心理的安全性

心理的安全性は、アイデア、質問、懸念、または間違いを発言しても罰せられたり屈辱を受けたりしないという信念です。^{[ 1 ] [ 2 ]}チームにおいては、チームメンバーが他のチームメンバーから恥をかかされることなくリスクを取ることができると信じていることを意味します。^{[ 3 ]}心理的に安全なチームでは、チームメンバーは受け入れられ、尊重されていると感じ、より良い「職場での経験」に貢献します。^{[ 4 ] [ 5 ] [ 6 ]}また、グループダイナミクスとチーム学習の研究において最も研究されている促進条件でもあります。

心理的安全性は、組織やチームにさまざまな面でメリットをもたらします。チームが心理的に安全であることには、経験的に裏付けられた多くの結果があります。^{[ 7 ]}

心理的安全性の影響に関する研究のほとんどは利点に焦点を当てていますが、研究された欠点もいくつかあります。^{[ 5 ]}

心理的安全性は、心理学、行動管理、リーダーシップ、チーム、ヘルスケアの分野で重要な議論領域となっています。さまざまな地域や国で実施された多数の実証研究の結果は、心理的安全性が職場の有効性において重要な役割を果たしていることを示しています（Edmondson and Lei、2014）。^{[ 8 ]}心理的安全性は、アイデアや活動を共通の事業に促進することで一貫して重要な役割を果たしてきました。また、チームや組織が学習し、成果を上げることを可能にし、近年では、学習とイノベーションの必要性が高まったことにより、より重要な組織現象となっています。

「心理的安全性」という用語は、心理学者で心理療法士のカール・ロジャーズが1950年代に、個人の創造性を育むために必要な条件を確立するという文脈で造語しました。ロジャーズによれば、心理的安全性は、個人を無条件に価値のある存在として受け入れること、外部からの評価がない環境を提供すること、共感的に理解することという3つのプロセスに関連しています。^{[ 9 ] [ 10 ]}オハイオ・ウェズリアン大学の心理学教授であるヒューバート・ボナーは、人間の安全への欲求という文脈でこの用語を使用しました。生理的欲求と安全欲求に加えて、個人は安心感を得るために何かを信じる必要があり、たとえ反証に直面してもその信念にしがみつく必要があるのは、それが「心理的安全性」を提供するからだと彼は書いています。^{[ 11 ]}

組織変革を実現するための「実験室トレーニング」とTグループの文脈において、シャインとベニスは1965年にそれを「（実験主義が意味する）リスクを恐れることなく、十分な保護のもとで取ることができる雰囲気（…）このようにして、暫定的な試みを奨励し、報復、放棄、罪悪感なしに失敗を許容する風土が構築される」と定義した。^{[ 12 ]}

1982年に書かれたW.E.デミングの「経営の14のポイント」の第8項「恐怖心を排除し、誰もが会社のために効果的に働けるようにする」^{[ 13 ]}は、以前のテイラー主義的な経営アプローチとは対照的に、懸念を表明することが対人的に安全な環境を作り出すことが、質の高いビジネス成果を実現するために極めて重要であるという、同様の認識の高まりを強調している。

心理的安全性への明確な関心は、1990年代にカーンによって再び高まりました^{[ 14 ]。}彼は、心理的安全性が人々を「身体的、認知的、感情的に活用または表現する」ことを可能にするという質的研究を行いました。これは、当時出現していた安全文化やトヨタ生産方式などの進歩的な経営パラダイムと並行しており、トヨタ生産方式は心理的安全性の物理的な表現であるアンドンコードを導入し、従業員が問題や懸念を提起する権限を明確に与えました^{[ 15 ] 。}

心理的安全性はグループレベルの現象です。^{[ 8 ]}チームの有効性に関する研究では、インプット-プロセス-アウトプット（IPO）モデルが重視されており、いくつかの研究では、心理的安全性を、チーム学習を媒介（プロセス）としてチームのパフォーマンスを促進するインプットと見ています。

心理的安全性の重要な先行要因は信頼（入力）であり、これは知識共有において重要な役割を果たすとともに、部分的に媒介（プロセス）の役割も果たします（Zhang et al., 2010）。^{[ 16 ]}多くの研究は、心理的安全性が、組織的コンテキスト、チーム特性、チームリーダーシップなどの先行要因（入力プロセス出力モデルの「入力変数」に類似）と、チーム内またはチームによるイノベーション、パフォーマンス、学習、改善の成果（IPOモデルの「出力変数」に類似）との間の関係の媒介要因であることを示しています。心理的安全性は、チームの成果を説明する媒介要因として重要な効果がありますが、調整要因としても機能します。ここで、媒介要因としての心理的安全性は、チームワークの場合だけでなく、プロセスまたは創発状態の場合にも入力として機能します。境界条件のため、相互依存性の欠如などの特定の条件がチームワークをサポートしている場合、チームの学習には役立たない可能性があります。

チームメンバーが仕事に意欲的で、パフォーマンスを向上させるためのアイデアを共有したいと思っても、厳しく批判されることを恐れて発言しないことがよくあります。^{[ 17 ]} 心理的安全性が確保されている場合、チームメンバーは、新しいアイデアや異なるアイデアを表明することによる潜在的な悪影響について、そうでない場合よりも考えにくくなります。^{[ 3 ]} その結果、心理的に安全だと感じ、チームや会社を改善しようと意欲的になると、より積極的に発言するようになります。^{[ 12 ] [ 18 ] [ 19 ]}

心理的安全性は、物理的安全性という古い概念と比較して、現在 (2022 年) では新しいタイプの安全性として位置づけられているため、信頼や心理的マインドフルネスといったより確立された概念と混同されやすい。心理的安全性と信頼の主な違いは、心理的安全性は、グループ規範に関する信念に焦点を当てている点である。これは、対人リスクを取ることによって予想される結果に関するグループの共通の経験や認識から生じるものであり、その社会的規範が「正しい」グループ内行動や相互作用を定義する文脈で生じる (組織の安全文化や風土の一部として)。信頼という現象と比較すると、心理的安全性は、信頼関係の典型的な二者関係に焦点を当てた性質よりも、より大きなグループの文脈でより頻繁に発生することが観察されている^{[ 20 ]} (臨床医が所属組織との関係として考えているもの^{[ 21 ]} )。さらに、心理的安全性の経験は、信頼の経験に通常伴う遅延した（つまりずっと後になった）感情ではなく、「時間的に即時の」（つまり今）感情によって特徴づけられるようです。^{[ 20 ]}心理的安全性と信頼の概念のこれらの違いは、制度的/組織的研究の文脈で確立されつつあり、信頼は、ある人が別の人について抱く信念や見解に焦点を当てているのに対し、心理的安全性は、より大きな社会集団のメンバーが、集団内の他の人からどのように見られていると考えているかによって定義できます。^{[ 22 ]} 

マインドフルネスは、心理的安全性とは異なり、周囲への意識を高めることを目的としているのに対し、心理的安全性は集団内で尊重されることに重点を置いています。さらに、心理的安全性の最もよく研​​究されている成果であるチーム学習は、集団が周囲の環境に関する観察結果を外部に共有することで、その環境に適応していく過程と定義されています。一方、マインドフルネスは、個人が自身の環境について内的に悟りを開くことを指します。

心理的安全性の概念が提唱されて以来、その利点に関する実証研究が数多く行われてきました。以下は、チームが心理的に安全であることによる、実証的に最も裏付けられた利点です。^{[ 23 ]}

心理的安全性は、エドモンソン（1999）が開発した7項目尺度を用いて測定されるのが一般的で、この尺度はリスクを取ることによる対人関係上の結果に関するチームメンバーの共通の信念を評価するものである。^{[ 3 ]}

サンプル項目には、「このチームではリスクを冒しても安全だ」や「このチームの誰も、私の努力を阻害するような行動を故意に取ることはないだろう」といった記述があり、5段階のリッカート尺度で評価される。^{[ 3 ]}

この尺度は、さまざまな産業や国の状況において、優れた心理測定特性を示している。^{[ 3 ]}

後続の研究者たちは、代替の測定ツールを開発し、検証しました。BaerとFrese（2003）は、プロセス革新の企業レベルの研究で使用するためにこの尺度を適応させましたが、NembhardとEdmonson（2006）は、臨床チームの階層的な性質を考慮して、医療現場向けに特別に調整されたバージョンを作成しました。^{[ 24 ] [ 32 ]}

Frazier ら (2017) によるメタ分析レビューでは、136 のサンプルにわたってこれらの測定の構成概念妥当性が確認され、心理的安全性をグループで共有された認識として概念化すべきか、個人レベルの信念として概念化すべきかについての議論が続いているにもかかわらず、単一レベルの測定 (チームに集約された個々の回答) が依然として主流のアプローチであることが示されています。^{[ 33 ]}

心理的安全性と説明責任は、効果的なチームダイナミクスと組織文化を育む上で、しばしば別個の、しかし相互補完的な概念として捉えられています。エドモンドソン（1999）^{[ 3 ]}が定義する心理的安全性とは、個人が嘲笑や報復を恐れることなく意見を表明し、間違いを認め、リスクを取ることを安全だと感じられる環境を指します。このような開放性は、チームメンバーが多様な視点やアイデアを共有する可能性が高くなるため、イノベーション、コラボレーション、学習を促進します。一方、説明責任とは、個人が自分の責任と行動に責任を持ち、タスクが効果的に完了し、目標が達成されることを保証することです（Kegan & Lahey、2016）^{[ 34 ]} 。心理的安全性は信頼とオープンなコミュニケーションを促進しますが、説明責任は集団的目標を達成するために必要な規律を強化します。

心理的安全性と説明責任の共通点は、高業績チームの構築という共通の目標にある。エドモンドソン（2019）^{[ 33 ]}が説明するように、心理的安全性は健全な説明責任の基盤となる。なぜなら、心理的安全性によって個人は非難を恐れることなく、過ちを認め、助けを求め、間違いから学ぶことができるからである。このダイナミクスは、心理的安全性が高いチームは業績と説明責任のレベルも高いことを示すフレイザーら（2017）^{[ 35 ]}の研究と一致する。これらの概念を組み合わせることで、組織は支援と責任のバランスを取りながら課題を克服することができる。この相乗効果により、個人は真に貢献する力を与えられ、コミットメントを守る意欲が高まり、信頼、透明性、そして成功を共有する文化が生まれる。

リーダーだけでなく、チームのいくつかの側面も、チームメンバーの心理的安全性を高めることができます。心理的に安全なチームを作る上で特に重要な役割を果たすことが、リーダーシップの2つの側面で示されています。それは、リーダーが以下のことを行うことです。

1. 参加型マネジメント^{[ 3 ] [ 36 ]}
2. 包括的なマネジメント^{[ 32 ] [ 37 ]}

チームの心理的安全性を高めるのに役立つ要素が2つあります。それは以下のとおりです。

1. チームメンバーがチーム内での自分の役割を理解している明確なチーム構造^{[ 38 ]}
2. 結束の強いチームメンバー間の強い関係^{[ 39 ] [ 40 ]}

医療現場における心理的安全性は、退役軍人省医療センターの実施プロセスで実証されたように、階層型ハドルなどの構造化された取り組みによって強化することができます。これらの階層型ハドルは、組織のあらゆるレベルにわたる強力なコラボレーションとコミュニケーションを促進し、安全上の懸念をタイムリーに特定して解決することを可能にします。スタッフが報復を恐れることなく懸念を共有できる環境を育むことで、これらのハドルは患者の安全と質の高いケアに大きく貢献します。この取り組みはまた、スタッフが問題を効果的に提起し対処するための心理的に安全な空間を作る上で、リーダーシップのコミットメントと継続的なフィードバックメカニズムの重要性を強調しました。^{[ 41 ]}

心理的安全性の概念は、医療従事者が安心してアイデアを共有し、間違いを認め、課題に取り組むことができる環境を育む上で重要な役割を果たすことを示す研究によってさらに検証されています。このオープンさは、病院のようなリスクの高い環境で不可欠なコミュニケーション、チームワーク、意思決定を強化します。さらに、心理的安全性は、構造化されたコミュニケーションの実践と継続的な学習の文化を通じて、より良い患者アウトカムと組織効率を保証する、高信頼性組織の基盤となる要素として機能します。^{[ 42 ]}

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