有給休暇

有給休暇、計画休暇、または個人休暇( PTO ) は、一部の従業員ハンドブックに記載されているポリシーで、病気休暇、休暇、個人休暇を雇用主がプールして、従業員が必要に応じて使用できるようにするための時間バンクを提供します。このポリシーは主に米国に関係しており、米国には有給休暇の最小日数に関する連邦法要件はありません(国別の法定最低雇用休暇のリストも参照)。代わりに、米国の企業は、従業員の採用と維持の見返りを念頭に置きながら、従業員に割り当てる有給休暇の量を決定します。

一般的に、PTO 時間は計画された休暇から病欠まですべてをカバーし、人事管理の分野でますます普及しつつあります。従来の休暇プランとは異なり、PTO プランでは従業員の欠勤と個人的な休暇、休暇、病欠を区別しません。雇用時に、会社は年間の PTO 時間数と「ロールオーバー」ポリシーを決定します。一部の企業では、PTO 時間を 1 年間だけ累積させ、未使用の時間は年末に消滅します。^{[1]一部の PTO プランでは、}陪審義務、兵役、忌引休暇などの予期しないまたは予測できない状況にも対応できます。^[2] PTO バンク プランには通常、短期または長期の障害休暇、労働者災害補償、家族および医療休暇、サバティカル休暇、またはコミュニティ サービス休暇は含まれません。^[3]

PTOバンク型プランが労働力で最初に利用されたのはいつなのかは不明です。WorldatWorkが2010年に実施した調査では、調査対象となった387社のうち44%が2000年より前にPTOバンク型プランの利用を開始したと回答しています。^[4]

2020年以降、PTOの利用は減少しています。

有給休暇の初期の事例としては、19世紀後半のオーストラリアでアルフレッド・エドメンツが、従業員全員に2週間の休暇を全額支給し、病気の場合でもエドメンツが給与を支払い続けたことが挙げられる。 ^[5]

フランスでは、1854年に初めて公務員にのみ有給休暇（年間15日以内の給与控除なし）が導入されました。^[6]

World at Work がさまざまな規模の 1,000 以上の組織を対象に実施した縦断的調査では、近年、一般従業員による PTO プランの活用が活発化しているという結論が出ています。2002 年には、約 71% の組織が従来の有給休暇制度を使用しており、約 28% の組織が PTO バンク型制度を使用していました。2010 年現在、従来の有給休暇制度の使用率は 54% に減少し、PTO バンク制度の使用率は全組織で約 40% に増加しました。

最近の情報によると、PTO バンク型プランは、非常に大規模な組織では導入が難しいようです。2010 年には、従業員数 20,000 人以上の組織のうち、PTO バンク型システムを導入していたのは 32% のみでした。しかし、従業員数 10,000 ～ 19,999 人の組織では、51% が PTO バンク型プランを導入していました。従業員数 100 人未満の組織では、48% が PTO バンク型プランを導入していました。^[4]

2010年にWorld at Workが実施した調査では、業界による違いも明らかになりました。教育業界の組織の97%が従来の有給休暇制度を採用しており、PTOバンク型システムを採用しているのはわずか3%です。一方、医療・社会福祉業界の組織の80%がPTOバンク型システムを採用しています。^[4]

2012 年現在、米国の従業員の約 5 人に 1 人が PTO バンク プランの形で休暇を取得していますが、このようなポリシーの概要は、特に人事コミュニティ以外ではほとんど理解されていません。

有給休暇のある従業員のうち、低賃金の従業員は、従来の有給休暇制度よりも PTO バンクを利用できる可能性が低くなります。最低平均賃金の四分位に属する従業員の 51% は休暇を利用できますが、最低賃金の従業員のうち PTO バンクを利用できるのはわずか 9% です。最高賃金の四分位に属する従業員の 89% は休暇を利用でき、28% は PTO バンクを利用できます。

雇用形態によっても PTO に違いがあります。パートタイム従業員の 9% が PTO バンクを利用できますが、フルタイム従業員の場合は約 23% しか利用できません。

労働組合組織の14％がPTOバンク型プランを利用できる。^[3]

有給休暇は通常、組織への勤続年数に応じて増加します。これにより、組織に長く在籍している従業員にとってより大きなメリットがもたらされます。

出典：人事管理協会、2004年SHRM福利厚生調査。^[2]

追加情報：米国における有給休暇^[7]

現在、ワシントンDCを含む約12の州で有給病気休暇を規制する法律が施行されている。2019年に法律を可決したネバダ州とメイン州は、州が義務付けたPTOを病気以外の目的に使用できると定めた唯一の政策を持っている。

米国には連邦の要件がないため、各州は州労働法で有給休暇に関するそれぞれの規制を定める必要があります。このため、雇用主は有給休暇について認識するだけでなく、正式な書面による方針を確立してそれに従う必要があります。有給休暇方針を正式に確立しないと、州の規定に違反し、方針が法的に強制されない可能性があります。

休暇は、カリフォルニア州労働法の正式な文言に従って法的に付与されます。休暇は一度獲得すると失効することはできず、未使用の残額は退職時に支払われる必要があります。

ペンシルベニア州の労働法には、従業員が働けないのに賃金を支払うことを雇用主に義務付ける規定はありません。病気休暇、休暇手当、退職手当などの給付は、従業員が働けないのに支払われるものです。したがって、雇用主がこれらの給付を支払う方針を持っている場合、またはこれらの給付を支払う契約を従業員と結んでいる場合にのみ、雇用主はこれらの給付を支払う必要があります。雇用主は、これらの種類の支払いに関して独自の規則に従わなければなりません。

実際、ほとんどの州では、退職時に未使用の休暇残高を支払うことを義務付けておらず、休暇ポリシーの変更から従業員を保護する正式な規則を持つ州はごくわずかです。ただし、すべての州は、家族医療休暇法などの連邦労働法に従わなければなりません。^[8]

2014年1月、就任から16日後、ビル・デブラシオ市長は、有給病気休暇の権利をより多くのニューヨーク市民に拡大するための法案を提出した。この中には、有給病気休暇がなかった20万人も含まれている。この法律は4月1日に発効し、従業員5人以上の企業の全労働者に適用され、従業員15人以上の企業に適用されていた以前の法律で除外されていた人々も含まれる。^[9]

• 休息と余暇の権利
• 休日手当