フレックスタイム

フレックスタイムは、フレックスタイムまたはフレックスタイム（BE）とも表記され、労働者が勤務日を変更し、開始時間と終了時間を調整できる柔軟な勤務時間スケジュールです。 ^[1]従業員に標準的な午前9時から午後5時までの勤務を要求する従来の^[2] 勤務形態とは対照的に、フレックスタイムでは通常、従業員が勤務しなければならない「コア」時間帯（例：午前11時から午後3時まで）と、必要な時間すべてを勤務しなければならない「帯域幅」時間帯（例：午前5時30分から午後7時30分まで）があります。^[3]コア時間帯以外の勤務日は「フレキシブルタイム」であり、従業員は勤務時間を選択できますが、雇用主が設定した帯域幅時間帯内に1日、1週間、または1か月の合計^勤務時間を達成し、必要な作業を行う必要があります。承認されたフレックスタイムスケジュールの従業員に要求される総勤務時間は、従来の勤務スケジュール制度の下で働く従業員とほぼ同じです。^[3]    

フレックスタイム制度では、スタッフはいつ働くかを決めることができ、フレックスプレイス制度では、スタッフはどこで働くかを決めることができます。その利点としては、従業員が公共交通機関のスケジュール、子供のスケジュール、ラッシュアワーなどの混雑する時間を避けるために毎日の交通パターンに合わせて勤務時間を調整できることなどが挙げられます。フレキシブルな働き方は私たちの働き方そのものを変えると主張する人もいます。^[4]フレックスタイムというアイデアは、クリステル・カマーラーとヴィルヘルム・ハラーによって考案されました。^{[5] [6]}世界保健機関と国際労働機関は、世界中で年間74万5千人以上が週55時間以上働いたために虚血性心疾患や脳卒中で亡くなっており、長時間労働は最も大きな疾病負担を伴う職業上の危険であると推定しています。^[7]

フレキシブルな働き方の産業的観点からは、フレキシブルの実際的な定義が強調されています。従業員は、生産レベルが維持されるか、向上される限り、さまざまな場所で働くことが許可されます。^[8]さらに、研究レポート^[9]は、統計的証拠に裏付けられた定量的な解釈を提供し、さまざまな国 (特に英国) の組織のフレキシブルな働き方に対する姿勢の変化を示しています。英国の企業の推定 50% がフレキシブルな働き方を一般的な慣行として検討し始めており、調査では 73% の管理者がそれを全面的に支持しています。一方、従業員はフレキシブルな働き方を非常に好み、英国の労働者の 40% が給与よりもそれを選んでいます。^[10]また、両方の利害関係者によるそのような取り決めの需要の増加を説明することに重点が置かれました^{[11] [12]}。これにより、労働者にとって「完璧な」労働条件を作り出しながら、高品質の成果結果に貢献するという利点が明らかになりました。

さらに、最近見られるように、ほとんどの企業は、生産性を高め、収益性を高める方法として、従業員に柔軟な勤務形態を導入し始めています。柔軟な勤務形態は、家族に優しいポリシーとしても見られ、従業員の「良好なワークライフバランス」につながります。柔軟な勤務形態を採用している組織の例としては、アジレントテクノロジー、ネットアップ、クアルコム社などがあります。^[13]

柔軟な勤務形態は、組織が恒久的または非柔軟な勤務形態に比べて低コストで国内外で事業を拡大・拡大するための方法です。^[14]従業員と雇用主の両方が柔軟な勤務形態の利点を認識していますが、欠点としては、組織がこれらの形態を提供するために発生する可能性のある追加の費用と責任、および労働時間の短縮に応じて従業員に提供される福利厚生の減少が挙げられます。^[15]

柔軟な働き方は 1970 年に学術的に導入され^{[引用が必要]}、それ以来、このテーマは多くの研究論文の関心の対象となっています。^{[引用が必要]}

過去40年間、学術論文は柔軟な働き方に関する知識と関心の高まりに貢献してきました。柔軟性の概念の進化の背景を記述し、その成長に貢献した主な要因を強調することが、学術研究の主な焦点でした。^[16]また、多くの国で柔軟な働き方が大量に使用され、継続的に増加していることを示す証拠も提供しています。^[17]

フレックスタイムの利用可能性を調べた研究によると、フレックスタイムを利用できる可能性が高いのは、高等職業職や管理職に就く高技能/高学歴労働者であることがわかっています。^{[17] [18]}多くの人が想定しているのとは異なり、女性はフレックスタイム制度をより利用しやすくはなく、女性中心の職場では、男性が多い職場や男女同数の職場に比べてフレックスタイムの利用可能性が低くなっています。^[19]多くの研究がフレキシブルな働き方の結果を検証しています。たとえば、ヨーロッパ諸国のサンプルに基づくオリゴとパガーニの研究では、柔軟性が仕事の満足度に与える影響の異質性のレベルをテストすることで、フレキシブルな働き方の概念を詳細に分析しました。この研究では、仕事の一部の側面には肯定的な関係が見られましたが、他の側面には否定的な関係、または関係が見られませんでした。^[20]フレキシブルな働き方の「ビジネスケース」に関する証拠が増えています。研究のメタ分析では、フレキシブルな働き方は、パフォーマンスの向上、生産性の向上、欠勤の減少など、企業に幅広いメリットをもたらす可能性があることが示されています。^[21]

フレキシブルな働き方は、機会を阻止することも創出することもできる。一般的に、フレキシブルな働き方と仕事の質の認識は、ワークライフバランスの観点から見て正の相関関係があり、特にリモートワーカーの自律性の向上と制御に役立つが、昇進の機会などの一部の要素は、仕事の質のさまざまな側面のばらつきにより悪影響を受ける。^[22]フレキシブルな働き方は、労働者の採用と定着率の向上にも関連している。Chung と van der Horst ^{[23] は}、フレックスタイム制の導入により、母親が出産後に労働時間を減らす可能性が大幅に低下し、初産の母親が仕事を完全に辞める可能性も低下することを示した。フレキシブルな雇用は、欧州連合の政策議論において重要な要素の 1 つである。これは、失業を減らし、経済的および社会的結束を高め、経済競争力を維持し、男女間の機会均等を促進する手段である。^[24]しかし、フレキシブルな働き方にはいくつかの問題がある。研究では、フレキシブルな働き方が残業時間の増加につながる可能性もあることがわかっている。^[25]

2017年、欧州委員会はワークライフバランスに関する指令を提案した。この指令には、12歳までの子供と扶養家族がいるキャリアを持つ働くすべての親に、柔軟な勤務形態（労働時間の短縮、柔軟な勤務時間、柔軟な勤務場所）を要求する権利を拡大することが含まれている。また、この指令には、親（妊婦や休暇から復帰する労働者を含む）とキャリアに対する差別や解雇からの保護を保証する非立法措置も含まれており、家族関連の休暇と柔軟な勤務形態の男女バランスの取れた使用も奨励している。^[26]この提案は、指令（EU）2019/1158として承認された。^[27]

ハラーは1971年に英国で会社を設立し、「フレックスタイム」という商標を登録したが、この商標は同社の後継会社であるHFX Ltd.が現在も所有している。2003年春、英国では男性の17.7%と女性の26.7%がフレックスタイム勤務を採用していた。 [ ^{a] [28]}英国では、フレックスタイム勤務は民間部門と公共部門の両方で一般的である。この慣行は、商業組織や地方議会の管理部門やバックオフィス部門でよく見られる。

2003年、英国政府は6歳未満の子供を持つ親、または18歳未満の障害を持つ子供を持つ親に、雇用主に柔軟な勤務形態を要求する法的権利を与える法律^[29]を導入した。2005年に英国統計局が実施した調査^[30]によると、女性労働者の71%と男性労働者の60%が2003年の法律で創設された権利を認識していた。2003年から2005年の間に、全労働者の14%以上が柔軟な勤務形態への変更を要求した。2007年4月以降、柔軟な勤務形態を要求する権利は成人の介護者にも適用される。

2012年11月13日、ニック・クレッグ副首相は、柔軟な勤務形態を要求する権利をすべての従業員に拡大する計画を発表し、^[31]この法律は2014年4月に施行されました。弁護士^{[誰? ]}は、これが雇用主にとって「大きな頭痛の種」となるだろうと示唆しています。^{[32] [更新が必要]}

2014年6月30日に法律により施行されたこの法律について、産業報告書は労働者の柔軟な勤務を要求する権利と、それが諮問・調停・仲裁サービス（ACAS）によってどのように指導されるかに焦点を当てている。報告書では、この規範が、雇用者、従業員、およびその代表者が職場での懲戒処分や苦情に対処するのを支援するためにどのように設計されているかが説明されている。^[33]

シフト勤務の労働者は、上級管理職と同様に、一般的にフレックスタイム制度の対象外です。^[要出典]フレックスタイム制度がほとんど適用されない他の労働者グループとしては、特定の営業時間内に一般の人々にサービスを提供する労働者などが挙げられます。

フレックスタイム制が個人にもたらすメリットには、「ワークライフバランスの向上」、通勤時間の短縮、疲労の軽減、休日の増加、病欠率の低下などがあります。企業にとってのメリットには、従業員のモチベーションの向上、業務の効率化と効果の向上、従業員の疲労軽減、ミスの減少などがあります。また、フレックスタイム制により、従業員は残業手当を支払わずに残業でき、必要な設備も少なくなり、病欠率も低下します。

雇用主にとって、フレックスタイムはスタッフの採用と維持に役立ちます。2009 年、不況中に人員整理をせずに人件費を削減しようとする雇用主にとって、フレックスタイムは特に人気のオプションでした。また、通常の勤務時間外にスタッフを補充し、残業の必要性を減らすのにも役立ちます。さらに、フレックスタイムは、標準勤務時間で働くことができないスタッフに 平等な機会を提供するという点でも役立ちます。

フレックスタイム制により、従業員は個人のニーズに合わせて仕事のスケジュールを組む自由度が高まります。また、ピーク時を避ければ、出張も安く簡単に行えます。

フロリダ州では、フレックスタイム労働者は給与労働者と同様に保険規制の対象外であり、勤務スケジュールを自由に決められる。免除されている給与労働者とは異なり、フレックスタイム労働者が週40時間以上働く場合、雇用主は残業代を支払う義務がある。

近年、「フレックスタイム」という用語は、国の残業規制を見直す提案を説明する際に、より物議を醸す定義を持つようになった。2004年 8 月 5 日に公表されたブッシュ政権によるそのような提案の 1 つでは、非適用除外従業員が 2 週間の期間で 80 時間以内しか働かない限り、雇用主は 1 週間に 40 時間を超えて働いても残業手当を支払う必要がない。たとえば、労働者は 1 週間に 70 時間働くことを義務付けられ、次の週の労働時間が 10 時間以下であれば残業手当は支払われない。このような取り決めは、AFL-CIOなどの労働組合によって反対されている。

情報技術などの特定の業界や分野では、フレックスタイム制により労働者は勤務スケジュールを変更できる。例えば、労働者は週4日10時間勤務し、月曜日か金曜日を休むという選択ができる。別のフレックスタイム制では、月曜日から木曜日まで9時間勤務、金曜日は8時間勤務、隔週金曜日を休むというものであり、「9/80勤務スケジュール」と呼ばれる。^[34] 米国政府機関の中には、従業員がこのような勤務スケジュールで働くことを許可し、代替勤務スケジュール（AWS）として指定しているところもある。^[35]労働者は、自分の責任が十分に果たせるように休日を調整することができる。

他の労働者は、単に午前5時か6時など早く出勤し て午後半ばに退勤するか、遅く出勤して遅く退勤することを選択するかもしれない。このようなスケジュールの利点の1つは、通勤時間が特定の地理的地域内で混雑するラッシュアワーの 交通から外れることである。フレックスタイム制度は親にとっても有利である。片方の親は午前10時から午後6 時まで働き、学校や保育園に行く前の子供の世話をし、もう一方の親は 午前7時から午後3時まで働き 、学校や保育園の後の子供の世話をする。これにより、親は通勤する時間を確保できる。^[36]フレックスタイムは、教育を受けている労働者にとっても有益である。

オーストラリアのフレックスタイムは通常、従業員が積み立てて同等の休暇と交換できる累積残業時間を指します。(例: ジェーンは月曜日から金曜日まで午前 7 時 から午後 3時まで働いています 。過去 1 か月間でジェーンは 8 時間残業したため、有給休暇を取得する資格があります。)

従業員がフレックス勤務時間を多く蓄積した場合、フレックス勤務時間を使い切るため、「フレックス バーンダウン」を実行する必要があります。同様に、フレックス デーを休むことは「フレックス オフ」と呼ばれます。

これはオーストラリア連邦公務員制度で正式に導入されており、ほとんどの州政府および準州政府部門の職員が利用できます。労働関係法の現在の変更 (2006 年) により、州レベルから連邦レベルまで、フレックスタイムに関する新しいガイドライン (オンライン) は公開されていません。

労働時間を記録する方法は、高度なソフトウェア（コンピュータプログラム）から手書きのタイムシートまで多岐にわたります。これらの方法のほとんどは、労働時間に対する賃金の支払いと関連しています。その結果、ほとんどの柔軟な労働システムの根本的な違い、つまり、従業員が固定賃金と引き換えに雇用主と「労働時間を交換」できるようにするという柔軟な労働の意図が考慮されないことがよくあります。^[37]

「ミレニアル世代」は、1981年から1996年の間に生まれた人々を表すために最も一般的に使用される名前です。柔軟な勤務を要求する権利が法律によってすべての人に拡大されているため、多くの利点が増加すると予想されます。ミレニアル世代は多くの組織の関心事となっており、柔軟な勤務は彼らを魅了しています。^[38]民族の多様性と高い教育レベルが主な特徴であるため、ミレニアル世代は経済的な理由で前の世代よりも転職する可能性が高いことがわかっています。さらに、ベビーブーマー世代の退職が遅れたため、労働力のギャップが生じ、ミレニアル世代がそれを埋めるのを待っていました。^[39]

フレキシブルな勤務形態とは、従業員が勤務時間、勤務期間、勤務場所を決定できる勤務形態のことである。^[40]フレキシブルな勤務形態は、以前から学者や産業界の実務家から関心を集めており、^[41] 1930 年にはすでに一部の国で法律として導入されているが、近年でも導入されている。既存の文献では、従業員のワークライフバランスを確立する手段として、研究者や組織にとってフレキシブルな勤務形態が根本的に重要であることが強調されている。従業員のワークライフバランスは、従業員の効率性を高め、ひいては組織の生産性向上につながると理論づけられている。^{[42] [43]}これは、労働時間の減少する収益に関する研究からも示唆されている。^[44]

学術文献では、柔軟な勤務形態が従業員にもたらすメリットとして、生活満足度、健康状態の向上、良好なワークライフバランス^[45]、健康上のメリット^[46]などを挙げているが、一部の研究者は、こうしたメリットがある一方で、柔軟な勤務形態に伴う労働強度、雇用の不安定さなどのマイナス面もあると主張している。Evans et al., (2000)などの研究論文でも、柔軟な勤務形態はすべての職業分野に適用できるわけではないと強調されており、著者らは医療専門職（医師、薬剤師、看護師など）もそうした分野の1つとして挙げている。^[47]さらに批判されているのは、圧縮労働週など「柔軟」とみなされる勤務形態は、個々の従業員に合うのではなく雇用主が提案するものであり、従業員が選択した柔軟な勤務形態と同じメリットが得られない可能性があるという点である。^[48]

産業界の情報源も、柔軟な勤務形態のプラス効果の一つとして、優秀な人材を引き付けることができることを強調してきましたが、ブルッキンズ^[49]は、柔軟な勤務形態が組織に経費と責任を追加し、顧客に対する従業員の可用性の見通しを悪くし、従業員の可用性を低下させるなど、雇用主にマイナスの影響を与えることを明らかにしました。^{[より良い情報源が必要]}

学術的および産業界の両方の情報源から、一部の職業では柔軟な勤務形態が利用できない、または、それが利用できることで、柔軟性のない勤務形態を持つ他の従業員から否定的な見方をされる可能性があることが明らかになっています。そのような職業の例には医療専門家があります。医療専門家の柔軟な勤務パターンに関するエバンスら (2000) による研究では、一部の医師が柔軟な勤務パターンを持つ同僚に否定的な認識を抱く可能性があることが強調されました。 ^[47] 1930 年、英国の従業員には柔軟な勤務形態を要求する権利が与えられましたが、これがどのように機能するかについての指示やガイドラインはありませんでした。柔軟な勤務の概念は、比較的新しい勤務形態であるため、アフリカの国など、世界の他の地域での適用が限られています。^[要出典]

フレキシブルな勤務形態とは、従業員が勤務時間、勤務時間、勤務場所を決定できる勤務形態です。研究者や業界関係者は、この形態には従業員のワークライフバランスの向上などの利点があり、それが雇用主や組織の生産性向上につながると考えています。従業員にこの形態の勤務形態を採用したいと考えている組織は、フレキシブルな勤務形態をうまく実施する方法を研究し、既存の研究でフレキシブルな勤務慣行に関連しているとされている経費や落とし穴を回避する必要があります。

フレキシブル労働時間口座は、預金労働時間口座または労働銀行口座システムとしても知られています。これは、2002年8月21日にドイツ連邦政府によって可決されたドイツ連邦労働政府の改革プログラムに由来しています。当時の連邦首相ゲアハルト・シュレーダーは、このプログラムに、フォルクスワーゲンの元人事管理部長ペーター・ハルツを招き、労働市場改革委員会の委員長に任命すると発表した。このプログラムの目標は、労働システムの硬直性をより柔軟にし、古い社会福祉政策を変更して、重い財政負担を軽減することです。^[50]

フレキシブル労働時間口座の概念は、労働者自身の口座を確立し、労働者がお金を貯めるのと同じように自分の口座に労働時間を貯めることができるというものである。口座内の労働時間は彼らの資産であり、雇用主と労働者の双方が給与や福祉に影響を与えることなく、お互いに必要な労働を増やしたり減らしたりすることができる。フレキシブル労働の目的を達成しながら、この口座システムは条約上、短期、長期、または恒久的なものになる可能性がある。^[50]

フレックスタイム制度には、次の 4 つの特徴があります。

1. 柔軟な労働時間計算は少なくとも 1 年間の期間にわたって計算されるものとします。
2. 長期アカウントシステムの計算は、通常、時間と金額に基づいています。場合によっては、他の労働者のアカウントから物事が渡されることがあります。この状況は、短期労働時間にのみ適用されます。
3. 長期労働時間アカウントを使用する場合、分類に使用できる機能が 2 つあります。
   1. 任意長期口座は、労働者が自分の会社でまだ役職を保持している期間に主に使用されます。労働者は、通常、労働者の個人的な必要性により、雇用主と交渉した後、口座から引き出すことができます。
   2. 年齢に関連した長期口座は、労働者が早期退職、半退職、または通常の退職に備えるキャリアの後半に使用できます。
4. 短期口座制度とは異なり、引出時間には最低基準がありますが、労働者の多様な要求に応じて基準が設定されます。

• 残業の影響
• 雇用機会均等
• 1938年公正労働基準法（米国）
• 週4日勤務
• 労働経済学
• 労働市場の柔軟性
• 英国国家統計局
• リモートワーク
• タイムクロック

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• 諮問調停仲裁サービス（2006年）「柔軟な労働時間」
• カーン、アリ (2006 年 11 月)。 「エッセイ：イスラムフレックスタイム」。土井：10.2139/ssrn.943323。SSRN  943323。 {{cite journal}}:ジャーナルを引用するには|journal=(ヘルプ)が必要です
• フレックスタイムの合法性
• 労働の柔軟性と社会的結束の両立 - 課題に直面(PDF)社会的結束の動向、第 15 号。欧州評議会。2005 年 11 月。ISBN 92-871-5813-4。