ボアアウト

退屈症候群は、主に職場での量的または質的な作業負荷が不十分なために精神的な負担がかかり、身体疾患を引き起こす心理的障害です。退屈症候群の原因の1つは、当初の職務記述書が実際の仕事内容と一致していないことです。^[1]

この症候群は、2007年にスイスのビジネスコンサルタントであるピーター・ヴェルダーとフィリップ・ロスリンの著書『Diagnose Boreout』で初めてこの名前が付けられました。^[2]

この現象は、1991年にアメリカの教師バリー・A・ファーバーによって「挑戦不足の燃え尽き症候群」という名前で出版されていた。^[3]

フランクフルトの心理療法士ヴォルフガング・メルケルは、退屈症候群の症状は燃え尽き症候群に似ていると説明しています。これには、うつ病、無気力、不眠症だけでなく、耳鳴り、感染症への感受性、胃の不調、頭痛、めまいも含まれます。^{[1] [4] [5]}

ピーター・ヴェルダーとフィリップ・ロスリンによると、^[6]ストレスの存在ではなく、意味のある仕事の不在が多くの労働者の主な問題です。ルース・ストック・ホンバーグは、退屈を仕事関連の覚醒度が低い否定的な心理状態と定義しています。^[7]

退屈は、その主要な側面から研究されてきました。実践者向けの本の中で、ヴェルダーとロスリンは、退屈、挑戦の欠如、関心の欠如という要素を示唆しています。これらの著者は、やる気のない従業員は怠け者であるという一般的な認識に反対し、従業員は仕事への関心を失っていると主張しています。退屈に悩む人々は、自分の適性の欠如ではなく、制度的なメカニズムや障害によって、自分の潜在能力を発揮すること (自分のスキル、知識、能力を使って会社の発展に貢献するなど) や、努力に対する公式な評価を受けることが妨げられていることに不満を抱いているという点で、「自分の職業上の状況に不満」を抱いています。

ストック・ホンブルグは、サービス従業員の経験的データに基づいて、退屈の3つの要素を特定しました。それは、仕事の退屈、意味の危機、成長の危機であり、これらは挑戦の欠如による資源の喪失から生じます。^[7]

ピーター・ヴェルダーとフィリップ・ロスリンは、研究者や雇用主が労働災害関連の問題の重大さを見落としている理由は、問題が明らかになると労働者が社会的烙印や経済的な悪影響のリスクにさらされるため、報告が不足しているからだと示唆している。(同様に、多くの管理者や同僚は、従業員の職場でのストレスレベルがその従業員の職場での 地位を示すものであると考えている。)

退屈が発生する理由はいくつかある。著者らは、従業員が特定のタスクを完了することに集中しなければならない（外科医など）か、困っている人を助ける（保育士や乳母など）オフィス以外の仕事の多くでは、退屈が発生する可能性は低いと指摘している。グループプロセスに関しては、上司やチームの特定の強引で野心的な個人が興味深い仕事をすべて引き受け、最も退屈なタスクを少しだけ他の人に任せるということが十分考えられる。あるいは、組織の構造がこの非効率性を単純に促進している可能性もある。もちろん、解雇やレイオフを望んでいる従業員はほとんどいない（辞めたいと思っている人でさえ）ため、大多数は自分の役割が不要であるという性質に注意を向けたくないし、そうする可能性も低い。

そのため、従業員が行うべき仕事がほとんどなかったり、質的に不十分な仕事しか与えられないとしても、 「忙しそう」という印象を与えます(たとえば、仕事関連の文書をコンピューターで開いたままにしておく、机をファイル フォルダーで覆う、職場から自宅まで (またはその逆) ブリーフケース (中身が空でも中身が詰まっていても) を運ぶなど)。

退屈の症状により、従業員は対処法や仕事回避戦略を採用するようになり、すでにストレスにさらされているかのように見せかけ、経営陣に対しては労働者として非常に「需要がある」ことと、追加の仕事を与えてはいけないことを示唆する。「退屈の患者の目的は、忙しそうに見せかけ、上司から新しい仕事を与えられないようにし、もちろん、仕事を失わないようにすることである。」^[6]

ボアアウト戦略には以下が含まれます。

• 仕事の引き延ばし戦略: これには、タスクを長引かせて、必要以上に長くかかるようにすることが含まれます。たとえば、従業員の 1 週間の唯一の仕事が 3 日間かかるレポート作成である場合、従業員はこの 3 日間の仕事を 1 週間全体に「引き延ばす」ことになります。引き延ばし戦略は従業員によって異なります。最初の 3 日間でレポート全体をこなし、残りの日をインターネットの閲覧、休暇の計画、オンライン ショッピング サイトの閲覧、個人的な電子メールの送信などに費やす従業員もいます (その間、作業文書を画面に表示して切り替えられるようにしておくことで、ワークステーションが「ハードワーク」の証拠でいっぱいになるようにします)。あるいは、個人的な電子メールの送信、外に出てタバコを吸う、コーヒーを飲む、会社の他の部署にいる友人とおしゃべりをする、あるいはトイレに行って 10 分間仮眠するなど、いくつかの休憩を挟んでプロセスを分割することで、1 週間全体に「引き延ばす」従業員もいます。
• 疑似コミットメント戦略: 時には勤務時間後にも出勤してデスクに座り、仕事にコミットしているふりをすること。また、やる気のない従業員は、昼食時間中も働いているという印象を与えるために、デスクに座ったまま昼食を食べることがあります。実際には、仕事とは関係のない個人的な電子メールを送信したり、オンラインの記事を読んだりしている可能性があります。午後を個人的な電話に費やす従業員は、応答中に真面目でプロフェッショナルな印象を与えることで、仕事関連の電話であるという印象を与えることで、このことをごまかす方法を学ぶことがあります。たとえば、官僚が友人と夕食の約束をするためにチャットしている場合、友人が時間を提案すると、官僚は「その会議の時間に間に合うと思います」と返答することができます。

従業員にとっての退屈の結果には、不満、疲労、倦怠感、自尊心の低下などがある。退屈の矛盾は、従業員がその状況を嫌っているにもかかわらず、より困難な仕事を要求したり、上司に状況を訴えたり、新しい仕事を探したりすることさえできないと感じていることである。しかし、著者らは解決策を提案している。まず、自分の仕事の状況を分析し、次に会社内で解決策を探し、それが役に立たない場合は最終的に新しい仕事を探す。他のすべてが失敗した場合、前述のオプションのいずれかが実行可能になるまで、友人、家族、または他の同僚に支援を求めることは非常に有益である。

ストック・ホンブルグは、サービス従業員における3つの退屈の次元の影響を実証的に調査し、意味の危機と成長の危機が革新的な仕事の行動に悪影響を及ぼすことを明らかにした。^[7]別の研究では、退屈がサービス従業員の顧客志向に悪影響を及ぼすことが示された。^[8]

プラマーは、ビジネスにおけるボアアウトの影響を研究した。^[9]

• 社内解雇により働いていない不満を持った従業員の所在は、会社に損失をもたらす。
• 従業員が積極的に社内退職した場合、雇用契約を精神的に修復する能力があることを示し、業務に損害を与える可能性があります。^{[説明が必要]}
• 従業員の資格が認められない（会社はその潜在能力を生かすことができない）。
• 有能な従業員が転職し（そして経験を持ち去り）、それが事業所全体を危険にさらす可能性があります。
• 不況が続く限り、影響を受けた従業員は会社に残り、適切なタイミングで会社を辞めます。社内では、作業指示の分配の問題が発生します。
• タブー化により、実際の問題が検出されなくなります。
• 従業員の世代全体が失われます（潜在能力を十分に発揮する機会がないため）。

• Acedia（ギリシャ語から）、無気力または無気力の状態、世界における自分の立場や状態に関心がないこと
• 退屈
• 人類学者デイヴィッド・グレーバーによる2018年の著書『 Bullshit Jobs: A Theory 』では、無意味な仕事の存在を仮定し、それが社会に及ぼす害を分析している。
• 職業上の燃え尽き症候群
• グループダイナミクス
• 社会的疎外
• ストレス（生物学）
• 退屈な仕事に就く従業員を描いた映画『オフィス・スペース』
• 追放の部屋

• 穴を開けよう！職場でのやる気喪失を克服する。Peter Werder と Philippe Rothlin、（英語版）Kogan Page、2008 年 10 月。
• 『ザ・リビング・デッド：スイッチオフ、ゾーンアウト - オフィス生活に関する衝撃の真実』デビッド・ボルチョーバー、キャップストーン、2005 年 9 月。
• 「シティ・スラッカーズ：世界の労働者よ、あなた方は時間を無駄にしている。」スティーブ・マッケビット、シアン・ブックス、2006 年 4 月。
• でたらめな仕事：理論。デイヴィッド・グレーバー、2018年5月

• 仕事中の無駄な時間により企業は数十億ドルの損失を被る Salary.com
• 実用的な回答とアドバイス 退屈なときにできる 75 のこと。