組織文化

組織文化とは、組織の中核的価値観と戦略的方向性を反映する、組織内で共有される規範、価値観、行動の集合体である。^{[ 1 ] [ 2 ]}この概念は、ビジネス文化、企業文化、または会社文化 とも呼ばれる。^{[ 3 ]}企業文化という用語は、1980年代後半から1990年代初頭にかけて登場した。^{[ 4 ] [ a ]}当初は、1980年代に経営者、社会学者、組織理論家によって使用されていた。 ^{[ 6 ] [ 7 ]}

組織文化は、人々の交流の仕方、意思決定の方法（あるいは回避の仕方）、文化的成果物が生み出される文脈、従業員の愛着、組織の競争優位性、そして組織内の各部門の連携に影響を与えます。それは、国民文化や従業員のより広範な文化的背景とは異なるものです。

関連するトピックである組織アイデンティティとは、組織にとって重要であり、他の組織との差別化に役立つ声明やイメージを指します。組織は独自の経営理念を持つ場合もあります。組織アイデンティティは、すべての利害関係者、リーダー、従業員に等しく影響を与えます。^{[ 8 ]}

様々な定義が存在するが、合意は得られていない。レスリー・ウィルコックスソンとブルース・ミレットは、組織文化は国民文化のようなより広範な文化形態と同様の方法で説明できると指摘している。^{[ 9 ]}提示されている定義には以下のようなものがある。

• 作家のテレンス・E・ディールとアラン・A・ケネディは、組織文化を「ここでは物事がどのように行われているか」と定義した。^{[ 10 ]}
• エリオット・ジャックによれば、工場の文化とは「工場の慣習的で伝統的な考え方や物事のやり方であり、それはすべての従業員によって多かれ少なかれ共有されており、新入社員は会社で働くためにそれを学び、少なくとも部分的に受け入れなければならない」^{[ 11 ] 。}
• エドガー・シャインはそれを、グループのメンバーが組織内外の関連する問題に対処することを学ぶにつれて時間をかけて獲得する共通の「基本的な前提のパターン」を含むものと定義した。^{[ 12 ]}
• ラヴァシとシュルツはそれを、行動を導く一連の共有された前提として特徴づけた。^{[ 13 ]}また、それは、新しい組織メンバーに知覚、思考、感情の仕方として教えられる、そのような集団的行動と前提のパターンでもある。^{[ 14 ]}
• シャイン^{[ 15 ]、}ディール、ケネディ^{[ 10 ]}、コッター^{[ 16 ]}は、文化は多様であり、個々の経営チームに関連するサブカルチャーを含む可能性があるという考えを提唱した^{[ 17 ]}。
• Ravasi と Schultz ^{[ 18 ]}および Allaire と Firsirotu ^{[ 19 ]}は、組織文化は組織メンバーの集合的な価値観、信念、原則を表すと主張しています。それは、歴史、製品の種類、市場、技術、戦略、従業員の種類、経営スタイル、国民文化などの要因によって影響を受けます。文化には、組織のビジョン、価値観、規範、システム、シンボル、言語、前提、環境、場所、信念、習慣が含まれます。 [ ^{20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] Gallup}は、米国の従業員のわずか 22% が組織の文化につながりを感じていることを報告しました。^{[ 24 ]}
• ヘールト・ホフステードは組織文化を「ある組織のメンバーを他の組織のメンバーと区別する、集団的な精神のプログラミング」と定義した。^{[ 25 ]}
• マクヘイルは文化を「組織がどのように機能し、深く根付いたパターンであるか」と定義している。^{[ 26 ]}

エリオット・ジャックは、 1951年の著書『工場の文化の変化』でこの概念を紹介した。^{[ 27 ]}この本は、「1948年4月から1950年11月までのある工業コミュニティの社会生活の発展に関するケーススタディ」の報告書として出版された。^{[ 11 ]}このケースは、主に金属ベアリングの製造、販売、サービスに従事する上場英国企業に関するものであった。この研究は、企業集団の行動の記述、分析、発展に関するものであった。^{[ 28 ]}

研究者たちは、組織文化を分析する上で有用な様々な側面を、個別に、あるいは組み合わせて提案してきた。例としては、外部／内部、強固／弱さ、柔軟性／硬直性などが挙げられる。

健全な組織文化は、組織の健全性に関するメンバーの懸念に対処します。内部告発、特にそれが企業の評判を損なう場合、それは機能不全の企業文化の兆候とみなされ、問題に対処するための内部方法が不十分であることを示しています。^{[ 60 ]}

数多くの成果が、直接的または間接的に組織文化と関連付けられています。組織文化とさまざまな成果との関係には、組織のパフォーマンス、従業員のコミットメント、イノベーションが含まれます。強力な組織文化は、次のようなさまざまな成果と関連付けられています。^{[ 61 ] [ 62 ]}

• イノベーションと顧客サービスを通じてパフォーマンスを向上させる
• 一貫して効率的な従業員のパフォーマンス
• チームの結束力
• 従業員の士気と仕事への満足度が高い^{[ 63 ]}
• 目標達成に向けた連携
• メンバーの意識が高まり、情報セキュリティや職場の安全などの手順への遵守が向上します^{[ 64 ] [ 65 ]。}

ハーバード・ビジネス・スクールの研究によると、組織文化は組織の長期的な経済パフォーマンスに大きな影響を与えることが報告されています。この研究では、10年間にわたる160の組織の経営慣行を調査し、組織文化がパフォーマンスに影響を与えることを明らかにしました。パフォーマンス重視の組織文化を持つ企業は、より良い財務実績を上げていました。さらに、2002年のコーポレート・リーダーシップ・カウンシルの調査では、リスクテイク、社内コミュニケーション、柔軟性といった文化的特性がパフォーマンスの重要な推進力であることが分かりました。加えて、ピーターズとウォーターマンが著書『エクセレンスを求めて』で挙げている革新性、人材を通じた生産性、その他の文化的要因も、プラスの経済的効果をもたらします。

デニソン、ハーランド、ゲルツァーは、文化は組織の成功に貢献するが、すべての側面が等しく貢献するわけではないと報告した。その影響は国によって異なり、組織文化は国民文化に根ざしていることを示唆している。^{[ 66 ]}

文化は静的なものではなく、時間の経過とともに、自然発生的に、あるいは経営陣による意図的な変革努力によって進化する可能性がある。^{[ 67 ]}文化変革は、従業員の離職率の低下、行動への影響、組織の改善、目標の再設定、組織の規模拡大、または特定の成果の達成を目的として試みられることがある。^{[ 68 ]}

「組織文化」に対する批判は1980年代初頭に始まった。^{[ 7 ]}批判の多くは、例えば機能主義的および単一主義的な見解に懐疑的な批判的経営学の著者たちによるものである。彼らは、これらの前提がいかに異議を抑圧し、プロパガンダやイデオロギーを再生産するかを強調する。彼らは、組織は単一の文化（多様性）を体現するものではなく、文化工学はすべての利害関係者の利益を反映するとは限らないと示唆している。

パーカーは、組織文化を取り巻く多くの前提は新しいものではないと指摘した。それらは、組織の文化的側面と構造的側面（あるいは非公式的側面と公式的側面）の間の長年の緊張関係を反映している。さらに、複雑な組織には多くの文化が存在し、そのようなサブカルチャーが重なり合ったり矛盾したりする可能性があると考えるのは妥当である。教科書に見られる文化形態の整然とした類型論は、そのような複雑さや、資本主義組織に存在するさまざまな経済的矛盾をほとんど認めていない。^{[ 82 ]}

スミルチッチは、組織文化を分類したり「型にはめたり」しようとする理論を批判した。^{[ 6 ] [ 83 ]}彼女は文化を表すのに植物の根のメタファーを用い、文化が組織を動かすのではなく、組織を動かすのは根であると述べた。組織は組織文化の産物であり、組織文化が行動や相互作用を形作る。一方、シャインの根底にある前提は、信念、認識、思考、感情は当然のこととみなされ、観察でき、価値観や行動の究極的な源泉とみなせるというものである。しかし、そのような前提は、組織文化を分類したり定義したりする試みを損なう。^{[ 84 ]}

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• 組織文化は戦略に勝る、ミンディ・グロスマン（ホームショッピングネットワーク[HSN]最高経営責任者）、スタンフォード大学経営大学院
• 組織文化、イサドア・シャープ（フォーシーズンズ・ホテルズ＆リゾーツ創業者兼会長）、スタンフォード大学経営大学院
• 組織的負債は技術的負債に似ているが、さらに悪い。（スティーブ・ブランク氏（起業家、投資家、スタンフォード大学教授））