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| 職業上の燃え尽き症候群 | |
|---|---|
| その他の名前 | 燃え尽き症候群、疲労障害、神経衰弱 |
 | |
| 心理的ストレスを感じている人 | |
| 専門 | 心理学 |
| 症状 | 精神的疲労、非人格化、個人的達成感の低下、[1] [2] 疲労[3] |
| 鑑別診断 | 大うつ病性障害 |
世界保健機関（WHO）のICD-11では、職業上の燃え尽き症候群を「うまく管理されていない慢性的な職場のストレスから生じる職業上の現象」と定義しており、その症状は「エネルギーの枯渇や疲労感、仕事に対する精神的な距離の増大、仕事に関連した否定的感情や皮肉的感情、職業上の効力の低下」を特徴とする。[4]これは職業上の現象として分類されているが、WHOでは医学的疾患として認められていない。[5]
しかし、ヨーロッパのいくつかの国の国立保健機関はそれをそのように認めており[6]、一部の医療従事者も独自に認めています。[7]
歴史
カシュカ、コルチャック、ブロイヒによれば、「燃え尽き症候群という現象は、おそらくあらゆる時代、あらゆる文化に存在していた」とのことです。[8]これらの著者は、この症状は出エジプト記（18:17–18）に記述されていると指摘しています。 [8]
ゴードン・パーカーは、古代ヨーロッパの「アケディア」という概念は燃え尽き症候群を指し、多くの人が信じているようなうつ病を指しているわけではないと考えている。[9] [10]
1834年までに、ドイツでは職業病（Berufskrankheiten ）という概念が確立されました。これは、精神的および肉体的な雇用による健康へのあらゆる悪影響をカバーしていました。[11]
1869年、ニューヨークの神経学者ジョージ・ビアードは、神経系の疲労によって引き起こされる非常に広範な症状を「神経衰弱」という言葉で表現しました。この症状は「文明化された知的コミュニティ」に特に見られると考えられていました。 [12]この概念はすぐに人気を博し、米国では多くの人が自分自身が神経衰弱であると信じていました。一部の人々はこれを「アメリカ病」と呼ぶようになりました。[13]休養療法は一般的に処方された治療法でした（ただし、他にも多くの治療法がありました）。ビアードは、時間の経過とともに神経衰弱の潜在的な症状をさらに広げ、ほとんどすべての症状や行動が神経衰弱によって引き起こされると見なせるようになりました。[14]ドン・R・リップシットは後に、「燃え尽き症候群」という言葉も同様に定義が広すぎて役に立たないのではないかと疑問を呈しました。[15] 2017年、心理学者ウィルマー・シャウフェリは、ビアードの神経衰弱の概念と現代の燃え尽き症候群の類似点を指摘しました。[16]
1888年、イギリスの神経学者ウィリアム・ガワーズは、反復運動障害による神経損傷を説明するために、ドイツ語のBeschäftigungsneurosen（神経に影響を与える職業病）の概念を翻訳して、職業神経症という用語を作った。 [17]関連する用語である職業神経症には、仕事によって引き起こされる不安やその他の精神的問題が広く含まれるようになった。1930年代後半までに、この症状はアメリカの医療専門家によく知られるようになった。[18]ドイツ語ではberufsneuroseとして知られるようになった。[19]
1936年[20] 、オーストリア・ハンガリー帝国出身のカナダ人内分泌学者ハンス・セリエが初めて一般適応症候群の概念を発表しました。これは、継続的なストレスに反応して、人体は生理的な警戒状態になり、その後抵抗し、その後回復または疲労するというものです。[21]
1957年、スイスの精神科医ポール・キールホルツは「疲労うつ病」を意味するErschöpfungsdepressionという用語を作り出した。[22] [23] [24]この概念は、1960年代にフランスとドイツで広まったいくつかの新しいうつ病のサブタイプの1つであった。[25]
1961年、イギリスの作家グレアム・グリーンは、仕事でひどく疲労し、回復するのに長い時間を要した建築家の物語である小説『燃え尽き症候群』を出版した。 [26]
1968年、WHOのDSM-IIは「精神生理学的神経系反応」を神経衰弱症（神経衰弱）という病状に置き換えた。[27]この病状は「慢性的な衰弱、疲れやすさ、時には極度の疲労を訴える」という特徴がある。この版に追加されたもう一つの病状は、同様の無力症性格であり、「疲れやすさ、エネルギーレベルの低下、熱意の欠如、楽しみに対する著しい無力感、身体的および精神的ストレスに対する過敏症を特徴とする」ものであった。
1969年、アメリカの刑務所職員ハロルド・B・ブラッドリーは、犯罪学論文の中で、若年成人犯罪者を治療するセンターの疲れ切った職員を説明するために「バーンアウト」という言葉を使用しました。 [28]これは、この概念にこの用語を使用した最初の学術論文として引用されています。[29]
1970年までに、ロシアにおける無力症の概念は「疲労、憂鬱、涙もろさ、食欲不振、仕事の非効率」を特徴とするようになった。[30]
1971 年、パウル キールホルツは著書『うつ病の診断と治療』を通じて、ドイツ語圏でのうつ病の考え方をさらに広めました。[31]彼の作品は、フォルカー・ファウスト (de) によるこのテーマに関するさらなる執筆に影響を与えました。[32]
1973年、カナダの精神科医デイビッド・M・バーガーは「神経衰弱はストレス不耐性症候群である」と提唱した。[33]
1974年、ドイツ生まれのアメリカ人心理学者ハーバート・フロイデンバーガーは、学術論文「スタッフのバーンアウト」の中で「バーンアウト」という言葉を使った。[34]この論文は、麻薬中毒者のための無料クリニックのボランティアスタッフ（彼自身も含む）の質的観察に基づいている。[34]彼はバーンアウトを、仕事の過度な要求からくる疲労感、頭痛や不眠などの身体的症状、「怒りっぽさ」、思考の閉鎖性など、一連の症状として特徴づけた。彼は、バーンアウトした労働者は「見た目も行動も落ち込んでいるように見える」と観察した。フロイデンバーガーの論文が発表された後、この概念への関心が高まった。
アメリカの心理学者クリスティーナ・マスラックは、雑誌記事[35]で、対人関係のストレスが対人サービス従事者（ソーシャルワーカー、精神科医、貧困弁護士など）に与える影響について説明しました。その影響は、疲労、怒りっぽさ、サービス従事者が支援するはずの人々に対する冷笑的な態度などの症状として現れました。
1976年には、イスラエル系アメリカ人心理学者のアヤラ・パインズ[36]とアメリカ人心理学者のエリオット・アロンソンがグループワークショップを通じて燃え尽き症候群の治療を開始しました。 [ 37 ]パインズはマズラックと共同で、デイケアセンター[38]や精神保健施設[39]で働く人々の燃え尽き症候群について、基本的にデータのない論文を執筆しました。1981年までに、パインズの燃え尽き症候群に関する研究は別の方向に進み、エリオット・アロンソンと共同研究を行いました。[40]
1978年1月、ソ連の内分泌学者LAラブロワ（ЛА Лаврова）とMSビリャロフ（МШ Билялов）は、神経衰弱の患者125人において、正常値とはかなり異なるホルモン値があることを発見した。[41]
1978年6月、オーストラリアの精神科医ギャビン・アンドリュース率いる研究チームは、神経衰弱症は「不安傾向」と「ストレスへの対処能力の欠如」という2つの特徴によって定義されることを発見した。[42]
1980 年にDSM-IIIが発表されました。この DSM-III では、神経衰弱と無力性人格の概念が廃止されました。どちらも「この DSM-II のカテゴリはほとんど使用されていない」という説明が付けられています。どちらも直接置き換えられたわけではありませんが、DSM-III の索引では、前者を探している人を「気分変調性障害」(長期的で比較的軽度のうつ病)、後者を「依存性人格障害」と呼んでいます。
また、1980年には、アメリカの心理学者ケアリー・チャーニスによって『スタッフの燃え尽き症候群：人材サービスにおける職務上のストレス』という人気書籍が出版されました。[43] [44]
1981年4月、マズラックとアメリカの心理学者スーザン・E・ジャクソンは、職業上の燃え尽き症候群を評価するためのツール、マズラック燃え尽き症候群目録（MBI）を発表しました。[2]これはこの種のツールとしては初めてのものであり、すぐに最も広く使用される職業上の燃え尽き症候群のツールとなりました。[45 ] 2人の研究者は、職業上の燃え尽き症候群を、感情的消耗、非人格化（職場での他人に対する共感の低下）、および仕事に関連した個人的な達成感の低下として説明しました。[1] [46]
1988年、パインズとアロンソンは、1981年4月にアメリカの心理学者ディツァ・カフリーと共著した本の改訂版である『キャリア・バーンアウト：原因と治療法』[37]という人気書籍を執筆した。彼らは、「結婚生活のバーンアウト」が「仕事のバーンアウト」と同じくらい蔓延していることを発見した。
WHO のICD-10 は1994 年に使用され始めました。この分類では無力性人格障害は削除されましたが、神経衰弱 (F48.0) は引き続き含まれていました。2 つの重複するタイプが定義され、1 つは「主な特徴は、精神的努力の後に疲労が増すという訴えであり、職業上のパフォーマンスや日常業務の対処効率の低下を伴うことが多い。精神的疲労は、通常、気を散らす連想や思い出の不快な侵入、集中力の低下、および一般的に非効率的な思考として説明されます。」です。[ 47]このカテゴリでは、「燃え尽き症候群」(Z73.0) のケースは明確に除外され、「生命力の消耗状態」とのみ定義されています。[48]
1998年、スウェーデンの精神科医マリー・オースバーグとオーケ・ニーグレン[49]は、スウェーデンにおけるうつ病の健康保険請求の急増を調査した。彼らは、多くの症例の症状がうつ病の典型的な症状と一致しないことを発見した。疲労や認知能力の低下などの訴えが主流であり、多くの人が労働環境が原因だと信じていた。[50] : 16
2005年、スウェーデン保健福祉局は重度の燃え尽き症候群を「疲労障害」と表現する洗練された概念を採用しました。[51]これにより、同国では多くの治療プログラムが開発されました。
2007年12月、スイス燃え尽き症候群専門家ネットワーク（SEB）が設立されました。[52]それ以来、数多くのシンポジウムを開催し、治療に関する推奨事項を発表しました。[53]
2015年3月、フランスの心理学者レンゾ・ビアンキ[54]と彼の同僚は、燃え尽き症候群とうつ病の重複に関する文献レビュー（92の研究に基づく）を行い、研究では燃え尽き症候群現象の病理学的な特徴を一貫して証明できていないと結論付けました。[55]
2015年5月、WHOは「職業性燃え尽き症候群」の新しい概念を採用した。これはマスラックの考えと一致していた。[要出典]しかし、職業性燃え尽き症候群自体は「WHOによって病状や精神障害として分類されていない」[56] 。
2017年現在、ヨーロッパ9カ国（デンマーク、エストニア、フランス、ハンガリー、ラトビア、オランダ、ポルトガル、スロバキア、スウェーデン）は、例えば影響を受けた人々に労働者災害補償金を支給するなどして、燃え尽き症候群を職業病として法的に認めている。[6]
WHOのICD-11は2022年に正式に使用が開始されました。この分類では、神経衰弱の概念が身体的苦痛障害（6C20）という新しい症状の一部となりました。 [57] [58] WHOはその年に燃え尽き症候群の定義も修正しました。[59]
診断
分類
精神障害の 2 つの主な分類システムは、アメリカ精神医学会(APA) の精神障害の診断と統計マニュアル(DSM、北米およびその他の地域で使用)と、世界保健機関(WHO) の国際疾病分類(ICD、ヨーロッパおよびその他の地域で使用) です。
燃え尽き症候群は、DSM-5（2013年発行）では明確な精神障害として認識されていない。 [60] DSM-5の適応障害[61] [62] [63]および詳細不明の心的外傷およびストレス関連障害[64]の定義は、場合によってはこの症状を反映している。2022年の更新版であるDSM-5-TRでは、燃え尽き症候群の定義は追加されなかった。[65]
2017年現在、ヨーロッパの9か国は、労働者災害補償金の支払いなど、何らかの方法で燃え尽き症候群を法的に認めている可能性があります。[6] （財政目的の法的認定は、個別の病気としての医学的認定 と同じではありません。）
ICD-10（1994年～2021年現在）では、「燃え尽き症候群」を非医学的生活管理困難の一種としてコードZ73.0に分類している。[66]これは「健康状態や医療サービスとの接触に影響を与える要因」の1つであり、「主要な死亡率のコーディング」には「使用すべきではない」と考えられていた。[67]また、「生活管理困難に関連する問題」の1つとも考えられていた。[68]この状態はさらに「生命力の消耗状態」と定義されており、歴史的には神経衰弱と呼ばれていた。[69] ICD-10には「F43.8 重度のストレスに対するその他の反応」という医学的状態カテゴリも含まれていた。[70]
2005年、スウェーデン保健福祉局は、英語で一般的に「バーンアウト」と呼ばれるものを表す「消耗性疾患」（ED; F43.8A）をスウェーデン版ICD-10であるICD-10-SEに追加した。[71] [72]重度のバーンアウトに苦しむスウェーデン人は、以前は神経衰弱症として治療されていた。[73] リンゼーターらによると、「この診断はスウェーデンの医療現場で大うつ病とほぼ同じくらい普及しており、現在では国内で他のどの診断よりも長期病欠の払い戻し件数が多い。」[74]
オランダ王立医師会は、 ICD-10システムの一部として「燃え尽き症候群」を適応障害のサブタイプとして定義しました[75] 。オランダでは、過度の緊張が燃え尽き症候群につながる状態です。[76]その国では、燃え尽き症候群はハンドブックに記載されており、医療スタッフは診断と治療の訓練を受けています。[73]オランダの健康保険改革の結果、2012年に適応障害治療は必須の基本パッケージから削除されました。医師は、この状態のより重篤なケースは、うつ病または不安障害として分類される可能性があると説明されました。[77]
オランダ総合診療医協会によると、以下の 4 つの基準が満たされる場合は過度の負担がかかっているとされています。
- 以下の苦情のうち少なくとも 3 つが存在します。
- 倦怠感
- 睡眠が妨げられる、または落ち着かない
- イライラ
- 人混みや騒音に耐えられない
- 情緒不安定
- 心配
- 急いでいる感じ
- 集中力の問題および/または物忘れ
- コントロールの喪失や無力感
- 職業上および/または社会的な機能に重大な制限がある
- 前述の現象は精神疾患の直接的な結果だけではない[78]
「燃え尽き症候群」とは、過度の緊張が6か月以上続き、疲労が顕著になった状態とみなされます。[78]
ICDの新バージョンであるICD-11は2018年6月にリリースされ、2022年1月に初めて使用される予定です。 [79]新バージョンには「QD85バーンアウト」というコードとタイトルのエントリがあります。ICD-11ではこの症状を次のように説明しています。
バーンアウトは、職場での慢性的なストレスがうまく管理されていないことに起因すると概念化されている症候群です。バーンアウトは、1) エネルギーの枯渇または疲労感、2) 仕事に対する精神的な距離の増大、または仕事に関する否定的または皮肉的な感情、3) 職業上の効力の低下という3つの側面によって特徴付けられます。バーンアウトは、職業上の文脈における現象に特化しており、人生の他の分野での経験を説明するために適用されるべきではありません。[80]
この症状は、「健康状態や医療サービスへの接触に影響を与える要因」のセクションの「雇用または失業に関連する問題」に分類されています。このセクションは、人々が医療サービスに連絡する、認められた病気や健康状態以外の理由に専念しています。[56] [81] 2019年5月の声明で、WHOは「燃え尽き症候群は、国際疾病分類（ICD-11）の第11版に職業上の現象として含まれています。医学的状態として分類されていません。」と述べました。[82]
ICDのブラウザとコーディングツールは両方とも、「介護者の燃え尽き症候群」という用語を「QF27 自宅での援助が困難または必要であり、他の家族が介護を行えない」というカテゴリに関連付けています。[ 83] [84]このように、QF27は、仕事以外でも燃え尽き症候群が発生する可能性があることを認めています。
ICD-11には「6B4Y ストレスに特に関連するその他の特定の障害」という病状もあり[85] 、これはICD-10のF43.8に相当する。
治療後も燃え尽き症候群の人がその症状によって引き起こされる持続的な身体症状を抱え続ける場合、アイスランドでは「身体症状性障害」（DSM-5）および「身体的苦痛障害」（ICD-11）とみなされる可能性がある。[86]
臨床医やその他の人々が、当時のICDとDSMの分類を燃え尽き症候群にどのように適用したかについての詳細は、2021年にオランダの心理学者アルノ・ヴァン・ダムによって出版されました。[7]
米国政府の国立衛生研究所は、国立医学図書館の索引にこの症状を「精神的燃え尽き症候群」として含めており、[87]多数の同義語を提供している。この症状は「環境によって引き起こされるストレスに対する過剰な反応であり、感情的および肉体的な疲労感と、フラストレーションや失敗感を伴う」と定義されています。[87]
SNOMED CTでは、不安障害のサブタイプである「身体的および感情的な疲労状態」という定義された状態の同義語として「燃え尽き症候群」という用語が含まれています。[88]疾病データベースでは、この状態を「職業的燃え尽き症候群」と定義しています。[89]
2023年のフューチャーフォーラムの調査によると、世界の労働者の42％が燃え尽き症候群を報告している。 [ 90]世界経済フォーラムによる2019年の調査では、ドイツの従業員の30％、スペインの従業員の37％、米国の従業員の50％、英国の従業員の57％が職場での燃え尽き症候群を経験していることが判明した。[91]
楽器
1981年、マスラックとジャクソンは、燃え尽き症候群を評価するための最初の広く使用されているツールであるマスラック燃え尽き症候群評価尺度（MBI）を開発しました。[2]これは、この状態を評価するために現在でも圧倒的に最も一般的に使用されているツールです。マスラックの概念と一致して、MBIは燃え尽き症候群を、感情的消耗、非人格化（サービス、ケア、治療、または指導の受信者に対する無感情で非人格的な反応）[a]、および個人的達成の低下からなる3次元症候群として操作化します。[1] [2]
MBIはもともと、人間サービス専門家（教師、ソーシャルワーカーなど）に焦点を当てていました。[2]それ以来、MBIはより幅広い労働者（医療従事者など）に使用されるようになりました。このツールまたはその派生版は現在、他の多くの職業に就く現職者に使用されています。[1]
燃え尽き症候群には、マスラックが提唱し WHO が採用したものとは異なる概念が他にも存在します。
1999年、デメロウティとバッカーは、オルデンバーグバーンアウトインベントリー（OLBI）でバーンアウトを消耗と無関心の観点から概念化し、[92]それを職務要求-資源モデルに結び付けました。このツールは主に米国で使用されています。
また、この年、ウィルマー・シャウフェリとアーノルド・バッカーはユトレヒト労働エンゲージメント尺度（UWES）を発表しました。これはMBIと同様の概念を使用しています。ただし、UWESは活力、献身、没頭度を測定します。これはMBIで測定される値のプラス面です。[93]主にドイツで使用されています。
2005年、TSクリステンセンらはパブリックドメインのコペンハーゲンバーンアウトインベントリー（CBI）をリリースしました。[3]彼らはバーンアウトの定義は疲労と消耗に限定されるべきだと主張しました。[3] CBIはドイツである程度使用されています。
2006年、シロムとメラメッドは、シロム・メラメッド燃え尽き症候群尺度（SMBM）で、燃え尽き症候群を肉体的疲労、認知的疲労、感情的疲労の観点から概念化した。[94] [95]しかし、SMBMの感情的疲労のサブスケールを調べたところ、このサブスケールは、感情的疲労の概念よりも、マスラッハ[96]の離人症の概念をより明確に体現していることがわかった。 [45]この尺度は、スウェーデンでいくらか使用されている。
2010年にメイヨー・クリニックの研究者らはMBIの一部と他の包括的な評価法を組み合わせて、特に医療従事者の燃え尽き症候群やその他の苦痛を測定するために設計された9項目の自己評価ツールであるウェルビーイング指数を開発しました。 [97]これは主に米国で使用されています。
2014年、アニエラ・ベセルらは、主にスウェーデンで使用されているカロリンスカ疲労障害尺度（KEDS）[51] [98]を開発しました。これは、ICD-10-SEの疲労障害のカテゴリーで定義された症状を測定するために設計されました。著者らは、この障害を持つ人は最初は落ち込んでいることが多いが、すぐに治まると考えていました。この障害の中核症状は「疲労、認知障害、睡眠障害」であると考えられていました。著者らはまた、この状態はうつ病や不安症の両方とは明確に区別されると考えていました。
2020年には、職業性うつ病評価尺度（ODI）[99]が開発され、仕事に起因するうつ病症状の重症度を定量化し、仕事に起因するうつ病の暫定診断を確立しました。[100] [101] ODIは、疲労（燃え尽き症候群の推定中核）を含む9つの症状をカバーしています。この測定器は、堅牢な心理測定特性を示しています。ODIは、特に重要な症状であり、すぐに対応する必要がある仕事関連の自殺念慮を評価する唯一の測定器です。入手可能な証拠によると、燃え尽き症候群の尺度はODIと非常に高い相関関係があり、その相関関係は項目の重複では説明できないため、[100] ODIはMBIのような燃え尽き症候群の尺度の適切な代替品であることが示唆されています。[102]
2021年にゴードン・パーカーらによってシドニー・バーンアウト尺度（SBM）が発表された。これは「疲労、認知障害、共感力の喪失、引きこもりや孤立、仕事のパフォーマンス低下、そしていくつかの不安、抑うつ、イライラの症状の領域を捉えている」ものである。[103]
ハンブルク燃え尽き症候群評価尺度[104]やマラッハ・パインズ燃え尽き症候群評価尺度[105]など、他の評価尺度にも組み込まれている概念化もまだ存在します。
クリステンセンら[3]とマラハ・パインズ（パインズ名義でも出版）[106]は、バーンアウトは仕事以外の生活でも起こり得るという見解を提唱した。例えば、マラハ・パインズは配偶者の役割に焦点を当てたバーンアウトの尺度を開発した。[107] [108]
フロイデンベルガーの概念も含め、これらすべての概念の中心にあるのは疲労である。[96] [109]
マスラック[96]は、燃え尽き症候群をうつ病として捉えるべきではないという考えを提唱した。因子分析とメタ分析に基づく最近の証拠は、この仮説に疑問を投げかけている。[110] [111] [45]また、燃え尽き症候群は現在、うつ病の症状（気分の落ち込み、認知機能の変化、睡眠障害など）のすべてを伴うものとして見られることが多い。[112] [113]
燃え尽き症候群を構成するものに関する研究者の概念には大きな違いがあり、コンセンサスのある定義の必要性が強調されている。[114] [115]
サブタイプ
ファーバーのカテゴリー
1991 年、バリー A. ファーバーは教師に関する研究の中で、燃え尽き症候群には 3 つのタイプがあると提唱しました。
- 「疲労」と「ブラウンアウト」は、ストレスが多すぎたり、報酬が少なすぎたりして、人が諦めてしまう状態です。
- 「典型的な/熱狂的な燃え尽き症候群」は、ストレスの多い状況を解決しようとしたり、仕事に見合った報酬を求めたりするために、ますます一生懸命働く状態です。
- 「挑戦不足による燃え尽き症候群」とは、ストレスは少ないが仕事にやりがいを感じられない状態です。
ファーバーは、最も理想主義的な教師がこの職業に就いたとき、最も燃え尽き症候群に陥りやすいという証拠を発見した。[116]
「Underchallenged burnout」は後に「boreout」として知られるようになりました。
介護者の燃え尽き症候群
燃え尽き症候群は介護者にも影響を及ぼします。ICD-11分類では、コードQF27「自宅での援助が困難または必要であり、他の家族が介護を行えない」の説明で、「介護者の燃え尽き症候群」という用語が同義語として挙げられています。[85]
教師の燃え尽き症候群
燃え尽き症候群は教師にも影響を及ぼす。
アスリートの燃え尽き症候群
老若男女を問わずアスリートに負担をかける職業上の燃え尽き症候群の一種。この現象についての研究は比較的少ないが、世界中の無数のアスリートの精神的健康と全体的な健康に影響を与えている。アスリートは極度のストレスを感じ、極端な場合にはかつて楽しんでいた活動への参加をやめてしまうこともある。[117]さらなる影響は不明だが、精神的健康へのさまざまな悪影響も考えられる。
原因
アスリートの燃え尽き症候群にはさまざまな要因が関係しますが、最も顕著なのは、1 つのスポーツに長時間参加し、それに伴う多大なストレスです。自分自身、親、コーチ、その他の人物からのプレッシャーが、燃え尽き症候群につながるストレスの原因となることがあります。[引用が必要]
防止
現時点では治療法や予防法はありませんが、この現象に苦しむ人々にとって、不必要で有害なストレスを避けることは有益です。アスリートのための強力なサポート体制を構築することで、こうしたストレス要因やメンタルヘルスの問題を回避することができます。
将来の研究
この現象については、現在ほとんど研究が記録されていません。より多くの研究が行われれば、その原因、治療法、症状に関する知識がさらに深まる可能性があります。[118]スミスの運動競技の燃え尽き症候群の認知感情モデルなどの既存のモデルや新しい測定法を使用することで、研究者はこの特定のタイプの燃え尽き症候群に関するより多くの情報を発見できると期待できます。
他の病状との関係
燃え尽き症候群は病因的にも、臨床的にも、病理学的にもうつ病に似ていることを示唆する証拠が増えている。[119] [120] [121] [122] [ 123 ] [ 124] [125] [114]燃え尽きた労働者と臨床的うつ病患者のうつ症状を直接比較した研究では、2つのグループの間に診断上有意な差は見られず、燃え尽きた労働者は臨床的うつ病患者と同じくらい多くのうつ症状を報告した。[126]さらに、Bianchi、Schonfeld、およびLaurent（2014）による研究では、MBIのスコアが非常に高い労働者の約90％がうつ病の診断基準を満たしていることが示された。[122]燃え尽き症候群がうつ病の一種であるという見解は、いくつかの最近の研究で支持されている。[109] [120] [121] [123] [124] [125] [104]一部の著者は、バーンアウトは明確な障害ではなく、診断基準についての合意もほとんどないことから、バーンアウトの病理学的概念を修正するか、完全に放棄することを推奨している。[114] [127]新しい世代の研究では、バーンアウト、特にその消耗の側面がうつ病と問題のある形で重複していることが示唆されている。これらの研究は、このトピックに関する以前の研究よりも、探索的構造方程式モデリング（ESEM）二因子分析などのより洗練された統計手法に依存している。[128] [109]探索的因子分析と確認的因子分析の最良の特徴を組み合わせたESEM二因子分析の利点は、以前のバーンアウト研究者が陥った罠に陥ることなく、項目と構成の関係を詳細に調べることができることである。[129]
リューとヴァン・リュー[63]は、「バーンアウトという言葉はあまりにも頻繁に使用されるため、本来の意味をほとんど失ってしまった。元々使われていたバーンアウトは、ストレスによって引き起こされる軽度の不幸を意味していた。解決策は休暇から長期休暇まで多岐に渡った。最終的には、疲労から重度のうつ病まであらゆるものを説明するために使用され、現在ではうつ病の代替語になっているようだが、それほど深刻な意味合いではない」と書いている（434ページ）。著者らはバーンアウトを適応障害や抑うつ気分と同一視している。
しかし、カキアシュビリら[130]は、燃え尽き症候群とうつ病は症状が重複しているものの、内分泌学的証拠から、これらの疾患の生物学的根拠は異なることが示唆されていると主張した。彼らは、抗うつ薬は根本的な視床下部-下垂体-副腎系の機能不全を悪化 させる可能性があるため、燃え尽き症候群の患者は抗うつ薬を使用すべきではないと主張した。
[130] [134] [135] [136]
非定型うつ病はその名前にもかかわらず、上の表に見られるように、まれなうつ病ではありません。[137]非定型うつ病のコルチゾールプロファイルは、メランコリックうつ病のそれとは対照的に、燃え尽き症候群に見られるコルチゾールプロファイルに似ています。[122]評論家は、燃え尽き症候群のコルチゾールプロファイルがメランコリックうつ病のそれと異なるため、燃え尽き症候群はうつ病とは異なるという見解を進めましたが、上の表が示すように、燃え尽き症候群のコルチゾールプロファイルは非定型うつ病のものと似ています。[122]
自閉症の人々は、自閉症の特性や行動が隠されていることや、不適応な環境で生活することに伴う一般的なストレスが原因で、自閉症性バーンアウトと呼ばれる精神的、感情的、または身体的疲労状態を経験することが知られています。[138] [ 139] [140]自閉症性バーンアウトは、病因と症状の両方において職業性バーンアウトとは異なると考えられています。[139] [141]「職業性バーンアウト」とは対照的に、自閉症性バーンアウトは必ずしも雇用に関連しているわけではなく、 [142]感覚過敏の増加を伴います。[143] : 186
2018年のギャラップ社の調査によると、燃え尽き症候群の従業員は救急外来に行くリスクが23％増加するという。[144]
リスク要因
証拠によれば、燃え尽き症候群の病因は多因子であり、性格的要因が重要な役割を果たしているが、長い間見過ごされてきた。[145] [146]うつ病に関係する認知的気質的要因も燃え尽き症候群に関係していることが判明している。[147]燃え尽き症候群の原因の1つに、人が十分に対処できないストレス要因が含まれる。 [148]カートリッジピープルによる2019年の調査では、仕事量こそが職場のストレスの主な原因であると結論付けられた。[149]
バーンアウトは、仕事の性質と人が実際に行っている仕事との間にミスマッチがある場合に起こると考えられています。このミスマッチの一般的な兆候は仕事の過負荷です。これは、レイオフを生き延びた労働者が、レイオフ後に、あまりにも少ないリソースで多くのことをしていることに気付く場合に起こります。過負荷は、ダウンサイジングの状況で発生する可能性があります。ダウンサイジングでは、組織の目標が狭まることはあまりありませんが、その目標を達成するために必要な従業員が少なくなります。[150]しかし、ダウンサイジングに関する研究では、ダウンサイジングは、レイオフを生き延びた労働者の健康に、単なるバーンアウトよりも破壊的な影響を与えることが示されています。これらの健康への影響には、病気の増加や死亡リスクの増加が含まれます。[151]
職務要求-資源モデルは、オルデンバーグバーンアウトインベントリー（OLBI）で測定されるバーンアウトに影響を与えます。身体的および心理的な職務要求は、OLBIで測定される疲労と同時に関連していました。[152]職務資源の不足は、OLBIの離脱要素と関連していました。
マスラッハ、シャウフェリ、ライターは2001年にバーンアウトの6つの危険因子を特定した。それは、仕事量の不一致、コントロールの不一致、適切な賞の欠如、職場での他者との良好なつながりの感覚の喪失、公平性の欠如の認識、価値観の衝突である。[96]
職業上のストレスは長い間、燃え尽き症候群の主な原因と考えられてきましたが、最近のメタ分析の結果は、職業上のストレスは燃え尽き症候群の弱い予測因子であることを示しています。[153]これらの結果は、燃え尽き症候群研究の最も中心的な仮定の1つに疑問を投げかけています。
2014 年に行われた体系的な文献レビューで、スウェーデン保健技術評価・社会サービス評価庁(SBU) は、いくつかの職場環境要因が疲労障害やうつ症状の発症リスクに影響を及ぼす可能性があることを発見しました。
- 影響を与える機会がほとんどない職場環境と、高すぎる要求が組み合わさって、うつ病の症状がさらに悪化します。
- 職場環境で思いやりのあるサポートが不足している人は、他の人よりもうつ病や疲労障害の症状を発症する傾向があります。職場でいじめや対立を経験した人は、他の人よりもうつ病の症状を発症する傾向がありますが、疲労障害の症状との関連性があるかどうかを判断することはできません。
- 緊急の仕事を抱えていると感じる人や、努力に比べて報酬が少ないと感じられる仕事環境にいる人は、他の人よりもうつ病や疲労障害の症状を発症しやすくなります。これは、職場が閉鎖されるのではないかという不安など、雇用の不安定さを感じている人にも当てはまります。
- 職場環境によっては、問題が少ない場合もあります。自分の仕事でコントロールする機会が十分にあり、公平に扱われていると感じている人は、他の人よりもうつ病や疲労障害の症状が出にくいです。
- 同様の労働条件の女性と男性は、疲労障害と同じくらいうつ病の症状を発症します。[154]
Stressmottagningen ストレス クリニックは、「ある特定のタイプの人は、疲労障害に苦しむリスクが高いと考えられています。このタイプには、創造的で野心的で完璧主義で、感謝を強く求める感情的な個人が含まれます。彼らは、委任が難しく、余分な仕事にノーと言うのが難しく、医療、社会福祉、教育の分野に見られるような階層的な組織に身を置いています。35 歳から 50 歳の女性は、このカテゴリに多く含まれています。」と考えています。[155]スウェーデンの労働者健康組織 Suntarbetsliv は、2017 年の統計を引用し、「30 代の女性が最も影響を受けている」と示しました。[156]
ヨーテボリストレス医学研究所のクリスティーナ・グリーゼは、2023年2月にいくつかのリスク要因について書いています。[157]
バーンアウトは従業員と組織の両方に悪影響を及ぼすため、リスク要因の影響を軽減するための予防策が必要である。バーンアウト予防戦略は、一般労働者層（一次予防）またはより脆弱な職業グループ（二次予防）を対象としており、リスク要因の影響を軽減することに重点を置いている。リスク要因の特定に焦点を当てた医療従事者のバーンアウトに関するレビューは、これまでにも実施されている。[158]
290万件以上の回答に基づく2020年のLinkedInの調査では、ワークライフバランスに悩む従業員は職業上の燃え尽き症候群の症状を示す可能性が4.4倍高いという結論が出ました。[159]
効果
世界保健機関は燃え尽き症候群の影響を次のように定義しています。
- エネルギーの枯渇や疲労感
- 仕事に対する精神的な距離が増す、または仕事に関して否定的または皮肉的な感情を抱く
- 職業上の効率性の低下[160]
これは、クリスティーナ・マスラックとスーザン・E・ジャクソンによる以前の研究結果と一致しており、この症候群は感情的消耗、非人格化（職場での他人に対する共感の低下）、仕事に関連した個人的な達成感の低下によって定義される。[1] [46]
スウェーデン保健省は、疲労障害の影響を次のように定義しています。
- 集中力の低下または記憶力の低下
- 要求に耐える能力や時間的プレッシャーの下で働く能力が著しく低下している
- 感情の不安定さやイライラ
- 睡眠障害
- 著しい疲労感または身体の衰弱
- 痛み、動悸、胃腸障害、めまい、音に対する敏感さの増加などの身体的症状。[161]
2023年にエリン・リンドサーターらが行った研究では、正式に疲労障害と診断された人々が抱える症状は多岐にわたることがわかった。現在この病気に苦しんでいる人々が報告した最も一般的な症状は、疲労感（48%）、エネルギー不足（41%）、運動後の回復困難（33%）、全般的な認知機能の低下（33%）、記憶障害（32%）、および認識されたストレス要因や要求への対処困難（31%）であった。[162]
いくつかの研究では、燃え尽き症候群は仕事のパフォーマンスの低下[163]、冠状動脈疾患[95]、精神衛生上の問題[164]に関連していることが示されています。職業上の燃え尽き症候群の感情的な症状の例としては、行われている仕事への興味の欠如、仕事のパフォーマンスレベルの低下、無力感、睡眠障害などがあります。[165]
歯科医[120]と医師[104]に関する研究では、バーンアウトはうつ病症候群であると示唆されています。バーンアウトはうつ病と関連しているため、仕事のパフォーマンスの低下や心血管疾患のリスクはバーンアウトに関連している可能性があります。職業上のバーンアウトの行動的兆候は、職場での同僚、顧客、組織自体との人間関係における皮肉として現れます。
強制的な残業、過重な仕事量、狂ったような仕事ペースは、反復性ストレス障害、職場での事故、有毒物質への過剰暴露、その他の危険な労働条件を引き起こします。[166]ウィリアムズとストラッサーは、医療従事者は職場における心臓病やその他の病気の危険因子に多くの注意を払ってきたが、仕事に関連したうつ病のリスクを軽視してきたと示唆しました。[167]
燃え尽き症候群の他の影響としては、エネルギーや生産性の低下が挙げられ、労働者は仕事にいつも遅刻し、到着すると恐怖感を覚える。集中力の問題、物忘れ、フラストレーションの増加、圧倒される感覚に悩まされることもある。不満を言い、否定的な気持ちになったり、無関心になり、同僚や環境にほとんど影響を与えていないと感じたりすることもある。[165]職業上の燃え尽き症候群は、欠勤、仕事の欠勤、退職の考えとも関連している。[168]
慢性的な燃え尽き症候群は、記憶力や注意力の認知障害とも関連している。[169]（ストレスが記憶に与える影響も参照。）
アグネタ・サンドストロームによる研究では、疲労障害と診断された人々は、対照群よりも脳の前頭葉の活動が低いことが示されています。また、彼らは下垂体のホルモン異常による睡眠障害も抱えていました。[170]
研究によると、燃え尽き症候群は性別によって症状が異なり、男性では非人格化のレベルが高く、女性では感情的疲労が増加する傾向があることが示唆されています。 [171] [172]他の研究では、職業上の燃え尽き症候群の履歴を明らかにした人は将来の採用で差別を受ける可能性があることが示唆されています。[173]
ボランティア活動中に燃え尽き症候群が起こると、ボランティア活動が大幅に減少したり、ボランティア活動自体をやめてしまうことがよくあります。[174]同様に、いわゆる学業ストレス、あるいは学業バーンアウトは、学生の視点からストレス要因とみなされる出来事にさらされることを意味する誘発要素から生じるプロセスです。[175]
燃え尽き症候群は学習性無力感につながる可能性がある。[7]
燃え尽き症候群は精神的な健康と関連していることがわかっています。[176]
ステージ
Drozdstoj Stoyanov らは、燃え尽き症候群には 3 つの段階があると考えています。
- 炎上 - 過度のストレスに対処しようとして、うつ病や不安を引き起こす。
- 本物の燃え尽き症候群 -感情的疲労が増大するプロセス。
- 錆びつく - 他の人々から完全に疎外され、冷笑的で無力であること。[177]
他の多くの研究者も燃え尽き症候群のプロセスを段階に分けています。[178]
治療と予防
健康状態の治療と予防の方法は、多くの場合、「一次予防」（病気の発生を止めること）、「二次予防」（すでに発生した病気を取り除くこと）、「三次予防」（病気を抱えたまま生活できるように支援すること）に分類されます。[179]
一次予防
マスラックは、燃え尽き症候群を本当に予防する唯一の方法は、組織の変化と個人の教育を組み合わせることであると信じている。[150]
マスラックとライターは、バーンアウトは、彼らがワークライフの6つの領域と呼ぶ、作業負荷、コントロール、報酬、コミュニティ、公平性、価値観に関して、組織と個人の間に断絶があるときに発生すると仮定しました。[96]これらの矛盾を解決するには、個人と組織の両方の統合された行動が必要です。[96]作業負荷に関しては、労働者が要求を満たすのに十分なリソースを持っていることを保証し、満足のいくワークライフバランスを保証することは、従業員のエネルギーを活性化するのに役立ちます。 [96]価値観に関しては、明確に述べられた倫理的な組織の価値は、従業員のコミットメントを確実にするために重要です。[96]支援的なリーダーシップと同僚との関係も役立ちます。[96]
ハティネンらは、「個人と仕事の状況のどちらか一方ではなく、その関係性に注目することで仕事と個人の適合性を改善することが、燃え尽き症候群に対処する最も有望な方法であると思われる」と示唆している。[180]また、「個人レベルでは、認知行動戦略が最も成功する可能性が高い」とも指摘している。[180]
これらの不一致に対処するための1つのアプローチは、特に公平性の領域に焦点を当てています。ある研究では、従業員が毎週集まり、仕事で認識されている不公平を話し合い、解決しようとしました。[181]この介入は時間の経過とともに疲労の減少と関連していましたが、皮肉や非効率性には関連していなかったため、より幅広いアプローチが必要であることが示唆されています。[96]
バリー・A・ファーバーは、より達成可能な目標を設定すること、仕事の価値に焦点を当てること、仕事をより良く行う方法を見つけることなどの戦略は、ストレスを抱えた人々を助けるのに役立つ方法であると示唆している。ストレスは気にしないが、より多くの報酬を求める人々は、ワークライフバランスを再評価し、瞑想や運動などのストレス軽減テクニックを実践することで恩恵を受けることができる。ストレスは少ないが、仕事に満足できず退屈している人々は、より大きな挑戦を求めることで恩恵を受けることができる。[182]
ワークライフバランスの仕事面の条件に対処し改善できる介入に加えて、人々が仕事以外の時間を過ごす方法も燃え尽き症候群を防ぎ、健康と幸福を向上させるのに役立ちます。[183]
企業の社会的責任（CSR）の取り組みは、仕事の要求によるストレスの影響を打ち消し、幸福感や回復力を高め、利他主義を活用することで従業員の燃え尽き症候群を軽減するリソースであると考えられています。[184]
組織内で心理的安全性（発言しても安全だという信念）を確立することは、燃え尽き症候群の予防に役立ちます。 [185] [186] [187] [188]同様に、自分の意見が聞き入れられていると感じることも役立つ可能性があります。[185]
マインドフルネス療法は医療従事者の職業上の燃え尽き症候群の予防に効果的であることが示されています。[189]
職場でのストレスを管理する方法について従業員を訓練することは、燃え尽き症候群の予防に効果的です。[190]ある研究では、仕事へのコミットメント、自己効力感、学習した機知、希望などの社会的認知プロセスが、個人を職業上の燃え尽き症候群から守る可能性があることが示唆されています。[168]労働者の仕事に対するコントロールを高めることは、職場での疲労と冷笑主義に対抗するのに役立つことが示されている別の介入です。 [180]
その他の予防法としては、リラックスできる儀式で一日を始めること、ヨガをすること、健康的な食事、運動、睡眠習慣を身につけること、境界線を設定すること、テクノロジーから離れること、創造力を養うこと、ストレスを管理する方法を学ぶことなどが挙げられます。[191] [192] [193]
ある試験では、高用量のビタミンB複合体を摂取した労働者は「12週間後に個人的なストレスが大幅に軽減し、混乱や憂鬱/落胆した気分が軽減したと報告した」[194] 。
別の試験では、「マインドフルネス、内省、経験の共有、小グループ学習」を含むプログラムを9か月間実施した医師は、燃え尽き症候群になる傾向が大幅に減少しました。 [195 ]医学研修医を対象とした別の試験では、10週間のマインドフルネスプログラムが燃え尽き症候群の発生率を低下させたことがわかりました。[196]
バーンアウト予防プログラムは、認知行動療法（CBT）に焦点を当てることが多い。[197] [198]しかし、コクランレビューでは、医療従事者に対するCBTの有効性に関するエビデンスの質が低く、代替介入よりも優れているわけではないことが報告されている。[46]
CBT、リラクゼーション技術（身体的技術と精神的技術を含む）、スケジュールの変更は、医療現場における燃え尽き症候群を軽減または予防するための最も効果的な技術です。[要出典]
仕事関連の要因は、仕事以外の時間にも労働者に影響を与える可能性がある。ユタ大学の著者らは、COVID-19パンデミック中の医療従事者の燃え尽き症候群の報告には、境界侵害の発生率増加が影響していることを発見した。著者らは、境界侵害のより広い文脈における特定のパターンを詳述しており、侵入イベントは仕事関連の要求の増加と関連し、距離を置くイベントは仕事関連のリソースの減少と関連している。これに対応して、医療従事者は特定の種類の境界侵害に対応するために特定の境界作業戦術を利用し、境界を再定義して燃え尽き症候群を予防した。[199]
FlexJobsとMental Health Americaによる2020年の調査では、調査対象となった1500人のうち、人事部と燃え尽き症候群について建設的な会話ができた人は21％以下だった。回答者の56％は、人事部が燃え尽き症候群について発言することを奨励するために何もしなかったと主張した。回答者の76％は、職場でのストレスが精神的健康に悪影響を及ぼしていると主張した。[200] Clockifyによると、50時間以上勤務している人の10人中4人が、自分の会社には燃え尽き症候群対策プログラムがないと述べている。従業員はまた、同僚の31％と上司の27％だけが燃え尽き症候群に反応していると主張した。[201] Eagle Hill Consultingによる2020年の調査では、従業員の36％が、自分の組織は従業員の燃え尽き症候群について何もしていないと答えた。[202]
心理的安全性の保護的役割
組織心理学、グループダイナミクス、チームパフォーマンスなどの分野の研究により、職場における心理的安全性の役割に関する証拠が蓄積されてきました。 [203]心理的安全性は、チームまたはグループレベルで経験される対人関係の構築物です。それは、人々が恥ずかしさや報復を恐れることなく、懸念や間違いを安心して共有できる環境です。[204]この安全な環境により、インクルージョンが可能になり、チームメンバーは仕事に全力で取り組むことができます。このプロセスを通じて、組織内でより幅広い情報が共有され、創造性、革新、学習が可能になるだけでなく、意思決定のより良い基盤が提供され、結果的により良い結果とパフォーマンスにつながります。仕事への関与と満足度も心理的安全性の結果と説明されており、燃え尽き症候群を防ぐと考えられています。[205] [185]
二次予防と三次予防（治療と管理）
ハティネンらは、未解決の病状の治療、ストレス管理、時間管理、うつ病治療、心理療法、人間工学的改善、その他の生理学的および作業療法、身体運動、リラクゼーションなど、いくつかの一般的な治療法を挙げています。彼らは、「仕事に関連する問題に関するグループディスカッション」に重点を置き、「仕事と私生活のインターフェース」やその他の個人的なニーズについて心理学者や職場の代表者と話し合うことがより効果的であることを発見しました。[180]
ファン・デル・クリンクとファン・ダイクは、ストレス予防訓練、認知再構成、段階的活動、および「時間的条件付き」（患者の快適さではなくタイムラインに基づいて進行すること）が効果的な治療法であると示唆している。[75]
カキアシュビリらは、「燃え尽き症候群の医学的治療は、主に対症療法であり、症状の予防と治療を行う」と述べた。彼らは、燃え尽き症候群に関連するストレスの治療に抗不安薬や鎮静剤を使用することは効果的だが、ストレスの原因を変えることは何もないと述べている。彼らは、燃え尽き症候群（およびそれに伴う疲労）によってしばしば引き起こされる睡眠不足は、催眠薬と認知行動療法（「睡眠衛生、教育、リラクゼーション訓練、刺激制御、認知療法」を含む）で治療するのが最善であると述べている。彼らは、抗うつ薬は燃え尽き症候群の根底にある視床下部-下垂体-副腎系の機能不全を悪化させるため、使用しないように勧めている。彼らはまた、「副腎およびHPA系の機能不全に対処するにはビタミンとミネラルが不可欠である」と考えており、特定の栄養素の重要性を指摘している。オメガ3脂肪酸が役立つ可能性がある。DHAサプリメントもノルエピネフリンの抑制に役立つ可能性がある。11β-ヒドロキシステロイド脱水素酵素（および甘草根抽出物の他の代謝物）は、コルチゾール反応の低下に役立つ可能性がある。[130]
サロモンソンらは、疲労障害のある労働者にとって、ストレスを軽減するにはCBTの方が職場復帰介入（RTW-I）よりも効果的であること、また、症状が主にうつ病、不安症、不眠症である人々は、CBTよりもRTW-I後の離職時間が短縮したことを発見した。[206]ヴァン・ダムらも、CBTが効果的な治療法であることを以前に発見していた。[207]
イベ・ミースターズは、光療法（季節性情動障害に使用されるものと同様のもの）が効果的である可能性があることを発見しました。[208]
ゴードン・パーカーらは、最も有用な治療戦略は、誰かに話してサポートを求めること、ウォーキングなどの運動、マインドフルネスと瞑想、睡眠の改善、仕事から完全に離れるか休暇を取ることであると結論付けました。[9] [10]
スウェーデンの国家健康情報サービス 1177 では、「[疲労障害の]治療とリハビリテーションには、次のいくつかの部分が含まれるのが一般的です。」と述べています。
- ストレスが身体に及ぼす影響に関する情報と教育。
- ライフスタイルや日常のストレスを軽減する方法に関するカウンセリングと教育。個人またはグループで行うことができます。
- CBTによる治療。
- カウンセラー、心理学者、作業療法士との会話。
- さまざまな方法で身体に働きかける理学療法。
- 睡眠障害やうつ病の治療薬。」[209]
オランダ王立総合診療医協会は、危機段階、問題解決段階、応用段階からなる3段階の治療プロセスを推奨している。[78]
ヨーテボリ地方政府のストレス医学研究所は、「[疲労障害からの]回復は、楽で楽しいことで得られるが、それが何であるかは個人によって大きく異なる。睡眠と運動は回復の基礎であり、最初に優先されるべきである」と考えている。[ 210] 2018年の患者調査によると、回復の最も重要な2つの要因は「病気休暇自体」と「身体活動に関するアドバイス」であった。[211]研究所のクリスティーナ・グリーゼ（他の研究者と共同）は、研究所の治療慣行について2度論文で詳細に述べている。[212] [213] [214]グリーゼはまた、2023年2月に医師向けの一連の診断および治療推奨事項を執筆した。[157]
ストレスモッタニンゲンストレスクリニックは、集中的受容とコミットメントセラピー（F-ACT、CBTの一形態）が疲労障害治療の有用な要素であると考えています。[215]彼らの治療には「心理療法、理学療法、作業療法、ワークライフプランニング」が含まれます。[155]彼らはまた、この症状に対する「確立された治療法はまだない」と指摘しています。[155]
2016年のスイス燃え尽き症候群専門家ネットワークは、マインドフルネストレーニング、身体運動、自然療法、全身凍結療法、全身温熱療法を推奨した。[216]
スイスの医師バーバラ・ホッホシュトラッサー氏[217]は、 2023年に自身の治療推奨事項をまとめた本を出版した。[218]
コルチャックらは2012年の文献レビューで、「認知行動療法（CBT）のみ、その有効性を証明する十分な数の研究が存在する」ことを発見した。[219]
アホラらは2014年の文献レビューで、レビューされた4430件の論文のうち、科学的に厳密なデータを含むものは1％未満であり、14件の適切に設計された研究は全体として「そのような[ランダム化比較試験]介入は燃え尽き症候群の症状の緩和に成功しなかったことを示した」ことを発見した。[220]
グロッシらは2015年の文献レビューで、「臨床的燃え尽き症候群に見られる認知障害は治療（典型的にはCBT）によって部分的に回復可能であるが、患者はフォローアップ時に依然として認知障害を抱えている」ことを発見した。[71]
ペルスキらは2017年の文献レビューで、「臨床的燃え尽き症候群の患者に対する三次介入は、職場復帰を促進するのに効果的である可能性がある。成功した介入には労働専門家からのアドバイスが含まれ、患者が雇用主と職場での対話を開始できるようにした。」と結論付けた。[221]
Wallenstenらは2019年の文献レビューで、CBTと職場での対話が効果的であり、睡眠と認知機能の問題の治療も重要であることを発見しました。[222]
リンドサーターらは2022年の文献レビューで、CBT、アクセプタンス・アンド・コミットメント・セラピー（ACT）、マルチモーダル・リハビリテーション・プログラム（MMR）プログラム（グループCBT、グループでの応用リラクゼーション、個人心理療法、理学療法、講義、医療を含む）、身体運動、認知トレーニング、ロディオラ・ロゼア抽出物の摂取、アフリカのダンスプログラムへの参加が成功したと報告されていると指摘している。しかし、全体として彼らは「疲労障害に対する介入は多数調査されてきたが、介入の1つのタイプに対する証拠は限られている」と指摘した。[74]
燃え尽き症候群は、作業記憶の情報を更新する能力の低下も引き起こすことが多い。これはCBTでは簡単に治療できない。[223]
燃え尽き症候群の3つの標準的な症状（疲労、皮肉、無力感）を治療することが難しい理由の1つは、同じ予防や治療活動に対して、それぞれが異なる方法で反応するためです。[180]
疲労は、治療に抵抗力のある皮肉や職業的無能さよりも治療しやすい。研究によると、介入によって、もともと職業的効力が低かった人の職業的効力が悪化する可能性があることが示唆されている。[181]
従業員のリハビリテーションは三次予防介入であり、リハビリテーションで使用される戦略は、すでに影響を受けている個人の燃え尽き症候群の症状を治癒することなく緩和することを目的としています。[180]労働人口のこのようなリハビリテーションには、従業員の労働能力を維持および向上させ、社会における熟練した有能な労働力の供給を確保することを目的とした学際的な活動が含まれます。
コミュニケーションの観点
アンドレア・メルック氏による研究[224]では、コミュニケーション・プライバシー・マネジメントを、さまざまな分野や業界で燃え尽き症候群に関する議論にどのように適用できるかを研究しました。彼らは、仕事の燃え尽き症候群について議論すると従業員は傷つきやすくなり、その感情から、コア・プライバシー・ルール基準とカタリスト・プライバシー・ルール基準を適用して、仕事の燃え尽き症候群を開示するかどうかの決定を下すのに役立つことを発見しました。コア基準はプライバシー・ルールの選択を行うために使用される安定した要因であり、カタリスト基準はプライバシー・ルールの変更を引き起こす可能性のある状況的影響を指します。メルック氏は、従業員が燃え尽き症候群の感情を開示するかどうかに寄与する要因は、会社内の他の人が燃え尽き症候群の経験を共有していると感じているかどうか、燃え尽き症候群に対する認識された判断、および感じている燃え尽き症候群の重症度であることを発見しました。さらに、彼らが持っていた関係の質と、同僚や上司に帰した信頼のレベルは、従業員が情報を開示するかどうかの決定に影響を与えました。メルック氏は、従業員はリスクのレベルと、職場でどのように認識されるか、自分の仕事がどのように認識されるかについての心配のために、燃え尽き症候群であることを隠すことを発見しました。
デビー・ドハティとクリスティーナ・ドラムヘラーによる別の研究[225]では、組織が職場で合理性と情緒性の二重性をどのように管理しているかを調査した。彼らは、合理性の規範を推進する組織では、組織のメンバーが合理性と情緒性の二重性を支持し、感情が混乱を引き起こしたり合理的な慣行を引き起こしたりしたときにのみ感情に焦点を当て、それ以外の場合は感情を制御することで、この二重性を受け入れ、強化していることを発見した。感情よりも合理性を優先するために、彼らは通常、仕事が混乱したときの感情を思い出し、対人関係の葛藤を感情的な経験として言及することはめったになかった。さらに、彼らは感情を否定し、感情を再構成し、感情的な経験を合理的に暗唱し、感情を「適切な場所と時間」に分割した。[225]組織のメンバーは、合理的であるという期待に合うように、感情と感情表現を合理化し、感情を意味づけから取り除いた。ドハティとドラムヘラーは、合理性だけを優先し、情緒性を優先しないことが、組織的暴力などの感情表現の爆発的な形態につながる極端な感情コントロールを刺激する可能性があることを表現した。彼らは、組織のメンバーは「感情の複雑かつ必要な役割」をより意識し、健全な感情表現を促進し、組織が感情的かつ合理的な意味づけの場であることを認識する必要があると提案しています。
ケイティ・キムとイェンジェ・リー[226]は、感情的消耗に関する研究で、透明なコミュニケーションを採用している組織が感情的消耗にどのような影響を与えるかを調べました。彼らは、従業員が感情的に消耗していると感じると、会社に対して否定的または冷笑的な感情を抱き、会社について外部の情報源に不満を言うなど、否定的なコミュニケーション行動をとることを発見しました。キムとリーは、従業員と外部の利害関係者とのコミュニケーションが組織の評判を築いたり維持したりする機会を生み出したり失ったりすることにつながるため、これが組織にどのような影響を与えるかを説明しています。従業員は支持的な意見を共有したり、キムとリーは透明なコミュニケーションを「組織が、その性質が肯定的であろうと否定的であろうと、法的に公開可能なすべての情報を従業員に提供するコミュニケーション」と説明しています。[226]これには、持続可能性、説明責任、参加が含まれます。持続可能性とは、従業員に提供されるタイムリーで正確で明確な情報です。説明責任とは、否定的であろうと肯定的であろうと、活動や方針に関する客観的でバランスの取れた情報を提供する組織の責任です。参加とは、利害関係者が提供する必要のある情報の特定に関与することです。キム氏とリー氏は、このコミュニケーション手段を通じて、透明性のあるコミュニケーションが従業員に不足していると感じるリソースを提供し、組織とより前向きな関係を築くことを発見しました。透明性のあるコミュニケーションは、感情的な疲労を軽減し、従業員が燃え尽き症候群に対処するのに役立ちました。
参照
注記
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外部リンク
- ウィキデータ: Q327988 (Scholia)