リモートワーク

2020年のCOVID-19パンデミックに関する研究では、世界の労働者の93%が何らかの形で職場が閉鎖されている国に住んでいると推定された。この数字は、必須の職場以外すべての閉鎖が義務付けられている国に住んでいる32% 、特定の企業や労働者のカテゴリーが閉鎖されている国に住んでいる42%、職場の閉鎖が推奨されているだけの国に住んでいる19%で構成されている。^{[ 27 ]}

COVID-19 下でのリモート ワークの広範な使用は、組織の大きな変革を構成しました。しかし、COVID-19 中のリモート ワークの導入は急ぎ足で行われ、新しいテクノロジーとオペレーティングシステムは事前のテストやトレーニングなしに導入する必要がありました。^{[ 28 ]}組織は文化と生産性の損失について懸念を報告しましたが、従業員は社会的交流の低下、^{[ 29 ]}インターネット接続とワークロードの増加についてより懸念していました。^{[ 30 ]}さらに、リモート ワークをしているアメリカ人の 25% は、オフィス勤務に戻るよう雇用主に命じることに抵抗しました。^{[ 31 ]}特にパンデミックの終息後、多くの企業が従業員をオフィスに戻そうとしました。^{[ 32 ] [ 33 ] [ 34 ] [ 35 ]}

パンデミック中のリモートワークへの急激な移行は、労働者の身体的および精神的健康問題の増加につながりました。家庭内の他の人からの妨害や専用の作業スペースの欠如は、健康と幸福に対する一般的な悪影響でしたが、同僚との効果的なコミュニケーションは健康と幸福を支えました。^{[ 36 ]}また、この移行により、個人がワークステーションに座っている時間が1日あたり最大2時間増加しましたが、ほとんどの労働者は、パンデミック前のオフィスワークと比較して、リモートワークで生産性が同等であると回答しました。^{[ 37 ]}物理的な空間、社会的交流、および時間の使い方にわたって、家庭と仕事の境界管理の効果的なアプローチを労働者が特定できるように支援することが重要です。^{[ 38 ]}研究によると、リモートワークは従業員の満足度と生産性の向上につながる可能性がありますが、チームの結束に課題を生み出す可能性もあります。^{[ 39 ]}

パンデミック中のリモートワークへの移行は、生産性と幸福を支えるために、個々の労働者間のアクセスと公平性の重要性を浮き彫りにしました。COVID-19 中のリモートワーク体制は、生産性と報告された幸福の点で、高給で管理職の高い従業員にとってより良好でしたが、所得スペクトルの下位にいる個人は報酬の減少を経験しました。^{[ 40 ]}また、COVID-19 パンデミック中に光熱費も不規則に増加しました。マイノリティや低所得者の光熱費は、古い住宅に住み、断熱効果が低く、エネルギー効率の良い家電製品がないために増加する可能性が高くなりました。電気料金の増加は、人々がさまざまな時間帯に光熱費を使用することにも起因しています。^{[ 41 ]}

2024年のPNASの研究では、リモートワークによって経済活動が都市中心部から分散し、特にリモートワークの割合が高い都市でその傾向が顕著であることがわかった。^{[ 42 ]}

2021年9月のギャラップ社の世論調査によると、米国のフルタイム従業員の45%が在宅勤務をしており、そのうち25%がフルタイムで在宅勤務、20%がパートタイムで在宅勤務をしていた。リモートワーク（完全または部分的）をしている人のうち91%が、パンデミック後も在宅勤務を続けたいと希望していた。全従業員のうち、54%がリモートワークによって会社の文化は変わらないと考えており、12%が改善すると考え、33%が悪化すると予測していた。^{[ 46 ]}

ギャラップは2023年2月に、米国でリモートワークが可能な従業員のうち、20%がオフィス勤務、28%が完全リモート勤務、52%がハイブリッド勤務をしていることを突き止めた。^{[ 47 ]}

米国人事管理局によると、米国の連邦職員の50%がリモートワークの対象であり、2020会計年度にはリモートワークのおかげで各機関は1億8000万ドル以上を節約した。^{[ 48 ]}

2022年9月の調査^{[ b ]}では、2021年半ばから2022年初頭にかけて労働者を対象に調査が行われた。調査対象となった米国の2,079人は、平均して週1.6日在宅勤務をしており、これは世界平均の週1.5日とほぼ同じである。^{[ 49 ]}

これらの結果は、収集されたサンプルの種類によって異なる場合があります。特定のグループ（例えば、都市部や肉体労働を必要とする産業など）では、オフィスワーカーの数が少ない可能性があります。そのようなグループではリモートワークが不可能な場合があるため、これらのサンプルにおける彼らの存在の有無が分析結果に影響を与える可能性があります。

2022年6月の調査^{[ c ]}では、56のオフィスでオフィスへの出勤を義務付けるポリシーがないことが分かり、18%は週2日、11%は週3日、20%はチームレベルでポリシーを設定していました。^{[ 50 ]}

2022年9月の調査^{[ d ]}では、2021年半ばから2022年初頭にかけて労働者を対象に調査が行われた。調査対象となった英国の1,501人は、平均して週2日在宅勤務をしており、これは世界平均の週1.5日を上回っている。^{[ 49 ]}

2023年4月にロンドン中心部の労働者558人を対象に行われたオンサイト勤務に関する調査では、最も多かった回答は週2日と3日で、それぞれ26%と21%でした。週1日、4日、5日を挙げた人は少なく、それぞれ8～11%でした。勤務条件がないという回答が2番目に多く、25%でした。また、2023年2月にロンドンの企業が掲載した求人の約18%がハイブリッドまたはリモートワークで、2020年2月の約4%から増加していることも判明しました。^{[ 51 ] [ 52 ]}

2023年初頭に2,049人の労働者を対象に行われた調査では、35%が週2日、33%が週3日、そして33%が常に在宅勤務をしていることが分かった。別の質問では、7%が雇用主がハイブリッド勤務を認めていないと回答した。^{[ 53 ]}

2023年3月に成人2,016人を対象に行った調査では、週あたりの出勤日数はほぼ均等に分布しており、2日と3日がそれぞれ約16%でピークに達していた。しかし、週5日という回答が35%以上と最も多く、大きな急増が見られた。約13%は週1日未満の勤務を求められていた。^{[ 54 ]}

上記の結果では週2～3日がピークであると示唆されているが、2023年4月に1,000人のオフィスワーカーを対象に行った調査では、週5日がオンサイトでの勤務がピークであることがわかった。それより少ない日数での勤務は次第に少なくなり、最終的には月に1回未満しかオンサイトで勤務する必要がないと答えた人は0%になった。^{[ 55 ]}

2022年5月に国家統計局（ONS）が行った調査によると、勤務形態の14%が完全リモート、24%がハイブリッド、46%が完全オンサイトであった。^{[ 56 ]}

2023年6月に2,000人のフルタイム従業員を対象に行われた調査では、勤務形態の6%が完全リモート、46%がハイブリッド、48%が完全オンサイトであることが判明した。^{[ 57 ]}

ONSによる秋の調査では、英国の働く成人の4分の1以上（28%）がハイブリッド勤務形態をとっていることがわかった。^{[ 58 ]}また、30歳以上の人、親、管理職、専門職の人が自宅からログインする可能性が最も高いこともわかった。^{[ 58 ]}

ONSによると、ハイブリッド勤務が可能な人には、通勤時間が平均56分短縮され、睡眠と休息に平均24分多く、運動、スポーツ、健康に15分多く費やすなど、大きなメリットがあるという。^{[ 58 ]}

効果的なグループコミュニケーションには、さまざまな非言語コミュニケーション特性が関わっています。分散したグループでは、距離によってメンバー間の対人交流が制限されるため、これらの特性が制約を受けることがよくあります。コミュニケーションメディアは、これらの特性を実現し、効果的なコミュニケーションを促進するための代替手段に焦点を当てています。このセクションでは、グラウンディング理論と相互知識理論に関連してコミュニケーション技術を取り上げ、さまざまなコミュニケーション技術ツールのコストとメリットについて議論します。

アメリカ経済レビュー誌に掲載された2026年の研究では、リモートワークの拡大により、身体障害者の通勤コストが削減され、障害に合わせて労働条件をより適切に管理できるようになったことで、障害者の雇用が大幅に増加したことが明らかになった。^{[ 63 ]}

リモートワークは、従業員と雇用主が場所が大きく異なっていてもマッチングすることを可能にする。^{[ 64 ]}

業務上の責任は、その業務分野に熟練した従業員に与えられる。^{[ 65 ]}

リモートワークは、オフィススペースの費用や、駐車場、コンピューター機器、家具、事務用品、照明、暖房、換気、空調などの関連費用を含め、組織のコストを削減することができます。^{[ 66 ]}オフィス費用などの特定の従業員費用は、リモートワーカーに転嫁できますが、これは訴訟の対象となっています。^{[ 67 ]}

リモートワークは、通勤費^{[ 68 ] [ 69 ]や衣服代[ 70 ]}などの労働者のコストも削減します。また、オフィスのある地域よりも物価の安い地域に住むことも可能になります^{[ 64 ]。}

リモートワークは、道路を走る車の台数が減るため、交通渋滞や大気汚染を軽減できる。

ほとんどの研究では、リモートワークは全体的にエネルギー消費の減少につながることがわかっています。これは、エネルギーを大量に消費する個人の移動に費やす時間が減ること^{[ 71 ]}、空気がきれいになること^{[ 72 ] 、オフィススペースの占有面積が小さくなることによる電力使用量の削減[ 73 ]}によるものです。

COVID-19のロックダウン期間中、リモートワークの増加により、世界のCO2排出量が減少した_。 [ 74 ]^{自動車通勤の}減少も一因となり、炭素排出量は5.4%減少したが、翌年には排出量はすぐに同じ割合まで増加した。^{[ 75 ]}

リモートワークの増加は、人々が都市部から出て、ホームオフィススペースを備えたより広い家へ引っ越すことにもつながった。^{[ 76 ]}

実証研究によると、リモートワークやハイブリッドワークでは、特に知識集約型業務や集中力を要する業務において、オフィス内での中断が減少することが生産性向上の要因の一つとなっている。中断とは、周囲の雑談や機械音といった環境ノイズ、そしてオフィス勤務の従業員が制御できない会議やチェックインといった強制的な中断などを指す。リモートワークは、従業員に環境における妨害要因に関して柔軟性と制御性をもたらす。

2024年に『Journal of Business and Psychology』誌に掲載された研究では、リモートワークは集中力の向上と仕事へのエンゲージメントの増大を介して、日々の仕事のパフォーマンスにプラスの影響を与えることがわかった。^{[ 77 ]} 2025年に『Computers in Human Behavior』誌に掲載された研究では、在宅勤務は仕事への集中力を高め、特に安定した性格特性を持つ人々の間では、社会的孤立の増加によるマイナスの影響が緩和されることがわかった。^{[ 78 ]}

アイントホーフェン工科大学が2023年に行った研究では、静かな作業スペースで在宅勤務をする従業員は、集中力と効率が向上し、ストレスレベルも低下することがわかった。^{[ 79 ]}

職務特性理論（1976）と一致して、従業員の自律性とフィードバックの増加は、仕事へのモチベーションの向上、個人の成長機会への満足度、全般的な仕事の満足度、仕事のパフォーマンスの向上、欠勤率と離職率の低下につながります。自律性は、特に従業員が従来の勤務時間外に働くことが許可され、家族の目的のために柔軟に対応できる場合に、仕事と家庭の葛藤を減らすことで、リモートワーカーの満足度を高めました。リモートワークに費やす時間が増えると、従業員のエンゲージメントが増加する理由は自律性でした。リモートワーカーはより柔軟で、パフォーマンスを最大化するために、1日のうちのさまざまな時間帯や場所で仕事をシフトできます。リモートワークの自律性により、仕事と家庭の葛藤やレクリエーション活動との葛藤を減らすように仕事を調整できます。しかし、健全な仕事と余暇のバランスを維持するには、自律性と高いレベルの規律とのバランスを取る必要があることも研究で示されています。^{[ 80 ] [ 81 ]}

リモートワークは、仕事上の責任と、子供や高齢の両親の世話などの私生活や家族の役割とのバランスを取りやすくする可能性があります。リモートワークは、移動時間を短縮することで効率性を向上させ、通勤時間や交通渋滞に巻き込まれる時間を減らし、生活の質を向上させます。^{[ 69 ] [ 82 ]}

リモートワークは、従業員が自宅、カフェ、コワーキングスペースなど、働く場所を自由に選択できる機会を大幅に増やします。このアプローチにより、従業員は好みの環境で自分にとって有益な働き方を選択でき、健全なワークライフバランスを促進し、生産性を向上させます。^{[ 83 ]}

リモートワークの選択肢を提供したり、ハイブリッドワークスケジュールを採用したりすることは、企業が新規採用の際に活用するインセンティブ特典となっている。^{[ 84 ]}

ハイブリッドとは、従業員がオフィス勤務と在宅勤務を自由に組み合わせることができる柔軟な働き方のモデルです。

アメリカ心理学会（APA）が発行する『応用心理学ジャーナル』に掲載された、ラヴィ・ガジェンドランとデビッド・A・ハリソンによる12,833人の従業員を対象としたリモートワークに関する46件の研究の2007年のメタ分析では、リモートワークは従業員の仕事満足度、知覚された自律性、ストレスレベル、マネージャーによる仕事のパフォーマンス評価、（低い）仕事と家庭の葛藤、離職意向の低下に概ねプラスの効果があることがわかった。^{[ 85 ] [ 86 ]}

リモートワークは、従業員の生産性を大幅に向上させる方法として長らく推奨されてきた。2013年の調査では、中国の旅行代理店のリモートワークのコールセンター従業員の生産性が13%向上したことが示された。2021年3月までに収集されたデータの分析によると、従業員の10人中6人近くが、予想よりも自宅での勤務で生産性が向上したと報告しており、14%は生産性が低下したと回答している。^{[ 87 ]}

最近の調査でもこれを裏付けています。米国労働統計局の調査^{[ 88 ]}では、パンデミック前の傾向を調整した後でも、リモートワークが1ポイント増加するごとに、全要素生産性が0.08～0.09ポイント上昇することがわかりました。つまり、リモートワークの増加は、あらゆる産業でわずかに効率性の向上につながったということです。一方、Zoomの調査^{[ 89 ]}では、労働者の84%、特に若い世代が、リモートワークまたはハイブリッドワークの方が生産性が高いと感じていることがわかりました。この傾向は若い従業員の間で最も強いものの、すべての年齢層に当てはまります。

リモートワークでは勤務時間が規制されにくいため、従業員の努力や献身は、成果や結果のみで評価される傾向が強くなります。しかし、非生産的な業務活動（調査、自己学習、技術的な問題や機器の故障への対応など）や、失敗に終わった試み（初期の草稿作成、実りのない取り組み、頓挫したイノベーションなど）に費やされた時間は、雇用主の目に留まります。

リモートワークは、従業員の通勤時間を短縮またはなくすことで効率性を向上させ、従業員の仕事への参加時間を増やします。^{[ 90 ] [ 69 ]}さらに、リモートワークは従業員のワークライフバランスの改善にも役立ちます。^{[ 91 ]}

生産性の向上は、社会技術システム（STS）理論（1951年）によっても裏付けられています。この理論では、絶対に必要でない限り、選択肢や効果的な行動を阻害しないように、目標やタスクの実行方法については最小限の指定にとどめるべきだと述べています。^{[ 92 ] [ 93 ] [ 94 ]}リモートワークは、労働者にタスクの実行方法とタイミングを決定する自由と権限を与え、生産性を向上させることができます。^{[ 86 ]}

リモートワーカーの離職意向、つまり組織を離れたいという願望は低い。^{[ 86 ] [ 66 ] [ 85 ]}職業上の孤立をより強く感じたリモートワーカーは、実際には離職意向が低かった。^{[ 95 ]}

2021年半ばから2022年初頭にかけて27か国の労働者を対象に行われた調査によると、平均して週2～3日在宅勤務ができれば給与の5％を犠牲にしても構わないと考えていることがわかった。週5日以上勤務を強いられる場合は、26％がすぐに退職するか新しい仕事を探すだろう。^{[ 49 ]}

2017年の調査によると、リモートワークの選択肢を提供している企業では離職率が25%低いことが示された。^{[ 96 ]}

FlexJobsの調査によると、回答者の81%が、柔軟な働き方の選択肢があれば雇用主への忠誠心が高まると答えた。^{[ 97 ]}マッキンゼー・アンド・カンパニーが2021年に実施した調査では、半数以上の労働者が企業がハイブリッドワークモデルを採用することを支持しており、4分の1以上が、現在の雇用主がリモートワークの選択肢をなくした場合、転職を検討すると答えた。^{[ 98 ]}

2021年の従業員調査によると、より柔軟な働き方モデルを好むことが報告されています。COVID-19パンデミックの間、働き方モデルは、完全にオフィスで勤務する従業員の割合が62%、ハイブリッドが30%、リモートが8%でした。COVID-19パンデミック後の働き方モデルは変化し、完全にオフィスで勤務する従業員の割合は37%、ハイブリッドが52%、リモートが11%でした。^{[ 99 ]}

リモートワーカーは、仕事の機会や生活費の安さを求めて、別の都市や州に引っ越す機会を得る可能性があります。2020年の調査では、2.4％の人々、つまり490万人のアメリカ人が、2020年にリモートワークのために引っ越したと回答しています。^{[ 100 ]}

遠隔コミュニケーションに利用できる技術は、対面でのやり取りのニュアンスを完全に再現するものではありません。間違いや誤解が生じる余地が大きくなる可能性があります。メディアリッチネス理論によれば、対面コミュニケーションは、曖昧な問題の明確化、即時のフィードバック、ボディランゲージや声のトーンを含むパーソナライズされたコミュニケーションを通じて、豊富な情報を処理することを可能にします。^{[ 101 ]}遠隔ワークは通常、ビデオ通話、電話、電子メールなどのツールに依存していますが、これには時間差、感情を解釈する能力の低下、意思決定プロセスの遅延などの制限が生じる可能性があります。^{[ 64 ]}遠隔ワークでよく使用される非同期コミュニケーションは、同期コミュニケーションよりも多くの調整と管理を必要とする場合があります。^{[ 102 ]}

リモートワーク中のビデオ会議の増加は、「 Zoom疲れ」と呼ばれる現象を引き起こしており、長時間のアイコンタクト、通話中の自己モニタリング、身体の動きの制限、非言語コミュニケーションの減少などの要因が疲労感につながっている。^{[ 103 ]}

2008年の研究では、対面でのやり取りは、対人接触、つながり、信頼のレベルが高いことと関連していることがわかった。^{[ 95 ]} 2012年の研究では、リモートワーカーの54%が社会的交流が不足していると報告し、52.5%が専門的な交流が不足していると報告した。^{[ 104 ]}

リモートワークは、特に一部の従業員がリモートワークを行い、他の従業員がそうでない場合、職場の人間関係にも影響を与える可能性があります。このような状況は、出社を義務付けられている従業員の間で、不満や不公平感につながる場合があります。リモートワーカーは、対面での交流や職場での福利厚生へのアクセスが減少する可能性もあります。^{[ 105 ] [ 86 ] [ 106 ]}

組織内でのテクノロジーの適応は、適応構造化理論の下で研究されており、この理論は、テクノロジーの使用は、意図された目的と、個人が実際にどのように使用するかという選択の両方に基づいて進化することを示唆しています。^{[ 92 ] [ 107 ]}リモートワークは、従来のオフィス環境と比較して、コミュニケーションを可能にすると同時に制約する社会構造を導入します。^{[ 108 ]}例えば、対面での規範は通常、対面でのやり取りを奨励しますが、リモート環境では、別の形の対人交流が必要です。^{[ 107 ]}時間の経過とともに、リモートワークは、組織内の確立されたコミュニケーションとコラボレーションの規範を変化させる可能性があります。^{[ 92 ]}

チーム間で情報を共有することは、リモートワークの場合にも課題となることがあります。オフィス環境では、コーヒーブレイクなどのちょっとした出会いの際に、非公式な情報交換が自然に行われることがよくあります。リモートワーク環境では、情報を共有するには通常、より意図的な努力と積極的なコミュニケーションが必要です。^{[ 109 ]}経験豊富な同僚を観察することで得られることが多い暗黙知の伝達は、計画外のやり取りが少ないリモート環境ではより困難になる可能性があります。^{[ 110 ]}

情報共有が積極的に組織化されていない限り、リモートワークでは情報へのタイムリーなアクセスが阻害される可能性があります。同僚の活動状況を把握できないと、意思決定の遅延や効果の低下につながる恐れがあります。

人類学的観点から見ると、リモートワークは、幅広い文脈的手がかりや非公式なシグナルへの接触を制限するため、意味づけのプロセスに影響を与える可能性がある。 ^{[ 111 ]}

フィードバックは、仕事のパフォーマンスと従業員の能力開発の重要な要素です。フィードバックは、従業員が期待に応え、タスクを完了しているかどうかについての情報を提供します。^{[ 112 ] [ 113 ]}リモートワークでは、電子通信は対面でのやり取りの豊かさに欠けることが多いため、フィードバックの仕組みは即時性や明確性に欠ける可能性があります。^{[ 101 ] [ 114 ]}これは、従業員が自分の責任や期待について確信が持てなくなるような、役割の曖昧さの増大につながる可能性があります。^{[ 115 ]}役割の曖昧さのレベルが高いほど、葛藤、不満、疲労が増大します。^{[ 114 ] [ 116 ]}

職務特性理論では、フィードバックが全体的な職務満足度と強く関連していることがわかっています。^{[ 117 ]}研究によると、リモート環境でのコミュニケーションとフィードバックの減少は、職務への関与レベルの低下につながる可能性があります。^{[ 114 ]} 2006年と2011年の研究では、上司のサポートとリーダーと従業員の関係の質が低下すると、リモートワーカーの職務満足度が低下する可能性があることがわかりました。^{[ 115 ] [ 118 ] [ 119 ]}さらに、マネージャー自身がリモートで作業する場合、従業員は、明確性の低下、コミュニケーションの遅延、フィードバックの機会の減少などが原因で、職務満足度が低下する可能性があります。^{[ 115 ]}しかし、勤続年数が長い人、機能的な（社会的志向ではない）仕事上の関係を持つ人、特定の性格特性を持つ人など、一部の従業員は、リモート環境でもコミュニケーションに満足していると報告する可能性があります。^{[ 120 ] [ 121 ] [ 122 ]}

社会的情報処理理論によれば、個人は社会的合図を通して職場環境を解釈し、意味づけます。^{[ 123 ] [ 124 ]}これらの合図は、直接的な発言、認知的評価、または同僚の観察された行動を通して伝えられます。^{[ 124 ]}リモートワーク環境では、コンピューターを介したコミュニケーションの即時性と豊かさが低下するため、対面でのやり取りと比較して社会的情報の処理が遅くなる可能性があります。^{[ 125 ]}

スキルの多様性は、内発的な仕事のモチベーションと強い関係があることがわかっています。さまざまなスキルを必要とする仕事は、従業員の内発的なモチベーションを高めます。^{[ 117 ]} 1985年の研究では、リモートワーク環境では、チームワークの機会の制限やさまざまなタスクに取り組む機会の減少が、労働者の内発的なモチベーションに影響を与える可能性があることがわかりました。^{[ 126 ]}さらに、2012年の研究では、社会的孤立がモチベーションの低下と関連していることがわかりました。^{[ 104 ]}

動機づけ・衛生理論は、仕事の満足度を高める要因（動機づけ要因）と不満を防ぐ要因（衛生要因）を区別する。^{[ 127 ]}承認やキャリアアップの機会といった動機づけ要因は、リモートワーク環境では影響を受ける可能性がある。2010年の研究では、物理的にその場にいないリモートワーカーは、同僚や上司から見えにくくなるため、オンサイトの同僚に比べて承認や昇進の機会が少なくなる可能性があることが明らかになった。^{[ 106 ]}

オフィス復帰命令は従業員の離職率を高め、多くの場合、管理職よりも従業員に大きな影響を与えます。^{[ 128 ]} RTO命令が不評な場合、従業員は完全には従わない可能性があります。^{[ 129 ]} 2025年初頭、米国連邦政府は数百万人の従業員にオフィスへの復帰を命じましたが、一部のケースではオフィスが適切に維持されていませんでした。^{[ 130 ]}

リモートワークやハイブリッドワークの形態によって幸福度、生産性、自律性が向上した従業員は、オフィスへの復帰に抵抗する可能性がある。^{[ 131 ]}オフィスへの復帰の要請は、支配的で操作的で時代遅れに感じられ、メンタルヘルスのストレスに悪影響を与える可能性がある。^{[ 131 ] [ 132 ] [ 133 ]}オフィスへの復帰義務は、母親であることによるペナルティを通じて女性に大きな影響を与える可能性がある。^{[ 134 ]} 2017年の研究では、オフィス環境から物理的に離れることで、従業員が最高の能力を発揮するのに役立つ非公式な励ましの機会が減少する可能性もあることがわかった。^{[ 135 ]}

2023年の研究の証拠によると、在宅勤務中の生産性の低下は、オフィスと比較して自宅での中断されない作業時間（「集中時間」）の減少と関連している。^{[ 136 ]}

サンドバーグ＝ディメントは、1986年にテレワークの経験を語った際、「配偶者、3人の子供、2匹の猫、1匹の犬がいる場合は、自宅で仕事をするのは諦めた方がいい」と警告した。彼は自宅の外にある小屋で仕事をし、電話の選別のために秘書を雇った。^{[ 8 ]}

オフィスでの仕事にはオフィスならではの注意散漫の原因がある一方で、リモートワークにはさらに別の種類の注意散漫の原因があるという指摘もある。^{[ 64 ]}ある研究では、リモートワーカーにとって最も一般的な注意散漫の原因は子供であり、次いで配偶者、ペット、近所の人、勧誘員であると特定された。適切なツールや設備へのアクセスも、リモートワーク中に集中力を維持する上での潜在的な課題として挙げられているが、 ^{[ 137 ]}コワーキングスペースや短期オフィスレンタルはこの問題に対処するのに役立つ可能性がある。

ルーマニアなどの一部の国では、国の労働監督機関が、リモートワーク環境が健康と安全に関する規制要件を満たしていることを確認する任務を負っている。^{[ 138 ]}

2019年の研究では、リモートワーク体制におけるオンサイトモニタリングの欠如は、注意散漫の増加や、場合によっては生産性の低下につながる可能性があることが判明した。^{[ 65 ]}

リモートワークの形態は、労働者の家庭環境や家庭の責任によってさまざまな影響を及ぼす可能性があります。2010年の英国^{[ 139 ]}と2020年から2021年の調査データ^{[ 140 ] [ 141 ]}の分析によると、女性は男性に比べて家事の負担が不均衡に大きいことが示唆されています。

2021年と2022年に実施された別の調査では、26か国の労働者を対象に調査した結果、調査対象となったほぼすべての国で、女性は男性よりも在宅勤務の選択肢を高く評価していることがわかった。さらに、男女ともに、子供がいる人は一般的に、子供がいない人に比べてリモートワークの選択肢を高く評価していた。^{[ 142 ]}

2021年の研究では、リモートワークは女性にとって親密なパートナーからの暴力のリスク増加と関連している可能性があることが示されました。^{[ 143 ]} COVID-19パンデミック中に実施された研究では、在宅勤務の女性は、職場勤務の女性と比較して、親密なパートナーからの暴力、特に心理的暴力を経験する可能性が高いことがわかりました。^{[ 144 ]}要因としては、社会的孤立、加害者による接近の増加、失業などの経済的ストレスが挙げられます。これらのリスクはパンデミック中に高まりましたが、一部の要因はCOVID-19の状況を超えて持続する可能性があり、リモートワークをしている脆弱な人々の安全に関する継続的な懸念を浮き彫りにしています。

2022年に行われた調査では、2020年半ばに親密なパートナーと同居していたオーストリアのリモートワーカー283人を対象に調査した結果、子どもがいる女性は、在宅勤務でより疲労困憊する経験を報告しており、これには労働時間の増加や仕事と私生活の境界線の曖昧さなどが含まれる。子どもがいない女性は、在宅勤務で集中力が向上し、良い結果が得られたと報告している。^{[ 145 ]}

リモートワークへの移行は、既存のジェンダー格差を拡大させることにも関連している。家族の責任を負う女性は、男性に比べて育児や家事管理などの家事労働が増加することが多い。この追加的な負担は、家族を持つ女性の間で不安や抑うつの発生率の上昇と関連しているが、介護責任のない女性ではそのような影響は見られなかった。^{[ 146 ]}心理的苦痛とリモートワークを結びつける研究の多くはパンデミック期間に焦点を当てているが、^{[ 147 ]}パンデミック後の職場では、家庭の役割とリモートワーク環境の交わりへの継続的な注目は依然として重要である。

リモートワーカーは、自分の価値を証明し、リモートワークは生産性の低下を伴うという認識に対抗するために、より高いレベルの成果を出すようプレッシャーを感じることがあります。このプレッシャーは、同僚との交流の制限や孤立感と相まって、2012年の研究ではリモートワーカーの仕事への関与度の低下と関連していました。^{[ 114 ]} 2006年の研究では、チームメイトとの質の高い関係がリモートワーカーの仕事満足度を低下させる可能性があることが分かりました。これは、デジタルコミュニケーションを通じて関係を維持することの難しさから生じる不満が原因である可能性があります。^{[ 148 ]}しかし、同僚のサポートやチームビルディングを目的とした仮想ソーシャルグループへの参加は、2001年と2002年に実施された研究で仕事満足度にプラスの影響を与えることが分かりました。^{[ 149 ] [ 150 ]}これは、スキルの使用機会の増加やタスクの重要性の認識の向上による可能性があります。

2005年の研究では、リモートワークと仕事の満足度の関係は複雑であると示唆されています。リモートワークの初期の増加は、おそらく自律性の向上により、仕事の満足度の上昇と関連している可能性があります。しかし、リモートワークの範囲がさらに拡大すると、フィードバックとタスクの重要性の低下により、満足度が横ばいになるか、わずかに低下する可能性があります。^{[ 151 ]}

共有オフィス環境で働くことは、コラボレーションや専門能力開発の機会を増やし、従業員の生産性向上に貢献する可能性がある。^{[ 152 ]}

従来のオフィス環境では、従業員と上司間のコミュニケーションと関係構築は、日々のやり取りを通じて自然に行われることが多い。リモートワーク環境では、これらの関係を維持するには、特にリモートワーク中に組織の規範や慣習を学ぶ必要がある新入社員にとっては、より意識的な努力が必要となる。^{[ 153 ]}

スキルの多様性、タスクの同一性、タスクの重要性といった仕事の特性は、従業員の仕事の意義に対する認識に影響を与えます。^{[ 113 ]}スキルの多様性とは、仕事を完了するために必要な活動とスキルの範囲を指し、スキルの多様性が高いほど、仕事の難易度が高まり、意義と関与の感覚が強くなります。^{[ 154 ] [ 113 ]}リモートワークは、オフィスワークと比較して、必ずしもスキルの多様性やタスクの意義に対する認識を変えるわけではありませんが、仕事が個人で構成されているか共同で構成されているかによって、スキル開発の機会は異なる場合があります。主に個人作業に焦点を当てたタスクは、チームワークベースの活動と比較して、幅広いスキルを適用する機会が少ない可能性があります。^{[ 126 ]}

タスクの同一性とは、個人が小さな部分だけに貢献するのではなく、仕事全体を完了したり、プロジェクト全体に同一化したりできる程度を指します。タスクの重要性とは、仕事が組織内外の他者に重大な影響を与える程度を指します。^{[ 113 ] [ 126 ]}リモートワークはこれらの仕事の特性を本質的に変えるものではありませんが、リモートワーカーの態度や仕事の成果を形成する上で、これらの特性の存在は依然として重要です。

ヴィヴェク・マーシーは著書『Together: The Healing Power of Human Connection in a Sometimes Lonely World』の中で、職場での対面での会議、直接の共同作業、短い非公式な交流は、従業員間の帰属意識とコミュニティ意識に貢献すると述べている。^{[ 155 ] [ 156 ]}

ブリガムヤング大学の心理学者ジュリアンヌ・ホルト＝ルンスタッドによる研究では、社会的統合が長寿の最も強力な予測因子の1つであることが示されています。 ^{[ 155 ] [ 158 ]}同様に、シカゴ大学の研究者による研究では、日常的な社会的交流がメンタルヘルスに有益であることがわかりました。^{[ 155 ] [ 159 ]}

職場での人間関係も従業員のコミットメントに影響を与えます。Sigal G. Barsadeによる 2018 年の研究では、孤独感を強く感じている従業員は、雇用主や同僚へのコミットメントが低いと報告しています。^{[ 155 ] [ 160 ]}リモート ワークは、非公式な交流の機会を減らすことで、職場での友情の発展を妨げる可能性があります。^{[ 161 ] [ 64 ]}

リモートワークがキャリアアップや職場での人間関係に悪影響を及ぼす可能性があるという懸念が提起されている。しかし、2007年の研究では、リモートワーカーの職場での人間関係の質やキャリアの結果に全体的に悪影響はないことがわかった。実際、リモートワークは従業員と上司の関係の改善と関連しており、仕事の満足度はこれらの関係の質と部分的に関連していた。この研究では、週2.5日以上リモートワークを行う高強度のリモートワークのみが同僚間の関係の弱化と関連していたが、仕事と家庭の葛藤も軽減されたと指摘している。^{[ 85 ] [ 86 ]}

リモートワークの特性に対する個々の反応は異なる可能性があります。1970年代の職務特性理論によれば、従業員が自律性やフィードバックなどの職務特性に反応する程度は、達成と成長に対する個人の欲求、すなわち「成長欲求の強さ」によって影響を受けます。^{[ 112 ]}成長欲求の強さが高い従業員は、成長欲求の強さが低い従業員よりも、リモートワーク環境における自律性の増加に対してより肯定的に、フィードバックの減少に対してより否定的に反応する可能性があります。

プルデンシャルが2021年に発表したレポートによると、大多数の従業員はリモートワークと対面ワークを組み合わせたハイブリッドモデルを好んでいるとのことです。また、同レポートでは、従業員の3分の2がキャリアアップには対面での交流が重要だと考えていることも示されています。完全リモートワークの従業員は、休暇を取ることに躊躇したり、常に連絡が取れる状態である必要性を感じたり、孤立感を訴えたりする傾向が強いことが分かりました。全体として、この調査結果は、従業員が柔軟性を重視している一方で、多くの人が職場での対面交流に伴うメリットも維持したいと考えていることを示唆しています。^{[ 162 ]}

世界保健機関と国際労働機関による2021年の報告書では、リモートワークが合法な場所であっても週55時間以上の労働につながる場合、健康リスクの増加につながる可能性があることが示されています。^{[ 163 ]}長時間労働は、健康、幸福、睡眠に悪影響を及ぼすことが知られており、その要因としては、日常生活の乱れ、不安や心配の増大、孤立感、家族や仕事関連のストレスの増加、スクリーンタイムの長期化などが挙げられます。^{[ 29 ]}

効果的なリモートワークには、適切なトレーニング、ツール、テクノロジーが必要です。リモートワークの形態はサイバーセキュリティのリスクをもたらす可能性があり、セキュリティを維持するためには推奨されるベストプラクティスに従うことが重要です。一般的なガイドラインには、ウイルス対策ソフトウェアの使用、家族による仕事用デバイスへのアクセス制限、使用していないときのウェブカメラのカバー、仮想プライベートネットワーク（VPN）の利用、集中型ストレージソリューションの利用、強力で安全なパスワードの作成、詐欺やセキュリティ侵害を防ぐための電子メール通信への注意などが含まれます。^{[ 166 ]}

2020年に1,000人以上のリモートワーカーを対象に行われた調査では、回答者の59%が、自宅勤務よりもオフィス勤務の方がサイバーセキュリティが安全だと感じていることが分かりました。^{[ 167 ]} FlexJobsが実施した調査では、リモートワーカーの28%が技術的な問題を経験したと報告し、26%がWi-Fi接続の問題を課題として挙げました。^{[ 103 ]}

2021年には、データ漏洩、盗難された記録、プライバシー法、被害者数、経済的損失に基づいたランキングで、バーモント州、サウスカロライナ州、サウスダコタ州、アラバマ州、ネブラスカ州が米国でリモートワーカーにとって最も安全な上位5州として挙げられました。^{[ 168 ]}

さらに、リモートワークは、特に従業員が自宅から仕事の会議に参加する場合、個人的な境界と仕事上の境界を曖昧にし、新たなプライバシーの問題を引き起こす可能性がある。^{[ 169 ]}

リモートワークは、管理上のコントロールが低下するという懸念から、経営陣から慎重に見られることがある。^{[ 170 ]}研究によると、マネージャーはオフィスに物理的に出勤していない従業員に対して偏見を示すことがあり、従業員の貢献に対する認識は、実際に行われた仕事の質よりも、可視性によって影響を受けることがわかっている。^{[ 105 ]}

リモートワークと生産性の関係に関する研究では、結果がまちまちである。いくつかの研究では、リモートワークによって従業員の生産性が向上することが示されており^{[ 171 ]}、リモート従業員はオンサイト従業員と比較して上司からの評価や業績評価が高くなっている^{[ 86 ]} 。他の研究では、IT環境でのリモートワーク中に従業員の生産性が低下することがわかっている^{[ 136 ]} 。仕事に対する態度と同様に、リモートワークに費やす時間の長さは、リモートワークと仕事のパフォーマンスの関係に影響を与える可能性がある^{[ 95 ] 。}

リモートワーカーの生産性低下は、場合によっては不十分なホームオフィス環境に起因するとされている。^{[ 172 ]}それにもかかわらず、調査結果にはばらつきがあるものの、雇用主の3分の2以上がリモートワーカーの生産性向上を観察したと報告している。

組織は、リモートワークモデルへの移行時に課題に直面する可能性があり、特に従来の管理慣行が結果に基づく評価ではなく直接観察に依存している場合はなおさらです。このような依存は、効果的なリモート管理の障害となる可能性があります。さらに、リモートワークの取り決めでは、責任や労災補償に関連する問題が発生する可能性もあります。^{[ 173 ]}

2008年の調査では、従業員がリモートワークに費やす時間が長くなるほど、管理者の認識する生産性が低下することがわかった。^{[ 95 ]}

従業員の考え方を調査した研究では、リモートワークの結果における心理的要因の役割も強調されています。リモートワークの考え方が在宅勤務における感情と生産性を予測する：新型コロナウイルス感染症のパンデミック中の知識労働者を対象とした縦断的研究では、リモートワークに対して固定的な考え方を持つ知識労働者は、否定的な感情が多く、肯定的な感情が少なく、生産性が低いと認識することがわかりました。リモートワークを開発可能なスキルと捉える成長的な考え方を奨励することが、従業員の経験と生産性を向上させる戦略として提案されました。^{[ 174 ]}

リモートワーカーは通常、居住地、雇用主の所在地、該当する管轄区域の税法など、いくつかの要因に基づいて課税されます。国際租税条約も、二重課税を防止する仕組みを提供することで、リモートワーカーの課税に影響を与える可能性があります。^{[ 181 ]}