仕事の需要とリソースのモデル

職務要求-資源モデル（JD-Rモデル）は職業上のストレスモデルであり、緊張は個人への要求とそれらの要求に対処するために個人が持つ資源との間の不均衡に対する反応であると示唆している。^{[1] [2] JD-Rは}、要求-制御モデルや努力-報酬不均衡モデルなどの従業員の幸福に関する他のモデルの代替として導入された。

JD-Rモデルの著者は、これらのモデルは「すべての職種に関連しない可能性のある、特定の限られた予測変数セットに制限されている」と主張しています（p.309）。^{[1]そのため、JD-Rは}組織と従業員の分析に幅広い労働条件を取り入れています。さらに、否定的な結果変数（燃え尽き症候群、病気、反復性ストレスなど）のみに焦点を当てるのではなく、 JD-Rモデルは従業員の幸福の否定的および肯定的な指標と結果の両方を組み込んでいます。

JD-Rモデルは、いくつかの仮定/前提をまとめたもので要約できる。^{[1] [3] [4]}

• あらゆる職業には仕事のストレスに関連する独自の特定のリスク要因がある可能性がありますが、これらの要因は、仕事の要求と仕事のリソースという 2 つの一般的なカテゴリに分類できます。
  • 職務上の要求: 職務上の身体的、心理的、社会的、または組織的な側面であり、持続的な身体的および/または心理的努力やスキルを必要とします。したがって、特定の生理的および/または心理的コストが伴います。例としては、仕事のプレッシャーや感情的要求があります。
  • 職務リソース:職務の物理的、心理的、社会的、または組織的側面で、職務目標の達成に役立つもの、職務上の要求とそれに伴う生理的および心理的コストを軽減するもの、個人の成長、学習、および発達を刺激するもの。例としては、キャリアの機会、上司の指導、役割の明確化、および自律性などがあります。
    • 職場のリソースと個人のリソース: JD-R の作成者は、職場のリソースと個人のリソースを区別しています。
• 仕事のストレスとモチベーションの発達には、2つの異なる心理的プロセスが関わっています。^[5] 1つ目は、職場で利用できる物理的および社会的リソースです。後者の個人的リソースは、従業員が持ち込むものです。これらは、自己効力感と楽観主義という特定の性格特性で構成されています。^[5]どちらのタイプのリソースも、従業員の幸福（エンゲージメントなど）の強力な媒介物です。^[5]
• 仕事のストレスが続くことによる結果
  • 健康障害プロセス: このプロセスでは、適切に設計されていない仕事や慢性的な仕事の要求により、従業員の精神的および肉体的資源が消耗します。その結果、エネルギーが枯渇し、健康上の問題が発生する可能性があります。
• 豊富な仕事と個人のリソースの成果
  • 動機付けプロセス: このプロセスを通じて、職務リソースは動機付けの潜在能力を発揮し、仕事への高い関与、低い皮肉、優れたパフォーマンスにつながります。職務リソースは、内発的または外発的な動機付けの役割を果たす場合があります。
• 職務要求と職務資源の相互作用は、職務ストレスとモチベーションの発達にとっても重要です。JD-Rモデルによれば、職務資源は職務要求が職務ストレス（燃え尽き症候群を含む）に与える影響を緩和する可能性があります。^[4]どの特定の職務資源がさまざまな職務要求の影響を緩和するかは、特定の作業環境によって異なります。したがって、さまざまな種類の職務要求と職務資源が、職務ストレスの予測において相互作用する可能性があります。職務要求を緩和する可能性のある職務資源の良い例としては、パフォーマンスフィードバックと社会的支援があります（例、^[6]）。
• 職務資源は、職務の要求が高い場合に特にモチベーションや仕事への関与に影響を及ぼします。この仮定は、資源保存（COR）理論の前提に基づいています。^[7]この理論によれば、人々は資源が貴重であるため、それを獲得し、保持し、保護する動機づけを受けます。Hobfoll ( ^[8] ) は、資源の獲得は資源の喪失の状況において顕著になると主張しています。これは、従業員が職務の要求が高い場合、職務資源が特にモチベーションを高める可能性があることを意味しています。たとえば、従業員が感情的な要求が高い場合、同僚の社会的サポートがより目に見えて重要になる場合があります。

• 二重過程の証拠: 多くの研究が、JD-R モデルによって提案された従業員の幸福への二重経路を支持してきました。このモデルは重要な組織成果を予測できることが示されています (例: ^{[9] [10] [3] )。}総合すると、研究結果は、職務要求と職務資源が 2 つの異なる心理的プロセスを開始し、最終的に重要な組織成果に影響を及ぼすという JD-R モデルの主張を支持しています ( ^{[4] [11] [12]}も参照)。職務要求と資源の両方が高い場合、高い緊張とモチベーションが予想されます。どちらも低い場合、緊張とモチベーションの欠如が予想されます。したがって、要求が高くリソースが少ない条件では緊張が高くモチベーションが低くなるのに対し、要求が低くリソースが多い条件では緊張が低くモチベーションが高くなるはずです。
• 職務資源の緩衝効果に関する証拠：職務要求と職務資源が従業員の幸福と関係しているという提案された相互作用については、ある程度の支持が得られている（^{[13] [14]}を参照）。しかし、このモデルに関する公開された研究のほとんどは、そのような相互作用を調査していないか、報告していない。また、この相互作用の実際的な関連性は、存在する場合でも通常小さい。大規模な研究では、この相互作用は、平均して、労働者間の仕事の楽しさと仕事へのコミットメントの違いのわずか0.5％しか説明できないことが判明した。^[15]
• 仕事の要求が高い状況における仕事資源の重要性の証拠：JD-Rモデルの枠組み外で行われた1つの先行研究では、仕事資源の重要性は仕事の要求が高い状況で高まるという仮説が支持されている（[ ^16]を参照）。JD-Rモデルを用いた研究では、仕事の要求が高い場合に仕事資源が仕事へのエンゲージメントに特に影響を与えることがわかっている（ ^[17]を参照）；^[18]）。

JD-R モデルは、すべての職業が独自の特定の作業特性を持つ可能性がある一方で、これらの特性は 2 つの一般的なカテゴリ (つまり、職務要求と職務リソース) に分類できるため、特定の要求やリソースに関係なく、さまざまな職業環境に適用できる包括的なモデルを構成すると想定しています。JD-R モデルの中心的な前提は、職務や職業の種類に関係なく、(特定の) 職務要求が高く、(特定の) 職務リソースが限られている場合に、職務ストレスが発生するというものです。対照的に、職務リソースが高い場合 (職務要求が高い場合も)、仕事へのエンゲージメントが最も高くなる可能性があります。これは、JD-R モデルが人材管理のツールとして使用できることを意味します。^[1]

JD-Rの原著論文の著者らが最近書いた記事では、要求とリソースの相互作用は微妙で、明確に理解されていないと提唱している。^[19]ここでバッカーとデメロウティは、要求は克服できない障害ではなく、克服すべき課題を提供することで、従業員に実際に良い影響を与えることがあると示唆している。この同じ記事で、著者らは、利得と損失のスパイラルの提案の中で、要求とリソースの累積効果について説明している。彼らは、これらの問題と職場での攻撃性の問題はすべてJD-Rフレームワークの一部である可能性があると結論付けている。

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