。 ^[20]一般的に、職業分離が少ない国ほど垂直分離も少なくなります。特定の職業における雇用の割合が増えるにつれて、女性が特定の職業で最高の地位を得る可能性が高くなるためです。^[21]

垂直分離は、個々の職業内の階層構造に関係するため、職業間で測定するのがやや難しい。たとえば、教育専門家のカテゴリー（オーストラリア標準職業分類第2版のカテゴリー）は、「学校教師」、「大学および職業教育教師」、「その他の教育専門家」に細分化されている。これらのカテゴリーはさらにサブカテゴリーに細分化されている。これらのカテゴリーは教育内の区分を適切に表しているが、他の職業内の階層カテゴリーと比較することはできず、垂直分離のレベルの比較は非常に難しい。^[21]

異なるマイノリティには、その分離に影響を与える要因がそれぞれ異なる。米国では、アロンソ・ビラールらは、雇用の全体的な分布のデータに基づいて、アジア人が最も分離されたグループであり、ヒスパニックが地域市場で最も分離されたグループであると結論付けた。アジア人は、ミシンオペレーターや仕立て屋などの低賃金の仕事と、医療やコンピューターエンジニアリングなどの高賃金の仕事の両方に集中する傾向がある。この範囲は、「アジア人」カテゴリ内で、東南アジア人と東アジア人など、異なる民族のデータが異なるという事実によるものかもしれない。人的資本特性と地理的変数の要因を除くと、アフリカ人とネイティブアメリカンが最も分離された。^[22]アジア人とヒスパニックは、個人のスキルと特性のために分離された傾向があるが、黒人とネイティブアメリカンは無条件に分離された傾向がある。^[5]

米国の職業の約90％は黒人男性の過剰代表または過少代表であり、これは人種隔離を示している。過剰代表は低賃金の職業で発生し、過少代表は高賃金の職業で発生している。黒人男性とラテン系男性が過剰に代表される職業は、時間の経過とともに賃金が下がる傾向がある。^[4]

職業分離における人種/民族と性別の交差性は、2つの要因が複雑に絡み合って、それぞれ独自の問題を生み出していることを意味します。性別間には先入観があり、性別が人種と民族によってさらに分割されると、ステレオタイプはさらに異なります。^[23]女性は男性よりも多くの分離を受けていますが、異なる性別を比較すると、男性の方が女性よりも人種/民族の格差が大きいことがわかります。職場内では、ヒスパニック、アジア、アフリカ系アメリカ人、ネイティブアメリカンの女性の分布は非常に似ています。それでも、低賃金の仕事では、ヒスパニック系女性が最大の人口統計を占めています。^[22]

イーライ・ギンズバーグによれば、自己選択は幼少期に始まり、さまざまな段階を経る。子どもが仕事について考え始めると、あらゆる可能性に開かれ、性別、人種、社会階級に制限されない。青年期の終わりに、最終的な職業選択は、その人の教育レベル、さまざまな職業に置く価値、周囲の世界に対する感情、環境的制約によって決まる。大人は、自分にとって馴染みがあり、価値があると信じる職場環​​境のある仕事を選ぶ。^[24]個人によって希望する仕事の好みは異なるが、社会と仕事の不平等がこれらの選択に影響を与える可能性がある。^[25]

女性の中には、高い地位の役職を自ら辞退し、家庭や家族と過ごす時間を増やすことを選択する人もいます。サラ・ダマスケによると、このような選択は、高い地位の役職では、家庭内の性別による労働分担により多くの女性が引き受けると予想される重い家事労働に時間を割くことができないためによく行われるそうです。^[10]特に労働者階級の女性は、伝統的な性別による階層構造と家庭内の調和を維持するために、より時間のかかる、または高い地位の役職を自ら辞退することもあります。^[26]

人的資本の説明では、男性は女性よりも家庭生活よりも仕事生活を優先する傾向があるとも主張されている。しかし、一般社会調査では、短時間勤務を重視する傾向が男性は女性よりもわずかに低いだけであり、特定の職務特性に対する選好は、性別よりも年齢、教育、人種、その他の特性に大きく左右されることがわかった。^[27]さらに、他の研究では、男性と女性は内生的職務選好を持っている可能性が高いことが示されている。つまり、彼らの選好は、性別に本質的に関係するのではなく、現在および過去に就いていた職務に起因するものである。男性と女性の職務を考慮すると、職務選好に違いはない。同様の種類の職務に従事している男性と女性は、仕事に対するコミットメントのレベルが似ており、他の選好も似ている。^[27]

マイノリティは言語の壁に直面している。移民の中には、出身国で高いレベルの経験があるにもかかわらず、言語に不慣れなため同等のランクの仕事に就くことができない人もいる。米国に来る移民の多くは、英語を話せないアジア人やヒスパニックである。^[22]移民は過剰教育または不十分な教育を受ける可能性がある。英語能力が高くない人は、言語に関係のないスキルに対する期待も低い低賃金の仕事に限られる。マイノリティ労働者は若い傾向があるため（ヒスパニック、ネイティブアメリカン、黒人、アジア人労働者の平均年齢はそれぞれ35、38、39、39歳で、白人の平均年齢は42歳）、経験が少なく、競争力の低い候補者となる。^[5]

ネイティブアメリカンと黒人が職場でより隔離されている理由の大部分は、教育水準の低さによるものです。^[5]しかし、教育水準における人種や民族の違いが賃金格差の主な説明であると言われていますが、同じ教育水準の人種/民族間で賃金を比較すると、依然として違いがあり、これが賃金格差が存在する唯一の理由ではないことを示唆しています。高校を卒業した、または中退した黒人男性の失業率は、白人の同僚の2倍です。人種/民族的マイノリティに属する人は、教育歴に関係なく、就職に不利になります。^[4]

人的資本による説明は、個人や集団の職業的、経済的成功は、少なくとも部分的には、公式および非公式の教育や経験を通じて培われた能力の蓄積に起因すると主張するものである。^[28]職業分離に対する人的資本による説明は、男性と女性の教育レベルの差が職業分離の根強い原因であると仮定している。女性の教育的メリットが少ないため、給与が低いのは正当化される。^[29]しかし、この理論に反して、過去 40 年間で女性の教育達成度は男性を上回っている。しかし、職業分離に重要な役割を果たす可能性がある教育の 1 つの分野は、科学と数学における女性の不足である。^[27] STEM 分野は、より高給の仕事へのパイプラインとなる傾向がある。したがって、より高給の仕事に女性がいないのは、部分的には、学校で科学と数学を追求していないためである可能性がある。これは、数学を非常に多く必要とし、最終的に民間部門で高い地位に昇進する人々にとって非常に人気のある分野である金融などの分野で見られる。この選択は、他の選択と同様に、個人的な好みによるものであることが多く、女性は男性ほど数学が得意ではないという文化的観念から来ている。^[27]

雇用主は、女性や少数民族の賃金格差に3つの方法で影響を与えることができる。女性や少数民族を低賃金の仕事に振り分け、他の従業員は高賃金の仕事に就くようにする、昇進対象として女性や少数民族を意図的に選ばない、女性や少数民族以外の人を対象に採用や広告を行うなどである。同時に、雇用主は、価値差別として知られる概念で、女性や少数民族の仕事を体系的に過小評価している。多くの仕事において、連絡から応募完了までの間に、人事の役割の1つは、応募者を特定の仕事に誘導することである。この役割を利用して女性や少数民族を低賃金の仕事に誘導すると、人事誘導が行われる可能性がある。^[25]

人的資本の説明では、男女間の職務経験の差により、男性は女性よりも高い地位に就く傾向があるとされている。男性と女性の在職期間の差は年齢とともに拡大し、大学を卒業した女性は男性よりも、子供を育てるためにキャリアを中断する可能性が高い。^[27]このような選択は、主に家事の責任を女性に負わせる性別による労働分担にも起因している可能性がある。

社会学者ハンソンとプラットによると、男性と女性は求職活動において異なる戦略を採用しており、それが職業分離の一因となっている。これらの異なる戦略は、家庭内の力関係、社会生活のジェンダー化、女性の家庭内責任によって左右される。特に最後の要因は、女性が求職活動を行う際に、有給雇用の地理的な近さを優先することにつながる。さらに、ほとんどの人は非公式なつながりを通じて職を見つけていることがわかっている。社会生活のジェンダー化により、女性は男性よりも地理的に狭い範囲のネットワークを持つことになる。したがって、女性が支配的で地位も賃金も低い職業に就くのは、「日々の厳しい時間的制約」の結果であり、賃金と名声を最大限に高めることができるような意識的な長期的な選択の結果ではない。^[30]

大都市圏の単一の人種的マイノリティからなる居住コミュニティは、他の人種から隔離されているため、仕事のネットワークを形成する傾向がある。仕事のネットワークは、良い雇用機会を見つけるためのより良い方法としてよく使用されるが、それがより高い賃金につながらない場合は有害となり得る。ネットワークは、仕事の機会への不平等なアクセスにつながる可能性があり、マイノリティにとっては、より高い賃金の仕事市場での競争が減少し、より低い賃金の仕事市場での競争が増加することになる。その結果、労働市場の賃金価格が下がる。主に自分の人種からなるネットワークを使用する黒人およびラテン系男性の雇用率は低いが、白人男性の雇用率は高い。^[4]さらに、不法移民は、特定の低賃金の仕事に就きやすい。彼らはコミュニティ内でネットワークを形成することが多いため、これらの仕事は特定の人種/民族グループにさらに集中している。^[22]

女性が主流の仕事に就いている女性は、2つの不利益を被っている。その仕事の平均賃金が同等の男性が主流の仕事よりも低く、同じ仕事に就いている男性と比べて収入が低いということである。1980年以降、職業分離は男女賃金格差の最大の要因であり、賃金格差の半分以上を占めている。^[31]さらに、女性の賃金は仕事に就いている女性の割合によってマイナスの影響を受けるが、男性の賃金は基本的に影響を受けない。^[32] 賃金の低下は、人種に関係なく、すべての労働者に起きている。職業分離の仮説では、女性が主に男性の職業から排除され、主に女性が主流の職業に隔離される結果として、職業分離によってすべての女性の収入が下がるとされている。^[33]女性のスキルは伝統的に給与と名声の両方で報われないことを考えると、女性が特定の職業に集まると、これらの職業は給与と名声の両方で評価されなくなる。

職業分離のマクロ的な変化によって、過密状態が緩和されることがわかっています。たとえば、少なくとも最近の世代では、教師は伝統的に女性が支配する職業です。しかし、ビジネスやその他の高収入の職業で女性のポジションが空くと、教育委員会は候補者を引き付けるために潜在的な教師の給与を引き上げなければなりません。これは、伝統的に女性が支配する職業に就いている女性でさえ、市場の性別による統合から給与面で恩恵を受けている例です。^[33]

賃金格差は採用の時点で始まる。ペナーは、企業における初任給の職業分類の役割に関する研究で、採用された女性の平均市場給与率は男性の67％であることが判明した。^[34]白人と比較すると、黒人、ヒスパニック、アジア人の平均市場給与率はそれぞれ72％、84％、90％であった。市場給与率は応募者が採用される前に事前に決定されるため、各グループ間の市場給与の差は職業分類の結果である。^[8]

フォン・ロッケットは、職業分離が集中している大都市圏では、教育水準の低い黒人、ラテン系、白人男性の賃金が低いことを発見した。居住地分離が進んでいる地域では、白人男性の賃金は高かったが、黒人とラテン系男性の賃金は低かった。これは、社会的/職業的ネットワークが賃金に影響を与える可能性があることを示している。^[35]

女性やマイノリティが提供できる能力は、不適切な役割に割り当てられているために無駄になっています。高度なスキルを持つ人は「常に変化する労働経済」に貢献できず、効率性と多様な考え方が低下します。 ^[36]黒人を労働力の上位の役職から積極的に排除するために、経営陣は黒人の幹部を、多様性の役職や黒人コミュニティとつながる連絡係など、より人種的な役職に配置することがよくあります。

職業分離は、2 つの分布間の相違の尺度として機能する Duncan の D (または相違度指数)を使用して測定されます。

Dを計算するには:

1. N 種類の異なる職業を特定します。
2. 各職業に従事する男性（または他の分類に属する）の割合と、各職業に従事する女性の割合を計算します。各グループに変数名を付けます（たとえば、男性と女性を比較する場合、m _{1 は}男性の割合、w _{1 は}女性の割合になります）。
3. ダンカンのDは次の式で計算される: ^[37] ${\displaystyle D=(1/2)\sum _{i=1}^{N}(m_{1}-w_{1})}$
   • ダンカンの D ではパーセンテージが使用されることに注意することが重要です。特定の職業では、その職業における特定の人口統計の人数を、すべての職業における同じ人口統計の合計数で割る必要があります。たとえば、600 人のうち 10 人の男性が看護師であるとします。男性看護師の職業の値は 10/600、つまり .0166 になります。

両グループの比率を比較するため、スコアが0の場合は2つのグループが均等に代表されていることを意味し、スコアが1の場合は一方のグループに集中し、両グループ間の分布が不均等であることを示します。^[38]この式から導き出された数値は、平等を実現するために一方のグループが位置を変えなければならない割合に等しいです。^[37]

1964年公民権法第7編は、女性や少数派グループに公正な扱いと法的保護を保証するために制定された。^[39]第7編は「人種、肌の色、宗教、性別、または国籍に基づいて雇用において差別する」ことは違法であると規定しており、EEOCによって施行されている。差別の申し立ては解決のためにEEOCに送られる。EEOCはまた、組織的差別が発生している場所を探し出す。それは差別の解決に直接的および間接的な効果をもたらす可能性がある。被害者が会社の差別に対して訴訟で勝訴するのを助けると同時に、周囲の会社に将来の違反を回避するために方針を変えるよう影響を与えることができる。また、第7編に基づく裁判の判例となる。^[40]

雇用機会均等委員会は、「従業員100人以上、および従業員50人以上で契約額5万ドル以上の政府請負業者」を雇用する各民間雇用主から、従業員の人種、民族、性別を9つの異なるカテゴリーに分類した報告書を受け取ります。これは1964年の公民権法で義務付けられていました。^[41]

賃金は、EEOC が業界に対して告発する訴訟が増えるにつれて上昇する。過去数十年間、訴訟に対する賃金上昇は、白人女性に比べて黒人女性のほうが大きい。しかし、これは黒人女性の差別訴訟が多いためかもしれない。ウィルヘルムは、性差別違反訴訟は効果があるが、人種差別違反訴訟は効果が低いことを示している。^[40]

一般的な多様性の実践には、積極的差別是正措置計画、多様性委員会とタスクフォース、多様性マネージャー、多様性研修、マネージャー向け多様性評価、ネットワーキング プログラム、メンタリング プログラムなどがあります。Kalev は、職場の多様性は、教育を通じて管理職の固定観念をなくすことを目的とした多様性研修や多様性評価などのプログラムの結果として生じるものではないことを発見しました。職場がネットワーキングやメンタリングなど、女性やマイノリティの影響力拡大を支援するために設計されたプログラムを導入すると、多様性は適度に増加しました。かなり効果があったプログラムは、積極的差別是正措置計画、多様性委員会、多様性スタッフのポジションなど、職場の構造を変え、変化の責任を負わせるプログラムでした。これらのプログラムは、人種差別が体系的なものであり、単なる個人的な偏見ではないことを認めています。白人女性は積極的差別是正措置から最も恩恵を受け、黒人女性は黒人男性よりも恩恵を受けます。これらのプログラムを実施することで、他のプログラムもより効果的に機能します。^[41]

アファーマティブ・アクションのような取り組みの欠点の1つは、人々が女性やマイノリティをその地位に値しないと考える可能性があることです。多様性研修に対するその他の抵抗には、白人の罪悪感や、マイノリティが自分たちに対して権力を握ろうとしているという認識などがあります。^[41]

ジェンダー平等の文化的原則、または伝統的なジェンダー規範の変化は、差別を減らし、女性の自己評価に影響を与え、構造的変化を支援するという点で、職業分離に対する可能な解決策の1つです。しかし、水平的分離は、単に現代の平等主義の圧力による変化に対してより抵抗力があります。^[10]規範の変化は、伝統的に男性優位の職業に女性が就いているのを人々が見れば、労働市場における女性に対する期待が変わる可能性があるという点で、職業統合の影響を強化する可能性があります。^[33]

そのため、ヘイヴマンやベレスフォードなどの一部の学者は、職業上の不平等を減らすことを目的とした政策は文化の変化に焦点を当てる必要があると主張している。^[27]ヘイヴマンとベレスフォードによると、米国の人々は歴史的に、1つのグループだけを支援する政策を拒否する傾向がある（そのグループが彼ら自身でない限り）。したがって、職業上の分離を制限するための効果的な政策は、グループ全体に利益をもたらすことを目的としなければならない。したがって、給与所得者の労働時間に上限を設定することや、職場での雇用主による育児を義務付けることを目的とした政策が最も効果的である可能性がある。^[27]

さらに、職業統合が進むほど、職業分離に影響を与える強力な決定を下す立場に女性が就く可能性が高くなります。市場全体の分離が緩和されれば、伝統的に女性が支配的な職業で人事決定を下す人々は、女性を引き留めるために、たとえ地位の高い仕事であっても、女性にとってより魅力的な仕事にしなければなりません。たとえば、教育委員会は、女性労働者を引き留めるために、以前は男性が就いていた部門長やその他の権威ある役職に女性をもっと多く任命しなければなりません。^[33]

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