Loading article…
男女賃金格差とは、雇用されている男性と女性の報酬の平均的な差のことである。一般的に、女性の賃金は男性よりも低い。賃金格差には、調整されていない賃金格差と調整された賃金格差という2つの異なる数字がある。後者は通常、労働時間、職業選択、教育、職務経験の違いを考慮に入れている。[1]つまり、調整された値は、女性と男性が同じ仕事に対してどれだけ稼いでいるかを表し、調整されていない値は、平均的な男性と女性が合計でどれだけ稼いでいるかを表す。たとえば、米国では、調整されていない女性の平均年間給与は平均的な男性の給与の79〜83％であるのに対し、調整された平均給与は95〜99％である。[2] [3] [4]
格差の理由は、法的、社会的、経済的要因に関連しています。[5]これらには、子供を持つこと（母親であることのペナルティと父親であることのボーナス）、育児休暇、性差別、ジェンダー規範が含まれます。さらに、男女間の賃金格差の影響は個人の不満を超え、経済生産の低下、女性の年金の減少、学習機会の減少につながっています。
男女間の賃金格差は、発展途上国では公共政策の観点から問題となる可能性がある。なぜなら、男女間の賃金格差は経済生産を低下させ、特に老後に女性が福祉給付に頼る可能性が高くなることを意味するからである。 [6] [7] [8]
歴史的観点
米国では、1960年代以降、女性の賃金は男性に比べて上昇している。米国国勢調査データによると、1963年の女性の平均賃金は男性の56%だった。[10] 2016年には、女性の賃金の中央値は男性の79%にまで上昇した。[10] 2017年に発表された女性政策研究所の分析では、平均賃金は2059年に男性と同等になると予測されている。[11]
2021年に行われた歴史的な男女賃金比率に関する研究によると、1300年から1800年の間に南ヨーロッパの女性は非熟練男性の約半分の賃金を稼いでいた。北ヨーロッパと西ヨーロッパではこの比率ははるかに高かったが、1500年から1800年の間に減少した。[12]
ドリス・ヴァイクゼルバウマーとルドルフ・ウィンター・エブマーが2005年に60カ国以上で発表された260以上の賃金格差研究をメタ分析した結果、1960年代から1990年代にかけて、世界中の生の（調整されていない）賃金格差は約65％から30％に大幅に減少したことが判明しました。この減少の大部分は、女性の労働市場の賦存状況の改善（つまり、より良い教育、訓練、仕事への愛着）によるものでした。[13]
1998年に実施された賃金格差に関する実証研究41件のメタ分析でも、推定賃金格差に同様の傾向が見られ、年間約1%の減少が見られました。[14]
英国CMIによる2011年の調査では、女性幹部の給与が現在のペースで上昇し続けた場合、女性幹部と男性幹部の収入格差は2109年まで埋まらないだろうと結論づけている。[15]
計算
調整されていない男女賃金格差は、通常、選択されたサンプル内の全労働者の男性と女性の報酬間の中央値または平均差です。これは通常、「男性と女性の従業員の平均粗時間給（または年間）の差を男性粗収入の％として表したもの」のパーセンテージまたは比率として表されます。[16]
一部の国では、国の男女格差の計算にフルタイム労働人口のみを使用しています。[17] [18]他の国では、国全体の労働人口（パートタイム労働者を含む）からのサンプルに基づいており、その場合はフルタイム換算（FTE）を使用して、同等の有給労働時間に対する報酬を取得します。[16] [19] [20] [21] [22] [23] [18]
非政府組織は、さまざまなサンプルに計算を適用しています。一部の組織は、計算方法とどのデータセットに基づいて計算が行われたかを共有しています。[17]男女賃金格差は、たとえば、民族別、[24]都市別、[25]職業別、[26]または単一組織内で測定できます。[27] [28] [29]
原因
調整されていない男女賃金格差を説明するのに役立つ変数には、経済活動、労働時間、勤続年数などがあります。[30]資格や差別における男女差、全体的な賃金構造、業界間の報酬の違いなど、性別に特有の要因はすべて男女賃金格差に影響を与えます。[31]
産業分野
職業的分離[34]または水平的分離[35]とは、職業上の収入に関連した賃金の格差を指します。
フォルブレらが実施した2022年の研究調査では、介護職に女性が集中していることが男女間の賃金格差に大きく影響していることが示されています。[36]調査結果によると、女性と男性の両方が介護サービスの賃金ペナルティの影響を受けていますが、これらの職種の女性は介護サービスに従事する可能性が高いため、より大きな苦難に直面しています。[36]ジェイコブス（1995）では、ボイドらは水平分業を「ハイテク」（主に男性）と「ハイタッチ」（主に女性）と呼び、ハイテクの方が経済的にやりがいがあるとしています。[37] 男性は、鉱業、建設、製造業など、比較的高給で危険な産業に従事し、労働組合に所属している可能性が高いです。[38] 対照的に、女性は事務職に就き、サービス産業で働く可能性が高いです。[38]
1990年代の米国労働力に関する研究では、職業、業界、労働組合の状況における男女の違いが賃金格差の約53％を説明すると示唆されています。[38] 2017年にAmerican Economic Journal: Macroeconomicsに掲載された研究では、サービス部門の重要性の高まりが賃金と労働時間における男女格差の縮小に役割を果たしていることがわかりました。[39] 1998年には、人的資本と業界、職業、労働組合の違いの両方を調整すると、アメリカ人女性の平均収入はアメリカ人男性の80％から91％に増加しました。[40]
米国立科学財団の年次国勢調査による2017年の調査では、科学のさまざまな分野で賃金格差があることが明らかになった。科学分野で最も給与の高い2つの分野である数学とコンピューターサイエンスなどの高給分野では、男性の割合がはるかに高い。これらの分野の博士号取得者の約75％を男性が占め（この割合は2007年以来ほとんど変わっていない）、男性の推定年収は113,000ドルであるのに対し、女性は99,000ドルだった。社会科学では、博士号取得者の男女間の差は大幅に小さく、男性の年収は約66,000ドルであるのに対し、女性は62,000ドルだった。しかし、分野によっては女性のほうが多く稼いでおり、化学分野の女性は約85,000ドルで、男性の同僚よりも約5,000ドル多く稼いでいる。[41]
モーニングスターによる上級管理職の給与データの分析[42]によると、2019年に女性の上級管理職の給与は男性管理職の1ドルに対して84.6セントだった。 [43]また、C-Suiteの役員に占める女性の数は7対1で依然として女性より少ない。[43]
差別
2015年に行われた雇用の実験シミュレーション研究のメタ分析では、「男性は男性が主流の仕事（つまり、性別役割一致バイアス）に好まれるが、女性が主流の仕事や統合された仕事ではどちらの性別にも強い好みは見られなかった」ことが判明した。[44]しかし、現実の通信実験のメタ分析では、「女性に強くステレオタイプ化された仕事に応募する男性は、これらの仕事に肯定的な反応を得るために、女性の2倍から3倍の応募をする必要がある」こと、「男性が主流の仕事に応募する女性は、女性が主流の仕事に応募する男性と比較して、差別のレベルが低い」ことが判明した。[45] 2005年以降のほぼすべての通信実験の2018年の体系的レビューでは、ほとんどの研究で性差別の証拠は「非常に複雑」であり、職業によって性差別の程度が異なることが判明したが、2つの研究では「妊娠または母親であることには大きなペナルティがある」ことが判明した。[46] 2018年の監査調査によると、優秀な男性は、同等の優秀な女性よりも雇用主から頻繁に呼び戻されている（ほぼ2対1の割合）ことが判明しました。[47]
ハーバード大学の経済学者クラウディア・ゴールディンは2016年のインタビューで、雇用主によるあからさまな差別はもはや男女賃金格差の大きな原因ではなく、むしろ歴史的差別の遺産であるより微妙な文化的期待が原因だと主張した。ゴールディンによると、こうした期待は、平均して女性が時間的柔軟性を優先し、異なるリスクを取り、予想される差別の状況を避ける原因となる。彼女は、現在のビジネス環境の要求を考えると、後者は実施があまりにも困難であるとして、企業への義務付けではなく教育改革で男女賃金格差を解消することを提唱した。[48]
2019年に行われた4つの研究によると、「これらの職業の賃金が低くなくても、女性は大多数を占める職業には男性はあまり興味を持たないだろうと人々は想定している」こと、そして「女性が主流の介護職の賃金引き上げを促進することにも人々はあまり興味を持たないという自己達成的予言を生み出す可能性がある...しかし、より多くの男性がこれらの職業に就けば、これらの分野の給与も上がる可能性がある」ことが明らかになった。[49]
差別が男女賃金格差の原因であるという考え方を批判する人の中には、分析者が仕事の特性（例えば、場所、在職期間、職務、レベル、業績）をコントロールすれば男女賃金格差はなくなると主張する人もいる。しかし、これは計量経済学の教科書的な誤りであると考えられている。なぜなら、職業分類自体が性差別の結果である可能性があり、そうであれば、それは悪いコントロールになるからだ。仕事の特性をコントロールすることで、分析者は分析にコライダバイアスを持ち込み、性差別が収入に及ぼす役割について有効な結論を導き出すことが不可能になる。[50]
親になることと母性ペナルティ
研究によると、男女間の賃金格差は時間の経過とともに増加しているが、これは子どものせいだという。[51] [52]出産による賃金低下の現象は、母性ペナルティと呼ばれている。簡単に言えば、母性ペナルティは、子どものいない女性よりも賃金が低いという点で、母親が直面する不利益が大きいことを示している。[10] [53]合同経済委員会が実施した調査によると、2014年には母親の賃金は子どものいない女性よりも3％低く、子どものいない男性よりも15％低いことが示された。[10]男女間の賃金格差が縮小しているのは事実だが、この現象は基本的に子どものいない男女にのみ有意である。[53]さらに、研究によると、母性ペナルティは男女間の賃金格差のように減少するのではなく、揺るぎないものである。[53]
母性ペナルティが男女間の収入格差に与える影響は国によって異なり、南欧では母親の収入が子供のいない女性より高く、北欧企業では母親の収入がわずかに低く、大陸ヨーロッパやアングロサクソン系ヨーロッパ諸国ではその差は大きく、東欧では賃金格差の大部分は母親であることによるものである。[54]
伝統的に、母親は子供の世話をするために一時的に仕事を離れる。母親の育児休暇の長さは男女賃金に影響し、育児休暇が短いと女性が職場を離れる可能性があり、育児休暇が長いと母親の賃金が下がる可能性があり、適度な休暇は母親が仕事と子育てのバランスをとることを可能にする。[54] : 2 育児サービスを利用できるようにすることで、母親の職場参加が増えるだけでなく、母親であることの不利益も軽減できる。[54] : 2
女性は高給の仕事に比べて勤務時間が柔軟である可能性が高いため、低給の仕事に就く傾向があります。女性は男性よりも勤務時間が短い傾向があり、経験も少ないため、[55]女性は労働力で遅れをとることになります。母親はパートタイムで働く傾向があります。[54] : 3
2019年にドイツで実施された調査では、子供を持つ女性は労働市場で差別されているが、子供を持つ男性は差別されていないことが判明した。 [56]対照的に、2020年にオランダで行われた調査では、女性が親であるかどうかに基づいて雇用において差別されているという証拠はほとんど見つからなかった。[57]
このような男女間の賃金格差のもう一つの説明は、家事の分担である。子どもを育てる夫婦は、母親に家事の大部分を担わせ、育児の主な責任を負わせる傾向があり、その結果、女性は賃金を稼ぐために使える時間が少なくなる傾向がある。これが労働市場における男女間の賃金格差を強化し、人々はこの自己強化サイクルに陥っている。[58]
米国の産休
米国の産休政策では、必要な所定時間を働いた従業員は合計12週間の無給休暇が認められるとされている。しかし、この給付は50人以上の従業員を抱える雇用主にのみ適用されている。[59]中小企業や従業員50人未満の企業は、新米の母親に休暇を与える義務はない。この12週間は母親が出産または養子を迎えた後に使用することを意図しているが、妊娠に伴う合併症で欠勤しなければならない場合にもこの期間を使用することができる。[59]米国の12週間無給政策は、国内のいくつかの州で拡大されつつある。例えば、ニュージャージー州では現在、新米の母親とその家族に、仕事を休んでいる間も補償を受けられるプログラムに登録する選択肢を提供している。[60]今や、母親たちは働いていなくても収入を安定させる方法を持っている。
国立経済研究所は、デンマークにおける男女間の賃金格差の大半は子どものせいだと結論付けた。研究者らは、子どもの誕生により、長期的には女性の所得格差が約20％拡大する一方、男性は影響を受けないことを発見した。また、子どもに関連する男女間の格差は、1980年の約40％から2013年には80％へと大幅に拡大していることも発見した。[61]
アメリカの家庭では、子どもが生まれると、STEM（科学、技術、工学、数学）分野の新米母親の43％が、完全に仕事を辞めることから、STEM分野でのキャリアをパートタイムの仕事や別の分野でのキャリアに置き換えることまで、大きなキャリアチェンジに直面します。[62]これは新米母親に当てはまりますが、一部の研究では、新米母親と新米父親の両方が職場で「柔軟性の烙印」の影響を受けていると報告しています。[63]柔軟性の烙印とは、キャリアと家庭の責任のバランスを取ろうとする労働者に課せられる結果と定義できます。[64]また、STEM分野でキャリアを積んだ人で幼い子どもがいる人は、厳しいSTEM分野の要求と幼い子どもの要求が重なるため、「仕事と家庭」の葛藤に直面することが多いこともわかっています。[65]
ジェンダー規範
前述の要因に関連するもう1つの社会的要因は、特定の性別役割を採用するための個人の社会化です。[66] [67]社会化によって影響を受ける職業選択は、職業選択に影響を与える既存の労働市場差別の結果ではなく、賃金差別の枠組みにおける「需要側」の決定に組み込まれることがよくあります。 [ 68 ] [69]非伝統的な職務や、主に女性中心の職業と見なされている看護などの職業に就いている男性は、仕事への満足度が十分に高いため、批判を受けてもこれらの職業分野に留まる動機になります。[70]
1998年の調査によると、一部の従業員の目には、中間管理職の女性は、男性管理職が備えていると思われる勇気、リーダーシップ、意欲に欠けていると映っている。[71]女性の中間管理職は、プロジェクトの成功や雇用先の企業への成果という点では、男性と同等の成果を上げているにもかかわらずである。[71] [検証失敗] これらの認識は、記事で前述した要因とともに、同様の役職の男性と比較して、女性が管理職に昇進することが難しいことに寄与している。[72]
ジェンダー役割に関する社会的な考え方は、ある程度メディアの影響から生じています。[73]メディアはジェンダー特有の役割の理想を描き、そこからジェンダーの固定観念が構築されます。[74]これらの固定観念は、男性と女性がどのような種類の仕事をできるか、またはすべきかにつながります。[73] このように、ジェンダーは職業上の差別において媒介的な役割を果たし、女性は男性と同じ昇進が許されない立場にいます。[73]
ある研究では、女性は昇進につながりにくい仕事に自ら進んで取り組む傾向があり、また、女性は自ら進んで取り組むよう求められる可能性が高く、そのような依頼に「はい」と答える傾向が高いことが示唆されている。[75]
テクノロジーと自動化
労働市場全体が性別によって大きく左右されるため、自動化は男性と女性の雇用に異なる影響を与えると予想されている。国際通貨基金が2019年に発表した論文では、女性は男性労働者よりも自動化によって職を失う可能性がかなり高いと予測されている。研究者らは、女性労働者は男性よりも仕事でルーチンワークを多く行っており、それが自動化の影響を受けやすいことを発見した。彼らは、今後20年間で「30か国（OECD加盟国28か国、キプロス、シンガポール）の2600万の女性の職がテクノロジーによって職を失うリスクが高い（つまり、自動化される可能性が70％以上高い）と推定している」としている。[76]
過労
クラウディア・ゴールディンは、男女間の賃金格差は主に女性が子供を持つことによって引き起こされ、賃金格差の他の原因には差別や「貪欲な仕事」が含まれることを発見した。[77]「貪欲な仕事」とは、超過勤務（週40時間を大幅に超える）や24時間対応（管理職、金融、法律、コンサルティングなど）に対して高額の割増賃金を支払う仕事と定義されている。[77]これらの仕事に就く女性は男性と同じ賃金を得ているが、育児と両立できないという理由で超過勤務の仕事を選ぶ女性は非常に少ない（母親はさらに少ない）。[77]ゴールディンの研究は、超過勤務に対する最善の解決策は、従業員が予測可能性と柔軟性を要求し始め、企業がより多くの仕事を共有できること、そして高度なスキルを持つ従業員は雇用主が信じてきたよりも互換性があることを認識することであると示唆している。[77]
結果
男女間の賃金格差は、経済生産を低下させ、特に老後に女性が福祉給付に頼る可能性が高くなることを意味するため、公共政策の観点からは問題となる可能性がある。 [6] [7] [8]
経済活動のために
オーストラリア家族・住宅・コミュニティサービス・先住民省の2009年の報告書は、公平性と公正さに加えて、男女賃金格差の解消には強い経済的要請もあると主張した。研究者らは、男女賃金格差が17%から16%に減少すると、主に女性の労働時間の増加により、一人当たりGDPが約260ドル増加すると推定した。女性の労働時間の増加に伴う相反する要因を無視すると、男女賃金格差を17%から完全になくすと、約930億ドル、GDPの8.5%に相当する可能性がある。研究者らは、賃金格差の原因を次のように推定した。就業経験不足が7%、正式な訓練不足が5%、職業上の分離が25%、小規模企業での勤務が3%、女性であることが残りの60%を占める。[78]
2012年10月にアメリカ大学女性協会が行った調査によると、47年間で、大学を卒業したアメリカ人女性は、同じ学歴を持つ男性よりも約120万ドル少ない収入を得ることになる。[79]そのため、女性の賃金を上げて賃金格差を解消することは、米国経済を少なくとも3％から4％成長させる刺激効果をもたらすだろう。[80] [81]
女性政策研究所は2019年のデータを用いて、アメリカの労働力における女性が男性と同等の賃金を受け取った場合、労働力における女性の貧困は平均で40％以上減少すると2021年5月に報告した。働くシングルマザーの高い貧困率は27.7％から16.7％に低下する。さらに、労働力における女性の同一賃金は、女性の年間収入を41,402ドルから48,326ドルに増加させることを発見した。これは、米国経済全体の賃金収入の5,410億ドルの増加であり、2019年のGDPの2.8％に相当する。[82]
男女平等を推進するための行動は、2030年までに世界のGDPに13兆ドルの貢献をする可能性があります。欧州男女平等研究所によると、EUにおける男女平等の改善は、EUの一人当たりGDPの9.6％の増加、つまり3.15兆ユーロ、および2050年までに1,050万人の雇用の増加につながる可能性があります。[83] [84]
世界経済フォーラムは、現在の進歩率では、経済参加と機会における男女格差を解消するには169年かかると推定している。[83] [85]
女性の年金について
全体的に女性の収入が男性より少ないことを考慮すると、女性が年金制度に加入できる可能性も低い。[10]これは、年金制度が一般的に年間給与に基づいて計算されるためである。[10]さらに、女性は退職金制度のある仕事に就く必要があるが、女性が男性よりもその制度に加入する可能性は低い。[10]欧州委員会は、賃金格差が年金に重大な影響を及ぼすと主張している。女性の生涯収入は平均で男性より 17.5% 低い (2008 年現在) ため、女性の年金は低額である。その結果、高齢女性は貧困に直面する可能性が高く、65 歳以上の女性では 22% が貧困のリスクにさらされているのに対し、男性では 16% である。[86]
教育と借金について
世界銀行が実施し、2019年の世界開発報告書「変化する仕事の性質」[87]に掲載されている分析では、収入とスキルの蓄積が関連付けられており、女性は職場やキャリアを通じて人的資本（スキルと知識）を蓄積する割合も低いことが示唆されている。報告書によると、世界中で女性は男性に比べて就業経験の見返りが低い。例えば、ベネズエラでは、男性の賃金は就業年数1年ごとに平均2.2％増加するのに対し、女性の場合はわずか1.5％しか増加しない。対照的にデンマークでは、就業経験1年あたりの見返りは男性と女性で同じで、平均5％である。これらの違いに対処するために、政府は女性が利用できる仕事の種類や性質に関する制限を取り除き、女性の財産権を制限する規則を撤廃するよう努めることができると報告書は主張している。育児休暇、授乳休暇、フレキシブルな勤務時間やパートタイム勤務の可能性も、職場での女性の学習を制限する潜在的な要因として特定されている。
家庭内暴力について
経済学者は、賃金の高いパートナーは家庭内での交渉力が大きいと予測している。[88] そのため、男女間の賃金格差は、女性を男性パートナーよりも不利にしている可能性がある。さらに、女性が利用できるリソースが少ないほど、虐待的な関係から抜け出す可能性が低いことが研究でわかっている。[89] 他の経済モデルはこの考えを拡張し、離婚を追求することがあまりにも費用がかかる場合、家庭内暴力の脅威は、家庭内での交渉上の利点を移行する潜在的な方法として機能する可能性があることを示している。[90]研究者はさらに、家庭内暴力と労働市場の状況の間に明確な関係を確立し、1990年から2003年までの賃金格差の減少が家庭内暴力率の9％減少を説明することを発見した。 [91]医療と生産性の低下による家庭内暴力の推定コストは、93億ドルに上る可能性がある。[92]女性は男性よりもこの影響を受けやすく、さらに、家庭内暴力にさらされることは、大人だけでなく、虐待の近くにいる子供にも悪影響を及ぼす。生涯収入の変動の少なくとも50％は幼少期の経験に起因しており、虐待やネグレクトが記録されている家庭の成人は、教育水準が低く、経済的収入や資産も低い。[93]
経済理論
2023年、経済学者クラウディア・ゴールディンは男女賃金格差に関する研究でノーベル経済学賞を受賞した。彼女は、男女賃金格差は主に女性が子供を持つことによって引き起こされていることを発見した。 [94] [ 95 ]また、賃金格差の他の原因には、差別や「貪欲な仕事」（週40時間を大幅に超える労働と24時間対応に対して高額のプレミアムを支払う仕事）が含まれることを発見した。[96]
新古典派モデル
特定の新古典派モデルでは、雇用主による差別は非効率である可能性がある。特定のグループを排除または雇用を制限すると、差別に直面していないグループの賃金が上昇する。他の企業は、差別に直面しているグループからより多くの労働者を雇うことで競争上の優位性を得ることができる。その結果、長期的には差別は発生しない。しかし、この見解は、労働市場と差別を試みている企業の生産関数に関する強力な仮定に依存している。 [97]顧客や従業員の実際のまたは認識された好みに基づいて差別する企業も、様式化されたモデルの下でも、長期的には必ずしも差別がなくなるとは限らない。[98]
独占購買の説明
買い手が1人しかいない状況（この場合は労働力の「買い手」）を説明する独占理論では、賃金差別は労働者間の労働移動制約の差異によって説明できる。ランサムとオアハカ（2005）は、女性は男性よりも賃金に敏感ではないようで、そのため雇用主はこれを利用し、女性労働者の賃金を差別している、と示している。[99]
政策措置
差別禁止法
OECDの2008年版雇用見通し報告書によると、ほぼすべてのOECD諸国は性別による差別をなくすための法律を制定している。その例としては、1963年の男女同一賃金法や1964年の公民権法第7条などがある。[100]しかし、差別的行為の法的禁止は、それが施行されて初めて効果を発揮する。OECDは次のように指摘している。
ここに大きな問題がある。すべてのOECD諸国において、強制執行は基本的に被害者が主張する意思に依存している。しかし、職場での差別に関する法的権利を知らない人も多い。たとえ知っていたとしても、差別の申し立てを証明することは原告にとって本質的に困難であり、法廷での訴訟は費用のかかるプロセスであり、その将来の利益は少なく不確実であることが多い。これらすべてが、被害者が苦情を申し立てることを思いとどまらせている。[101]
さらに、多くのOECD諸国では差別防止のための専門機関が設置されているものの、個人からの苦情がない場合でも、企業を調査し、差別的慣行を行っていると疑われる雇用主に対して措置を講じ、差別の証拠が見つかった場合に制裁を科す権限がこれらの機関に実際に与えられているのは、そのうちのほんの一握りの国だけである。[101] [102]
2003年、米国会計検査院（GAO）は、米国の女性の収入は平均して2000年の男性の80%に過ぎず、職場での差別が一因となっている可能性があると結論付けた。これらの結果を踏まえ、GAOは民間部門と公共部門における差別禁止法の施行を調査した。2008年の報告書では、GAOは雇用機会均等委員会（EEOC）と労働省（労働省）の施行と啓蒙活動に焦点を当てた。GAOは、EEOCが男女賃金の施行活動を十分に監視しておらず、労働省が男女賃金やその他の特定の差別分野に関する施行傾向と実績を監視していないことを発見した。GAOは、「連邦政府機関は差別禁止法の施行における実績をより適切に監視すべきである」という結論に達した。[103] [104]
2016年、EEOCは、性差別をより適切に監視し、それに対抗するために、従業員の賃金に関する性別ごとの詳細情報を提出する規則を提案した。[105] 2018年、アイスランドは国の賃金格差を縮小するための法律を制定した。[106]
啓発キャンペーン
市民社会団体は、男女賃金格差に対する世間の関心を高めるために、同一賃金デーや同一労働同一賃金運動などの活動を含む啓発キャンペーンを組織しています。同じ理由で、さまざまな団体が男女賃金格差の現状に関する定期的なレポートを発行しています。その一例が、世界男女格差レポートです。
仕事の柔軟性
「ギグ」経済の成長は労働者の柔軟性を生み出し、一部の人はそれが女性に有利になると推測している。[107]しかし、米国の100万人以上のUberドライバーの収入を分析したところ、驚くべきことに、ドライバー間の男女賃金格差は男性が約7％有利であることがわかった。Uberのアルゴリズムは労働者の性別を区別しないが、男性はいつ、どの地域で仕事をするかをより適切に選択し、より有利な方法で乗車をキャンセルしたり受け入れたりするため、より多くの収入を得ている。最後に、男性は女性よりも2.2％速く運転するため、時間当たりの収入を増やすこともできる。[107] [ 108] [ 109]この研究は、「ギグ」経済は差別がなくても男女賃金格差を永続させる可能性があると結論付けている。[107] [108] [109]
2020年、スタンフォード大学の研究者らは、100万人以上のUberドライバーのデータを用いて、女性ドライバーの収入が男性ドライバーより7%低いにもかかわらず、この差は「プラットフォームでの経験（中略）、働く場所に関する好みと制約（中略）、運転速度の好みという3つの要因に完全に起因している」ことを示した。研究者らは、その結果は「『ギグ』経済が男女差をなくすと期待する理由はないことを示唆している。差別がなく、労働市場が柔軟であっても、女性の無給労働時間の機会費用が比較的高いことや、好みや制約における性別による違いが、男女間の賃金格差を維持する可能性がある」と指摘した。 [110] [111] [過度の重み付け？ –議論]
国別
これは、OECD による調整されていない賃金格差（フルタイム従業員の平均収入）のグラフです。
さらに、世界経済フォーラムは2015年から145カ国における男女賃金格差を評価したデータを提供している。その評価では、経済参加と機会、教育達成度、健康と生存、政治的エンパワーメントのスコアが考慮されている。[114]
オーストラリア
オーストラリアでは、オーストラリア政府の法定機関である職場男女平等庁（WGEA）が、オーストラリアの非公的部門組織のデータを公表している。賃金格差はすべての産業で存在している。[115]男女賃金格差は、オーストラリア統計局が公表しているフルタイム従業員の週平均通常時間賃金に基づいて計算される。男女賃金格差には、パートタイム賃金、臨時賃金、残業時の時給増加分は含まれない。[116]
オーストラリアでは男女間の賃金格差が根強く残っています。1990年から2020年の間、男女間の賃金格差は13～19％の範囲内に留まりました。[117] 2020年11月、オーストラリアの男女間の賃金格差は13.4％でした。[117]
マッコーリー大学のイアン・ワトソンは、2001年から2008年にかけてオーストラリアのフルタイム管理職の男女賃金格差を調査し、この収入格差の65～90%は、人口統計や労働市場のさまざまな変数では説明できないことを発見した。実際、「収入格差の大部分は、女性管理職が女性であることに起因している」。ワトソンはまた、「男性管理職と女性管理職の特徴は驚くほど似ているにもかかわらず、収入は非常に異なっており、差別がこの結果に重要な役割を果たすことを示唆している」と指摘している。[118] 2009年に家族・住宅・コミュニティサービス・先住民問題省に提出された報告書でも、「オーストラリアでは、女性であるということが格差の主な要因であり、女性と男性の収入の差の60%を占めており、この調査結果はこの分野におけるオーストラリアの他の研究を反映している」とされている。賃金格差を説明する2番目に重要な要因は、産業分離であった。[78]世界銀行の報告書によると、オーストラリアではパートタイムの仕事に就き結婚している女性は、性別による労働分配が行われており、仕事への満足度も高いため、労働時間を増やす意欲がないことが明らかになった。[119]
ブラジル
世界男女格差報告書では、同等の職務に対する賃金の平等性に関して、ブラジルは144カ国中95位にランクされている。[120] ブラジルのスコアは0.684で、2017年の世界指数をわずかに下回っている。2017年、ブラジルは健康と生存、教育達成のサブ指数の両方で格差を完全に埋めた6カ国のうちの1つだった。しかし、ブラジルは今年、男女平等に向けた進歩において後退が見られ、全体的な男女格差は2011年以来最も大きい点に達した。これは、ブラジルの政治力の男女格差（議会および大臣レベルの女性の割合を測定）が急激に拡大したためであり、この格差は、国の経済参加と機会のサブ指数全体でのさまざまな緩やかな改善では相殺できないほど大きい。[121]
ブラジル地理統計院（IBGE）によると、ブラジルの女性は男性よりも勉強や仕事に熱心であるが、収入は男性よりも少ない。平均して、有給労働、家事、介護を合わせると、女性は男性よりも週に3時間多く働いている。実際、平均的な女性は週に54.4時間働くのに対し、平均的な男性は週に51.4時間しか働いていない。それにもかかわらず、教育レベルが高くても、女性は平均して男性よりも収入が少ない。近年、男女間の収入の差は縮まっているが、2016年には女性は依然として男性の収入の76.5％に相当する額を受け取っていた。この差を説明する要因の1つは、2016年の管理職に女性が就いていたのはわずか37.8％だったということだ。IBGEによると、職業分離と労働市場における女性に対する賃金差別も、男女間の賃金差に重要な役割を果たしている。[122] 2017年第4四半期にIBGEが実施した全国世帯継続サンプル調査のデータによると、ブラジルの労働者4020万人のうち24.3%が大学を卒業しているが、この割合は就労中の男性では14.6%だった。同じ調査によると、働く女性の収入は平均して男性より24.4%少ない。また、働く男性の6.0%が雇用主であるのに対し、女性雇用主の割合はわずか3.3%だった。この調査では、文化的に「女性的」とされ賃金が低い家事労働者の92.3%が女性であることも指摘されている。一方、土木建設などの高給職種では、就労中の男性の13%が就労しているのに対し、就労中の女性はわずか0.5%だった。[123]ブラジルの男女賃金格差を説明する他の理由としては、非公式雇用を増やす非常に厳しい労働規制が挙げられる。ブラジルでは、法律により、女性労働者は6か月の産休を取ることができるが、その場合、雇用主はそれを全額支払う必要がある。多くの研究者がこの規制を懸念している。彼らは、これらの規制が労働者を非公式な仕事に追い込み、権利を全く持たない状態にしてしまうのではないかと疑問を呈している。実際、非公式な仕事に就く女性は、公式な仕事に就く女性の平均の50%しか稼いでいない。男性の間では、その差はそれほど大きくなく、非公式な仕事に就く男性は、公式な仕事に就く男性の平均の60%を稼いでいる。[124]
カナダ
カナダのサプライチェーン管理者の賃金に関する調査によると、女性は男性よりも年間平均14,296ドル低い賃金を得ている。[125]同様に、医療分野の調査では、年齢、教育、その他の特性を統計的に調整した後、女性の医療管理者は中級レベルで男性よりも12％、上級レベルで20％低い賃金を得ていることが判明した。[126]この調査ではさらに、熟練した専門家が管理職のパイプラインを上っていくにつれて、女性である可能性が低くなることが示唆されている。[125] [126]カナダの女性は、男性に比べて低賃金の仕事に就く可能性も高い。なぜこのような傾向が先進国全体に広がっているのかという疑問が残る。特定されている社会的要因の1つは、労働力への有色人種の女性と移民の流入である。統計的な観点から見ると、これらのグループは両方とも低賃金の仕事に就く傾向がある。[127]カナダの各州および準州には、性別による差別を禁止する準憲法的な人権法がある。また、いくつかの州では、公的部門および民間部門の雇用主が、実質的に同様の仕事に対して男性と女性に異なる金額を支払うことを特に禁止する法律がある。アルバータ州人権法は、同一賃金に関して、「男女の従業員が同一または実質的に同様の仕事を施設内で行う場合、雇用主は従業員に同じ賃金を支払うものとする」と文字通り規定している。[ 128]しかし、賃金平等政策は、性別による偏見や、スキル、資格、労働条件、責任のレベルが類似しているにもかかわらず、女性が男性よりも賃金の低い仕事や部門に集まる傾向に十分に対処していない。[129]
中国
男女間の経済参加と機会、教育達成、健康と生存、政治的エンパワーメントにおける格差を用いて、2018年世界男女格差報告書は、中国の男女格差を145カ国中110位にランク付けしている。[130] 世界銀行の分類によると、中国は上位中所得国として、男女格差に関しては「世界で3番目に改善が遅れている国」である。健康と生存のサブインデックスは、リストされている国々の中で最も低く、このサブインデックスは、平均寿命と出生性比（中国の一人っ子政策に従って、男児の好みを表す男児と女児の比率）の男女差を考慮に入れている。[131] : 4、26 特に、研究者のユン・ジャヨンは、女性の就業率は低下していると主張する。しかし、いくつかの寄与要因が女性の参加を増やすことが期待できるかもしれない。ユンが寄与要因として挙げているのは、伝統的な性別役割分担、政府による育児サービスの欠如、子育ての障害などである。そして、高学歴の未婚女性は、政府によって「売れ残り女性」と呼ばれた。「売れ残り女性」という言葉は、女性が結婚を急ぎ、就職を遅らせるという不安を生む。伝統的な性別役割に沿って、政府による「女性の家庭復帰」運動は、男性の失業率を軽減するために女性が仕事を辞めることを奨励した。[132]
ドミニカ共和国
ドミニカ共和国の女性は労働力の52.2%を占め、平均年収は20,479ドミニカ・ペソで、ドミニカ共和国の男性の平均年収19,961ペソより2.6%多い。[133]経済参加と機会、教育達成度、健康と生存、政治的エンパワーメントのスコアを集計した世界男女格差ランキングでは、2009年には世界の90%を占める134カ国中67位だったが、2015年には145カ国中86位にまで順位を落とした。大臣職に就く女性が増え、政治的エンパワーメントのスコアは向上しているが、同様の仕事に対して女性同士の同一賃金は得られておらず、経済参加と機会のスコアは低いままである。[131] : 15–17, 23 [134]
欧州連合
EUレベルでは、男女間の賃金格差は、経済全体における女性と男性の平均時給粗収入の相対的な差として定義されている。ユーロスタットは、2008年にEU加盟27カ国で平均17.5%の男女間の賃金格差が続いていることを明らかにした。 [要出典]加盟国間ではかなりの違いがあり、調整されていない賃金格差は、イタリア、スロベニア、マルタ、ルーマニア、ベルギー、ポルトガル、ポーランドでは10%未満であるのに対し、スロバキア、オランダ、チェコ共和国、キプロス、ドイツ、英国、ギリシャでは20%以上、エストニアとオーストリアでは25%以上となっている。[135]しかし、フィンランドの労働時間を考慮すると、同国の男性の純収入は女性よりわずか0.4%多いだけである。[136] [137]
国際雇用法事務所に対する最近の調査では、男女賃金格差の報告は国際的に一般的な方針ではないことがわかった。国内レベルでそのような法律はほとんどないにもかかわらず、EUレベルで規制を求める声がある。最近（2015年12月現在）の欧州議会の決議では、欧州委員会に賃金格差を解消する法案を提出するよう要請した。英国の計画と実質的に同じ提案が、欧州議会で344票対156票で可決された。[138]
欧州委員会は、女性の仕事の過小評価が男女間の賃金格差が長引く主な原因の一つであると述べた。[139]欧州委員会は、賃金格差の原因は差別だけにとどまらず、ワークライフバランス、女性のリーダーシップとガラスの天井の問題、低賃金部門における女性の過剰代表と関係する部門間の分離など、他の要因も賃金格差の維持に寄与していると付け加えた。[140]
フィンランド
1995年から2005年までの平均で、フィンランドの女性は調整前の給与で男性より28.4%少ない収入を得ていた。[136]フィンランドの高い累進税率を考慮すると、純収入の差は22.7%であった。[136]労働時間を調整すると（無給の国家兵役時間は含まない）、これらの賃金差は約5.7%（非課税）と0.4%（課税調整後）に減少する。[136]
労働時間の違いは主に社会的要因によるもので、例えばフィンランドの女性は家事にかなり多くの時間を費やしている。[136]その他の考慮すべき要因は、残業や夕方/夜間労働の賃金率の増加であり、フィンランドでは平均して男性のほうがこれらの労働時間が長い。 [136]同じ職位の人々を比較すると、公的部門の女性は男性の約99%の収入があるのに対し、民間部門の女性は95%しか稼いでいない。[141]公的部門の職位は一般的により厳密に定義されており、個々の賃金や残業/夕方/夜間労働の交渉の余地が少ない。
2018年時点で、フィンランドは4位にランクされており、教育達成における男女格差は完全に解消され、全体的な男女格差も82%以上解消されました。[142]
ドイツ
ドイツ連邦統計局によると、女性の収入は男性より22～23％低い。修正された男女賃金格差は2006～2013年で6～8％だった。[143]ケルン経済研究所は賃金格差を2％未満に調整した。彼らは労働時間、教育、雇用期間を考慮して男女賃金格差を25％から11％に減らした。女性が出産のために18か月以上仕事を休んでいなければ、収入の差はさらに小さくなった。[144] [145]
残る男女賃金格差に関連する最も重要な要因は、パートタイム労働、教育、職業分離（指導的地位やSTEMなどの分野で女性が少ないこと）である。[146]
ドイツは2017年に賃金構造の透明性に関する法律を可決し、大企業に男女間の賃金格差に関する情報の公開を義務付け、従業員に異性の従業員と比較した自身の賃金に関する情報を得る権利を与えた。
ルクセンブルク
ルクセンブルクでは、男女間の総所得格差は32.5%である。[147]フルタイム労働者の月々の総賃金に関する男女賃金格差は、ここ数年で縮小している。OECD （経済協力開発機構）のデータによると、男女賃金格差は2002年から2015年の間に10%以上減少した。[148]この格差は年齢層によっても異なる。25～34歳の女性は、この期間に男性よりも高い賃金を得ている。その理由の1つは、この年齢では女性の教育レベルが高いためである。35歳からは、男性の給与が女性よりも高くなる。[149]
現在の男女賃金格差の程度は、労働時間の違いや労働市場への多様な参加など、さまざまな要因に左右される。[150]パートタイムで働く女性（30.4%）は男性（4.6%）より多く、[151]この事実により、女性の総労働時間は短縮される。[147]労働力参加率は、女性が60.3%、男性が76%であるが、これはほとんどの女性が産休を利用するためである。[151]男性は、例えば管理職（93.7%）など、より高給の仕事に参加することが多く、これも男女賃金格差の規模に影響している。[147]
ルクセンブルクでは職業学位（12％）と見習い訓練（3.4％）においても男女格差がある。 [152]
オランダ
オランダでは、CBS（中央統計局、英語：Central Bureau of Statistics）の最近の数字によると、賃金格差は縮小しているという。職業レベル、教育レベル、経験レベル、その他17の変数を調整すると、企業における収入の差は9％（2008年）から7％（2014年）に、政府では7％（2008年）から5％（2014年）に縮小した。調整なしの場合、格差は企業で20％（2014年）、政府で10％（2014年）である。30歳までは若い女性の収入は男性より多いが、これは主に教育レベルが高いためである。オランダの女性は30歳までは平均して男性よりも教育レベルが高く、この年齢を超えると男性の平均学歴が高くなる。この可能性は、女性が妊娠し、子供の世話をするためにパートタイムの仕事を始めることによっても生じる可能性がある。[153]
インド
2013年のインドにおける男女賃金格差は24.81%と推定された。[154]さらに、女性の経済参加レベルを分析した報告書では、インドは下位10カ国のうちの1つに位置付けられている。つまり、賃金格差に加えて、女性がインド人口のほぼ半分（全体の約48%）を占めているにもかかわらず、労働力における女性の割合は全体の約4分の1に過ぎず、不平等な代表性もある。[155]
日本
ユン・ジャヨンは、夫が外で働き、妻が家の世話をする、伝統的な男性の稼ぎ手モデルの日本文化を分析している。女性に対するこのような伝統的な性別による役割があるにもかかわらず、日本政府は経済活性化戦略であるアベノミクスで母親向けの労働政策を改善することで経済を活性化することを目指している。ユンは、アベノミクスは男女平等を推進したいという願望ではなく、高齢化の影響を改善したいという願望を表していると考えている。この結論の根拠は、女性が副収入を得るために臨時職で労働力に加わっていることと、機械化、アウトソーシング、下請けに基づく企業のパートタイム労働者の必要性である。そのため、ユンは、女性の参加率は政府の政策ではなく企業の必要性によって左右されるようだと述べている。[132] 2015年の世界男女格差報告書によると、日本の経済参加と機会のランキング（106位）は、最も男女格差が大きい145位であり、2014年より低下したが、その理由は「同様の仕事に対する賃金の平等性の低下と、女性の議員、上級公務員、管理職の減少」によるものである。[131] : 25–27
ヨルダン
世界経済フォーラムは、経済参加と機会、教育達成、健康と生存、政治的エンパワーメントの評価を通じて、合計145か国のうちヨルダンの2015年の男女格差ランキングを140位と算出した。ヨルダンは、全体的な男女格差において「世界で2番目に改善が遅れている国」である。[131] : 25–27 このランキングは、2006年の93位から下落した。[134] : 9 ヨルダンの憲法の規定や、男女賃金格差の改善に関する複数の条約に署名しているにもかかわらず、労働力における男女平等を目的とした法律はない。[156] 2015年世界男女格差報告書によると、ヨルダンのスコアは0.61で、1.00は同等の仕事に対する賃金の平等を平等としている。[131] : 25, 222
韓国
ユン・ジャヨンが述べたように、韓国の女性就業率は1997年のアジア通貨危機以降、25～34歳の女性が妊娠のために遅くまで労働市場から離れ、45～49歳の女性が労働市場に復帰した結果、上昇している。母親は、以前働いていた母親向けに手頃な価格の育児サービスが提供されていたり、育児のために休暇を取った後に再雇用されにくいため、子育て後も仕事を続ける可能性が高い。[132]世界経済フォーラムによると、2015年の韓国の同種職種における賃金平等のスコアは0.55（1.00は平等）だった。145カ国中、韓国の男女格差ランキングは115位（順位が低いほど、男女格差が狭い）だった。一方、2014年には、女性政府関係者の政治参加率は半分にまで落ち込んだ。[131] : 26, 228
OECDのデータによると、 2018年の韓国の男女賃金格差は34.6%で、女性の収入は平均して男性の約65.4%となっている。 [157] パートタイムの仕事を含む月収に関しては、男女格差は主に女性の労働時間が男性より少ないことで説明できるが、職業や業界の分離も重要な役割を果たしている。[158] 韓国は先進国の中で最悪の賃金格差があると考えられている。[159] この格差は見落とされがちである。[160] さらに、多くの女性が結婚や妊娠を機に職場を離れるため、年金受給資格の男女格差も影響を受け、それが貧困レベルにも影響を及ぼしている。[161]
一方、北朝鮮は女性の収入が男性よりも多い数少ない国の一つである。この格差は北朝鮮の闇経済に女性がより多く参加していることによる。[162]
ニュージーランド
最近の研究では、ニュージーランドの男女賃金格差は過去20年間で縮小していることが示されているが、この格差は今日でも多くの女性に影響を与え続けている。StatsNZによると、2017年9月の賃金格差は9.4％と測定された。1998年には約16.3％と測定されていた。ニュージーランドの賃金格差に影響を与える要因はいくつかある。しかし、研究者らは、これらの要因の80％は解明できないと主張しており、それが賃金格差の理解を困難にしていることが多い。[163]
ニュージーランドは、男女間の賃金格差を計算するためにいくつかの異なる方法を利用している。公式の格差はニュージーランド統計局によって計算されている。彼らは男性と女性の時間当たり収入の差を使用している。一方、国家公務員委員会は計算のために男性と女性の平均収入を調べている。[163] OECDは長年にわたり、ニュージーランドと他の34カ国の男女間の賃金格差を追跡してきた。実際、OECDの全体的な目標は、賃金格差を是正し、性別が個人の収入に大きな役割を果たさないようにすることである。[164]徐々に変化してきたが、ニュージーランドは顕著な進歩を遂げた国の一つであり、研究者たちはニュージーランドが今後も進歩し続けると予測している。
ロシア
ロシアでは賃金格差が存在しており（1991年以降も、またそれ以前も）、統計分析によれば、そのほとんどは女性の資格が男性より低いだけでは説明できない。一方、性別による職業分離と労働市場における差別が、その大きな部分を占めているようだ。[165] [166] [167] [168] [169] [170]
10 月革命( 1917 年) と1991 年のソビエト連邦の崩壊は、男女賃金格差の発展を形作りました。ロシアの歴史におけるこの 2 つの主要な転換点が、経済文献に見られるロシアの男女賃金格差の分析の枠組みとなっています。したがって、賃金格差の研究は、ソビエトロシアの賃金格差(1917 年～ 1991 年) と移行期および移行後 (1991 年以降) の賃金格差の 2 つの期間について検討することができます。
シンガポール
ユン・ジャヨン氏によると、シンガポールの人口高齢化と出生率の低さは、経済改善を望む政府の意向に応えて、より多くの女性が労働力に加わる結果となっている。政府は、労働力に加わる母親に税制優遇措置を与え、彼女たちが働き続けることを奨励している。ユン氏は、シンガポールでは「女性の雇用が増えるにつれて、雇用率の男女格差は...縮小する」と述べている。[132] 2015年の世界男女格差報告書では、経済参加と機会、教育達成度、健康と生存、政治的エンパワーメントのサブインデックスに基づき、シンガポールの男女格差は世界145カ国中54位にランクされている（順位が低いほど、男女格差が小さいことを意味する）。男女格差は、2014年の59位から縮小した。アジア太平洋地域では、シンガポールは経済参加と機会のサブインデックスで最も進歩しているが、教育達成度と政治的エンパワーメントでは地域の平均より低い。[131] : 25–27
イギリス
2022年4月現在、男女間の賃金格差は平均8.3%であるが[171] 、パートタイム労働では男性の賃金は女性よりも低い。[172] [173]格差は、-4.4%（残業なしのパートタイム雇用の女性は男性より稼ぐ）から26%（フルタイム雇用されている50～59歳の英国人女性）まで、かなり幅がある。[172] 2012年には、フルタイム労働者の賃金格差は公式に10%を下回った。[174] [175]半分の人がより多く稼ぎ、半分の人がより少なく稼ぐポイントである平均賃金は、雇用されている女性の方が雇用されている男性よりも17.9%低い。[176]
男女間の賃金格差に関連する最も重要な要因は、フルタイム/パートタイムの仕事、教育、従業員が雇用されている会社の規模、職業分離（管理職や高収入の専門職に就く女性が少ない）である。[177]パートタイムの仕事では、2018年に女性は男性を4.4％上回った[176]（2015年は6.5％、2014年は5.5％）。[178] GCSEまたはAレベル基準の資格を持つ女性労働者は、2018年に賃金格差が小さくなった。（学位レベルの資格を持つ女性はほとんど変化がなかった）。[176]英国統計局のデータに基づいてプレスアソシエーションがまとめた2015年の調査では、20代の女性が20代の男性を平均1,111ポンド上回っており、傾向が逆転していることが明らかになった。しかし、同じ調査では、30代の男性の収入は30代の女性より平均8,775ポンドも多いことが示されています。この調査では男女格差の原因を説明しようとはしていません。[179] [更新が必要]
2014年10月、英国平等法2010に、雇用主が同一賃金法に違反していることが判明した場合、雇用審判所が雇用主（既存の小規模企業または新規企業を除く）に同一賃金監査の実施を命じることを義務付ける規則が追加された。 [180] 当時の首相デイビッド・キャメロンは、大企業に従業員間の男女賃金格差に関するデータを開示するよう義務付ける計画を発表した。[181] 2018年4月以降、従業員250人以上の雇用主は、賃金格差に関するデータを公表することが法的に義務付けられている。公表されるデータには、男女間の賃金とボーナスの数字が含まれており、2017年4月のデータも含まれている。[182] [183]
期限切れ後の数字をBBCが分析したところ、英国企業の4分の3以上が平均して女性よりも男性に高い給与を支払っていることが明らかになった。[ 184 ] 雇用法廷弁護士のハリニ・アイエンガーは、経済的および文化的変化を実現するために、より柔軟な働き方と父親の育児休暇の拡大を提唱している。[185]
アメリカ合衆国
米国では、女性の平均年間給与は男性の平均給与の78％から83％と推定されている。[186] [187] [188]人種カテゴリー全体で、すべての人種や民族グループの女性の収入は同じグループの男性よりも少ない。[189] あからさまな差別を超えて、複数の研究は、パートタイム労働への女性の参加率の高さや、母親のペナルティなどの介護責任による労働市場からの長期離脱などの観点から男女間の賃金格差を説明。[190] [191] [192] 2023年にPayScaleの調査によると、職名、教育、経験、業界、職位、労働時間を調整すると、女性の平均給与は男性の平均給与の83％から99％に増加した。[193] 2019年のGlassdoorの同様の調査では、調整前の数字は79％、調整後の数字は95％だった。[194]ピュー研究所は、2023年には25～34歳の子供のいない男性と子供のいない女性の間で、平均時給に男女格差はないと結論付けた。[195]
リモートワークフォース
PayScaleのレポートによると、米国では、リモートワーカーの男女賃金格差は非リモートワーカーよりも約10セント大きい。レポートによると、リモートワーカーの女性は男性の79％を稼いでいるのに対し、非リモートワーカーでは89％だった。[196] 2023年の英国の調査では、管理職がリモートで働く女性に昇進を与える可能性はオフィスで働く女性に比べて15％低く、男性に昇進を与える可能性は30％低いことがわかった。[197] [198]
参照
- その他の賃金格差について
参考文献
- ^ 「男女賃金格差」www.genderequality.ie . 2021年4月25日時点のオリジナルよりアーカイブ。
- ^ 「2023年男女賃金格差レポート（GPGR）」。Payscale - 給与比較、給与調査、賃金検索。2023年3月13日。 2023年4月20日閲覧。
- ^ 「男女賃金格差の進展：2019年 - Glassdoor」。Glassdoor Economic Research。2019年3月27日。 2021年3月9日閲覧。
- ^ 男女賃金格差に関する単純な真実（レポート）。1310 L St. NW, Suite 1000 Washington, DC 20005。2018年春。2017年2月24日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2018年3月19日閲覧。
{{cite report}}: CS1 maint: location (link) - ^ Eurostat (2017年3月8日)。「EUの管理職3人のうち女性はわずか1人…平均収入は男性より4分の1近く少ない」(PDF) (プレスリリース)。
- ^ ab Bandara、Amarakoon（2015年4月3日）。「効果的な労働における男女格差の経済的コスト ：アフリカの失われた成長余地」。フェミニスト経済学。21 （2）：162–186。doi ： 10.1080 /13545701.2014.986153。ISSN 1354-5701。S2CID 154698810 。
- ^ ab Klasen, Stephan (2018年10月5日). 「発展途上国におけるジェンダー不平等の経済パフォーマンスへの影響」. Annual Review of Resource Economics . 10 (1): 279–298. doi :10.1146/annurev-resource-100517-023429. ISSN 1941-1340. S2CID 158819118.
- ^ ab Mandel, Hadas; Shalev, Michael (2009年6月1日). 「福祉国家が男女賃金格差を形成する仕組み: 理論的比較分析」. Social Forces . 87 (4): 1873–1911. doi :10.1353/sof.0.0187. ISSN 0037-7732. S2CID 20802566.
- ^ 「1979-2005年の女性の収入の男性の収入に対する割合」。米国労働省。2006年10月3日。 2020年2月16日閲覧。
- ^ abcdefg マロニー、キャロリン B. (2016 年 4 月)。「男女間の賃金格差: 女性、家族、経済への影響」(PDF)。合同経済委員会。
- ^ Pham, Xuan; Fitzpatrick, Laura; Wagner, Richard (2018-01-01). 「米国の男女賃金格差：今後の方向性」. International Journal of Sociology and Social Policy . 38 (9/10): 907–920. doi :10.1108/IJSSP-01-2018-0002. ISSN 0144-333X. S2CID 150122314.
- ^ プレイト、アレクサンドラ・デ;ザンデン、ヤン・ルイテン・ヴァン（2021）。 「女性労働の 2 つの世界: 西ヨーロッパにおける男女賃金不平等、1300 ～ 1800 年†」。経済史レビュー。74 (3): 611–638。土井：10.1111/ehr.13045。ISSN 1468-0289。
- ^ Weichselbaumer, Doris; Winter-Ebmer, Rudolf (2005). 「国際男女賃金格差に関するメタ分析」(PDF) . Journal of Economic Surveys . 19 (3): 479–511. CiteSeerX 10.1.1.318.9241 . doi :10.1111/j.0950-0804.2005.00256.x. S2CID 88508221.
- ^ Stanley, TD; Jarrell, Stephen B. (1998). 「ジェンダー賃金差別バイアス? メタ回帰分析」.人事ジャーナル. 33 (4): 947–973. doi :10.2307/146404. JSTOR 146404.
- ^ Goodley, Simon (2011-08-31). 「女性役員の給与が男性役員の給与を上回るペースで上昇しているが、現在のペースで給与が上昇した場合、その差が縮まるには2109年までかかるだろうと、英国公認経営
協会が明らかにした。
- ^ ab 「男女賃金格差統計 - 統計解説」ec.europa.eu . Eurostat.
- ^ ab Kochhar, Rakesh (2013 年 12 月 11 日)。「Pew Research が男女間の賃金格差を測定した方法」Pew Research Center。
- ^ ab 「オーストラリアの男女賃金格差統計」（PDF）。オーストラリア政府職場男女平等統計。2020年2月20日。2018年10月24日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2020年7月20日閲覧。
- ^ 職場男女平等庁（2013年11月7日）。「男女間の賃金格差とは？ - 職場男女平等庁」wgea.gov.au。オーストラリア政府。2015年10月31日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2019年2月7日閲覧。
- ^ 「男女間の賃金格差の解説」（PDF） gov.uk。2019年2月7日閲覧。
- ^ 「男女賃金格差の解消」（PDF） . dol.gov . 2018年7月28日時点のオリジナル（PDF）よりアーカイブ。 2019年2月7日閲覧。
- ^ 「アメリカ合衆国の所得と貧困：2016年」www.census.gov。
- ^ ウィルキンソン、ケイト、ムウィティ、リー編（2017年9月27日）。「南アフリカの女性は男性より27％少ない収入を得ているのか？」アフリカチェック。
- ^ Hegeswisch, Ariane; Williams-Baron, Emma (2018年3月7日). 「男女賃金格差：2017年人種・民族別の賃金格差」女性政策研究所。2018年8月5日時点のオリジナルよりアーカイブ。
- ^ Sheth, Sonam; Hoff, Madison; Ward, Marguerite; Tyson, Taylor (2022年3月15日). 「これらの8つのグラフは、米国における男性と女性の給与の明白な格差を示しています」。Business Insider。
- ^ McCandless, David ; Quick, Miriam; Smith, Stephanie; Thomas, Philippa; Bergamaschi, Fabio. 「男女間の賃金格差」。Information is Beautiful。
- ^ Suddath, Claire (2018-03-29). 「新たな数字は男女間の賃金格差が現実であることを示す」 Bloomberg.com . 2020年9月26日閲覧。
- ^ ティットコム、ジェームズ（2018年3月26日）。「Google、英国の男女賃金格差は17%と明らかに」。The Telegraph。2022年1月12日時点のオリジナルよりアーカイブ – www.telegraph.co.uk経由。
- ^ 「マイクロソフト、英国の男女賃金データを公開」。Microsoft News Centre UK。Microsoft。2018年3月29日。
- ^ Leythienne, Denis; Ronkowski, Piotr (2018). 所得構造調査データを用いた未調整の男女賃金格差の分解(PDF) (統計ワーキングペーパー). 人口と社会状況. 欧州連合. doi : 10.2785/796328 . ISBN 978-92-79-86877-1。
- ^ Blau, Francine D.; Kahn, Lawrence M. (2000年11月). 「賃金における男女差」. Journal of Economic Perspectives . 14 (4): 75–100. doi : 10.1257/jep.14.4.75 . S2CID 55685704.
- ^ 「2009年女性の産業別収入と雇用」。米国労働省。2011年2月16日。 2020年2月16日閲覧。
- ^ 「労働力における女性：データブック」（PDF）。米国労働省。2010年12月。 2020年2月16日閲覧。
- ^ ブラックバーン、ロバート・M.、ジャーマン、ジェニファー（1997年）。「社会調査アップデート16：職業上の性別分離」。sru.soc.surrey.ac.uk 。サリー大学社会学部。 2019年1月16日閲覧。
- ^ Eurofound (2017年2月8日). 「Segregation | Eurofound」www.eurofound.europa.eu . 2019年1月16日閲覧。
- ^ ab フォルブレ、ナンシー; ゴータム、レイラ; スミス、クリスティン (2022-04-25). 「米国の介護サービスにおける男女不平等、交渉、および賃金」ILRレビュー. 76 :86–111. doi :10.1177/00197939221091157. ISSN 0019-7939. S2CID 253880358.
- ^ 職場における男女不平等。ジェイコブス、ジェリー A.、1955-。カリフォルニア州サウザンドオークス：セージ出版。1995年。ISBN 978-0803956964. OCLC 31013096.
{{cite book}}: CS1 maint: others (link) - ^ abc Blau, Francine D.; Kahn, Lawrence M. (2007). 「男女賃金格差：女性は可能な限りの努力をしたか？」(PDF) . Academy of Management Perspectives . 21 (1): 7–23. doi :10.5465/AMP.2007.24286161. S2CID 152531847.
- ^ Rachel, Ngai, L.; Barbara, Petrongolo (2017). 「ジェンダーギャップとサービス経済の台頭」(PDF) . American Economic Journal: Macroeconomics . 9 (4): 1–44. doi : 10.1257/mac.20150253 . ISSN 1945-7707. S2CID 13478654.
{{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link) - ^ Blau, Francine (2015). 「ジェンダー、経済学」。国際社会行動科学百科事典。国際社会行動科学百科事典（第2版）。エルゼビア。pp. 757–763。doi :10.1016/ B978-0-08-097086-8.71051-8。ISBN 9780080970875。
- ^ Woolston, Chris (2019-01-22). 「科学者の給与データは1万8000ドルの男女賃金格差を浮き彫りにする」Nature . 565 (7740): 527. doi : 10.1038/d41586-019-00220-y . PMID 30670866.
- ^ クック、ジャッキー（2021年2月22日）。「男女間の賃金格差を永久に埋めるには何が必要か？」Morningstar.com 。 2021年2月24日閲覧。
- ^ ab Thorbecke, Catherine (2021年2月17日). 「経営幹部レベルでも男女賃金格差が続いている、新たな調査で判明」ABCニュース。 2021年2月23日閲覧。
- ^ Koch, Amanda J.; D'Mello, Susan D.; Sackett, Paul R. ( 2015). 「雇用意思決定の実験シミュレーションにおけるジェンダーステレオタイプとバイアスのメタ分析」。 応用心理学ジャーナル。100 (1): 128–161。doi : 10.1037 /a0036734。ISSN 1939-1854。PMID 24865576 。
- ^ Rich, Judith (2014年10月). 「市場における差別の現場実験は何を語っているのか? 2000年以降に実施された研究のメタ分析」(ディスカッションペーパー) . IZA . 2021年6月20日閲覧。
- ^ Baert, Stijn (2018)。「雇用差別：2005年以降の（ほぼ）すべての通信実験の概要」。S. Michael Gaddis（編）監査研究：理論、方法、ニュアンスの舞台裏（PDF）。Springer。pp. 63–77。doi ： 10.1007 /978-3-319-71153-9_3。ISBN 978-3-319-71153-9. S2CID 126102523 . 2021年6月20日閲覧。
- ^クワドリン、ナターシャ（2018 年）。「女性の記録の証：採用における性別と学業成績」アメリカ社会学評論。83 （2） ： 331–360。doi ：10.1177 /0003122418762291。S2CID 148955615 。
- ^ Dubner, Stephen J. ; Rosalsky, Greg (2016年1月7日). 「男女賃金格差の真実（エピソード232）」. Freakonomics (ポッドキャスト) . 2019年3月10日閲覧。
- ^ Block, Katharina; Croft, Alyssa; De Souza, Lucy; Schmader, Toni (2019-07-01). 「男性がケアに関心がなくても人々は気にするのか？ジェンダー役割の変化に対する支持の非対称性」。実験社会 心理学ジャーナル。83 :112–131。doi : 10.1016 /j.jesp.2019.03.013。ISSN 0022-1031。S2CID 156010832。2021-06-27閲覧 。
- ^ カニンガム、スコット（2021）。因果推論：ミックステープ。イェール大学出版局。ISBN 978-0-300-25588-1。
- ^ Bütikofer, Aline; Jensen, Sissel; Salvanes, Kjell G. (2018). 「親であることと高所得者層の男女格差との関係」. European Economic Review . 109 : 103–123. doi :10.1016/j.euroecorev.2018.05.008. hdl : 11250/2497041 . S2CID 54929106.
- ^ ヘンリック、クレヴェン;ランダイス、カミーユ。ソガード、ヤコブ・エグホルト（2018年1月）。 「子どもとジェンダーの不平等：デンマークからの証拠」。NBER ワーキングペーパー No. 24219。ワーキングペーパーシリーズ。土井：10.3386/w24219。
- ^ abcミスラ、ジョヤ; ストレーダー、エイコ (2013)。「先進国における男女賃金平等：子育てと 政策の役割」。国際問題ジャーナル。67 (1): 27–41。ISSN 0022-197X 。
- ^ abcd Bishu, Sebawit G.; Alkadry, Mohamad G. (2017). 「男女賃金格差の体系的レビューとそれを予測する要因」.行政と社会. 49 (1): 8. doi :10.1177/0095399716636928. ISSN 0095-3997. S2CID 147452746.
- ^ 「分析 | これが「79セント」の賃金格差の背後にある事実です」ワシントンポスト。
- ^ Hipp, Lena (2019). 「雇用慣行は女性に不利益をもたらし、男性に 子供を持つことを有利にするか？ドイツからの実験的証拠」。ヨーロッパ社会学レビュー。36 (2): 250–264。doi :10.1093/esr/jcz056。hdl : 10419/205802。
- ^ Mari, Gabriele; Luijkx, Ruud (2020-01-25). 「性別、親子関係、性別に典型的な仕事への採用意向：調査実験からの洞察」。 社会階層化とモビリティの研究。65 :100464。doi : 10.1016 / j.rssm.2019.100464。ISSN 0276-5624。
- ^ ゴールドイン、クラウディア、ミッチェル、ジョシュア（2017年2月）。「女性の雇用の新たなライフサイクル：山の消滅、中間層の衰退、頂点の拡大」（PDF ）。経済展望ジャーナル。31 （1）：161–182。doi ： 10.1257 /jep.31.1.161。ISSN 0895-3309。S2CID 157933907 。
- ^ ab 「家族および医療休暇（FMLA）|米国労働省」www.dol.gov 。 2021年10月25日閲覧。
- ^ 「一時的障害および家族休暇保険部門 | 出産補償」www.myleavebenefits.nj.gov . 2021年11月16日閲覧。
- ^ https://www.nber.org/papers/w24219。 DOI: 10.3386/w24219
- ^ Cech, Erin A.; Blair-Loy, Mary (2019-03-05). 「STEM分野の新米親のキャリア軌道の変化」Proceedings of the National Academy of Sciences . 116 (10): 4182–4187. Bibcode :2019PNAS..116.4182C. doi : 10.1073/pnas.1810862116 . ISSN 0027-8424. PMC 6410805 . PMID 30782835.
- ^ Cech, Erin A.; Blair-Loy, Mary (2014-02-01). 「学術的な科学者とエンジニアにおける柔軟性のスティグマの影響」.仕事と職業. 41 (1): 86–110. doi :10.1177/0730888413515497. hdl : 1911/75558 . ISSN 0730-8884. S2CID 145478835.
- ^ Ferdous, Tahrima; Ali, Muhammad; French, Erica (2020-07-21). 「柔軟性に対する偏見が成果に与える影響：柔軟な勤務慣行の利用の役割（Scimago Q1）」。アジア太平洋人事ジャーナル。doi : 10.1111 /1744-7941.12275。S2CID 225195555 。
- ^ フォックス、メアリー・フランク; フォンセカ、キャロリン; バオ、ジンフイ (2011-10-01). 「学術科学における仕事と家庭の葛藤: 研究大学における女性と男性のパターンと予測因子」.社会科学研究. 41 (5): 715–735. doi :10.1177/0306312711417730. ISSN 0306-3127. PMID 22164721. S2CID 1034251.
- ^ ムーニー・マリン、マーガレット、ファン、ピリン（1997）。「就職時の収入の男女格差」アメリカ社会学評論。62 （4）：589–591。doi ：10.2307/2657428。JSTOR 2657428。
- ^ ジェイコブス、ジェリー（1989）。回転ドア：性別分離と女性のキャリア。スタンフォード大学出版局。ISBN 9780804714891。
- ^ Reskin, Barbara (1993). 「職場における性別分離」. Annual Review of Sociology . 19 : 241–270. doi :10.1146/annurev.soc.19.1.241. JSTOR 2083388.
- ^ Macpherson, David A.; Hirsch, Barry T. (1995). 「賃金と性別構成: なぜ女性の仕事の賃金が低いのか?」Journal of Labor Economics . 13 (3): 426–471. doi :10.1086/298381. JSTOR 2535151. S2CID 18614879.
- ^ ルース・シンプソン (2006). 「非伝統的職業に就く男性：キャリアの参入、キャリア志向、役割の緊張の経験」.ヒューマン・リソース・マネジメント・インターナショナル・ダイジェスト. 14 (3). CiteSeerX 10.1.1.426.5021 . doi :10.1108/hrmid.2006.04414cad.007.
- ^ ab マーテル、リチャード F.; 他 (1998)。「役員室での性別ステレオタイプ化: 「何かについて大騒ぎ」「社会行動と人格ジャーナル.13 (1):127–138.
- ^フランクフォーター、スティーブン A. (1996)。「 ガラスの天井を超えた女性の進歩」。社会行動と人格ジャーナル。11 (5): 121–132。
- ^ abc Tharenou, Phyllis (2012-10-07). 「フェミニストの仕事はまだ終わっていない: 男女間の賃金格差—頑固な時代錯誤」. Sex Roles . 68 (3–4): 198–206. doi :10.1007/s11199-012-0221-8. ISSN 0360-0025. S2CID 144449088.
- ^ ブライアント、モリー (2012)。「男女賃金格差」アイオワ州立大学デジタルリポジトリ。
- ^ 「なぜ女性は昇進につながらない仕事に志願するのか」ハーバード・ビジネス・レビュー2018年7月16日2018年7月23日閲覧。
- ^ IMF、「テクノロジーは男女格差を広げているか？自動化と女性の雇用の将来？」
- ^ abcd Miller、クレア・ケイン（2019年4月26日）。「女性はすべてを正しく行っていた。その後、仕事は『貪欲』になった。- アメリカの長時間労働への執着がいかにして男女格差を広げたか」ニューヨーク・タイムズ。
- ^ ab 国立社会経済モデリングセンター (2009)、「持続的な男女賃金格差が経済に与える影響」(PDF)、家族・コミュニティサービス・住宅・先住民問題省女性局への報告書: v–vi、 2010年12月1日時点のオリジナル(PDF)からアーカイブ
- ^ 「20代の女性は同年代の男性よりも収入が高い、と調査で判明」アメリカ大学女性協会。2020年4月3日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2015年2月23日閲覧。
- ^ ローラ・バセット (2012 年 10 月 24 日) 「男女賃金格差の解消は『巨大な』経済刺激策となるだろうと経済学者は言う」ハフィントン・ポスト
- ^ Christianne Corbett、Catherine Hill (2012年10月)。「大学卒業後の賃金格差：大学卒業後1年目の男女の収入」（PDF） 。ワシントンD.C.：アメリカ大学女性協会。 2018年3月16日時点のオリジナル（PDF）よりアーカイブ。 2013年11月19日閲覧。
- ^ Shaw, Elyse; Mariano, Halie (2021年5月)。男女間の賃金格差を縮小し、家族の貧困を減らす：州別の同一賃金の経済的影響（PDF）（レポート）。女性政策研究所。
- ^ ab Bank、European Investment (2024-03-07)。EIBジェンダー平等と女性の経済的エンパワーメント - 概要2024（レポート）。
- ^ 「欧州連合における男女平等の経済的利益 | 欧州男女平等研究所」eige.europa.eu 2024年3月11日2024年3月18日閲覧。
- ^ 「男女平等は停滞：格差解消には131年」
- ^ 欧州委員会(2011年3月4日)。「男女間の賃金格差の解消」。2011年3月6日時点のオリジナルよりアーカイブ。
- ^ 「世界銀行世界開発報告書2019：変化する仕事の性質」（PDF）。
- ^ Chiappori, Pierre-André (1997). 「労働供給の集団モデルにおける家計生産の導入」Journal of Political Economy . 105 : 191–209. doi :10.1086/262071. S2CID 154329447.
- ^ゲレス、リチャード・J. (1976)。 「虐待を受けた妻たち：なぜ離婚しないのか」。結婚と家族ジャーナル。38 (4): 659–668。doi :10.2307/350685。JSTOR 350685。
- ^ Lundberg, Shelly; Pollak, Robert A. (1993). 「Separate Spheres Bargaining and the Marriage Market」. Journal of Political Economy . 101 (6): 988–1010. doi :10.1086/261912. JSTOR 2138569. S2CID 154525602.
- ^ アイザー、アンナ。2010年。「男女賃金格差と家庭内暴力」アメリカ経済評論、100（4）：1847-59。
- ^ 「親密なパートナーによる暴力、性的暴行、ストーカー行為の経済的コスト - IWPR」2017年8月14日。
- ^ Currie, J.; Widom, CS (2010). 「児童虐待とネグレクトが成人の経済的幸福に及ぼす長期的な影響」.児童虐待. 15 (2): 111–120. doi :10.1177/1077559509355316. PMC 3571659. PMID 20425881 .
- ^ インマン、フィリップ (2023-10-09). 「クラウディア・ゴールディン、男女賃金格差に関する研究でノーベル経済学賞を受賞」。 ガーディアン。ISSN 0261-3077 。 2023年10月11日閲覧。
- ^ 「女性の賃金に関する研究でクラウディア・ゴールディンにノーベル経済学賞が授与される」BBCニュース。2023年10月9日。 2023年10月11日閲覧。
- ^ Ahlander, Johan; Johnson, Simon (2023-10-09). 「クラウディア・ゴールディン、男女格差に関する研究でノーベル経済学賞を受賞」ロイター. 2023-10-11閲覧。
彼女はこの格差の原因を、あからさまな差別から「貪欲な仕事」などの現象まで多岐にわたるとしている。「貪欲な仕事」とは、より長時間働いたり、労働時間をコントロールできなかったりすると、時給が不釣り合いに高くなる仕事を指す彼女の造語で、柔軟な労働を求める必要のある女性に不利益をもたらす。
- ^ ベッカー、ゲイリー（1993年）。「ノーベル賞 講演：行動を経済学的に見る」。政治経済ジャーナル。101 （3）：387–389。doi ： 10.1086 / 261880。JSTOR 2138769。S2CID 15060650 。
- ^ ケイン、グレン G. (1986)。「労働市場差別の経済分析：調査」。アシェンフェルター、オーリー、レイナード、R. (編)。労働経済ハンドブック：第 1 巻。エルゼビア。710～712 ページ。ISBN 9780444534521。
- ^ ランサム、マイケル、オアハカ、ロナルド L. (2005 年 1 月)。「企業内移動と賃金の性差」(PDF) 。産業労働関係レビュー。58 (2): 219–237。CiteSeerX 10.1.1.224.3070。doi : 10.1177 /001979390505800203。hdl : 10419 / 20633。JSTOR 30038574。S2CID 153480792 。
- ^ Tharenou, Phyllis (2012年10月7日). 「フェミニストの仕事はまだ終わっていない: 男女賃金格差—頑固な時代錯誤」. Sex Roles . 68 (3–4): 198–206. doi :10.1007/s11199-012-0221-8. S2CID 144449088.
- ^ ab OECD . OECD 雇用見通し – 2008年版の英語要約。OECD、パリ、2008年、3～4ページ。
- ^ OECD . OECD雇用見通し。第3章：偏見の代償：性別と民族を理由とする労働市場差別。OECD、パリ、2008年。
- ^ 米国政府監査院。女性の収入：連邦政府機関は差別禁止法の執行におけるパフォーマンスをより適切に監視すべき。2011 年 4 月 1 日に取得。
- ^ 米国政府監査院。女性の収入に関する報告書：連邦政府機関は差別禁止法の執行におけるパフォーマンスをより適切に監視すべき。
- ^ 「ジョセリン・フライの声明」www.eeoc.gov 。 2018年7月1日閲覧。
- ^ 「アイスランドの新法は男女間の賃金格差の縮小を目指す」NPR.org 2018年7月1日閲覧。
- ^ abc 「ギグエコノミーにおける男女の収入格差：100万人以上のライドシェアドライバーからの証拠」（PDF）。スタンフォード大学。2018年1月。 2018年3月8日閲覧。
- ^ ab 「女性にとって、収入を増やすことは決して簡単な選択ではない」。フィナンシャル・タイムズ。2018年3月6日。 2018年3月16日閲覧。
- ^ ab 「ギグエコノミーでも男女間の賃金格差は存在する」フォーチュン2018年2月6日2018年3月16日閲覧。
- ^ ロザルスキー、グレッグ。「ウーバーは男女賃金格差について何を教えてくれるか？（エピソード317）」。フリーコノミクス。 2021年6月28日閲覧。
- ^ Cook, Cody; Diamond, Rebecca; Hall, Jonathan V; List, John A; Oyer, Paul. 「ギグ経済における男女の収入格差: 100 万人を超えるライドシェアドライバーからの証拠」(PDF) : 72。
{{cite journal}}:ジャーナルを引用するには|journal=(ヘルプ)が必要です - ^ OECD雇用見通し2021、OECD、2021年、doi :10.1787/5a700c4b-en、ISBN 9789264708723、S2CID 243542731
- ^ 「世界の母親の状況 2007」（PDF）。セーブ・ザ・チルドレン。57ページ。 2020年2月16日閲覧。
- ^ Schwab, Klaus; et al. (2015). 「The Global Gender Gap Report 2015」（PDF）。世界経済フォーラム。pp. 8–9 。 2016年9月29日閲覧。
- ^ 「WGEA データ エクスプローラー」。WGEAデータ エクスプローラー。
- ^ 「賃金平等に関するよくある質問」商務省。2011年4月22日時点のオリジナルよりアーカイブ。2011年5月6日閲覧。
- ^ ab 「オーストラリアの男女賃金格差統計2021年」2021年。
- ^ Watson, Ian (2010). 「オーストラリアの管理職労働市場における男女賃金格差の分析」(PDF)。オーストラリア労働経済誌。13 (1)。マッコーリー大学: 49–79。2011年3月6日時点のオリジナル(PDF)よりアーカイブ。
- ^ 「 雇用における男女差とその重要性」世界開発報告書 2012。世界銀行。2011 年 9 月 12 日。pp. 198–253。doi :10.1596/ 9780821388105_ch5。ISBN 9780821388105。
- ^ デロシェ、ジョン。「学生」。世界男女格差報告書2018。世界経済フォーラム。2019年12月5日閲覧。
- ^ 「2017年世界男女格差報告書」世界経済フォーラム。 2018年7月1日閲覧。
- ^ マンハエス、ジゼル・フローレス・カルダス。 「IBGE - 通知機関」。IBGE - Agência de Notícias (ポルトガル語)。 2018年4月12日に取得。
- ^ ロドリゲス、ジョアン・カルロス・デ・メロ・ミランダ。 「IBGE - 通知機関」。IBGE - Agência de Notícias (ポルトガル語)。 2018年4月12日に取得。
- ^ Madalozzo, Regina (2010年6月). 「ブラジルにおける職業分離と男女賃金格差：実証分析」. Economia Aplicada . 14 (2): 147–168. doi :10.1590/S1413-80502010000200002. ISSN 1413-8050.
- ^ abラーソン、ポール ・D.、モリス、マシュー（2014年）。「性別と給与：規模は重要か？（サプライチェーンマネージャーの調査）」。サプライチェーンマネジメント。19 （4）：385–394。doi ： 10.1108 /SCM-08-2013-0268。
- ^ ab Gupta , Neeru; Bamcom, Sarah A; Singh, Paramdeep (2023). 「平等を超えて考える：カナダの医療管理労働力における男女賃金格差とリーダーシップの迷宮」。ヘルス ケア管理フォーラム。36 (1): 49–54。doi : 10.1177 /08404704221104435。PMC 9749556。PMID 35766880。
- ^ Congress, CL (nd). Women in the Workforce: Still a Long Way from Equality Archived 2016-03-10 at the Wayback Machine . 2012年11月23日閲覧、Canadian Labour Congressから。
- ^ 例えば、アルバータ州ではアルバータ州人権法、RSA 2000、c A-25.5 §6、オンタリオ州では賃金平等法、RSO 1990、c P.7
- ^ Gupta, Neeru; Singh, Paramdeep; Balcom, Sarah (2022). 「賃金平等政策だけでは不十分な場合：カナダの医療、教育、STEM専門家間の男女賃金格差の持続、2006‒2016年」。Canadian Studies in Population . 49 (3–4): 123–148. doi :10.1007/s42650-022-00069-z. S2CID 251087738.
- ^ デロチャー、ジョン。「学生」。世界男女賃金格差報告書。世界経済フォーラム。2019年12月5日閲覧。
- ^ abcdefg シュワブ、クラウス;サマンズ、リチャード。ザヒディ、サーディア。ベクシュチェ、ヤスミナ。ウガルテ、パウリナ・パディラ。ラチェヴァ、ヴェセリーナ。ハウスマン、リカルド。タイソン、ローラ・ダンドレア (2015)世界的なジェンダーギャップレポート 2015 (PDF)。世界経済フォーラム。
- ^ abcd Yoon, Jayoung (2015). 「東アジアの女性の労働市場成果」.アジア女性研究ジャーナル. 21 (4): 384–408. doi :10.1080/12259276.2015.1106861. S2CID 155639216.
- ^ ホルヘ・マテオ、マナウリ (2016 年 7 月 6 日)。 「ラ・バンカ・アプロヴェチャ・ケ・エン・ドミニカーナ・ヘイ・マス・ムヘレス・ケ・オンブレス」。フォーブス メキシコ(スペイン語)。 2016 年 7 月 9 日のオリジナルからアーカイブ。2016 年7 月 9 日に取得。
- ^ ab ハウスマン、リカルド、ローレン・D・タイソン、サディア・ザヒディ（2009年1月1日）。2009年世界男女格差報告書。世界経済フォーラム。ISBN 9789295044289。
- ^ ab 欧州委員会。EUの状況。2017年12月19日にWayback Machineでアーカイブ。2011年7月12日閲覧。
- ^ abcdef ヌポネン、サカリ。 「痛みを感じませんか？」タロウサノマット.fi 。タロウサノマット。2015 年12 月 28 日に取得。
- ^ “Tehtyjen työtuntien määrä on laskenut tasaisesti vuosina 1995-2005”.ティラストトークスクス.fi 。ティラストクスクス。2015 年12 月 28 日に取得。
- ^ 「男女間の賃金格差：欧州議会議員、それを解消するための拘束力のある措置を求める | ニュース | 欧州議会」。ニュース | 欧州議会。2015年8月10日。 2017年2月5日閲覧。
- ^ “Wo liegen die Ursachen? - Europäische Kommission”. ec.ヨーロッパ.eu 。2012 年 2 月 18 日に取得。
- ^ 「EUにおける男女賃金格差の状況」。欧州委員会 - 欧州委員会。
- ^ ヤルヴェンパー、ハイジ (2017 年 2 月 13 日)。 「ナイセン ユーロン ミスティエリ – アジアントゥンティジャト セリッタヴァト パルカエロン シータ」。 Jyväskylän ylioppilaslehti (フィンランド語) 。2019 年9 月 27 日に取得。
- ^ ジョン・デロシェ。「学生」。世界男女格差報告書。世界経済フォーラム。2019年12月5日閲覧。
- ^ “Pressemitteilungen - 2013 年の男女間賃金格差に関する調査 - Statistisches Bundesamt (Destatis)”.ドイツ連邦統計局。 2014 年 11 月 15 日にオリジナルからアーカイブされました。2016 年 2 月 18 日に取得。
- ^ “Beschäftigungsperspektiven von Frauen - Nur 2 Prozent Gehaltsunterschied”.ドイツ経済研究所(ドイツ語) 。2023-03-07に取得。
- ^ “男女間の賃金格差: Wie groß ist der Unterschied wirklich?”.ダイ・ツァイト。ISSN 0044-2070 。2016 年 2 月 18 日に取得。
- ^ "研究: Geschlecht senkt Gehalt um sieben Prozent".ダイ・ツァイト。ISSN 0044-2070 。2016 年 2 月 18 日に取得。
- ^ abc 「ルクセンブルクの男女賃金格差」（PDF）。ec.europa.eu 。2018年11月。 2018年12月12日閲覧。
- ^ 「LMF1.5: フルタイム労働者の男女賃金格差と教育水準による収入格差」(PDF) www.oecd.org 2018年9月18日 2018年12月12日閲覧。
- ^ "BULLETIN DU STATEC 1 給与、従業員、労働条件 Sommaire" (PDF)。statistiques.public.lu。 2017 年 2 月。2018年12月12日に取得。
- ^ 「所得構造調査データを用いた未調整の男女賃金格差の分解」2018年5月。
- ^ ab 「ジェンダー、雇用、子育て：仕事と家庭の両立政策の影響」（PDF）。2015年。
- ^エステベス・ アベ、マルガリータ（2006年10月）。「資本主義の多様性をジェンダー化する。先進工業社会における性別による職業分離の研究」。世界政治。59 （ 1）：142–175。doi ：10.1353/wp.2007.0016。JSTOR 40060158。S2CID 27503441 。
- ^ CBS (2016 年 11 月 23 日)。 「Krijgen mannen en vrouwen gelijk loon voor gelijk werk?」。www.cbs.nl (オランダ語) 。2016 年 12 月 1 日に取得。
- ^ 「公式セクターにおける男女賃金格差：2006年 - 2013年（2013年9月）」。賃金指標データレポート。
- ^ 「第11次5カ年計画2007-2012」. planningcommission.nic.in .
- ^ Alfarhan, Usamah F. (2015). 「ヨルダンにおける男女所得差別：善意だけでは不十分」International Labour Review . 154 (4): 563–580. doi :10.1111/j.1564-913X.2015.00252.x. S2CID 155234203.
- ^ デルフィーノ、デボン。「男性の収入が女性より大幅に多い12カ国」。Business Insider。
- ^ 「男女平等の追求 - 困難な戦い」OECD ILibrary。
- ^ パーク、カトリン。「韓国は男女平等の遅れを反映：コラム」USA TODAY。
- ^ ムーン、グレース。「忍耐の文化に抵抗する韓国の若者たち」www.bbc.com。
- ^ ジェンダー平等の追求：困難な戦い。2017年。doi :10.1787/9789264281318- en。ISBN 9789264281301。
{{cite book}}:|website=無視されました (ヘルプ) - ^ Fyodor Tertitskiy (2015年12月23日). 「北朝鮮での生活 - 成人期」. The Guardian . 2017年4月13日閲覧。
- ^ ab 「男女賃金格差」。Women.govt。2012年9月10日。 2017年12月10日閲覧。
- ^ 「男女賃金格差」（PDF） . oecd . 2017年12月10日閲覧。
- ^ Newell, A.; Reilly, B. (2001). 「共産主義からの移行期における男女賃金格差：いくつかの実証的証拠」.経済システム. 25 (4): 287–304. CiteSeerX 10.1.1.202.9177 . doi :10.1016/S0939-3625(01)00028-0. S2CID 17330181.
- ^ Ogloblin, CG (1999). 「ロシアの移行経済における男女所得格差」.産業労働関係レビュー. 52 (4): 602–634. doi :10.1177/001979399905200406. S2CID 154728371.
- ^ Katz, K. (2001)ソビエト連邦におけるジェンダー、労働、賃金。差別の遺産。パルグレイブ。ISBN 978-0-333-73414-8。
- ^ Gerry, CJ; Kim, B.; Li, CA (2004). 「ロシアにおける男女賃金格差と賃金未払い RLMS による証拠」(PDF) . Journal of Population Economics . 17 (2): 267–288 [p. 268]. doi :10.1007/s00148-003-0160-3. S2CID 7435706.
- ^ Hansberry, R. (2004). 「 1996年から2002年までのロシアにおける男女賃金格差の分析」ウィリアム・デイビッドソン研究所。ワーキングペーパー番号720。SSRN 615801 。
- ^ Kazakova, E. (2007). 「成長するロシアの賃金。男女賃金格差の10%上昇はいつ良いニュースになるのか?」。移行の経済学。15 ( 2): 365–392。doi :10.1111/j.1468-0351.2007.00282.x。S2CID 58942405 。
- ^ 「男女間の賃金格差」。2023年8月21日閲覧。
- ^ ab データテーブル parliament.uk 2019-02-09 にWayback Machineでアーカイブ
- ^ 「現実チェック：男性のパートタイム労働の収入は少ないのか？」BBCニュース。2016年12月20日。 2023年8月20日閲覧。
- ^ キング、マーク（2012年11月22日）。「フルタイム労働者の男女賃金格差が縮小」ガーディアン。 2015年12月19日閲覧。
- ^ 「労働時間と賃金に関する年次調査、2012年暫定結果」英国国家統計局、2012年11月22日。
- ^ abc Pyper, Douglas; McGuinness, Feargal (2018年11月7日). 「男女間の賃金格差」 – researchbriefings.parliament.ukより。
{{cite journal}}:ジャーナルを引用するには|journal=(ヘルプ)が必要です - ^ Thomson, Victoria (2006年10 月)。「残っている男女間の賃金格差のうち、差別によるものはどの程度で、個人の選択によるものはどの程度か？」(PDF)。国際都市労働・余暇ジャーナル。7 (2) 。 2012年9月26日閲覧。
- ^ 「労働時間と賃金に関する年次調査：2015年暫定結果」。英国国家統計局。
{{cite journal}}:ジャーナルを引用するには|journal=(ヘルプ)が必要です - ^ 「20代の女性は同年代の男性よりも収入が高い、と研究で判明」ガーディアン、2015年8月29日。
- ^ 「2010年平等法（同一賃金監査）規則2014」www.legislation.gov.uk。
- ^ スタッフライター（2015年7月14日）。「デイビッド・キャメロン首相、男女賃金格差是正に向けた計画を発表」BBCニュース。 2018年2月11日閲覧。
- ^ スタッフライター（2016年2月12日）。「企業、男女間の賃金格差を明らかにするよう強制される」BBCニュース。 2018年2月11日閲覧。
- ^ 「PAYnotes 男女賃金報告について – 雇用主が知っておくべきこと」Paydata Ltd . 2016年2月26日。
- ^ スタッフライター（2018年4月5日）。「男女賃金格差の最終数字が明らかに」BBCニュース。 2018年4月5日閲覧。
- ^ Iyengar, Harini (2018年4月5日). 「男女賃金格差のデータが出た – 次は何か?」. i (新聞) . 2018年4月5日閲覧。
- ^ O'Brien, Sara Ashley (2015年4月14日). 「78セント・オン・ザ・ドル：男女賃金格差に関する事実」CNN Money . ニューヨーク. 2015年5月28日閲覧。
- ^ 「労働力における女性：データブック」（PDF）。米国労働統計局。2018年12月。 2019年8月24日閲覧。
- ^ 男女賃金格差に関する単純な真実（レポート）。1310 L St. NW, Suite 1000 Washington, DC 20005。2018年春。2017年2月24日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2018年3月19日閲覧。
{{cite report}}: CS1 maint: location (link) - ^ ミスラ、ジョヤ; マレークローズ、マルタ (2014年11月1日)。「米国および国をまたいだ男女賃金格差: 米国および国をまたいだ男女賃金格差」。社会学コンパス。8 (11): 1281–1295。doi : 10.1111/soc4.12213。
- ^ 「男女間の賃金格差の理由の分析」（PDF）。米国労働省、CONSAD Research Corp. 2016年3月27日時点のオリジナル（PDF）からアーカイブ。2019年8月24日閲覧。
- ^ ジャクソン、ブルックス（2012年6月22日）。「オバマの77セント誇張」FactCheck.org。
- ^ 大学卒業後の賃金格差 - 大学卒業後1年後の女性と男性の収入(PDF) 、 2018年3月16日時点のオリジナル(PDF)からアーカイブ、2013年11月19日取得
- ^ 「2023年男女賃金格差レポート（GPGR）」。Payscale - 給与比較、給与調査、賃金検索。2023年3月13日。 2023年4月20日閲覧。
- ^ 「男女賃金格差の進展：2019年 - Glassdoor」。Glassdoor Economic Research。2019年3月27日。 2021年3月9日閲覧。
- ^ Kochhar, Rakesh (2023年3月1日). 「男女賃金格差の永続的な影響」.ピュー・リサーチ・センター. 2024年11月2日閲覧。
- ^ 「母親やリモートで働く女性の男女賃金格差は悪化」www.shrm.org . 2024年4月5日閲覧。
- ^ 「完全リモート勤務の男性は女性の2倍、昇進を見送られる可能性あり」Fortune Europe 。 2024年4月5日閲覧。
- ^ Burton, Lucy (2024-04-05). 「在宅勤務の男性は昇進を逃す」The Telegraph . ISSN 0307-1235 . 2024-04-05閲覧。
さらに読む
- モイザー、メリッサ（2019年8月）。「男女賃金格差の測定と分析：概念的および方法論的概要」（PDF）。オタワ：カナダ統計局。
- Altonji, Joseph G.; Blank, Rebecca (1999). 「第48章: 労働市場における人種と性別」.労働経済ハンドブック. 3 (C): 3143–3259. doi :10.1016/S1573-4463(99)30039-0. ISSN 1573-4463.
- ブラウン、アンナ、パッテン、アイリーン（2017 年 4 月 3 日）。「縮小しつつも根強い賃金の男女格差」ワシントン DC：ピュー研究所。
外部リンク
無料辞書のウィクショナリーで「賃金格差」を調べてください。