ニュージーランドの男女賃金格差

ニュージーランドの男女賃金格差は、ニュージーランドの男性と女性の時給の中央値の差です。2020年の男女賃金格差は9.5%です。これは賃金平等を測定するために使用される経済指標です。男女賃金格差は、世帯労働力調査を基に統計局が毎年発表する公式統計です。

1960 年までは、公共部門と民間部門の両方で、同じ仕事をしている男女に別々の賃金率を適用することが合法とされていました。現在では、雇用における性差別を禁止する法律があります。1960 年の政府職員同一賃金法は、公務員における性別に基づく賃金体系を廃止し、1972 年には同一賃金法で民間部門にも適用されました。1993 年の人権法と 2000 年の雇用関係法は、賃金を含む雇用のあらゆる側面で性差別を禁止しています。ニュージーランドは、雇用における性差別を禁止する国際労働機関および女性に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約との国際協定に署名しています。国際比較では、ニュージーランドは世界賃金平等指数で中程度の位置にあります。マオリ族と太平洋諸島系の男女間の賃金格差は、ヨーロッパ系民族の男女間の賃金格差よりも大きいです。ニュージーランドの男女賃金格差の主な原因は2つあるとされている。女性は低賃金の職業に集中していることが多い（職業分離）ことと、上級管理職に就く女性が少ないことである。

男女格差は男女不平等の経済指標であるため、同一労働同一賃金や賃金平等の原則が守られていないという主張を正当化するものではない。国際的な男女賃金格差の標準尺度はない。OECD ^[1]が発表した男女賃金格差は、国際比較を提供している。これは、フルタイムの男性と女性の労働者に支払われる時給の中央値を使用して計算される。ニュージーランドの男女賃金格差には、パートタイムとフルタイムの労働者が含まれており、週に30時間未満の有給労働をしている女性の約30%が含まれている。

1960 年までは、公共部門と民間部門の両方で、同じ仕事をする男性と女性に異なる賃金率を課すことが合法でした。^[2]これは、1960 年の政府サービス同一賃金法の導入により変更され、公務員における性別に基づく賃金体系が廃止されました。^[3] 1972 年、同一賃金法 (EPA) により、賃金平等の原則が民間部門にまで拡大されました。EPA では、仕事または仕事の種類が、男性従業員と女性従業員に同じ、または実質的に同様の程度のスキル、努力、責任を要求するにもかかわらず、異なる賃金を支払っている場合、その賃金の差は性別に基づくものであり、違法であるとみなされます。^[4]ある種類の仕事が専らまたは主に女性によって行われている場合、同じ、または同様のスキルを持ち、実質的に同様の条件で、実質的に同様の努力でその仕事をしている男性従業員に異なる賃金が支払われる場合、性別に基づく賃金不平等が存在するとみなされます。^[5]

1993年人権法（HRA）は、性別を含む13の理由による差別を明示的に禁止している。^[6] HRAは、報酬を含む雇用のあらゆる側面に適用される。従業員が雇用の過程で不法な差別を受けたと感じた場合、人権審査裁判所に苦情を申し立てることができる。^[7]ビジネス・イノベーション・雇用省（MBIE）の定義によると、性別に基づく雇用差別は、雇用主が、同じまたは同様の資格、経験、またはスキルを持ち、同じまたは同様の状況で働く、しかし性別が異なる他の従業員と同じ条件、条件、福利厚生、または機会を従業員に提供することを拒否または怠った場合に発生する。^[8]

• 2000年の雇用関係法は性別による差別を禁止し、雇用紛争に関する管轄権を雇用裁判所に与えている。^[9]
• 1988年国家部門法^[10]および2004年政府機関法^[11]は、公共部門の雇用主に「良き雇用主」となる義務を課しています。これには、不平等を引き起こす政策や手続きを排除することを目的とした雇用機会均等プログラムを提供する義務が含まれます。

ニュージーランドは、国内の法的枠組みに加えて、賃金平等に関するいくつかの国際条約を批准しています。

ニュージーランドは、国際労働機関（ILO）の同一価値労働者の男女同一報酬条約（ILO 100）の締約国である。第2条（1）は次のように規定している。^[12]

各加盟国は、同一価値労働に対する男女労働者の同一報酬の原則がすべての労働者に適用されることを確保するものとする。

ニュージーランドは、雇用及び職業に関する差別禁止に関するILO条約（ILO 111）も批准しており、同条約は次のように規定している。^[13]

各加盟国は、雇用および職業に関するあらゆる差別を撤廃することを目的として、雇用および職業に関する機会および待遇の平等を促進することを目的とした国家政策を宣言し、追求することを約束する。

ニュージーランドは1985年に女性差別撤廃条約（CEDAW）を批准した。第11条では、各国は雇用差別を撤廃するために適切な措置を講じなければならないと規定しており、これには同一報酬の権利と同一価値労働に対する平等な待遇の確保が含まれる。^[14]

• 世界人権宣言第23条（2）は、すべての人は差別されることなく、同一労働同一賃金を受ける権利を有すると規定している。^[15]
• 経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約第7条は、同一労働同一賃金を含む、男性と同等の条件を受ける権利を女性に保障している。^[16]

ニュージーランドの男女賃金格差の原因に関する研究では、教育の違い、職業、年齢、家族などの測定可能な影響では最大80％が説明できないことがわかっています。説明できない違いには、男性と女性の選択と行動の違い、意識的および無意識的な偏見が含まれます。賃金格差の説明できない部分は、賃金が高い女性の方が大きいです。母親であることは、ニュージーランドの男女賃金格差の重要な要因です。Sin et al. (2018) は、母親として仕事に復帰した女性は、平均して時給が4.4％減少することを発見しました。12か月後に復帰した母親の場合、平均減少率は8.3％です。^{[17] [18]}

同一賃金法により異なる賃金率は違法となったが、ニュージーランドでは賃金格差が根強く残っている。2011年、人権委員会（HRC）はこれを「女性に対する体系的かつ永続的な不平等」と表現した。^[19] 2000年から2008年まで、男女賃金格差は一貫して12～14％だった。^[20] 2009年以降は着実に減少し、2018年には9.2％となった。^{[21] [22]国際的には、ニュージーランドは世界賃金平等指数で中位に位置している。2014年、世界経済フォーラムの}世界男女格差報告書による同様の仕事に対する賃金平等ランキングでは、142カ国中33位だった。^[23]

ニュージーランドでは、男女間の賃金格差は民族間の賃金格差と共存している。2011年に人権委員会は、ヨーロッパ人男性とヨーロッパ人女性の平均時給の差は12.4%であるのに対し、ヨーロッパ人男性と太平洋諸島系女性では24.4%の差があることを発見した。^[24]

ニュージーランドの男女賃金格差の原因としては、いくつかの原因が指摘されています。

女性労働者の47％は、従業員の80％以上が女性である職業に就いています。^[25] MBIEは次のように述べています。^[26]「女性は狭い範囲の職業に集中していることが多い...女性が主流の職業で女性が仕事にもたらすスキルと知識は認識されず、したがって他の仕事と比較して適切に評価されない可能性があります。」

ゴールドマン・サックスの2011年の報告書では、女性が主流の分野は社会福祉志向である傾向があり、従業員の成果を測定するのがより困難であると指摘されています。 ^[27]これにより、体系的な過小評価のリスクが生じます。職業分離によってもたらされる過小評価のリスクは、2009年と2014年のニュージーランドの普遍的定期審査において国連人権理事会作業部会によって認識されました。2014年のレビューには、ニュージーランドが女性の仕事の体系的な過小評価の問題に対処し、賃金格差と民族間のつながりを最小限に抑えることに重点を置いて、同一賃金法を見直すという勧告が含まれていました。^[28]

1986年、ニュージーランド事務職員組合は、事務職員に支払われる賃金が建設業者などの同等の価値のある仕事に比べて低く、事務職員の90%以上が女性であるのに対し、建設業者の大多数が男性であるため、この差が生じるとして、同一賃金法に基づく訴訟を起こした。^[29]この申し立ては、EPAは同じセクター内の男女従業員の同一賃金の確保に限定されているとして却下された。^[30]体系的な過小評価を特定する目的でセクター間の比較を行うことは、EPAの適用範囲外とみなされた。

この事件を受けて、労働省は賃金平等に関する調査を委託した。ニュージーランドでは依然として男女間の賃金格差が大きく、職業分離がその主な原因の一つであるとの結論が出された。^{[31]この報告書は、賃金平等と機会均等の両方に関する規定を含む1990年雇用平等法の制定につながった。しかし、} 1990年のニュージーランド選挙で労働党から国民党に政権が交代した後、雇用平等法は廃止された。

ILO条約勧告適用専門家委員会は、EPAの解釈が同一報酬の原則に立法上の効果を与えていないとして、ファーマーズ・トレーディングを批判した。 ^[32]

バートレットさんは老人ホームの介護士で、この職業の労働者の92%は女性である。彼女は、男性の同僚と同じ賃金が支払われているにもかかわらず、介護部門では女性労働者が圧倒的に多いため、彼女と男性の賃金は人為的に低く設定されていると主張した。^[33]ニュージーランド控訴裁判所は、Farmers Tradingの判決を覆し、女性中心の職業で組織的な過小評価が行われているかどうかを判断するために、女性中心の部門と男性中心の部門の賃金比較は平等賃金法に基づいて行うことができると判断した。^[34]裁判所は次のように述べた。^[35]「性別に基づく仕事の過小評価のために低下した賃金率は、性別による差別化の要素がない賃金率ではない。」

この訴訟は、人権と雇用法における前向きな進展として受け止められている。雇用法専門の弁護士ジョン・ゴダードは、EPAは真の賃金平等を保証するには不十分だと広く考えられていたが、テラノバ事件を踏まえて再考する必要があると述べている。^[36]ロレイン・スキフィントンは、この訴訟は「[同一賃金]法の立案者が思い描いた社会正義の実現に向けた最初の重要な一歩である…この訴訟は、過去に賃金と雇用の不平等を永続させてきた狭い「自滅的な」比較に決定的に対処している」と述べた。^[37]

上級管理職に女性があまり多くないことも、男女間の賃金格差の原因として挙げられている。公的部門では、女性は労働力の59％を占めているが、最高経営責任者に占める割合はわずか24％である。^[38]民間部門では、人権委員会が2012年にニュージーランド証券取引所に上場している上位100社のうち、女性最高経営責任者がいるのはわずか3社であると明らかにした。^[39]ニュージーランド法曹協会によると、2013年に法律事務所の弁護士が保有する実務資格の46.3％は女性だったが、これらの事務所のパートナーまたは取締役に占める女性の割合はわずか19.8％であった。^[40]

2011年、人権委員会は報告書「職場における平等の追跡」を発表し、その中にはEPAに代わる法案「賃金平等法案」が含まれていた。^[41] EPAとは異なり、賃金平等法案は、賃金平等を証明する責任を従業員から雇用主に移している。賃金差別の認定を要求する代わりに、賃金平等法案は、雇用主が満たさなければならない賃金平等の積極的権利を確立している。2015年4月時点で、賃金平等法案はまだ制定に向けて検討されていなかった。

2019年9月、ウエストパック・ニュージーランドは、30.3%の男女賃金格差を自主的に開示し^[42]、管理職における男女平等を目指した。2018年12月、女性大臣は、男女賃金格差を縮小するためのニュージーランドの柔軟な勤務制度を発表し、2020年末までに実施される予定である。^[43] 2020年9月、ニュージーランド統計局は男女賃金格差の数字を9.5%と発表し^[44]、現在、より多くの企業がニュージーランドベースの認定ジェンダー・ティックに申請している。ジェンダー・ティックはYWCAのイニシアチブであり^[45]、認定を取得するには、企業は安全で包括的な文化、柔軟な勤務形態、同一賃金を備えている必要がある。^[46]

ニュージーランド女性省/マナトゥ・ワヒネは「私のGPGは？」を発行しており、地域、民族、年齢などの要素ごとに男女賃金格差を分類している。これは公務員の男女賃金格差のリストにリンクしている。^[47]

ニュージーランド政府は2023年までに、数百の大企業に男女間の賃金格差を報告するよう義務付けることを計画している。この義務付けは最終的には従業員100人以上の企業すべてに適用される予定だ。^[48]

• ニュージーランドにおける男女平等
• オーストラリアの男女賃金格差
• 米国の男女賃金格差

• パチェコ、ゲイル、リー、チャオ、コクラン、ビル、「ニュージーランドにおける男女賃金格差の実証的証拠」女性省（2017年）。
• イザベル・シン博士、カビール・ダスグプタ博士、ゲイル・パチェコ教授「子育てと労働市場の結果」女性省（2018年）。

• 国際労働機関
• 全国機会均等ネットワーク