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組織理論とは、公式な社会組織の構造と運営を社会学的に研究する一連の相互に関連する概念である。また、相互に関連する組織単位がどのように結びつくか、あるいは結びつかないかを説明することも目的としている。組織理論は、個人の行動とは異なる場合がある集団の行動様式を理解することにも関心を寄せており、多くの場合、目標指向的な行動に焦点を当てている。組織理論は、組織内および組織間の両方の研究分野を網羅している。
20世紀初頭、組織論は当初合理的な視点から始まり、その後多様化していった。合理的な組織システムには、目標の具体性と形式化という2つの重要な要素がある。分業とは、個々の労働役割の専門化であり、生産量と貿易の増加と関連している。近代化理論家のフランク・ドビンは、「現代の制度は明確に目的を持っており、我々はより効率的なものへと向かう並外れた進歩の真っ只中にある」と述べている。マックス・ウェーバーの官僚制の概念は、世襲ではなく獲得によって得られる非人格的な地位、規則に支配された意思決定、プロフェッショナリズム、指揮系統、明確な責任、限定された権限の存在によって特徴づけられる。コンティンジェンシー理論は、組織はさまざまな環境的および内部的制約の影響を最小限に抑えることでパフォーマンスを最大化しようと努めなければならないとし[ 1 ] 、この必要な多様性を乗り切る能力は、さまざまな対応メカニズムの開発に依存する可能性があると主張している[ 2 ] 。
ドワイト・ウォルドーは1978年に「組織理論は流行、異質性、主張と反論によって特徴づけられる」と書いた[ 3 ] 。組織理論は、アイデアの秩序だった進展や、それぞれの発展が前の発展を注意深く積み重ね、拡張していく統一された知識体系として説明できるものではない。むしろ、理論の発展と実践のための記述は、組織理論の目的と用途、それが取り組むべき問題（監督スタイルや組織文化など）、そしてそのような理論に取り入れるべき概念と変数について意見の相違を示している。組織を参加者間の論理的な関係の連続として捉えるという提案は、異なる組織理論間の理論的関係にも取り入れられており[ 4 ] 、この分野の学際的な性質を説明している[ 5 ] 。
1820 年、アメリカ合衆国の人口の約 20% が賃金収入に依存していました。その割合は 1950 年までに 90% に増加しました。[ 6 ]一般的に、1950 年までに、農民と職人だけが他人に雇われて働くことに依存していない人々でした。それ以前は、ほとんどの人が狩猟や農業で食料を自給し、必要な物資を自給し、ほぼ完全に自給自足で生活することができました。[ 6 ]輸送がより効率的になり、技術が発展するにつれて、自給自足は経済的に不利な選択肢となりました。[ 7 ]ローウェルの繊維工場のように、生産工程の各段階ごとにさまざまな機械やプロセスが開発され、大量生産が個人生産よりも安価で迅速な代替手段となりました。さらに、人口が増加し、輸送が改善されるにつれて、組織化以前のシステムは市場のニーズを支えるのに苦労しました。[ 7 ]これらの状況により、賃金に依存する人々が成長する組織での仕事を求めるようになり、個人や家族による生産からシフトすることになりました。
賃金依存への移行に加え、工業化による外部性も組織の台頭に絶好の機会をもたらした。汚染、職場での事故、都市の混雑、失業など、さまざまな負の影響が懸念事項として浮上した。家族や教会などの小規模なグループが過去のようにこれらの問題を制御できるのではなく、新しい組織やシステムが必要となった。[ 6 ]これらの組織は、個人的ではなく、より遠隔的で、より中央集権的であったが、地域性の欠如を効率性で補った。[ 6 ]
賃金依存と外部性に加えて、産業の成長も組織の発展に大きな役割を果たしました。急速に成長していた市場は労働者を緊急に必要としていたため、新しい労働者を指導し支援するための組織構造が必要になりました。[ 8 ]ニューイングランドの初期の工場のいくつかは、当初は農家の娘に頼っていましたが、後に経済が変化するにつれて、以前の農業階級から労働者を得るようになり、最終的にはヨーロッパからの移民から労働者を得るようになりました。多くのヨーロッパ人はアメリカの産業の約束を求めて故郷を離れ、これらの移民の約60%がアメリカに留まりました。彼らは経済における恒久的な労働者階級となり、工場は生産を増やし、以前よりも多くのものを生産できるようになりました。[ 6 ]このような大きな成長に伴い、小規模企業や会社では以前は必要とされなかった組織とリーダーシップが必要になりました。
総じて言えば、米国における組織の出現を促した歴史的・社会的背景は、組織の発展だけでなく、その普及と成長をも可能にした。賃金依存、外部性、そして産業の成長といった要因が、個人、家族、小規模集団による生産と規制から、大規模な組織と構造への変化に大きく影響したのである。
人々が組織を長年にわたって構築してきたため、多くの研究者がどの組織理論が最適かを実験してきた。組織理論には、官僚制、合理化（科学的管理）、分業などがある。それぞれの理論は、適用時に明確な利点と欠点がある。[ 9 ]
古典的視点は、民間部門における産業革命と公共部門における行政改善の必要性から生まれた。どちらの取り組みも効率理論を中心としている。古典的な著作は熟成され、深く掘り下げられてきた。 [ 9 ]古典的視点には、少なくとも2つのサブトピックがある。科学的管理と官僚制理論である。[ 10 ]
多くの社会学者や心理学者が、人間関係学派としても知られる新古典派の視点の研究に大きく貢献しました。人間関係学運動は、士気やリーダーシップといったトピックに焦点を当てることを主な目的とした運動でした。この視点は、1920年代のホーソン実験から始まり、「組織における人間の行動の情動的および社会心理学的側面」に重点が置かれました。[ 11 ] 1927年から1932年にかけてウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行われたこの研究により、エルトン・メイヨーとその同僚は新古典派の視点に最も重要な貢献者となりました。 [ 12 ]
1950年代には組織理論に対する学術的な注目が高まりましたが、一部の見解では、この分野はまだ黎明期にあると考えられていました。1959年にミシガン州アナーバーの人間行動研究財団で開催されたシンポジウムは、 『現代組織理論』として出版されました。この10年間に活躍した著名な組織理論家には、E. ワイト・バッケ、クリス・アージリス、ジェームズ・G・マーチ、レンシス・リカート、ジェイコブ・マーシャック、アナトール・ラポポート、ウィリアム・フット・ホワイトなどがいました。[ 13 ]
官僚制理論と最も密接に関連する学者はマックス・ウェーバーである。 1922年に出版された彼の代表作『経済と社会』の中で、ウェーバーはその特徴を記述している。ウェーバーの理想型という用語で特徴づけられる官僚制は、世襲ではなく獲得によって得られる地位の存在によって特徴づけられる。意思決定は規則によって統制される。権威ある地位にある者はプロ意識を示す。指揮系統と地位によって定義された責任が存在する。権限は限定されている。
ウェーバーは、特定の規則や法律によって統治される機関である管轄区域の概念を導入することから、官僚制についての議論を始めています。 [ 14 ]管轄区域では、通常の活動が公務として割り当てられます。職務を割り当てる権限は、一連の規則によって規定されています。職務は、資格のある個人によって継続的に遂行されます。これらの要素が、国家の場合は官僚組織を、民間部門の場合は官僚企業を構成します。
ウェーバー的官僚制を構成する追加的な特徴がいくつかあります。[ 14 ]
ウェーバーは、官僚制においては、役職や職務に就くことは、組織の円滑な運営に必要な特定の職務を引き受けることを意味すると主張した。この考え方は、労働者が組織ではなく特定の支配者に仕えていた歴史的な労働関係とは異なる。[ 14 ]
官僚制の階層的な性質により、従業員は達成した社会的地位を示すことができる。[ 14 ]役職者が任命ではなく選挙で選ばれると、その人はもはや純粋な官僚的人物ではなくなる。彼は「上から」ではなく「下から」権力を得る。高位の役人が役人を選任する場合、新人の能力よりも上司の利益に関連する理由で選ばれる可能性が高くなる。官僚制に高度なスキルを持つ従業員が必要であり、世論が意思決定に影響を与える場合、有能な役人が選ばれる可能性が高くなる。[ 14 ]
ウェーバーによれば、「終身在職権」が法的に保証されている場合、その役職はいつでも交代可能な役職よりも威信が低いと認識されるようになる。終身在職権や「役職への権利」が発展すると、野心的な新規採用者のキャリア機会が減少し、全体的な技術効率が保証されなくなる。[ 14 ]官僚制では、職員に給与が支給される。その額は階級に基づいて決定され、役職の望ましさを示すのに役立つ。官僚の役職は、役職者の勤続年数に応じて報酬を与える安定したキャリアパスの一部としても存在する。[ 14 ]
ウェーバーは、貨幣経済の発展は「純粋な官僚制行政の確立ではなくとも、変わらぬ存続のための通常の前提条件」であると主張している。[ 14 ]官僚制は維持するために税金や私的利益からの持続的な収入を必要とするため、貨幣経済は官僚制の存続を保証する最も合理的な方法である。
ウェーバーは、官僚制の役人はその職に対する財産権を有しており、上位者がその職を搾取しようとすると官僚制の原則が放棄されると主張した。彼は、下位の役人に地位上のインセンティブを与えることで、彼らが自尊心を維持し、階層的な枠組みに完全に参画するのに役立つと明言した。[ 14 ]ミシェル・クロジエは1964年にウェーバーの理論を再検討し、階層制によって役人が利己的な権力闘争に陥り、組織の効率性が損なわれるため、官僚制には欠陥があると判断した。[ 15 ]
ウェーバーは官僚制の以下の構成要素を不可欠なものとして特定した。[ 16 ]
官僚制が導入されると、説明責任、責任、統制、一貫性がもたらされる。従業員の採用は非人格的で平等なシステムとなる。[ 16 ]古典的な視点は効率性を促進するが、人間のニーズを無視していると批判されることが多い。また、人間のミスや仕事のパフォーマンスのばらつき（各労働者が異なるため）を考慮することはほとんどない。
スペースシャトル・チャレンジャー号の事故の場合、NASAの管理者は人為的ミスの可能性を見落としていた。[ 17 ]（参照：スリーマイル島事故）[ 18 ]
ウェーバーは、官僚制は、指揮系統の階層性、非人格性、成文化された行動規範、業績に基づく昇進、専門的な分業、効率性という6つの特徴から成ると考えていた。[ 19 ]ウェーバーの官僚制の究極的な特徴である、官僚制は非常に効率的であるという点は議論の的となっており、すべての社会学者に受け入れられているわけではない。確かに官僚制には肯定的および否定的な結果があり、官僚制の効率性と非効率性の両方について強力な議論が存在する。
マックス・ウェーバーの著作は1800年代後半から1900年代初頭にかけて出版され、1920年に彼が亡くなる前に発表されましたが、彼の著作は今日でも社会学の分野で参照されています。ウェーバーの官僚制理論は、官僚制が非常に効率的であると主張し、官僚制が最も効率的な組織形態であるとまで主張しています。[ 20 ]ウェーバーは、過去1世紀で劇的に近代化され複雑化した社会の継続的な機能を確保するためには官僚制が必要であると主張しました。[ 21 ]さらに、官僚制の構造化された組織がなければ、社会は非効率的で無駄な方法で行動するため、複雑な社会ははるかに悪い状態になるだろうと主張しました。[ 21 ]彼は官僚制を、効率的に実行できる特定の目標に向かって推進される組織と見ていました。さらに、官僚制の基準の下で運営される組織内では、厳格な規制と詳細な構造により、メンバーはより良い状態になります。官僚主義は恣意的で不公平な個人的な便宜を図ることをはるかに困難にするだけでなく、昇進や採用が一般的に完全に実力に基づいて行われることを意味する。[ 21 ]
ウェーバーは官僚制を目標指向的で効率的な組織とみなしたが、同時にその限界も認めた。ウェーバーは官僚制には制約があることを認識していた。まず、官僚制はごく少数の人々が相当な無制限の権力を握って支配していることを指摘した。[ 22 ]その結果、少数の官僚が政治的・経済的権力を得る寡頭制が生まれる。[ 23 ]さらに、ウェーバーは官僚制のさらなる発展は「避けられない運命」だと考えた。なぜなら、官僚制は他の組織形態よりも優れており、効率的であると考えられているからである。[ 24 ]ウェーバーの分析は、官僚制は本質的に個人の自由を過度に制限するものであるという考えに至らせた。彼は人々が官僚制によって過度に支配されるようになることを恐れた。[ 21 ]彼の見解では、官僚制に伴う厳格な行政方法と正当な権威の形態は、人間の自由を排除する働きをする。
ウェーバーは官僚制に関して目的論的な議論を展開する傾向があった。ウェーバーの官僚制の考え方は、官僚制が特定の目標を達成することを目指していると彼が主張する限りにおいて目的論的であると考えられている。ウェーバーは、官僚制は目標指向の組織であり、効率性と合理性の原則を用いて目標を達成すると主張した。 [ 25 ]企業の目的論的分析は、意思決定にすべての利害関係者を含めることにつながる。[ 26 ]ウェーバーの官僚制の目的論的見解は、組織内のすべての行為者がさまざまな目的や目標を持ち、これらの目標を達成するための最も効率的な方法を見つけようとすると仮定している。[ 21 ]
「ウェーバーを冷酷で無情な人物に見せてしまうと、効率的に運営されたナチスの絶滅収容所が賞賛に値するように見えてしまうという、単純化しすぎの危険なリスクがある。」[ 27 ]実際には、ウェーバーは、自身のシステムで人間の論理を用いることで、組織はさまざまな職場で人間の状況を改善できると信じていた。
ウェーバーの理論に対するもう一つの批判は、効率性に関する議論である。理論上、最高の効率性は、労働者を顧みない純粋な労働（例えば、長時間労働で低賃金）によって達成できるとされているが、だからこそ過度の単純化は危険なのである。効率性に焦点を当てた一つの特徴だけを取り上げるならば、ウェーバーは不健康な労働条件を助長しているように見えるかもしれないが、実際には彼は全く逆のことを望んでいた。ウェーバーにとって官僚制の特徴とされるすべての要素を考慮に入れた上で、彼は純粋な官僚制の実現はほぼ不可能であると認識していた。彼の理論には高効率な組織の特徴が含まれているものの、これらの特徴はあくまで官僚制組織の働き方のモデルとして提示されたものであり、現実世界におけるそのモデルの現れ方は純粋なモデルとは異なることを認識していたのである。
とはいえ、官僚制が最高の潜在能力を発揮するためには、ウェーバーの理論の特徴がすべて完璧でなければなりません。「この概念を、引き出しのある机やタンスに例えて考えてみてください。それは、すべてが所定の場所に収まるように要求しているように見えます。」[ 27 ]引き出しの中の物が1つでもきちんと収まらないと、引き出し全体が乱雑になります。これはまさにウェーバーの理論の場合と同じです。1つの特徴が満たされないと、他の特徴が調和して機能することができず、組織は潜在能力を十分に発揮できなくなります。
労働条件の改善を目的とした特徴の一つは、「組織は階層的原則に従う。部下は命令や上司に従うが、上訴権を有する（伝統的な権威におけるより拡散的な構造とは対照的）」という彼のルールであった。[ 28 ]言い換えれば、会社やあらゆる種類の職場環境にいる誰もが、仕事を失うことを恐れて意見を表明しないのではなく、何かに不満がある場合は異議を唱えたり発言したりする機会と権利を持っているということである。オープンなコミュニケーションはウェーバーの官僚制の非常に重要な部分であり、今日でも実践されている。コミュニケーションのせいで最も効率的ではないかもしれないが、ウェーバーは効率よりも人間の条件の改善の方が重要だと主張するだろう。
ウェーバーの理論は現実生活に完全に当てはまるものではありません。彼の理論の要素は「理想型」として理解されており、組織内での個人の役割や相互作用を完全に反映しているわけではありません。[ 29 ]ウェーバーのモデルを組織運営の良い方法と考える人もいるかもしれません。[ 27 ] [ 28 ] [ 30 ]
合理的な組織システムには、(1)目標の具体性と(2)形式化という2つの重要な要素があります。目標の具体化は、完了すべき具体的なタスクのガイドラインと、リソースを割り当てるための規則的な方法を提供します。形式化は、組織行動を標準化する方法です。その結果、安定した期待が生まれ、合理的な組織システムが構築されます。[ 31 ] [ 32 ]
科学的管理法：フレデリック・ウィンズロー・テイラーは、最小限の投入で最大限の生産量を得る方法を分析しました。これは、テイラーが個々の労働者を合理化しようとした試みでした。
科学的管理法には問題点も存在する。一つは、標準化によって労働者が単調な作業に反発するようになることだ。もう一つは、常に最適なレベルで作業することを求められるため、労働者がインセンティブ制度を拒否するようになる可能性があることだ。これは非現実的な期待かもしれない。
組織論の分野において、形式的な組織という概念は、マックス・ウェーバーをはじめとする多くの著者によって取り上げられており、ウェーバーの官僚制モデルは、この概念の拡張であると言えるだろう。
チェスター・バーナードの著書『経営者の機能』では、公式組織は「組織の目的によって意識的に調整された貢献者の活動のシステム」と定義されている。これは、個人とその相互作用から構成されるが、共通の目的に向かって調整する必要がない人間集団のような非公式組織とは異なる。ただし、公式組織もそのシステムの一部として非公式組織から構成される。[ 33 ]
科学的管理理論は、フレデリック・ウィンズロー・テイラーによって、生産効率と生産性の向上を目的として導入されました。[ 34 ]テイラーは、生産を科学的に管理することで非効率性を制御できると主張しています。テイラーは科学的管理を「人々に何をしてもらいたいかを正確に把握し、それを最善かつ最も安価な方法で実行させること」と定義しています。[ 35 ]テイラーによれば、科学的管理は労働者と雇用主の両方に影響を与え、経営陣による労働力の管理を重視しています。
テイラーは科学的管理理論の4つの本質的な原則を特定している。[ 35 ]
分業とは、個人が専門化できるように仕事を分離し、コスト効率を高めることである。アダム・スミスは分業を効率と生産量の増加に結びつけた。[ 36 ]スミスによれば、分業が効率的な理由は3つある。(a)職業の専門化、(b)仕事を変えないことによる節約、(c)機械が人間の労働を増強すること。職業の専門化は生産性の向上と明確なスキルにつながる。さらにスミスは、労働者のスキルは彼らが使用する技術と一致するべきだと主張した。
資本主義において分業は避けられないものと見なされることが多いが、いくつかの問題が生じる。これらの問題には、疎外感、創造性の欠如、単調さ、流動性の欠如などがある。[ 37 ]アダム・スミス自身もこれらの問題を予見し、分業が労働者にもたらす精神的無気力について述べている。[ 36 ]分業が生み出す単調な雰囲気のため、創造性は当然低下する。繰り返しルーチンを実行することは、誰にでも合うとは限らない。さらに、分業は仕事の他の部分に精通していない従業員を生み出す。彼らはシステムの異なる部分の従業員を支援することができない。
近代化は「国の農村人口が農村から都市へ移動し始めたときに始まった」[ 38 ]： 3 より現代的で効果的な組織方法を追求するために、伝統的な方法を廃止することに関わる。産業や工場の形成が利益最大化を促すため、都市化は社会の避けられない特徴である。その後の都市化の結果として人口が増加すると、知的で教育を受けた労働力に対する需要が生じると考えるのは妥当である。[ 39 ] [ 38 ]： 3 1950年代以降、西洋文化はマスメディアを利用して、近代化に起因する幸運を伝えた。報道は社会階級間の「経済的流動性」を促進し、発展途上国の多くの希望者の願望を高めた。[ 39 ] [ 38 ]： 4 この理論の下では、どの国も西洋文明をテンプレートとして使用することで近代化できる。
近代化の理論は利点のみを強調しているように見えたが、中東諸国はこの動きを異なる視点で見ていた。中東諸国は、近代化に関するメディア報道は、より「伝統的な」社会が「より高いレベルの技術発展を遂げていない」ことを示唆していると考えていた。[ 39 ] [ 38 ] : 6 その結果、近代化のための資金力を持つ人々に利益をもたらす動きは、少数派や貧困層を差別することになると考えていた。[ 39 ] [ 38 ] : 6そのため、近代化によって富裕層と貧困層の間に生じる経済格差を懸念し、近代化に消極的であった。
近代化の成長は1950年代に始まった。 続く10年間、人々は西洋社会における技術革新の普及と、それが世界中に広がるのを助けたコミュニケーションを分析した。[ 40 ]この最初の「波」として知られるようになったものは、いくつかの重要な影響をもたらした。第一に、新しい技術技術の普及により経済発展が促進された。第二に、近代化は（前述のように）より教育を受けた社会を支え、より有能な労働力を支えた。[ 40 ] 1970年代と1980年代に起こった第二の波は、近代化の批判的な再解釈であり、西洋社会の革新を発展途上国に押し付けることを支配の行使とみなした。[ 40 ]それは、社会の改善のためにマスメディアに大きく依存するという概念を否定した。 1990年代に起こった近代化理論の最後の波は、非人格性を描写している。[ 41 ]： 737新聞、テレビ、ラジオの利用が普及するにつれて、伝統的な組織が誇りとしてきた概念である直接的な接触の必要性は減少する。そのため、組織間の相互作用はより疎遠になる。[ 40 ]
フランク・ドビンによれば、現代の世界観は「現代の制度は明確に目的を持っており、我々はより効率的な方向への並外れた進歩の真っ只中にいる」という考え方である。[ 39 ] : 138この概念は、効率を最大化するという現代の企業、官僚組織、組織の目標を象徴している。この目標を達成する鍵は、科学的発見と革新にある。[ 39 ] : 139ドビンは、組織における文化の時代遅れの役割について論じている。「新制度主義者」は、現代の組織における文化の重要性を探求した。[ 39 ] : 117しかし、合理主義的世界観は、組織における文化的価値観の使用に反対し、「超越的な経済法則が存在し、既存の組織構造はそれらの法則のパラメーターの下で機能しなければならず、非効率的な解決策を採用する組織は環境によって排除される」と述べている。[ 39 ] : 138これらの法則は現代の組織を支配し、効率的に利益を最大化する方向に導く。したがって、組織の現代性とは、マスメディア、技術革新、社会革新を活用して最大限の利益を生み出し、世界経済の向上に効果的に資源を配分することにある。
新古典派の視点は、1920年代のホーソン実験から始まった。このアプローチは、「組織における人間の行動の情動的および社会心理学的側面」を重視した。[ 11 ]
ホーソン実験は、従業員が割り当てられたタスクを完了する意欲を持つためには、経済的ニーズに加えて社会的および心理的ニーズも必要であることを示唆した。この経営理論は、「テイラーとファヨールの科学的で普遍的な管理プロセス理論」に対する強い反対から生まれたものである。[ 12 ]この理論は、企業における従業員の扱い方や、従業員のニーズや野心が奪われている状況への対応として生まれた。
1924年11月、名門ハーバード・ビジネス・スクールの教授陣からなる研究チームが、シカゴのウェスタン・エレクトリック社ホーソーン工場における労働と労働条件の人的側面に関する調査を開始した。同社は電話業界向けのベルやその他の電気機器を製造していた。研究チームには、心理学者のエルトン・メイヨー、社会学者のロートリスバーガーとホワイトヘッド、そして同社代表のウィリアム・ディクソンといった著名な教授陣が名を連ねていた。チームは7年間にわたり、 4つの独立した実験的・行動学的研究を実施した。それらは以下の通りである。
ホーソン研究は、「職場では人間的・社会的要素が作用しており、生産性の向上は経営陣の要求や物理的要因だけでなく、集団力学からも生じている」という結論を導き出すのに役立った。[ 12 ]ホーソン研究はまた、金銭的動機も重要ではあるが、労働者の生産性を決定する上で社会的要因も同様に重要であるという結論も導き出した。
ホーソン効果とは、従業員間の生産性向上現象であり、以下のような特徴を持つ。
批評家たちは、メイヨーが組織のニーズに対応するよりも、研究の社会的側面に重きを置きすぎていると考えていた。また、この研究は従業員の感情に影響を与え、満足しているように見せかけることで従業員を搾取しているが、実際には組織の生産性をさらに向上させるための単なるツールに過ぎないと考えている。[ 12 ]
ニールス・オーケルストロム・アンデルセン（de）による多声的組織に関する研究は、社会を機能的に分化したものとして捉える彼の理解に基づいている。社会は無数の社会システム、すなわち独自の価値観と交換可能なコードを持つコミュニケーションシステムに分かれている。ニールス・アンデルセンは、ドイツの社会学者ニクラス・ルーマンとその社会システム論に影響を受けていた。ルーマンの理論の中核は、意味の偶発性という問題にある。言い換えれば、システム理論はコミュニケーションの理論、そして異なる社会システム内でどのように意味が創造されるかの理論となる。
ニールス・アンダーセンは、ルーマンのシステム理論の要素を用いて社会の分化を説明し、それを現代組織の進化と結びつけている。アンダーセンによれば、社会は機能的に分化し、それぞれ独自の二進コードを持つ多様なシステムへと変化している。二進コードは正負の値を区別し、世界を二つの部分に分ける。世界の理解は、二進コードの一方の側を通して行われる。アンダーセンは、組織システムは常に機能システム（二進コード）を通してコミュニケーションを行い、意味を創造すると述べている。言い換えれば、組織は一度に一つの二進コードの一方の側を通してしかコミュニケーションを行うことができないのである。
歴史を通じて、組織は常にコミュニケーションにおいて複数のコードを使用してきましたが、常に主要なコード化がありました。アンダーセンはこの種の組織を同音異義語組織と呼んでいます。[ 42 ]同音異義語組織は、今日の社会ではもはや行われていません。アンダーセンによれば、今日では多音異義語組織が存在します。多音異義語組織は、機能システムが組織形態を超えて爆発的に拡大した結果として出現しました。
多声的組織とは、あらかじめ定義された主要機能システムを持たない複数の機能システム（複数の二項符号化）に接続された組織のことである。言い換えれば、多声的組織とは、多くのコードを通して自らを記述する組織のことである。
アンダーセンは、企業が同時に多くの規範の間で調整を行わなければならないため、コミュニケーションと行動を計画することが困難になっていると指摘する。規範の階層構造はもはや予測不可能であり、組織と特定のコミュニケーションの間に関連性が存在しない。これは、企業が以前よりも多くの要素を考慮に入れなければならないため、経営上の課題を生み出す可能性もある。アンダーセンの多声的組織に関する見解は、現代の組織とそのコミュニケーション上の意思決定を批判的に検討するための新たな方法を提供する。
多声的組織に関する研究に深く関わっている学者の一人に、ニールス・オーケルストロム・アンデルセンがいる。ニールス・アンデルセンは、現代の組織は本来の組織的境界を超えて爆発的に拡大していると考えている。[ 42 ]長年にわたり、民間企業は、政党が政治の一部とみなされ、美術館が芸術の一部とみなされるのと同様に、経済の一部として自動的に理解されてきた。今日、ニールス・Å・アンデルセンによれば、概念は互いに結びついており、これを多声的組織運動と呼ぶ。この主張は、1963年にリチャード・M・サイアートとジェームズ・G・マーチが著書「企業の行動理論」の中で初めて行った。彼らは、組織が単一の価値観だけで運営されることはめったにないと述べた。サイアートとマーチによれば、組織は実際には日常的な行動において、より多くの価値観で運営されることが多い。ニールス・Å・アンデルセンは、多くの著作でこの主張を詳しく述べている。[ 43 ]
コンティンジェンシー理論では、組織設計を「制約付き最適化問題」と捉えており、組織は変化する環境的および内部的制約の影響を最小限に抑えることでパフォーマンスを最大化しようとしなければならないとしています。[ 44 ]コンティンジェンシー理論では、企業を組織したり、会社を率いたり、意思決定を行うための最善の方法は存在しないと主張しています。ある状況で効果的な組織、リーダーシップ、または意思決定スタイルが、他の状況では成功しない可能性があります。最適な組織、リーダーシップ、または意思決定スタイルは、さまざまな内部および外部の制約（要因）に依存します。[ 45 ]
そのような制約（要因）の例としては、以下のようなものがあります。
1.組織に関する偶発性
組織に関する状況適応理論では、組織を管理する普遍的な方法や唯一の最善の方法は存在しないとされています。第二に、組織設計とそのサブシステムは環境に「適合」する必要があり、最後に、効果的な組織は環境との適切な「適合」だけでなく、サブシステム間の適合も必要であるとされています。
2.リーダーシップの状況適応理論
リーダーシップの状況適応理論では、リーダーの成功は、部下、タスク、および/またはグループの変数という形で現れる様々な要因の関数である。以下の理論は、さまざまな組織状況によって生じるニーズに適した、異なるリーダーシップスタイルを用いることを強調している。これらの理論の一部は以下のとおりである。
3.意思決定の偶発性理論
意思決定手続きの有効性は、状況の様々な側面によって左右される。
状況適応理論は、特定の組織構造におけるリーダーシップスタイルが抱える問題を解決する唯一の方法はリーダーの交代であると示唆していると主張されてきた。さらに、状況適応モデル自体の信頼性についても疑問が呈されている。[ 47 ]
ウィキメディア・コモンズにある組織論に関連するメディア
Wikiquoteにある組織論に関する引用文