人材管理

人事管理（HRM）は、企業や組織内の人材を効果的かつ効率的に管理し、ビジネスの競争優位性を高めるための戦略的かつ一貫したアプローチです。これは、雇用主の戦略目標に沿って従業員のパフォーマンスを最大化するように設計されています。 ^{[1] [確認するには引用が必要]}人事管理は主に組織内の人材管理に関係し、ポリシーとシステムに重点を置いています。^{[2]人事部門は、}従業員の福利厚生の設計、従業員の採用、トレーニングと開発、業績評価、給与や従業員の福利厚生システムの管理などの報酬管理を監督する責任があります。^{[3]人事は、}組織の変更や労使関係、または団体交渉や政府の法律から生じる要件と組織の慣行のバランスにも関係しています。^[4]

人事（HR）の全体的な目的は、組織が人々を通じて成功できるようにすることです。^[5] HRの専門家は組織の人的資本を管理し、ポリシーとプロセスの実装に焦点を当てます。彼らは、従業員の発掘、採用、選択、トレーニング、および開発、ならびに従業員関係または福利厚生の維持を専門とすることができます。トレーニングと開発の専門家は、従業員がトレーニングを受け、継続的に開発されるようにします。これは、トレーニングプログラム、パフォーマンス評価、および報酬プログラムを通じて行われます。従業員関係は、嫌がらせや差別を含むケースなど、ポリシーに違反した場合の従業員の懸念に対処します。従業員の福利厚生の管理には、報酬構造、育児休暇プログラム、割引、およびその他の福利厚生の開発が含まれます。フィールドの反対側には、HRジェネラリストまたはビジネスパートナーがいます。これらのHR専門家は、すべての分野で働くことも、労働組合に加入している従業員と協力する労使関係の代表者になることもできます。

HRは、研究者が労働力の戦略的管理を通じてビジネス価値を生み出す方法を記録し始めた20世紀初頭の人間関係運動の産物です。 ^[6]当初は給与や福利厚生管理などのトランザクション作業が中心でしたが、グローバル化、企業統合、技術の進歩、さらなる研究により、2015年現在、HRは合併や買収、人材管理、後継者計画、労使関係、多様性と包括性などの戦略的イニシアチブに重点を置いています。現在のグローバルな労働環境では、ほとんどの企業が従業員の離職率を下げ、従業員が持つ才能と知識を維持することに重点を置いています。 ^[7]新規採用はコストがかかるだけでなく、新しい従業員が前の従業員のポジションを適切に代替できないリスクも高まります。HR部門は、従業員のコミットメントと心理的オーナーシップを失うリスクを軽減するために、従業員にとって魅力的な福利厚生を提供するよう努めています。 ^{[update][update]}

人事分野は19世紀のヨーロッパで形を整え始めました。これは産業革命期のロバート・オーウェン（1771-1858）とチャールズ・バベッジ（1791-1871）によるシンプルなアイデアに基づいています。彼らは、人材が組織の成功に不可欠であると結論付けました。彼らは、従業員の幸福が完璧な仕事につながるという考えを表明しました。健康な労働者がいなければ、組織は存続できません。^{[8] [引用の確認が必要]}

人事管理は、フレデリック・ウィンスロー・テイラー（1856-1915）の影響を受けて、20世紀初頭に特定の分野として登場しました。テイラーは、いわゆる「科学的管理」（「テイラー主義」と呼ばれることもある）を研究し、製造業における経済効率の向上を目指しました。彼は最終的に、製造プロセスへの主要な入力の1つである労働力に焦点を当て、労働力の生産性に関する調査を刺激しました。^[9]

一方、ロンドンではCSマイヤーズが、将軍や政治家を警戒させた兵士たちの間での予期せぬ問題に触発され、第一次世界大戦中の1914年から1918年の間に、1921年に国立産業心理学研究所（NIIP）を共同設立した。^[10]彼は、大西洋の両側で人間関係運動の種をまいた。この運動は、エルトン・メイヨー（1880年-1949年）らの研究を基にして、ホーソン研究（1924年-1932年）やその他の研究を通じて、金銭的報酬や労働条件とは無関係な刺激によって、より生産的な労働者を生み出すことができることを実証した。^[11]アブラハム・マズロー（1908–1970）、クルト・レヴィン（1890–1947）、マックス・ウェーバー（1864–1920）、フレデリック・ハーツバーグ（1923–2000）、デイヴィッド・マクレランド（1917–1998 ^） による研究は、産業・組織心理学、組織行動学、組織理論の研究の基礎を形成し、応用学問の正当性を 主張するような形で解釈された^{[誰によって？ ] 。}

戦略的労働力管理のビジネスケースを作成するのに十分な理論的証拠があった頃には、アンドリュー・カーネギー(1835–1919) やジョン・ロックフェラー(1839–1937)のようなビジネス環境の変化、およびシドニー(1859–1947) やベアトリス・ウェッブ(1858–1943)、フランクリン・D・ルーズベルトと1933 年から 1939 年のニューディール政策のような公共政策の変化によって、雇用主と従業員の関係が変わり、HRM の分野は「産業および労働関係」として正式に定義されるようになりました。1913 年には、最も古い人事専門協会の 1 つである英国人事開発公認協会(CIPD)が、福祉労働者協会としてイギリスで設立されました。1918年から、初期のソビエト国家機関は、技術的な管理に加えて、独特のイデオロギー的な人事管理の焦点を導入し始めました。 ^[13] 最初は赤軍（軍将校と並んで政治委員を通じて）、後に（1933年以降）より一般的に職場で（従来の管理者と並んでパートルグの役職を通じて）実施されました。^{[ 14]}

1920年、ジェームズ・R・エンジェルはワシントンで人事研究に関する会議で講演し、人事研究の必要性を訴えた。これが人事研究連盟の設立につながり、1922年には全米研究会議と工学財団の共同事業として『人事研究ジャーナル』第1巻が出版された。 ^[15]同様に米国では、職場研究に特化した世界初の高等教育機関である産業労働関係学部が1945年にコーネル大学に設立された。 ^[16] 1948年には、後に最大の人事専門団体となる人事管理協会（SHRM）が米国人事管理協会（ASPA）として設立された。^[17]

ソ連では、 スターリンがボルシェビキ党の「人事部」に相当する組織局を通じてパトロネージを活用したことで、人材政策と実践の有効性と影響力が実証された。^{[18] [19]} また、スターリン自身も人材の重要性を認めており、^[20] 5カ年計画や強制収容所制度 などにおける人材の大量投入がその例である。

20世紀後半には、^労働 組合の^加入者数は大幅に減少しましたが、^{[21]一方で、労働力管理の専門家は組織内で影響力を} 拡大し続けました。^{[要出典]米国では、「産業および労働関係」という語句が、特に}集団代表に関する問題を指すために使用されるようになり、多くの^[定量化]企業が原始的な人事専門職を「人事管理」と呼び始めました。^{[要出典] [22]現在の人事慣行の多くは、1950年代の企業の人材育成と}維持の ニーズに端を発しています。^[23]

20世紀後半、交通と通信の進歩により、労働力の移動とコラボレーションが大幅に促進されました。企業は従業員を資産と見なし始めました。その結果、「人事管理」^[要出典]がこの職務の支配的な用語となり、ASPAは1998年に人事管理協会（SHRM）に名称を変更しました。^[17]

「人的資本管理」（HCM ^[24]）は「HR」と同義語として使用されることもありますが、「人的資本」は通常、人的資源のより狭い見方、つまり個人が体現し、組織に貢献できる知識を指します。HRM分野を説明するために使用される他の用語には、「組織管理」、「人材管理」、「タレント管理」、「人事管理」、「労働力管理」、および単に「人材管理」などがあります。

いくつかの人気メディア作品では、人事管理の実践が描かれている。米国のテレビシリーズ「ザ・オフィス」では、人事担当者のトビー・フレンダーソンが、会社の方針や政府の規制を同僚に絶えず思い出させるため、口うるさい人物として描かれることがある。^[25] アメリカの長年続く漫画「ディルバート」では、「邪悪な人事部長」というキャラクターを通して、サディスティックな人事方針が頻繁に描かれている。 ^{[26] 2010年のイスラエル映画}「人事部長」では人事部長がタイトルキャラクターであり、1999年のフランス映画「人間の資源」では人事インターン生が主人公である。BBCのシットコム「ディナーレディーズ」の主人公フィリッパは人事部長である。メキシコのテレノベラ「マニャーナ・エス・パラ・シエンプレ」の主人公は人事部長である。「マイレージ、マイライフ」は、企業の「ダウンサイザー」ライアン・ビンガム（ジョージ・クルーニー）と彼の旅を中心に展開される。映画が進むにつれて、人事部門は、人材指標として人々を扱うデータ主導の機能として描かれ、それが現実の人々にとっては不条理な結果につながる可能性がある。

デイブ・ウルリッヒは人材の機能を次のように挙げている。^[27]

• 人事戦略と人事指標をビジネス戦略と整合させる
• 組織プロセスの再構築
• 従業員の声に耳を傾け、対応し、変革と変化を管理します。

マクロレベルでは、人事部門は組織のリーダーシップと文化を監督する責任を負っています。また、人事部門は雇用法と労働法の遵守を保証し、従業員の健康、安全、セキュリティを監督することもあります。労働法は管轄によって異なる場合があります。連邦政府が管理する職場では、人事マネージャーは会社と従業員の両方を保護するために、特定の重要な連邦法に精通している必要がある場合があります。アメリカ合衆国では、重要な連邦法と規制には次のものがあります。

1. 1938 年公正労働基準法: 最低賃金を定め、特定の労働者が残業代を得る権利を保護します。
2. 連邦公民権法、1964年: 職場での差別を禁止し、人種、年齢、性別を労働者の雇用または解雇の決定の根拠として利用することを禁止します。
3. 家族および医療休暇法: 対象となる従業員は、家族や医療上の理由で 12 週間の無給休暇を取得できることを意味します。

HRの重要な責任は、会社がすべての法律と規制を遵守し、会社を法的責任から守ることを確実にすることです。^{[28]従業員が}団体交渉協定を交渉する法的権限を行使する状況では、HRは通常、従業員代表（通常は労働組合）との会社の主な連絡役としても機能します。その結果、HR業界は政府機関（米国では米国労働省と全国労働関係委員会など）にロビー活動を行い、優先事項を推進します。

1. 人材配置:面接、応募、ネットワークを活用して従業員を採用および選考するプロセス。人材配置には、2 つの主な要素があります。1 つ目は、組織の要件を満たす優秀な人材を引き付けることです。マスメディアなどのツールを使用することでこれを実現します。2 つ目は、採用リソースを管理することです。管理者は、採用リソースを使用してさまざまな戦略を実行できます。
2. トレーニングと開発:有能で適応力のある従業員を継続的にトレーニングし、育成するプロセスです。ここでは、モチベーションが従業員の高い生産性を維持する鍵であると考えられています。これには、従業員の福利厚生、業績評価、報酬が含まれます。従業員の福利厚生、評価、報酬はすべて、最高の従業員を育成するための奨励策です。
3. 維持:従業員の組織へのコミットメントと忠誠心を維持することが含まれます。従業員の維持管理には、従業員のモチベーションと集中力を維持し、雇用を維持し、組織の利益のために十分に生産的であり続けるための戦略的行動が含まれます。^[29]一部の企業はグローバル化し、より多様なチームを形成しています。人事部門は、これらのチームが機能し、人々が文化や国境を越えてコミュニケーションできるようにする役割を担っています。この分野は、特に海外駐在員のモビリティ管理にも携わる場合があります。また、合併や買収のプロセスに頻繁に関与しています。人事は一般的に、コストを最小限に抑え、リスクを軽減するのに役立つビジネスのサポート機能と見なされています。^[30]

その他の活動:

• 人材獲得:組織のニーズを満たすために必要な優秀な人材を特定、誘致、雇用するために必要な長期的な戦略計画に重点を置いています。
• 人材採用：特定の求人に応え、ビジネスニーズを満たすために適切な候補者を特定し、引きつけ、採用することが含まれます。^[31]
• タレントマネジメント：組織が長期的な成功に不可欠な主要なポジションを特定し、これらの役割を果たすために高い潜在能力を持つ従業員のプールを開発し、パフォーマンスの管理、リーダーの育成、人材の維持、組織へのコミットメントの促進のためのフレームワークを確立するのに役立ちます。^[32]
• 報酬と福利厚生:優秀な人材を引き付け、維持するために競争力のある報酬と福利厚生パッケージを設計します。
• 従業員関係:紛争解決、従業員の苦情、職場調査などの従業員関係の問題を管理します。
• 研修と開発：従業員のための研修プログラムと専門能力開発の機会を開発し、実施する。^[33]
• パフォーマンス管理:人事指標を設計し、パフォーマンス管理システムを実装して、従業員のパフォーマンスを評価し、それを組織の目標と一致させます。
• 法令遵守:組織が雇用基準、職場の安全、差別禁止ポリシーなどの労働法や規制に準拠していることを確認します。

新興企業では、訓練を受けた専門家が人事業務を行う場合があります。大企業では通常、機能グループ全体がこの分野に専念し、さまざまな人事タスクを専門とするスタッフと、ビジネス全体の戦略的意思決定に従事する機能リーダーがいます。^[34]専門家を養成するために、高等教育機関、専門家協会、企業は、機能の義務を明確に専門とする学習プログラムを確立しています。学術団体や実務家団体は、分野固有の出版物を発行する場合があります。 HRは、経営学や産業/組織心理学の分野で人気のある研究分野でもあります。HRMの重要な目標の1つは、ユニタリズム（会社をまとまりのある全体として見、雇用者と従業員の両方が共通の利益のために協力するべきである）の概念を確立し、共通の利益を持つ従業員と雇用者の長期的なパートナーシップを確保することです。^[35]

テクノロジーは人事業務に大きな影響を与えます。テクノロジーを活用することで、組織内での情報へのアクセスが容易になり、管理業務に費やす時間が削減され、ビジネスがグローバルに機能できるようになり、コストが削減されます。^[36] 情報技術は、以下の分野で人事業務を改善しました。

採用活動は主に情報技術の影響を受けています。^[37]過去には、採用担当者は空きポジションを埋めるために出版物への印刷と口コミに頼っていました。人事担当者は複数の場所に求人を掲載することができず、何百万人もの人々にアクセスできなかったため、新規採用のリードタイムが長引いて面倒なものでした。e-採用ツールを使用すると、人事担当者はさまざまな場所で何千もの求人を掲載し、応募者を1か所で追跡できます。面接のフィードバック、身元調査と薬物検査、オンボーディングはすべてオンラインで確認できます。これにより、人事担当者は以前よりも迅速かつ簡単に、すべての空きポジションと応募者を追跡できます。e-採用は地理的な場所の制限を排除するのにも役立ちます。^[37]

人事担当者は、通常、部署異動申請から従業員の機密税務フォームに至るまで、毎日大量の書類を処理します。フォームは、相当の期間保管する必要があります。人事情報システム(HRIS) の使用により、企業は電子形式でファイルを保存および取得し、組織内の人々が必要なときにアクセスできるようになりました。これにより、物理的なファイルが不要になり、オフィス内のスペースが解放されます。また、HRIS により、情報にタイムリーにアクセスできるようになります。ファイルに数秒以内にアクセスできます。^[38]すべての情報が 1 か所に集められているため、担当者は複数の場所からデータをすばやく分析できます。人事分析により、人事管理を改善できます。^[39]

テクノロジーにより、人事担当者は新入社員をより効率的にトレーニングできます。これにより、従業員は事実上どこからでもオンボーディングおよびトレーニング プログラムにアクセスできるようになります。これにより、コストのかかる対面式のトレーニングやオンボーディング セッションを組織する必要がなくなります。これにより、経営陣は、仮想教室やコンピューター テストを通じて従業員の職務の成功に必要なトレーニングを提供し、進捗状況を監視し、データ分析を通じて従業員の離職リスクを予測し、人事部門が適切な人材維持およびインセンティブ戦略を策定するのを支援し、会社の個人の成長を改善し、^[40]パフォーマンス管理に役立つ指標を維持できます。^[36]

また、バーチャル管理により、人事部門は多数の新入社員の必要な書類を迅速に作成し、組織内でのキャリアサイクル全体を通じて連絡を維持することができます。 バーチャル管理を通じて、従業員は学習と開発をよりコントロールできるようになり、組織文化への関与が高まり、自分の選んだ時間と場所でトレーニングに参加できるため、ワークライフバランスを管理し、解雇や離職を減らすことができます。

雇用主指定 (EOR) とは、第三者組織が企業の従業員の正式な雇用主として機能し、給与計算、税務コンプライアンス、従業員の福利厚生などのさまざまな人事機能を扱い、クライアント企業が従業員の日常的な管理を維持するという取り決めです。この取り決めにより、組織が人事管理の問題に直接関与する必要がなくなり、他の優先事項に集中できるようになります。

HRM コンサルタント会社は、専門的な知識を通じてカスタマイズされたソリューションを有料で提供する民間組織です。各企業の独自のニーズに対応するために、カスタマイズされた人事戦略とプロセスを設計します。サービスには、採用計画、報酬フレームワーク、トレーニング プログラム、パフォーマンス管理システムの開発などがあり、すべて特定の HR プラクティスと組織の目標や文化に沿っています。コンサルタントとして活動することで、複雑で変化し続ける市場環境において企業が従業員を最適化し、組織の目標を達成するのに役立つターゲット ソリューションを提供します。

米国には50万人の人事担当者がおり、世界にはさらに数百万人の人事担当者がいる。^[41 ]最高人事責任者または人事部長は、ほとんどの企業で最高位の人事担当役員である。通常、最高経営責任者（CEO）に直接報告し、取締役会と協力してCEOの後継者選びに携わる。^{[42] [43]}

企業内では、人事職は一般的にジェネラリストとスペシャリストの 2 つのカテゴリに分類されます。ジェネラリストは、従業員の質問や苦情に直接対応し、組織内のさまざまなプロジェクトに取り組みます。「人事業務のあらゆる側面を扱う可能性があるため、幅広い知識が必要です。人事ジェネラリストの責任は、雇用主のニーズに応じて大きく異なります。」一方、スペシャリストは特定の人事機能に従事します。一部の実務家は、ジェネラリストまたはスペシャリストのいずれかとしてキャリア全体を過ごしますが、他の実務家は、それぞれから経験を積み、後でどちらかの道を選びます。人事コンサルティングは、関連するキャリア パスであり、個人が企業のアドバイザーとして働き、企業から外注されたタスクを完了する場合があります。^[44]

人事や産業・組織心理学、経営学などの関連分野で博士号を取得した人の中には、大学で人事の原則を教える教授もいます。彼らは、経営学部の人事または経営学科に最も多くいます。教授の多くは、金銭的報酬、採用、研修など、人事分野に含まれるトピックに関する研究を行っています。

数多くの専門協会があり、そのいくつかは研修や資格認定を行っています。米国に拠点を置く人事管理協会は、人事に特化した最大の専門協会であり、^[41] 165か国に285,000人以上の会員を擁しています。^{[45]同協会は、HR Certification Instituteを通じて、}人事専門家（PHR）の一連の資格認定を提供しています。専門資格の国際的な提供者は、Academy to Innovate HR（AIHR）です。英国に拠点を置く公認人事開発協会は、最も古い専門人事協会であり、その前身は1918年に設立されました。

HR 内の特定のニッチな分野にサービスを提供する協会もいくつかあります。リクルーター協会 (IOR) は採用専門家協会で、会員に教育、サポート、トレーニングを提供しています。^[46] WorldatWork は「総合報酬」(報酬、福利厚生、仕事、パフォーマンス、表彰、キャリア開発) に焦点を当てており、報酬と仕事と生活のバランスを扱ういくつかの認定およびトレーニング プログラムを提供しています。その他のニッチな協会には、American Society for Training & DevelopmentやRecognition Professionals Internationalなどがあります。

人事に関連する主に学術的な組織としては、人事部門を持つ経営アカデミーがあります。この部門は、人事の有効性を向上させる方法を見つけることに取り組んでいます。 ^{[47]アカデミーは、アカデミー}・オブ・マネジメント・ジャーナル^[48]やアカデミー・オブ・マネジメント・レビュー^[49]など、人事に関する研究を一部行うジャーナルをいくつか発行しており、年次会議を主催しています。

大学の中には、人事や関連分野の学習プログラムを提供しているところもあります。コーネル大学の産業労働関係学部は、大学レベルで人事を学ぶ世界初の学校でした。^{[50]現在、}学部、大学院、専門職レベルで教育を提供しており、サミュエル・カーティス・ジョンソン経営大学院との共同学位プログラムを運営しています。アメリカ合衆国では、人事大学が連邦政府職員の養成を行っています。

多くの大学には、ビジネススクール内または他の大学内に、この分野に関連する学部や研究所があります。ほとんどのビジネススクールは、多くの場合、経営学部で人事に関するコースを提供しています。一般的に、人事管理の学校は、ディプロマから博士レベルまで、人事管理分野の教育と研究を提供しています。修士レベルのコースには、MBA（HR）、MM（HR）、MHRM、MIRなどがあります。（カリキュラムについては、人材開発の理学修士を参照してください。）世界中のさまざまな大学が、人事マネージャーをトレーニングし、職場でより良い関係を築くために対人スキルと自己内スキルを身につけさせる責任を負っています。人事管理分野は、第4次産業革命の技術進歩により継続的に進化しているため、大学が未来志向のコースを提供することが不可欠です。^[51]

進行中の研究では、人事管理と業績の関係を調査しており、組織研究、産業・組織心理学、組織理論、経営科学などが含まれます。^[52]人事管理研究は、人事管理と人事イニシアチブを改善することができます。^[52]人事管理の効果サイズは、従業員の過去の業績を補正すると減少します。^[52]

人事に特化した学術および実務出版物:

• コーネルHRレビュー^[53]
• HRマガジン（ SHRM） ^[54]
• 人材管理^[55]
• 人材管理レビュー^[56]
• 国際人材管理ジャーナル^[57]
• 仕事の視点（ LERA） ^[58]

関連出版物:

• アカデミー・オブ・マネジメント・ジャーナル^[48]
• アカデミー・オブ・マネジメント・レビュー^[49]
• 行政科学季刊誌^[59]
• 国際選抜評価ジャーナル^[60]
• 応用心理学ジャーナル^[61]
• ジャーナル・オブ・マネジメント^[62]
• 職業組織心理学ジャーナル^[63]
• 人事心理学ジャーナル^[64]
• 組織科学^[65]
• 人事心理学^[66]

• 誤嚥管理
• 国内の問い合わせ
• 職業紹介所
• 人材管理システム
• 組織開発
• 組織理論
• リアルな仕事のプレビュー
• 採用

• ジョンソン、P. (2009)。変化する組織状況における人事管理。DG コリングス & G. ウッド (編)、人事管理: 批判的アプローチ (pp. 19–37)。ロンドン: ラウトレッジ。
• McGaughey, E. (2020). 「人間は資源ではない」. King's Law Journal . 31 (2): 1. doi :10.1080/09615768.2020.1789441. SSRN  3099470.

• ウィキメディア・コモンズの人事管理に関連するメディア
• ウィキクォートにおける人材管理に関する引用