Loading article…
.jpg/500px-Equity,_diversity,_inclusion_(30275120034).jpg)
多様性、公平、インクルージョン（DEI ）は、すべての人々、特に歴史的に過小評価されてきた、またはアイデンティティや障害に基づく差別の対象となってきたグループの公正な扱いと完全な参加を促進しようとする組織フレームワークです。[1]これら3つの概念（多様性、公平、インクルージョン）は一緒になって「3つの密接に関連した価値」を表し、組織はDEIフレームワークを通じてこれを制度化しようとしています。[2]これらの概念はこの用語よりも古く、他のバリエーションには、所属、正義、アクセシビリティなどの用語が含まれることがあります。 そのため、インクルージョンと多様性（I＆D）[3] 、多様性、公平、インクルージョンおよび所属（DEIB）[4] [5] [6]正義、公平、多様性およびインクルージョン（JEDIまたはEDIJ）[7] [8]または多様性、公平、インクルージョンおよびアクセシビリティ（IDEA、DEIAまたはDEAI）[9] [10] [11] などのフレームワークが存在します。
多様性とは、アイデンティティやアイデンティティ政治など、組織の労働力の中に多様性が存在することを指します。これには、性別、民族、性的指向、障害、年齢、文化、階級、宗教、意見が含まれます。[2] [12] 公平とは、公正な報酬や実質的平等など、公平性と正義の概念を指します。[12]より具体的には、公平には通常、社会的格差に焦点を当て、リソースと「歴史的に不利な立場にあったグループに意思決定権限を与える」こと[13]、「個人の固有の状況を考慮し、それに応じて待遇を調整して、最終結果が平等になるようにする」ことも含まれます。 [2]最後に、インクルージョンとは、「すべての従業員が自分の意見が聞かれると感じられる」経験[2]と、帰属意識と統合意識を生み出す組織文化を生み出すことを指します。[12] [14]
DEIは、多様性研修などの特定の研修活動を説明するために最もよく使用されます。DEIは企業研修の一形態として最もよく知られていますが、学界、学校、病院など、多くの種類の組織でも実装されています。 [15] [16] 2020年代に入り、DEIの取り組みとポリシーは批判を生み出しており、多様性研修などのツールの特定の有効性や、言論の自由や学問の自由への影響に向けられたものもあれば、より広く政治的または哲学的な理由で批判を集めているものもあります。さらに、「DEI」という用語は、米国で少数派グループに対する民族的侮辱として広まっています。 [17] [18]
アメリカの歴史
DEI政策は、米国のアファーマティブ・アクションから生まれました。[19]「アファーマティブ・アクション」という法律用語は、1961年3月6日にジョン・F・ケネディ大統領が署名した「大統領令第10925号」[20]で初めて使用されました。この大統領令には、政府の請負業者が「人種、信条、肌の色、または国籍に関係なく、応募者が雇用され、雇用期間中従業員が[公平に]扱われることを確実にするために積極的措置を講じる」という条項が含まれていました。 [21]これは、差別のない行動を促進するために使用されました。1965年9月、リンドン・ジョンソン大統領は大統領令第11246号を発行し、政府の雇用主に「人種、宗教、国籍に関係なく雇用する」ことと「人種、肌の色、宗教、性別、または国籍に関係なく、応募者が雇用され、雇用期間中従業員が扱われることを確実にするために積極的措置を講じる」ことを義務付けました。[22] 1964年の公民権法は、人種、肌の色、宗教、性別、または出身国に基づく差別を禁止した。大統領令も公民権法も集団優遇を認めなかった。法案の上院議事運営責任者であるヒューバート・ハンフリー上院議員は、この法案は「特定の集団に対する優遇措置を禁止する」と宣言し、「これが人種割り当てにつながるのであれば、私は帽子を食べてもいい」と付け加えた。 [23]しかし、実際には、アファーマティブ・アクションは、恵まれない集団を優遇する差別を明示的に許可する法律が可決されていなかったにもかかわらず、最高裁判所の判決によって支持または破棄された優遇措置、目標、割り当てと最終的に同義になりました。一部の州法は人種優遇を明示的に禁止し、それに応じて、いくつかの法律は人種優遇を明示的に合法化しようとして失敗しました。
アファーマティブ・アクションは、代表性の低さを軽減し、社会内の特定の少数派グループに多数派と同等の機会を与えることを目的としています。 [24]この政策の哲学的根拠には、過去の差別の補償、現在の差別の是正、社会の多様化など、さまざまな根拠があります。[25]アファーマティブ・アクションは、社会内の指定されたグループがすべての昇進、教育、研修の機会に参加できるようにするために、政府や教育の場で実施されることがよくあります。[26]
アファーマティブ・アクションの支持者による正当化の表明は、文化の支配階級による過去の差別、迫害、搾取を補うためであり、 [27]既存の差別に対処するためである。[28]最近では、概念は差別を超えて、多様性、公平性、包摂性も歴史的に過小評価されてきたグループを優遇する動機として含まれるようになった。1978年の有名なバッケ判決、カリフォルニア大学理事会対バッケ判決では、多様性が憲法上の要素となった。最高裁判所は割り当て制は違法であるが、クラス内で「多様性」を育もうとする際に人種をプラスの要素として考慮することは許容されると判決した。[29] [30]
多様性のテーマは 1980 年代半ばに勢いを増した。1980年代にロナルド レーガン大統領が平等法と積極的差別是正措置法を廃止すると脅したとき、米国企業に雇用された平等と積極的差別是正措置の専門家は、平等コンサルタントとともに、多様な労働力を単なる法的制約ではなく、競争上の優位性として捉えるべきだ、という主張の確立に取り組んだ。基本的に、彼らのメッセージは、多様性は法的義務だから推進するのではなく、ビジネスに良いから推進する、というものだった。それ以来、研究者は多様性と多様性管理のビジネス上の利点に関するいくつかの仮説を検証し始め、これは多様性のビジネス ケースとして知られている。[31]
2003年、企業は多様性に年間80億ドルを費やしました。2011年、バラク・オバマは多様性と包摂性に関する大統領令13583に署名しました。[32] 2016年のドナルド・トランプの当選と#MeTooおよびBlack Lives Matter運動の台頭の後、タイム誌は2019年にDEI業界の規模が「爆発的に拡大」したと述べました。[33]学界では、2019年の調査でDEIへの取り組みへの支出が過去5年間で27％増加したことがわかりました。[34]
2020年のある推計では、世界の多様性と包摂の市場規模は75億ドルで、そのうち34億ドルが米国で、2027年までに172億ドルに達すると予測されている。[35] 2021年、ジョー・バイデンは大統領令13985号や大統領令14035号など、多様性と包摂に関するいくつかの大統領令に署名した。[32] 2021年、ニューヨーク誌は、 2020年5月のジョージ・フロイドの殺害後、「このビジネスはかつてないほど巨大化した」と述べた。[36]エコノミスト誌はまた、国際企業への調査によると、「多様性」や「包摂」をタイトルに含む仕事に就く人の数は2010年以来4倍以上に増えていることが示されていると述べている。[37]
2024年現在、積極的差別是正措置のレトリックは、多様性、公平性、包摂性を重視する方向にますます取って代わられており、9つの州は雇用プロセスでの使用を明示的に禁止している。[38] [39]最高裁判所は、2023年にStudents for Fair Admissions v. Harvardにおいて、大学入学における人種に関する積極的差別是正措置を明確に却下した。最高裁判所は、積極的差別是正措置プログラムは「人種の使用を正当化する十分に焦点が絞られ測定可能な目的を欠いており、人種を否定的な形で不可避的に使用し、人種的ステレオタイプ化を伴い、意味のある終点を欠いている。我々は入学プログラムがそのように機能することをこれまで一度も許可したことはなく、今日も許可しない」と判決を下した。[40] [41] [42]
方法と引数
2018年の記事で、DEIの支持者は、企業や法人はより大きな世界の中に存在するため、社会に存在する問題から完全に切り離すことはできないと主張しました。そのため、著者は同僚関係やチームワークを改善するためにDEIが必要であると主張しています。[43] DEI計画を通じて、組織は人材の採用と維持、効果的なコミュニケーションチャネルの促進、適切なトレーニングの実施、職場の行動の規制など、講じるべき対策の概要を示します。[44]
2022年現在、米国の多くの学術機関も、特に米国で文書やプログラムの作成、専任スタッフの任命など、さまざまな方法でDEIへの取り組みを始めています。[45] [46]多くの認定機関は現在、DEIのサポートを義務付けています。[47] [48] 2014年の時点で、学生と教授の両方に対するDEIに関する情報は大学に広まっており、多くの学校でこのトピックに関するトレーニングと会議が義務付けられています。大学の多くの奨学金や機会には、多様性を促進するという副次的な目的さえあります。高等教育における多様性は困難な場合があり、多様な学生は「多様性割り当て」を満たすことに追い込まれていると感じることが多く、それは大きな感情的な負担を伴う可能性があります。[49]
ヘルスケア分野では、DEIリフレクショングループがメンタルヘルス専門家の文化的感受性を高めるために使われてきました。このようなリフレクションスペースは、クライアントやその家族、より広範なシステムとの直接的な臨床業務だけでなく、専門家の監督やチーム内でも、メンタルヘルス専門家のDEI関連の問題に対する反省と認識を高めるのに役立ちます。[50] DEIのポジションには、社会的格差に直面している生徒を支援するために、リソースやスタッフのトレーニングを通じて公立学校の生徒の味方を作るという目標もあります。 [51] [52]アライシップの他の支持者は、即興スピーチは、味方が日常の言葉や反応に本物らしさを持たせるための重要なスキルであると考えています。[53]
企業
多様性管理という概念は、1980年代半ばに米国で登場し、勢いを増した。1980年代にロナルド・レーガン大統領が米国の平等法と積極的差別是正措置法を廃止すると脅した当時、米国企業に雇用された平等と積極的差別是正措置の専門家は、平等コンサルタントとともに、多様な労働力は単なる法的制約ではなく、競争上の優位性として見られるべきだという主張の確立に取り組んだ。基本的に彼らのメッセージは、多様性は法的義務だから推進するのではなく、ビジネスに良いから推進する、というものだった。[54] 2020年のジョージ・フロイドの殺害を受けて、一部の企業は、専任の多様性、公平性、包括性チームを設立し、人種的平等に多大なコミットメントを示した。[55] 2024年初頭、ワシントン・ポスト紙は、米国企業ではDEIの職を減らし、外部コンサルタントに業務を委託する傾向があると報じた。[55] DEI職の数は2023年初頭に最高値に達したが、その後同年に5％減少し、2024年にはさらに8％減少した。DEI職の離職率は非DEI職の約2倍となっている。[55] DEIイニシアチブを縮小した企業は、2023年の最高裁判所のStudents for Fair Admissions v. Harvardの判決と他の企業の同様の行動を引用した。[56] DEIイニシアチブの縮小は、人種的平等の向上を目的とした体系的な取り組みに対する法的異議申し立てと政治的反対の増加と一致している。ダイバーシティマネジメントは、「組織の多様性を活用して組織の正義を高め、より良いビジネス成果を達成する」と見なすことができます。[57]
マッキンゼー・アンド・カンパニーによるものを含むいくつかの報告書や学術研究では、財務上の利益とDEIの間に相関関係があることが判明している。[58] [59] [自費出版の情報源? ] [60] [61]マッキンゼー・アンド・カンパニーの研究は、DEIプログラムの影響は統計的に重要ではないとするジェレミア・グリーンとジョン・RM・ハンドの論文で批判された。[62] [63]集計レベルでは、2013年の研究では、労働力の出生国の多様性が国の長期的な生産性と所得にプラスの影響を与えることがわかった。[59]企業レベルの研究では、労働力の多様性自体がビジネス上の利益をもたらすという提案に条件付きで支持を与えている。つまり、多様性が利益をもたらすかどうかは、企業の内部または外部の環境要因に依存する。[64] [65] [66] [67]しかし、2024年に発表された最近の研究では、大企業における労働力の性別多様性と財務実績の間には、相関関係だけでなく、因果関係があることが示されています。[68]
研究によると、多様性を促進しようとすると防御反応を引き起こす可能性がある。ある研究では、面接中に偶然多様性について言及されただけでも白人男性の応募者の防御反応が促進されたと示唆されている。実際、多様性について言及された後、面接中の彼らのパフォーマンスは低下し、生理的な覚醒が高まった。[69] DEIは環境・社会・ガバナンス（ESG） の1つの要素でもある。[70]
政治と国民の反応
高等教育
2023年以来、共和党が多数を占める州議会は、主に州立大学でのDEIの取り組みに反対する法案を検討している。格下げは、強い法的圧力の中で行われている。最高裁判所は、2023年6月にStudents for Fair Admissions v. Harvardの判決で、確立された平等保護法を覆した。この判決は、大学入学における積極的差別是正措置の使用を事実上排除したが、雇用主に直接的な影響を及ぼさなかった。しかし、それ以来、保守派活動家は州で組織化し、経済のさまざまな側面で人種に配慮した政策を解体してきた。 2024年2月のクロニクル・オブ・ハイアー・エデュケーションは、 2023年から2024年に州議会で提出された73の法案を追跡している。これらのうち8つは法律になり、25は可決されず、残りは審議中である。フロリダ州とテキサス州で2つの法案が法律になり、ノースカロライナ州、ノースダコタ州、テネシー州、ユタ州でそれぞれ1つずつ法律になった。フロリダ州は現在、公立大学が雇用、入学、昇進の条件として「政治的忠誠テスト」を要求することを禁止している。フロリダ州のもう1つの法律は、連邦法で義務付けられている場合を除き、公立大学がDEIに州または連邦の資金を費やすことを禁止している。テキサス州の1つの法律は、平等に関する州憲法に準拠していないDEIの実践またはプログラム（トレーニングを含む）を禁止している。もう1つの法律は、DEIのオフィスとスタッフ、および義務的な多様性トレーニングを禁止している。また、人種や性別に関して優遇するアイデンティティに基づく多様性の声明も禁止している。[71]
エンターテインメントとメディア
映画業界では、アカデミー賞などで最近導入された多様性基準を、著名な俳優や監督が批判している。2024年以降、アカデミー賞で作品賞にノミネートされるには、映画が4つの多様性基準のうち2つを満たさなければならない。[72]
俳優リチャード・ドレイファスは、アカデミー賞の多様性と包括性の基準は「吐き気がする」と述べ、芸術は道徳的に法律で定められるべきではないと主張した。[73]アカデミー賞の投票権を持つ数人の有名映画監督は、匿名でニューヨークポスト紙に新しい多様性基準への反対を表明し、そのうちの1人はそれを「不自然」と評した。[74]映画評論家のアーモンド・ホワイトは、新しい基準をヘイズ・コードに例え「進歩的ファシズム」と非難した。[75]
ナショナル・レビューなどの保守系メディアもDEIを頻繁に批判しており、寄稿者のジョージ・レフはDEIは権威主義的で反実力主義的であると主張している。[76]
政治
2020年代には、DEIはアメリカの政治、特にテキサス州や他の共和党が支配する州の州議会で注目を集めるようになりました。[77] いくつかの州は、公的機関でのDEIを対象とした法案を検討中または可決しています。2023年3月、テキサス州下院は、大学やカレッジでのDEIプログラムへの州の資金の使用を禁止する付帯条項を含む法案を可決しました。[78] 2023年5月、テキサス州は、公立大学でのDEIを推進するオフィスやプログラムを禁止する法案を可決しました。[79] [80]アイオワ州では、公立大学でのDEIへの支出を禁止する法案も2023年3月に提出されました。[81]
フロリダ州知事のロン・デサンティス氏[82]、テキサス州知事のグレッグ・アボット氏[12]、2024年大統領候補のヴィヴェック・ラマスワミ氏[83]など、著名な共和党員数名が批評家としての立場を表明した。2024年1月、フロリダ州教育委員会は、大学のDEIプログラムに連邦または州の資金が使用されることを禁止した。[84]
軍隊
もう一つの重要な政治的論争点は、軍隊におけるDEIフレームワークの導入であり、共和党の政治家は、この取り組みは「分裂的」であり、軍の効率と募集に悪影響を与えると頻繁に批判しているが、民主党は、これは有益で強化的であると主張している。[85] 2023年7月、下院は、党派的な線に沿って国防総省と軍隊内のすべてのDEIオフィスとイニシアチブを禁止することを投票で決定したが、民主党員全員と共和党員4名も反対した。民主党が支配する上院は、行動を起こしていない。[86] [87]
国民のボイコット
米国では、企業のDEIへの取り組み、特に「目覚めた」と批判されるマーケティングに対する政治的反対が、活動家や政治家による特定の企業のボイコットの呼びかけにつながっています。注目すべき例としては、ディズニー、ターゲット、アンハイザー・ブッシュ、[88]、チックフィレイなどがあります。[89] [90]ザ・ヒルのコメンテーター、ジョナサン・ターリーは、このようなボイコットは「ある程度の成功」を収めたと述べています。[91]
これらの企業の論争に対する対応の一部は、進歩主義者から「後退」またはDEIの約束を果たせていないという批判を引き起こした。[92] [93]
世論
ワシントンポストとイプソスが2024年6月に実施した世論調査では、アメリカ人の10人中6人が多様性、公平性、包摂性プログラムは「良いこと」だと考えていることがわかった。[94]ヒューマン・ライツ・キャンペーンが2024年9月に実施した世論調査では、LGBTのアメリカ人の80%がDEIプログラムを廃止した企業をボイコットし、19%が勤務先が廃止した場合に仕事を辞めると回答した。[95]
批判と論争
「高等教育クロニクル」によると、教育機関は批判に対して防御的な調整を行っている。一部の学校は、オフィスや職務の名称から「多様性」という言葉を削除し、一部の学校は、学生のアイデンティティに応じて設けられたキャンパスのスペースを閉鎖し、一部の学校は多様性トレーニングを終了し、一部の学校は、すべての教職員に多様性への取り組みを文書で確認することを求めなくなった。[96]
多様性研修
DEI の取り組みでよく使われるツールである多様性研修は、効果がないか、逆効果であるとして繰り返し批判されてきた。[97] [37] [98] [99] エコノミスト誌は、「現在、学者の間では多くの差別禁止ポリシーは効果がないというコンセンサスが形成されつつある。さらに悪いことに、それらは裏目に出ることが多い」と述べている。[37]こうした取り組みは主に訴訟防止を目的としているというのが常套句である。[37] [100]また、多様性に富んだ最高多様性責任者が不足していることや、黒人プロフェッショナルが直面する特定の問題を見落としている広範な DEI 焦点のために、企業のリーダーシップ、特に黒人プロフェッショナルの人種的多様性の達成において進展が限られているという批判もある。[101] 2007 年に 31 年間にわたって 829 社を対象に実施された調査では、多様性研修は「平均的な職場では肯定的な効果はなかった」が、研修が義務付けられている企業では否定的な効果が示された。[100]ハーバード大学の社会学教授で多様性研究者のフランク・ドビン氏によると、「平均的には、大企業で典型的な全員参加型の『全員が多様性研修を受けなければならない』という形式は、黒人男性や女性、ヒスパニック系男性や女性、アジア系アメリカ人男性や女性、白人女性など、歴史的に過小評価されてきたグループには何のプラスの効果ももたらさない」とのことだ。[98]
学術界における多様性に関する義務的声明
学界における「多様性声明」の義務的使用は、応募者または教員が採用された場合に「過去の貢献」と「多様性、公平性、包摂性を推進するための」計画を概説するもので、物議を醸し、批判を巻き起こしている。[102]
個人の権利と表現のための財団（ FIRE）は、このような慣行を学問の自由に対する攻撃と呼び、「漠然とした、またはイデオロギーに動機付けられたDEI声明ポリシーは、DEIに関する一般的なイデオロギー的見解への遵守のリトマス試験紙として機能しすぎる可能性があり」、「公共の関心事について反対意見を持つ教員を罰する」と述べています。[103]アメリカ大学教授協会が実施した2022年の調査によると、アメリカの大学の5校に1校が終身在職権基準にDEI基準を含めており、5000人以上の学生を抱える大学の45.6％が含まれています。[104]一部の大学は、採用プロセスで多様性声明を重視し始めています。たとえば、カリフォルニア大学バークレー校は、 2018年から2019年の採用サイクルで、多様性声明のみを理由に、生命科学の5つの教員職の応募者の4分の3を排除しました。 [105]
研修を支持する反対論は、「暗黙の偏見研修は人種差別に対処するために不可欠であり、それを回避することは憲法修正第1条の下で正当化できない。言論の自由は基本的な権利であるが、絶対的なものではなく、制度的人種差別との闘いを含む公衆衛生上の必要性とバランスを取らなければならない」というものである。[106]
学術の自由同盟（AFA）は、多様性に関する声明の義務化は「皮肉と不誠実を助長し」、「学術的専門知識とイデオロギー的適合性との間の区別を消し去る」として、その廃止を求めている。[107]多様性に関する声明の義務化に抗議して人格社会心理学会を辞職した社会心理学者ジョナサン・ハイトは、 「学術研究の大半は多様性とは何の関係もない。そのため、これらの義務化声明は、多くの学者に、多様性とのわずかなつながりをねじ曲げたり、でっち上げたりすることで、真実に対する準受託者責任を裏切らせている」と述べている。[108]その他の批判としては、それが「実力を軽視している」、積極的差別是正措置と関連している、憲法修正第1条に違反している、忠誠の誓いとして機能している、などがある。[102] [109] [110] [111]
FIREが実施した1,500人を対象とした調査では、この問題は教員の間で非常に意見が分かれており、半数が多様性ステートメントは「大学での仕事に求められる正当な要件」という説明に近いと答えたのに対し、残りの半数はそれを「学問の自由を侵害するイデオロギー的なリトマス試験」と見なしていると報告されている。[112]ハーバード大学のランドール・L・ケネディ教授によると、「ハーバード大学内外の多くの学者は、おそらくDEIステートメントの要求に最も顕著な特徴があるため、DEI事業に対して激しく、ますます憤慨している」とのことで、「私は社会正義のための闘いに身を投じる左派の学者です。しかし、義務的なDEIステートメントを取り巻く現実には、ひるんでしまいます」と述べている。[113]
米国のいくつかの州では、多様性に関する声明の義務化を禁止する法律が施行されている。[112] 2024年にMITは、多様性に関する声明は「大学のいかなる教員職の応募書類にも含まれなくなる」と発表し、この慣行を廃止した最初の主要大学となった。[114]
公平と平等
DEIフレームワークによれば、「平等とは、すべての人をまるで彼らの経験が全く同じであるかのように扱うことを意味するという点で平等とは異なる」 。 [115]特に批評家の間では、平等は「機会の平等」を意味し、公平は「結果の平等」を意味するという共通の認識がある。 [116] [117]この公平と平等の違いは、差異のジレンマとも呼ばれる。[118]平等ではなく公平に焦点を当てることを批判する者もおり、前者は実力や非差別に焦点を当てることに反すると主張している。政治学者のチャールズ・リプソンは、 「公平」を「差別の義務」と呼び、「法の下の平等」の原則を脅かしている。[119]一方、DEIを頻繁に批判するカナダの心理学者ジョーダン・ピーターソンは、DEIの3つの主要な概念の中で、公平を「最もひどく、独善的で、歴史に無知で、危険」なものと呼んでいる。[120]この議論は政治の領域にも及んでいる。テキサス州知事グレッグ・アボットがDEIの取り組みを「違法」と呼んだことについて、知事事務所の広報担当者は次のように述べた。「問題は多様性ではなく、公平性が平等ではないということだ。ここテキサスでは、才能と実績に基づいて人々に昇進のチャンスを与えている。」[12]
DEI政策が言論の自由と学問の自由に与える影響
2020年代には、キャンパス紛争の注目を集めた事件が、DEIがキャンパス環境、学問の自由、言論の自由に与える影響についての議論を引き起こした。[121] [122] [123] 2021年にマサチューセッツ工科大学（MIT）の天体物理学者 ドリアン・アボットによる特別講義がDEIプログラムを批判した後にキャンセルされたことは、メディアの注目と論争を巻き起こした。[124] [125] [126]その結果、MITは大学における学問の自由の状態を調査するための委員会を設置した。[126]
2023年にスタンフォード大学ロースクールで行われた第5巡回控訴裁判所の判事カイル・ダンカン氏の講演が妨害されたことはメディアで批判と議論を巻き起こし、多くはDEI副学部長ティリエン・スタインバッハ氏の役割に注目した。スタインバッハ氏は抗議活動に参加し、キャンパスでのダンカン氏の存在を非難した。 [127] [128] [129]この事件を受けて、ウォール・ストリート・ジャーナルの編集委員会はDEIオフィスが「言論を脅迫し制限するための武器になっている」との見解を示した。[130]スタインバッハ氏は翌週、同ジャーナルに「スタンフォードでは多様性と言論の自由は共存できる」と題する記事を掲載して反論した。 [131] [132]スタンフォード大学ロースクールの学部長ジェニー・S・マルティネス氏もこの状況を取り上げ、スタンフォードの言論の自由に関する立場を明確にした10ページの文書を発表した。その中でマルティネスは、大学のDEIへの取り組みは「学問の自由と言論の自由への取り組みと一致する方法で実施できるし、実施すべきである」と述べ、「多様性、公平性、包摂性への取り組みは、実際にはあらゆる意見の自由な表現を保護しなければならないことを意味する」と信じていると述べた。[133]また、この取り組みは「大学当局が現在の幅広い社会的および政治的問題に関する組織の立場を発表したり、現在のニュースイベントについて頻繁に組織的な声明を出したり、コミュニティの一部または大多数が同意しない社会的および政治的問題に関する意見を持つ講演者を排除または非難したりする」という形を取ることはないと付け加えた。彼女は「包括的な環境」のこの定義が「組織的な正統性を生み出し、強制することにつながる可能性がある」と述べて批判した。 [133]
2023年にトロントの元校長リチャード・ビルクスト氏が自殺したことで、職場におけるDEIとそれが表現の自由に与える影響をめぐる新たな論争が巻き起こった。[134] [135]ビルクスト氏は以前、2021年にDEI研修セミナーで起きた事件を受けてトロント教育委員会を相手取って訴訟を起こしていた。ビルクスト氏は後に「職場での出来事に起因する不安障害」と診断され、このセミナーとその余波が自身の評判を台無しにしたと主張した。ビルクスト氏の弁護士は、この事件とその余波を彼の死と公に結び付けている。[134] [135]ビルクスト氏の死を受けて、オンタリオ州のスティーブン・レッチェ教育大臣は、ビルクスト氏の死前の申し立てを「深刻で憂慮すべきもの」と呼び、見直しと「職業訓練を改革し、教育委員会の説明責任を強化する選択肢」を求めたと述べた。[134]ビルクスト氏の死は国際的な注目を集め、DEIと言論の自由に関する新たな議論を引き起こした。[136] [137]グローブ・アンド・メール紙によると、この事件は「 [DEI]の取り組みを後退させようとしている多くの著名な右翼評論家によって取り上げられた」という。 [135]この事件に関与した反人種差別トレーナーは、レッチェによる調査を歓迎すると述べ、この事件は「[DEI]に尽力している人々の活動を信用を失墜させ、抑圧するために利用された」と述べた。[134] [135]
反ユダヤ主義
DEIは反ユダヤ主義に焦点を当てていないと批判されている。[138] [139] [140]カナダ反ユダヤ主義教育財団のアンドリア・スピンデルによると、DEIのカリキュラムでは反ユダヤ主義はほとんど無視されているという。[141]
カリフォルニア州デアンザ大学の元DEIディレクターでDEI批判者のタビア・リーは、DEIが反ユダヤ主義を助長していると批判している。[142] [143]ブランダイス・センターによると、スタンフォード大学のDEI委員会は、 2人の学生がキャンパス内での反ユダヤ主義事件について苦情を申し立てた後、「ユダヤ人は他の少数派グループとは異なり、特権と権力を持っているため、ユダヤ人とユダヤ人嫌悪の犠牲者はDEI委員会の注目に値しないし、必要ともしない」と述べた。[144]
2023年から2024年にかけてアメリカの大学で反ユダヤ主義的な事件が相次いだ後、共和党議員数名がDEIを非難し、バージェス・オーウェンズはDEIプログラムは「ユダヤ人を包摂するものとは程遠い」と述べた。[145] DEIのユダヤ人の包摂性の欠如と反ユダヤ主義への貢献は、実業家のビル・アックマン[146]とコラムニストのヘザー・マクドナルドからも同様に批判された。[147]ペンシルベニア大学での反ユダヤ主義に関する2023年の米国議会公聴会の後、ある寄付者は「大学がビジネススクールの学術的卓越性を高めることよりもDEIを優先していると思ったため」1億ドルの寄付を取り下げた。[148]
政治化とイデオロギー
DEI は、一部の批評家[誰? ]によると、独自のイデオロギーまたは「政治的アジェンダ」となり、大学の政治化につながっています。[149] CNNのコメンテーターであるファリード・ザカリアは、アメリカの大学が「あまりにもイデオロギーの道を進んでおり」、「これらの大学と学長は、大学の中心には思想の自由な表現があるという主張を明確にできない」と批判しています。彼は、「大学における最も明らかな多様性の欠如、つまり多くの問題を分析する能力に明らかに影響を与える政治的多様性が対処されていない」と意見を述べています。[149]
スティーブン・ミラーやエドワード・ブラムなどの米国の保守派活動家は、企業のDEIプログラムは白人に対する逆差別の一種であると主張している。歴史的に、このような苦情は雇用差別訴訟のごく一部であったが、米国の裁判所では2020年以降、逆差別訴訟が増加しており、スターバックスやノヴァント・ヘルスなどの企業に対して個人原告が損害賠償を命じられている。[150]
犬笛の多様性
作家のクリスティン・ミシェル・カーターは、 2017年にタイム誌で「ドッグホイッスル・ダイバーシティ」という用語を作り出した。[151] 「ドッグホイッスル・ポリティクス」というフレーズに影響を受けたドッグホイッスル・ダイバーシティは、環境、社会、企業統治（ESG）の社会的側面に関して、歴史的に過小評価されてきた、または組織によって差別されてきたグループの雇用と定義される。投資家や利害関係者にとって、これらのグループを雇用することは、組織が多様な労働力に対してよりオープンであるという暗黙のメッセージを送るが、雇用されたグループにとっては、組織が効果的な多様性管理やインクルージョンを欠いていることを示唆する。[151]
障害者コミュニティ
一部の批評家によると、DEIの取り組みは、意図せず障害者を疎外しているという。 2017年にThe Conversationに寄稿したスティーブン・フリードマン大学教授は、「DEIに真剣に取り組む組織は、ビジネスと社会の利益が共存する共有価値を生み出す枠組みを採用する必要がある」と述べた。[152] 2023年のタイム誌の記事によると、「障害者は軽視されている」という。[153]
この見解は、多くの DEI リーダーや活動家によって繰り返されています。全米ダウン症候群協会の元会長兼 CEO であり、障害者雇用委員会の共同創設者でもあるサラ・ハート・ウィアーは、米国における DEI 成功のビジョンを議論する際には、政策立案者や雇用主は、歴史的に無視されてきた障害者と積極的に関わる対策を講じる必要があると主張しています。[154]コリン・グレイは、「多様性を受け入れても障害を無視するなら、それは間違っている」と主張しています。[155]
多様性採用ラベル
多様性採用[156]、公平採用、またはDEI採用[157]は、過小評価されたグループの人々に対する軽蔑的で物議を醸す呼称であり、この呼称によれば、彼らは資格が低いとみなされ、DEIポリシーにより優遇されているとされている。一部のDEIイニシアチブの文言は裏目に出て、採用された人が、自分は正式な能力のみに基づいて採用されたのではなく、過小評価されたアイデンティティと正式な能力の組み合わせによってのみ採用されたという自己認識を助長する可能性がある。[158]多様性採用という用語は、トークニズムなどの問題のある採用戦略を指す場合がある。[156]「DEI」という用語は、人々（特に黒人アメリカ人）を軽蔑する用語として使用される場合、民族的侮辱語として説明されている。[17] [18]
参照
- アファーマティブアクション
- 企業平等指数
- 批判的人種理論
- 環境、社会、企業統治
- 企業の社会的責任
- 公平な機会を提供する雇用主- 犯罪歴のある人全員を自動的に不適格としない雇用主
- 健康の公平性
- 人事
- レインボー資本主義
- タイトルIX、性差別に関するもの
- 目覚めた
- 公平な入学を求める学生団体対ハーバード大学
参考文献
- ^ 「'DEI' – Dictionary.com 上」。dictionary.com 。 2023年3月25日閲覧。
- ^ abcd 「多様性、公平性、インクルージョンとは何か？」マッキンゼー・アンド・カンパニー。2022年8月17日。 2023年3月25日閲覧。
- ^ 「インクルージョンとダイバーシティとは何か？」ロンドン保険協会。 2024年7月18日閲覧。
- ^ Read, Bridget (2021年5月26日). 「急成長する多様性・公平性・包摂産業複合体の内側」The Cut . 2022年9月21日閲覧。
- ^ 「多様性、公平性、包摂性、帰属意識（DEIB）」。bi.edu。BIノルウェービジネススクール。 2023年3月25日閲覧。
- ^ 「多様性、公平性、包摂性、帰属意識オフィス」カンザス大学。 2023年3月25日閲覧。
- ^ Hammond, JW; Brownell, Sara E.; Kedharnath, Nita A.; Cheng, Susan J.; Byrd, W. Carson (2021年9月23日). 「なぜ『JEDI』という用語が正義、公平、多様性、包摂性を促進するプログラムを説明するのに問題なのか」。Scientific American 。 2023年3月25日閲覧。
- ^ 「平等、多様性、包摂性、正義局（EDIJ）」レスリー大学。 2023年3月25日閲覧。
- ^ 「インクルージョン、多様性、公平性、アクセス（IDEA）」インディアナ州芸術委員会。2018年4月30日。 2023年3月25日閲覧。
- ^ 「多様性、公平性、アクセシビリティ、インクルージョンの定義」アメリカ博物館協会。 2023年3月25日閲覧。
- ^ 「連邦労働力の多様性、公平性、包摂性、アクセシビリティに関する大統領令」whitehouse.gov. 2021年6月25日。 2023年3月25日閲覧。
- ^ abcde Alfonseca, Kiara (2023年2月10日). 「DEI: それは何を意味し、その目的は何か?」ABCニュース。 2023年3月25日閲覧。
- ^ 「多様性、公平性、包括性の定義」ワシントン大学。 2023年3月25日閲覧。
- ^ 「多様性、公平性、包括性」。Code for America 。 2022年3月23日閲覧。
- ^ Grubbs, Vanessa (2020年7月23日). 「多様性、公平性、包括性が重要」. New England Journal of Medicine . 383 (4): e25. doi : 10.1056/NEJMpv2022639 . PMID 32649073. S2CID 220465926.
- ^ Rosenkranz, Kari M.; Arora, Tania K.; Termuhlen, Paula M.; Stain, Steven C.; Misra, Subhasis; Dent, Daniel; Nfonsam, Valentine (2021年7月). 「医療における多様性、公平性、包括性：それが重要な理由とそれを実現する方法」。外科教育ジャーナル。78 （4 ）：1058– 1065。doi ： 10.1016 /j.jsurg.2020.11.013。PMID 33279427。S2CID 227521028。
- ^ ab Rahman, Khaleda (2024年3月30日). 「DEIは人種差別的侮辱か？この用語の使用増加は黒人アメリカ人を激怒させる」ニューズウィーク。 2024年8月4日閲覧。
- ^ ab Warfield, Rafiel Deon (2024年8月1日). 「右派は『DEI』を中傷語に変えようとしている。そうさせてはいけない」. Slate . ISSN 1091-2339 . 2024年8月4日閲覧。
- ^テリー・H・アンダーソン著 『公平性の追求：積極的差別是正措置の歴史』 （2004年）217～273ページの最終章「多様性の時代における積極的差別是正措置の終焉」を参照。
- ^ 「ケネディ大統領の大統領令10925号：積極的差別是正措置の苗床」（PDF）。連邦政府歴史協会。2020年10月27日時点のオリジナル（PDF）よりアーカイブ。2020年8月20日閲覧。
- ^ アファーマティブアクションの簡潔な歴史、Wayback Machineに 2015 年 5 月 12 日にアーカイブ、カリフォルニア大学アーバイン校 (アクセス日 2015 年 5 月 16 日)
- ^ 大統領令11246
- ^ 「今日の人種割り当て？ハンフリー上院議員は帽子を食べただろう」。ファミリーニュースネットワーク。2022年1月20日。 2023年7月17日閲覧。
- ^ 「アファーマティブ・アクション」。ハーバード・ブログ。ハーバード・ロースクール。2015年5月18日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2015年4月30日閲覧。
- ^ ティアニー、ウィリアム・G. (1997). 「アファーマティブ・アクションのパラメータ：アカデミーにおける公平性と卓越性」.教育研究レビュー. 67 (2): 165– 196. doi :10.3102/00346543067002165. ISSN 0034-6543. JSTOR 1170625.
- ^ 「機会均等と積極的差別是正措置に関する政策声明」。chatham.edu。2015年5月1日時点のオリジナルよりアーカイブ。2015年4月30日閲覧。
- ^ ソウェル、トーマス（2004年）。『世界における積極的差別是正措置：実証的研究』イェール大学出版局、ISBN 0-300-10199-6
- ^ アファーマティブアクション。スタンフォード哲学百科事典。2009年。
- ^ スティーブン・M・ギロン、「積極的差別是正措置の奇妙な軌跡：1964年公民権法」『それは私たちがやろうとしていたことではない：20世紀アメリカにおける改革と意図せぬ結果』（WWノートン、2000年）152ページ。
- ^ 最高裁は次のように判決を下した。「国家の切実な利益を促進する多様性は、はるかに幅広い資格や特性を包含しており、人種や民族的起源は重要な要素の一つにすぎない」。ブレント・K、ナカムラ、ローレン・B・エデルマン著「40歳のバッケ：雇用の文脈における多様性の重要性」UCデイビス法律評論52（2018年）：2627-2679頁2629ページより引用。オンライン
- ^ エリン・ケリー、フランク・ドビン、「アファーマティブ・アクションがいかにして多様性管理になったか：1961年から1996年までの差別禁止法に対する雇用者の対応」アメリカ行動科学者41.7（1998）：960-984。オンライン
- ^ ab Sweeting, Karen D. (2023). 「大統領令：連邦職場におけるインクルージョンの義務化：連邦行政部門の戦略計画からの洞察」。公共人事管理。52 (4): 590– 623。doi : 10.1177 /00910260231187542。ISSN 0091-0260 。
- ^ ニューカーク、パメラ（2019年10月10日）。「多様性は急成長中のビジネスになった。では、その結果は？」タイム誌。 2023年3月25日閲覧。
- ^ 「Insightの調査：高等教育予算のわずか0.5％を占める多様性への最小限の資金でさえ、高等教育の収益を支える」Insight。2019年10月16日。 2023年3月26日閲覧。
- ^ 「世界の多様性とインクルージョン（D&I）業界」。グローバル・インダストリー・アナリスト。2022年10月。 2023年3月26日閲覧。
- ^ ブリジット・リード、「Reckoning with as Reckoning: Doing the Work at Work 多様性コンサルタントを切望する企業は実際何を求めているのか？」ニューヨーク：The Cut、2021年5月26日オンライン版。
- ^ abcd 「職場の多様性プログラムは失敗するか、裏目に出ることが多い」エコノミスト。2022年8月25日。 2023年3月26日閲覧。
- ^ ニノ・モネア、「次に切られるもの：大学入学における積極的差別是正措置を超えた人種配慮政策に対する訴訟運動」（SSRN 4440549、2023）オンライン
- ^ Schwarzschild, Maimon および Heriot, Gail L., 人種選好、多様性、そして公正な入学を求める学生たち: 新しい日、新しい明確さ (2024 年 1 月 16 日)。SMU Law Review、近日刊行 (2024 年)、サンディエゴ法律研究論文 No. 24-003、オンライン
- ^ アリアナ・バイオ、「最高裁が積極的差別是正措置を廃止、大学が入学選考で人種を考慮することを禁止：最高裁は6対3の判決で、高等教育機関が入学選考で人種を考慮してはならないと裁定した」インディペンデント（2023年6月29日）オンライン
- ^ ダン・モーガン、「最高裁、大学における積極的差別是正措置を違憲として却下」CNBC 2023年6月29日オンライン
- ^ カラ・マクレラン、「主張が衝突するとき：公正な入学を求める学生対ハーバード大学と差別の意味」ペンシルバニア大学ロースクール、公法研究論文23-20（2023年）。オンライン
- ^ Gill, Gurwinder Kaur; McNally, Mary Jane; Berman, Vin (2018年8月16日). 「効果的な多様性、公平性、およびインクルージョンの実践」.ヘルスケアマネジメントフォーラム. 31 (5): 196– 199. doi :10.1177/0840470418773785. PMID 30114938. S2CID 52019098.
- ^ Noah (2023年1月7日). 「職場における平等、多様性、インクルージョン（EDI）」。Diversity And Inclusion。2023年3月8日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2023年3月8日閲覧。
- ^ 大学、カーネギーメロン大学。「ホームページ – 多様性、公平性、包括性 – カーネギーメロン大学」www.cmu.edu 。 2022年3月21日閲覧。
- ^ 「多様性、公平性、包括性 – ヒューストン大学」uh.edu 。 2022年3月21日閲覧。
- ^ Bohanon, Mariah (2022年3月16日). 「DEI in Accreditation」. Insight Into Diversity . 2022年10月1日閲覧。
- ^ 「基準における多様性と包括性 | AACSB」www.aacsb.edu 。 2022年10月1日閲覧。
- ^ハリス・ハサン、アランドラ（2014年10月9日）。「 実際に何が起こっているのか：高等教育における黒人大学院生」高等教育における多様な問題。31 （18）：58。
- ^ボルスター、アレクサンダー、ジャミール、レイラ（2024年1月 31日）。「スタッフの平等、多様性、インクルージョンのリフレクティブスペースの経験の評価」リフレクティブプラクティス。25 （2）：227–250。doi：10.1080 /14623943.2024.2309882。ISSN 1462-3943 。
- ^ Ph.D、ジェイ・P・グリーン。「小学校の公平性：公立学校の『多様性、公平性、包括性』スタッフ」ヘリテージ財団。 2022年3月23日閲覧。
- ^ Keshri, Vikash Ranjan; Bhaumik, Soumyadeep (2022年9月). 「グローバルヘルスの封建的構造と脱植民地化への影響」. BMJ Global Health . 7 (9): e010603. doi :10.1136/bmjgh-2022-010603. PMC 9516156 . PMID 36167407.
- ^ Obah Jr., Herbert (2023). 「即興スピーチによる黒人とアジア人の同盟関係」 Sha, Mandy、Lee, Cassandra (編著)。私たちにできるのなら、あなたにもできます! Amazon Digital Services LLC – Kdp. pp. 13– 16. ISBN 9798379235413。
- ^ ケリー、エリン、ドビン、フランク（1998年4月）。「アファーマティブ・アクションはいかにしてダイバーシティ・マネジメントになったか：1961年から1996年までの差別禁止法に対する雇用者の対応」アメリカ行動科学者。41（7）：960-984。doi ：10.1177 / 0002764298041007008。
- ^ abc Telford, Taylor (2024年2月18日). 「DEIがさらに分裂的になるにつれ、企業はチームを捨てている」ワシントンポスト。
- ^ ダービン、ディーアン（2025年1月6日）。「マクドナルドは多様性の目標を後退させた最新の企業だ」AP通信。2025年1月7日閲覧。
- ^ 異文化と多様性管理の交差点：海外赴任者を引きつけ、維持するための教訓
- ^ ハント、ビビアン、デニス・レイトン、サラ・プリンス。「多様性は重要だ」マッキンゼー・アンド・カンパニー 1.1 (2015): 15–29。
- ^ a b Alesina, Alberto; Harnoss, Johann; Rapoport, Hillel (2013年1月). 「出生地の多様性と経済的繁栄」. ワーキングペーパーシリーズ. doi :10.3386/w18699. S2CID 34712861 –全米経済研究所経由.
- ^ Risberg, Annette; Corvellec, Hervé (2022). 「試みることの重要性：組織のメンバーが多様性の曖昧さにどのように対処するか」.ジェンダー、仕事、組織. 29 (6): 1849– 1867. doi :10.1111/gwao.12883. hdl : 11250/3030684 . S2CID 249855715.
- ^スムロウィッツ、スティーブン、ベセラ、マヌエル、マヨ、マルガリータ（2019年10月）。「階層内および階層間の人種的多様性と その非対称性：財務実績への影響」。人間関係。72（10）：1671–1696。doi ： 10.1177 /0018726718812602。
- ^ マッキントッシュ、ジェームズ（2024年6月28日）。「多様性は私たちを豊かにするはずだった。しかし、そうではなかった」ウォールストリートジャーナル。
- ^グリーン、ジェレミア、ハンド、ジョンRM（ 2021）。「S＆P 500®企業における多様性の重要性/成果/勝利の再考」SSRN電子ジャーナル。doi ：10.2139/ssrn.3849562。
- ^ Bell, Myrtle P.; Berry, Daphne P. (2007 年 11 月)。「多様性を異なるレンズで見る: いくつかの盲点を避ける」。Academy of Management Perspectives。21 (4): 21– 25。doi : 10.5465 /AMP.2007.27895336。
- ^ ショーン・ドワイヤー、オーランド・C・リチャード、ケン・チャドウィック（2003年12月）。「経営と企業業績におけるジェンダー多様性：成長志向と組織文化の影響」ビジネス研究ジャーナル56（12）：1009～1019。doi：10.1016/S0148-2963（01）00329-0。
- ^ Richard, OC; Barnett, T.; Dwyer, S.; Chadwick, K. (2004年4月1日). 「経営における文化的多様性、企業業績、そして起業家志向の側面の調整役割」アカデミー・オブ・マネジメント・ジャーナル. 47 (2): 255– 266. JSTOR 20159576.
- ^ Risberg, Annette; Corvellec, Hervé (2022). 「努力することの重要性：組織のメンバーが多様性の曖昧さにどのように対処するか」.ジェンダー、仕事、組織. 29 (6): 1849– 1867. doi :10.1111/gwao.12883. hdl : 11250/3030684 . S2CID 249855715.
- ^ Daniels, David P.; Dannals, Jennifer E.; Lys, Thomas Z.; Neale, Margaret A. (2024年8月27日). 「投資家は労働力の性別多様性を重視するか?」Organization Science . doi :10.1287/orsc.2022.17098. ISSN 1047-7039.
- ^ Dover, Tessa L.; Major, Brenda; Kaiser, Cheryl R. (2016年1月). 「地位の高いグループのメンバーは多様性推進の組織メッセージに脅かされている」. Journal of Experimental Social Psychology . 62 : 58–67 . doi :10.1016/j.jesp.2015.10.006. ISSN 0022-1031.
- ^ Llopis, Glenn (2022年12月8日). 「ESGとDEI：長期的な持続可能性にとってなぜ重要なのか」. Forbes . 2024年7月15日閲覧。
- ^ クロニクルスタッフ、「DEI法追跡：大学の多様性、公平性、包括性の取り組みが攻撃を受けている場所を探る」クロニクル・オブ・ハイアー・エデュケーション 、2024年2月16日。
- ^ ブキャナン、カイル（2020年9月9日）。「アカデミー賞の新たな多様性ルールは広範囲にわたるが安全」ニューヨークタイムズ。
- ^ マーフィー、ジム・K. (2023年5月6日). 「リチャード・ドレイファス、オスカー争いにおける新たな多様性要件を批判:「吐き気がする」」バラエティ。
- ^ Giang-Paunon, Stephanie (2023年6月17日). 「アカデミー賞の投票者、多様性の新ルールの中、ハリウッドのインクルージョン基準を批判」Fox News。
- ^ ホワイト、アーモンド（2020年9月11日）。「私たちのソビエト化されたオスカー」ナショナルレビュー。
- ^ 「多様性、公平性、包摂性 – 政治的目標のために言葉を操作する」ナショナル・レビュー。2021年3月15日。
- ^ Faegre Drinker Biddle & Reath LLP、「州議会が高等教育におけるDEIをターゲットに」（2023年6月29日）オンライン
- ^ メンチャカ、ミーガン。「テキサス州下院委員会、予算案で大学のDEIプログラムへの資金提供禁止を承認。その理由はここにある」オースティン・アメリカン・ステイツマン。 2023年3月25日閲覧。
- ^ Burch, Audra DS (2023年5月29日). 「テキサス州議会、州立大学でのDEIプログラムの禁止を可決」ニューヨーク・タイムズ. 2023年6月4日閲覧。
- ^ 「上院法案17」。capitol.texas.gov 。 2023年6月4日閲覧。
- ^ ソスタリック、カタリナ（2023年3月1日）。「公立大学でのDEI支出を禁止する法案がアイオワ州議会で前進」アイオワ公共ラジオ。 2023年3月25日閲覧。
- ^ 「ロン・デサンティス、州立大学のDEIプログラムを阻止する計画を発表」。ガーディアン。2023年2月2日。 2023年3月26日閲覧。
- ^ テルソ、ジュリア、ブレナン、クリス（2023年6月20日）。「ヴィヴェック・ラマスワミとは誰？共和党大統領候補のフィラデルフィア初訪問を振り返る」インクワイアラー。
- ^ 「フロリダ州委員会、州立大学のDEIプログラムへの州および連邦資金の使用を禁止 - CBSマイアミ」www.cbsnews.com 2024年1月24日2024年1月28日閲覧。
- ^ Shane III, Leo (2023年7月19日). 「軍事アカデミーの多様性推進に共和党は懸念、民主党は支持」militarytimes.com. Sightline Media Group . 2023年8月1日閲覧。
- ^ Carbonaro, Giulia (2023年7月14日). 「共和党、軍隊内の人種多様性オフィスを全面的に禁止」。ニューズウィーク。 2023年8月1日閲覧。
- ^ Uebelacker, Erik (2023年7月13日). 「下院、軍事DEIイニシアチブを禁止する共和党の法案を1票で承認」デイリービースト。 2023年8月1日閲覧。
- ^ 「バドライト、トランスジェンダーのインフルエンサーを起用したプロモーションで米国ビール業界トップの座を失う」ガーディアン2023年6月14日2024年1月1日閲覧。
- ^ Valinsky, Jordan (2023年6月2日). 「チックフィレイが『目覚めた』ことの標的になった経緯」CNN . 2023年6月21日閲覧。
- ^ モルドワネック、ニック（2023年5月30日）。「チックフィレイ、保守派の反乱に直面」ニューズウィーク。 2023年6月21日閲覧。
- ^ 「消費者は、目覚めたブランドに対して反撃し、ある程度成功している」ザ・ヒル。2023年5月27日。
- ^ スチュワート、エミリー（2023年5月19日）。「バドライトボイコット、可能な限り説明」Vox 。 2023年6月21日閲覧。
- ^ ロイター、ドミニク（2023年5月24日）。「ターゲット社の従業員は、プライド月間ディスプレイの突然の撤去により、一部のLGBTQ従業員から疎外感を感じていると言う」。ビジネスインサイダー。 2023年6月21日閲覧。
- ^ テルフォード、テイラー、フェルトン、エマニュエル、ガスキン、エミリー（2024年6月18日）。「ポストイプソス世論調査によると、ほとんどのアメリカ人がDEIを承認」ワシントンポスト。 2024年8月30日閲覧。
- ^ トッド、ジャレッド（2024年9月4日）。「新たなデータは、企業が多様性と包括性の約束を撤回したことに対するLGBTQ+コミュニティの反発を示している」。ヒューマン・ライツ・キャンペーン。 2024年11月26日閲覧。
- ^ アレシア・テイラー、「反DEIの取り組みが大学の運営方法を変える3つの方法」クロニクル・オブ・ハイアー・エデュケーション（2024年1月18日）
- ^ Dobbin, Frank; Kalev, Alexandra (2018年9月). 「なぜ多様性研修は機能しないのか？ 産業界と学術界の課題」. Anthropology Now . 10 (2). Taylor & Francis Online: 48– 55. doi :10.1080/19428200.2018.1493182. S2CID 158262607. 2023年3月26日閲覧。
- ^ ab Nathoo, Zulekha (2021年6月17日). 「なぜ効果のない多様性研修はなくなることがないのか」BBC . 2023年3月26日閲覧。
- ^ モリソン、リチャード（2022年3月5日）。「論評：多様性研修は効果がないから不人気（しかし企業はそれを変えることができる）」。競争企業研究所。2023年3月26日閲覧。
- ^ ab Bregman, Peter (2012年3月12日). 「多様性研修は機能しない」. ハーバード・ビジネス・レビュー. 2023年3月26日閲覧。
- ^ Brownlee, Dana (2022年8月11日). 「企業のDEIが多くの黒人プロフェッショナルにとって悲劇的な失敗となっている理由」Forbes。
- ^ ab 「アメリカの大学は多様性へのこだわりに基づいて採用を行っている」エコノミスト。2023年2月4日。 2023年3月25日閲覧。
- ^ 「教員の採用と評価における多様性、公平性、包括性の基準の使用に関するFIRE声明」個人の権利と表現のための財団。 2023年3月25日閲覧。
- ^ 「2022年AAUPテニュア慣行調査」アメリカ大学教授協会。2022年5月16日。 2023年3月25日閲覧。
- ^ Heald, Rebecca; Wildermuth, Mary. 「カリフォルニア大学バークレー校の生命科学における教員の多様性、公平性、包括性を推進する取り組み」（PDF）。ofew.berkeley.edu 。カリフォルニア大学バークレー校。 2023年3月26日時点のオリジナル（PDF）からアーカイブ。 2023年6月16日閲覧。
- ^ Varlack、Tiega-Noel（2023年8月16日）。「暗黙の偏見に関するトレーニングを回避することは、憲法修正第1条で定められた権利ではない」。
- ^ 「AFA、多様性に関する声明の義務化の終了を求める」。Academic Freedom Alliance。2022年8月22日。 2023年3月25日閲覧。
- ^ Tuccille, JD (2022年9月30日). 「Mandated Diversity Statement Drives Jonathan Haidt To Quit Academic Society」Reason . 2023年3月25日閲覧。
- ^ キャンプ、エマ（2022年9月19日）。「学術職に就きたいですか？DEIステートメントの準備を始めましょう」。Reason 。 2023年3月25日閲覧。
- ^ Sailer, John (2022年9月7日). 「高等教育機関の新たな目覚めた忠誠誓い」. Tablet . 2023年3月25日閲覧。
- ^ Jacoby, Jeff (2024年4月9日). 「多様性はあり。多様性の声明はなし」。ボストン・グローブ。 2024年5月5日閲覧。
- ^ ab Marijolovic, Kate (2023年2月28日). 「調査によると、教授陣は採用におけるDEIステートメントに関して大きく意見が分かれている」。Chronicle of Higher Education 。 2023年3月25日閲覧。
- ^ Kennedy, Randall L. (2024年4月2日). 「義務的なDEIステートメントはイデオロギー的な忠誠の誓いです。それらを放棄する時が来ました」。ハーバードクリムゾン。 2024年5月5日閲覧。
- ^ Sailer, John (2024年5月5日). 「MITが多様性に関する声明を禁止する初のエリート大学に」UnHerd . 2024年5月5日閲覧。
- ^ 「DEIの定義」アイオワ大学。 2023年3月26日閲覧。
- ^ミノウ、マーサ（ 2021年9月21日）。「平等対公平」。アメリカ法平等ジャーナル。1 （1）。MIT：167–193。doi：10.1162/ ajle_a_00019。S2CID 240522063 。
- ^ 「英国における多様性、平等、法律」（PDF）。英国議会。 2023年3月26日閲覧。
- ^ ミノウ、マーサ。「違いのジレンマと共に生きることを学ぶ：バイリンガル教育と特別教育」法律と現代問題48.2（1985）：157-211。
- ^ リプソン、チャールズ（2021年3月4日）。「『公平性』は差別の義務」ウォール・ストリート・ジャーナル。 2023年3月26日閲覧。
- ^ ピーターソン、ジョーダン（2019年5月10日）。「ジョーダン・ピーターソン：左派が行き過ぎるとき ― 危険な公平の教義」ナショナル・ポスト。 2023年3月26日閲覧。
- ^ 「言論の自由、多様性、包摂」アメリカ教育評議会。 2023年3月26日閲覧。
- ^ 「新しいFIREモデル法は、キャンパスにおけるDEI官僚機構の萎縮効果に対処する」個人の権利と表現のための財団。2023年2月16日。 2023年3月26日閲覧。
- ^ フリードマン、ジョナサン（2020年2月20日）。「多様性と包摂性が言論の自由と衝突するとき、そしてなぜそうしなくてもよいのか」。PENアメリカ。 2023年3月26日閲覧。
- ^ パウエル、マイケル（2021年10月21日）。「MITの講師選択は批判を呼び、キャンセルの決定も同様だった」ニューヨークタイムズ。2023年3月26日閲覧。
- ^ 「政治が科学研究に影を落とす」CNN 。 2023年3月26日閲覧。
- ^ ab 「コンセンサスの幻想：ジェフリー・フライヤー教授へのインタビュー」Academic Freedom Alliance。2023年3月21日。 2023年3月31日閲覧。
- ^ Morey, Alex; Conza, Sabrina (2023年3月13日). 「スタンフォード大学ロースクールの学生が第5巡回区控訴裁判所の判事を非難：事後検証」. Foundation for Individual Rights and Expression . 2023年3月26日閲覧。
- ^ ミルヒザー、イアン（2023年3月14日）。「最高裁の新たな判決は、トランスジェンダーの権利に関するこれまでで最も重要な判決となる可能性がある」。Vox 。 2023年3月26日閲覧。
- ^ グッドマン、シルヴィア（2023年3月22日）。「スタンフォード大学ロースクールの多様性担当学部長が、スピーチの中断をめぐる論争が沸騰する中『休職』」高等教育クロニクル。 2023年3月26日閲覧。
- ^ 「DEI官僚機構の専制政治」ウォール・ストリート・ジャーナル。2023年3月17日。 2023年3月26日閲覧。
- ^ Steinbach, Tirien (2023年3月23日). 「スタンフォード大学では多様性と言論の自由が共存できる」ウォール・ストリート・ジャーナル。 2023年3月26日閲覧。
- ^ 「スタンフォード大学DEI学部長が法科大学院学部長との戦いを激化」エド・ウェラン、ナショナル・レビュー、2023年3月23日。2023年3月31日閲覧。
- ^ ab Martinez, Jenny S. (2023年3月22日). 「SLS学部長からの手紙」(PDF) . スタンフォード大学ロースクール. 2023年4月3日閲覧。
- ^ abcd 「後に死亡した校長へのいじめ容疑で告発された人種差別反対のトレーナー、再調査を歓迎すると語る」カナダ放送協会。カナダプレス。2023年7月28日。 2023年8月3日閲覧。
- ^ abcd 「トロント校長をいじめたとして告発され、後に死亡した人種差別反対のトレーナー、オンタリオ州の調査を歓迎」。ザ・グローブ・アンド・メール。カナディアン・プレス。2023年7月29日。 2023年8月3日閲覧。
- ^ 「教育大臣、自殺したTDSB校長の疑惑の調査を命じる」カナダ放送協会。カナダプレス。2023年7月25日。 2023年8月3日閲覧。
- ^ アリ・ブラフ（2023年7月24日）。「『白人であること』を理由にエクイティ・コンサルタントにいじめられたトロントの元校長が自殺、家族や友人を動揺させる」ナショナル・レビュー。 2023年8月3日閲覧。
- ^ Abrams, Chaya M.; Armeni, Kelsey (2023). 「大学キャンパスでユダヤ人学生が 遭遇した反ユダヤ主義の体験：現象学的研究」（PDF）。American Journal of Qualitative Research。7 （3）：172–191。doi ：10.29333/ ajqr /13482 。2023年11月5日閲覧。
- ^ Rosen, Armin (2022年10月4日). 「キャンパスの多様性、公平性、包摂性（DEI）がユダヤ人を排除し標的に」. Tablet Mag . 2023年11月5日閲覧。
- ^ 「多様性、公平性、包摂性プログラムの反ユダヤ主義の失敗、バッファロー射撃と大置き換え理論」アメリカユダヤ人委員会。2022年5月19日。 2023年11月5日閲覧。
- ^ Spindel, Andria (2023年8月8日). 「DEI: 反ユダヤ主義を無視すれば多様性、公平性、包摂性は失われる - 意見」エルサレム・ポスト. 2023年11月5日閲覧。
- ^ カーター、レイ（2023年10月27日）。「DEIを背景に、OUの学生がイスラエルを非難」オクラホマ公共問題評議会。 2023年11月5日閲覧。
- ^ アシモフ、ナネット（2023年5月14日）。「『私は自分が目覚めていないと宣言しました』：反人種差別の『イデオロギー』の批評家がベイエリアの大学でDEIを主導したときに何が起こったか」サンフランシスコ・クロニクル。 2023年11月5日閲覧。
- ^ 「スタンフォード大学に対する苦情の概要」（PDF）。ブランダイスセンター。2021年6月15日。 2023年11月5日閲覧。
- ^ ノット、キャサリン（2023年11月15日）。「下院共和党、キャンパスでの反ユダヤ主義増加の原因はDEIプログラムにあると非難」Inside Higher Ed 。 2023年12月11日閲覧。
- ^ 「CNBCトランスクリプト：パーシング・スクエア・キャピタル・マネジメントのCEOビル・アックマンがCNBCの「スクワークボックス」に本日出演」CNBC。2023年11月6日。 2023年12月11日閲覧。
- ^ マクドナルド、ヘザー（2023年12月6日）。「DEIがキャンパスの反ユダヤ主義を推進」ウォールストリートジャーナル。2023年12月11日閲覧。
- ^ ソール、ステファニー（2023年10月26日）。「ペンシルバニア大学の将来を決めるのは誰か：寄付者か大学か？」ニューヨークタイムズ。 2023年12月11日閲覧。
- ^ ab ザカリア、ファリード。「オピニオン：なぜ大学の学長は非難されているのか」CNN 。 2023年12月11日閲覧。
- ^ Guynn, Jessica (2023年12月20日). 「DEIが包囲される: なぜより多くの企業が『逆差別』の疑いをかけられているのか」USA Today . 2024年9月17日閲覧。
- ^ ab 「犬笛の多様性について話し合う必要がある」。タイム誌。2017年11月29日。 2023年6月21日閲覧。
- ^ 「組織は DEI の取り組みにおいて障害のある従業員を置き去りにしている – 改善する方法はここにある」The Conversation。2017 年 11 月 29 日。
- ^ 「なぜ企業は障害者を無視するのをやめなければならないのか」Time誌、2023年1月12日。
- ^ 「論説：雇用主の多様性と公平性の取り組みでは、障害者が見落とされがち」CNBC 2021年4月21日。
- ^ 「障害者ファッション：ステファニー・トーマスがファッション業界を揺るがす」URevolution。2019年6月20日。
- ^ ab Hughes, Anne K.; Horner, Pilar S.; Ortiz, Daniel Vélez (2012). 「多様性採用者になる：学術職の求人検索におけるアイデンティティの交渉」Journal of Social Work Education . 48 (3): 595– 612. doi :10.5175/JSWE.2012.201000101. ISSN 1043-7797.
- ^ Alfonseca, Kiara (2024年7月23日). 「2024年大統領選に向けた選挙運動の最中、カマラ・ハリス氏、人種差別的な『DEI』攻撃に直面」ABCニュース。 2024年7月25日閲覧。
- ^ Popat, Aarthi; Leonard, Julia Anne (2024). 「『私はスキルではなく性別のためにここにいる』：因果推論がDEIイニシアチブに対するメリットについての信念を形成する」認知科学会年次会議議事録。46 。 2024年7月25日閲覧。
さらに読む
- アバウィ、ズーラ E.、アン E. ロペス編『偏見のない教師採用のための教育政策の有効性：カナダの教師労働力の多様性を高めるための重要な洞察』（ラウトレッジ、2021 年）
- アブ・ラバン、ヤスミン、クリスティーナ・ガブリエル。多様性の売り込み：移民、多文化主義、雇用平等、グローバリゼーション（トロント大学出版、2002年）、DEI in Canadaオンライン。この本に関するシンポジウムはCanadian Ethnic Studies 55.1（2023年）125～145ページを参照。
- アナンド、ロヒニ。多国籍企業のためのグローバルな多様性、公平性、包括性の推進（2021年）
- アンダーソン、テリー H. 『公平性の追求：積極的差別是正措置の歴史』（オックスフォード大学出版、2004 年）、標準的な学術的歴史書。
- エイプリル、カート。「多様性、公平性、包摂性（DEI）の新たな現実と課題」HR：新しいアジェンダ（2021）：119-132。オンライン
- Arsel、Zeynep、David Crockett、Maura L. Scott。「Journal of Consumer Researchにおける多様性、公平性、包摂性（DEI）：キュレーションと研究アジェンダ」Journal of Consumer Research 48.5（2022）：920–933。オンライン
- バーネット、レイチェル。「意味のあるリーダーシップ：米国の高等教育において多様性、公平性、包摂性が重要な理由」教育の展望38.2（2020）：20–35。オンライン
- ベンドル、レジーナ他編『オックスフォード組織における多様性ハンドブック』（オックスフォード大学出版、2015年）オンライン
- バード、マリリン Y.、チャウンダ L. スコット編。労働力の多様性：現在の問題と新たな傾向。（2024 年）。オンライン
- デイビス、シャーリー博士。『Diversity, Equity & Inclusion For Dummies』（2022年）、企業の新しいDEI担当者を支援するための幅広いマニュアル。
- フランク・ドビン著『平等な機会の発明』（プリンストン大学出版、2009年）によると、歴史学では、議会と裁判所が企業によって作られたプログラムに従ったと主張している。
- ドゥアルテ、メリナ他編『学術界におけるジェンダーの多様性、公平性、包摂性：持続可能な変革のための概念的枠組み』（2024年）オンライン
- 「エルキンス、キャロライン、フランシス・フライ、アン・モリス。「DEI の批評家はそれが機能することを忘れている: ゲストエッセイ」、ニューヨークタイムズ、2024 年 1 月 21 日。
- フェラーロ、カーラ、アリシア・ヘムズリー、ショーン・サンズ。「多様性、公平性、包括性（DEI）の採用：ブランドマネージャーのための考慮事項と機会」ビジネスホライズン66.4（2023）：463–479。[1]
- フレミング、ロバート S.「多様性、公平性、包摂性」『教員としての成功するキャリアへの準備：教員としてキャリアの卓越性を達成する』（Cham：Springer Nature Switzerland、2024年）157～159ページ。doi ：10.1007/ 978-3-031-50161-6_35
- Harpalani, Vinay (2012 年 11 月)。「人種グループ内の多様性と人種を考慮した入学の合憲性」。ペンシルバニア大学憲法ジャーナル。15 (2): 463– 537。
- Harrison, David A.、他「雇用における積極的差別是正措置プログラムに対する態度の理解: 35 年間の研究の要約とメタ分析」応用心理学ジャーナル91#5 (2006): 1013+ オンライン。
- Holzer, Harry、David Neumark。「積極的差別是正措置の評価」Journal of Economic Literature 38.3 (2000): 483–568; 実際の効果に関する 200 件の研究の要約。オンライン
- アイアー、アーティ。「多様性、公平性、包摂性（DEI）政策に対する恵まれたグループの反対を理解する：認識された脅威の役割。」社会および人格心理学コンパス16.5（2022）：e12666。オンライン
- キング、エデン B.、クイネッタ M. ロバーソン、ミッキー R. ヘブル編『多様性、公平性、包括性の実践に関する洞察』（オックスフォード大学出版局、2024 年）
- クラウス、マイケル・W、ブリタニー・トレズ、ラスター・ホリー。「人種的進歩の物語が組織における多様性、公平性、包摂性への障壁をどのように生み出すか。」心理学における現在の意見43（2022）：108-113。オンライン
- モネア、ニノ。「次に切られるもの：大学入学における積極的差別是正措置を超えた人種配慮政策に対する訴訟運動」（SSRN 4440549、2023）オンライン
- ナカムラ、ブレント K.、ローレン B. エデルマン。「バッケ 40 周年: 雇用の場で多様性がいかに重要か」UC デイビス ロー レビュー52 (2018): 2627–2679。オンライン
- ピアス、ジェニファー。無実をめぐる競争：白人、ジェンダー、そして積極的差別是正措置に対する反発（スタンフォード大学出版、2012年）。オンライン
- ポルトカレロ、サンドラ、ジェームズ・T・カーター。「米国の職場における多様性の取り組み：簡単な歴史、意図された結果と意図されない結果」社会学コンパス16.7（2022）：e13001。オンライン
- レザ、ファウジア。教育機関における多様性と包摂（ケンブリッジ・スカラーズ・パブリッシング、2022年）
- ロバーソン、クイネッタ M. 編『オックスフォード多様性と仕事のハンドブック』（2013）オンライン
- ルビオ、フィリップ F.アファーマティブアクションの歴史、1619-2000（ミシシッピ大学出版、2001年）、黒人の視点
- ラッセル、プリンセス M.「アファーマティブアクションから多様性とインクルージョンへ：アファーマティブアクションに反対する規制環境下でのアイビーリーグ大学のアフリカ系アメリカ人教員の多様化への取り組みの調査」（EdD論文、ノースセントラル大学、ProQuest Dissertations Publishing、2022年、28964683）。
- ルッセン、ミシェル、メアリー・ドーソン。「どちらを優先すべきか？多様性、公平性、包括性の検討」International Journal of Contemporary Hospitality Management 36.1 (2024): 25–40。オンライン
- サンガー、キャサリン・シー他編『国際多様性と包摂：アジアにおける革新的な高等教育』（パルグレイブ・マクミラン、2020年）
- シュワルツシルト、マイモン、ヘリオット、ゲイル L.「人種の好み、多様性、そして公平な入学を求める学生：新しい時代、新しい明確さ」（2024 年 1 月 16 日）。SMU 法学評論、近日刊行（2024 年）、サンディエゴ法学論文 No. 24-003、オンライン
- シェリー、スザンナ。「DEI と反ユダヤ主義: 骨に刻まれたもの」ヴァンダービルト大学ロースクール法学研究論文シリーズワーキングペーパー番号 24-4 (2024 年 1 月 23 日)。オンライン
- スミスシモン、グレゴリー。『リバティ・ロード：黒人中流階級の郊外と公民権と新自由主義の戦い』（NYU Press、2022年）オンライン。
- ソウセック、ブライアン。「多様性声明」UCデイビス法律評論55#4（2021）：1989-2062。大学教員に求められる声明に関する論争。オンライン
- スティーブンソン、ジャクリーン H. 他編『カリブ海諸国の組織と社会における多様性、平等、包摂：仕事、雇用、教育、法律の探究』（シュプリンガー・インターナショナル、2020 年）
- Tatli, Ahu. 「多様性管理分野の多層的探究：英国における多様性に関する言説、実践、実践者」British Journal of Management 22.2 (2011): 238–253。
- タヴァレス、ヴァンダー他編『北欧教育における多様性への批判的かつ創造的な取り組み』（レキシントン、2023年）
- テイラー、アレシア。「反 DEI の取り組みが大学の運営方法を変える 3 つの方法」クロニクル・オブ・ハイアー・エデュケーション(2024 年 1 月 18 日)
- サーバー、ティモシー M.「人種的自由主義、積極的差別是正措置、そして大統領政府契約委員会の困難な歴史」政策史ジャーナル18.4 (2006): 446–476。
- ウロフスキー、メルビン I. 『アファーマティブ・アクション・パズル：復興から今日までの生きた歴史』（2020 年）オンライン書籍。ニューヨークタイムズの書評も参照
- ワイス、ロバート・ジョン。「私たちは仕事を求めている：積極的差別是正措置の歴史」（ニューヨーク大学博士論文、ProQuest Dissertations Publishing、1985 年、8604096）。
- ワイス、ロバート J.「アファーマティブ・アクション：歴史の概略」集団間関係ジャーナル（1987 年）、15 巻 2 号、pp. 40–53; ISSN 0047-2492
- ウッド、ピーター W. 多様性：概念の発明（2003）保守的な人類学者による攻撃。オンライン
- Zamani-Gallaher、Eboni M.キャンパスにおける積極的差別是正措置のケース: 公平性の概念、実践のための考慮事項(Stylus Publishing、2009)、タイムライン付き。オンライン。
- Varlack、Tiega-Noel (2023)。「暗黙の偏見に関するトレーニングを回避することは、憲法修正第1条の権利ではない。」デイリージャーナル。2023年8月16日。
- Varlack、Tiega-Noel (2023)。「私が支持するもの」裁判。2023年2月。
一次資料
- ロビンソン、ジョー・アン編『アファーマティブ・アクション：ドキュメンタリー史』（2001年）[ ISBN不明]
外部リンク
- Chronicle of Higher Education の「DEI 立法トラッカー」。DEI オフィスを閉鎖し、多様性トレーニングの義務を禁止し、大学が採用や昇進で DEI ステートメントを使用することを禁止し、入学や雇用で人種、性別、民族、または国籍を考慮することを禁止する州立法を追跡します。無料購読。
- 「アファーマティブ・アクションが攻撃を受けている。なぜこんなことになったのか」ジュリアン・マーク、テイラー・テルフォード、エマ・クマー著、ワシントン・ポスト、2024年3月9日、詳細な年表。