ゴール

目標や目的とは、個人または集団が思い描き、計画し、達成することを約束する将来または望ましい結果についての考えです。 ^[1]人々は期限を設定することで限られた時間内に目標を達成しようと努力します。

目標は、反応を導く予期される結果、または本質的な価値を持つ物理的または抽象的なオブジェクトである目的や目標にほぼ似ています。

目標設定理論は実証研究に基づいて策定され、組織心理学で最も重要な理論の 1 つと呼ばれています。^[2] 目標設定理論の父であるエドウィン A. ロックとゲイリー P. レイサムは、2002 年にこの理論の中核となる発見の包括的なレビューを提供しました。 ^{[3]要約すると、ロックとレイサムは、進捗状況に関する}フィードバックが提供され、人が目標にコミットし、タスクを実行する能力と知識を持っている限り、具体的で困難な目標は、簡単な目標や「ベストを尽くす」という指示よりも高いパフォーマンスにつながることを発見しました。

ロックとレイサムによれば、目標はパフォーマンスに次のような影響を与える。^[3]

1. 目標は目標に関連した活動に注意と努力を向けさせる。
2. 困難な目標はより大きな努力につながる。
3. 目標は粘り強さを増し、困難な目標は努力を長引かせ、
4. 目標は間接的に覚醒につながり、課題に関連する知識や戦略の発見と使用につながる。

コーチの中には、具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、期限のある（SMART）目標を設定することを推奨する人もいますが、すべての研究者がこれらのSMART基準が必要であることに同意しているわけではありません。^[4] SMARTフレームワークには、目標の難易度が基準として含まれていません。ロックとレイサムの目標設定理論では、タスクを実行した人々の平均的な以前のパフォーマンスに基づいて、難易度の90パーセンタイル内の目標を選択することが推奨されています。^{[5] [3]}

目標は長期、中期、短期のいずれかになります。主な違いは、目標を達成するために必要な時間です。^[6]短期目標は比較的短期間で達成されることが期待され、長期目標は長期間、中期目標は中期間で達成されることが期待されます。

個人が目標を達成するためには、まず自分が望む最終状態が何であるかを決めなければなりません。ピーター・ゴルヴィッツァーの行動段階のマインドセット理論では、個人が目標を達成したい場合、2つの段階を経なければならないと提唱しています。^[7]最初の段階では、個人は基準を特定し、それをやり遂げるという決意に基づいてどの目標を設定するかを決定することで、精神的に目標を選択します。2番目の段階は計画段階で、個人はどの行動セットを自由に選択し、望ましい最終状態または目標に最もよく到達できるようにするかを決定します。^{[8] : 342–348}

目標の特定の特性は、目標を定義し、その目標を達成する個人の動機を決定するのに役立ちます。目標の特性により、人々が目標を達成する動機を決定でき、他の個人特性とともに、目標達成を予測できます。^{[引用が必要]}

• 重要度は、目標の魅力、強度、関連性、優先度、および兆候によって決まります。^{[8] [ページが必要]}重要度は高いものから低いものまでの範囲になります。
• 難易度は、目標を達成する確率の一般的な推定によって決定されます。^{[8] [ページが必要]}
• 目標が定性的であり、漠然としたものから正確に述べられているものまでの範囲である場合に、具体性が判断されます。 ^{[8] [ページが必要]}通常、上位レベルの目標は下位レベルのサブ目標よりも漠然としています。たとえば、成功したキャリアを持ちたいという欲求は、修士号を取得したいという欲求よりも漠然としています。
• 時間的範囲は、目標の持続時間と近位（即時）から遠位（遅延）までの範囲によって決まります。^{[8] [ページが必要]}
• 意識レベルとは、目標に対する人の認知的認識を指します。認識は、遠位目標よりも近位目標に対して高いのが一般的です。^{[8] [ページが必要]}
• 目標の複雑さは、目標を達成するために必要なサブ目標の数と、1つの目標が他の目標とどのように関連しているかによって決まります。 ^{[8] [ページが必要]}たとえば、大学を卒業することは、多くのサブ目標（良い成績を取るなど）があり、有意義な雇用を得るなどの他の目標と関連しているため、複雑な目標と見なすことができます。

個人は個人的な目標を設定できます。たとえば、学生は試験で高得点を取るという目標を設定するかもしれません。アスリートは 1 日に 5 マイル走るという目標を設定するかもしれません。旅行者は 3 時間以内に目的地の都市に到着しようとするかもしれません。個人は退職金や購入のための貯蓄などの経済的な目標を達成しようとするかもしれません。

目標管理は、私生活のあらゆる分野で利益をもたらします。自分が何を達成したいのかを正確に知ることで、何に集中し、何を改善すべきかが明確になり、無意識のうちにその目標を優先できるようになります。しかし、目標の調整（目標の解除と目標の再設定の能力）をうまく行うことも、健康的な生活を送る上で重要です。^[9]

目標設定と計画（「目標設定作業」）は、長期ビジョン、中期ミッション、短期モチベーションを促進します。意図、願望、知識の獲得に焦点を当て、リソースの整理に役立ちます。

効率的な目標達成には、努力を妨害する可能性のある罪悪感、内なる葛藤、または制限的な信念をすべて認識し、解決することが含まれます。明確に定義された目標を設定することで、その後、それらの目標の達成を測定し、誇りを持つことができます。長く、おそらく困難に思えた努力でも、進歩が見られます。

複雑で困難な目標を達成するには、集中力、長期にわたる勤勉さ、努力が必要です (目標の追求を参照)。どの分野でも成功するには、パフォーマンスの低さや適切な計画の欠如に対する言い訳や正当化を捨てる必要があります。つまり、成功するには感情的な成熟が必要です。個人の目標を達成できるという自分の能力に対する人々の信念の度合いも、その達成に影響します。

長期的な成果は短期的な成果に依存します。一日の小さな瞬間に対する感情のコントロールは、長期的には大きな違いを生む可能性があります。

望ましい目標の達成、自己効力感と誠実性の変化、そして最終的には主観的幸福感の変化との関連を調べた研究が数多く行われてきました。^[10]目標の有効性は、個人が目標を達成する可能性を指します。目標の誠実性は、目標が自己の中核的な側面とどれだけ一貫しているかを指します。研究では、目標の有効性に焦点を当てることは幸福という幸福感、幸福感と関連しており、目標の誠実性は幸福感のもう1つの要素である意味（心理学）と関連していることが示されています。 ^[11]複数の研究で、長期目標の達成と主観的幸福感の変化との関連が示されており、ほとんどの研究では、個人にとって個人的な意味を持つ目標を達成すると、主観的幸福感が高まることが示されています。^{[12] [13] [14]}

心理学者ロバート・エモンズは、人間が幸福を第一に考えずに有意義なプロジェクトや活動に取り組むと、幸福は副産物として生じることが多いことを発見しました。有意義さの指標は人生にプラスの効果を予測し、無意義さは心理的苦痛などのマイナスの状態を予測します。エモンズはさまざまな研究で登場した4つの意味のカテゴリーをまとめています。彼はそれらをWIST、つまり仕事、親密さ、精神性、超越と呼ぶことを提案しています。^[15]さらに、外的目標を内的目標よりも高く評価する人は、主観的幸福度が低く、不安レベルが高い傾向があります。^[16]

自己一致モデルは、目標の開始からその目標の達成までに発生する一連のステップに注目するモデルです。^[17]目標の種類と個人にとっての目標の意味に基づいて、目標達成の可能性と影響に注目します。^[要出典]さまざまなタイプの目標が、目標達成と目標達成によってもたらされる主観的幸福感の両方に影響を与えます。このモデルは、まず目標を達成するための努力を促進する要因、次に目標の達成を促進する要因、そして最後に目標達成と主観的幸福感の変化を結び付ける要因を分析します。

内在的価値を満たすため、または個人の自己概念をサポートするために追求される目標は、自己一致目標と呼ばれます。自己一致目標は、基本的なニーズを満たし、精神分析医 ドナルド・ウィニコットが個人の「真の自己」と呼んだものと一致したものです。これらの目標は個人にとって個人的な意味を持ち、個人の自己アイデンティティを反映しているため、自己一致目標は時間の経過とともに持続的な努力を受ける可能性が高くなります。対照的に、個人の内なる動機を反映せず、外部要因（社会的圧力など）のために追求される目標は、個人の統合されていない領域から発生するため、障害が発生すると放棄される可能性が高くなります。^[18]

自己一致目標を達成した人は、その達成からより大きな幸福感を得ます。達成から幸福感への効果は、欲求の充足、すなわち、努力期間中に蓄積される日常の活動に基づく自律性、有能さ、および関連性の経験によって媒介されます。このモデルは、3つの縦断的データセットに満足のいく適合を示し、自己効力感、実行意図、回避フレーミング、および生活スキルの影響とは無関係であることが示されている。^[19]

さらに、自己決定理論とこの理論を取り巻く研究によれば、個人が効果的に目標を達成したとしても、その目標が自己承認または自己一致していない場合、目標達成にもかかわらず幸福度は変化しないことが示されています。^[20]

組織における目標管理は、個々のチームメンバーの目標を認識または推測し、関連性がなくなった目標を放棄し、目標間の競合を特定して解決し、最適なチームコラボレーションと効果的な運用のために目標を一貫して優先順位付けするプロセスで構成されます。

成功する商業 システムにとって、それは最高品質の商品や最高品質のサービスを可能な限り最良のコストでエンドユーザー（顧客）に提供することで利益を上げることを意味します。^[要出典]目標管理には以下が含まれます。

• 成功への非合理的な障害の評価と解消
• 時間管理
• 頻繁な再検討（一貫性チェック）
• 実現可能性のチェック
• マイルストーンと主要目標の調整

イェンス・ラスムッセンとモーテン・リンドは、技術システム管理に関連する目標を3つの基本的なカテゴリーに分類しています。^[21]

1. 生産目標
2. 安全目標
3. 経済目標

組織目標管理は、個々の従業員の目標と目的が組織全体のビジョンと戦略目標と一致することを目指します。目標管理は、組織に、企業目標と戦略目標を組織全体の各人に効果的に伝えるメカニズムを提供します^{。 [}引用^{が必要]重要}なのは、すべてを重要な情報源から発信し、各人に明確で一貫した組織目標メッセージを提供することです。これにより、すべての従業員が自分の努力が企業の成功にどのように貢献するかを理解できます。^{[引用が必要]}

ビジネス管理における目標タイプの例:

• 消費者の目標：市場/消費者が望む製品やサービスを提供することです^[22]
• 製品目標：これは、品質、デザイン、信頼性、新規性などの要因により、他の製品と比較して優れた価値提案を提供することを指します^[23]
• 運営目標：これは、経営スキル、テクノロジー、リソースを最大限に活用して組織を運営することを指します。
• 二次目標: これは組織が優先事項とみなしていない目標を指します^[要出典]

目標の置き換えは、ある団体や組織の当初の目標が、時間の経過とともに別の目標に置き換えられるときに発生します。場合によっては、新しい目標が当初の目標を達成するために導入されたメカニズムの能力を超える可能性があるため、これが問題を引き起こします。組織が採用した新しい目標は、一般的な従業員の紛争を減らすための構造を確立して実施するなど、内部の懸念にますます重点を置くようになることもあります。^[24]場合によっては、組織の当初の目標が、組織内で慣例となっている行動を繰り返すことによって部分的に置き換えられます。たとえば、ウィジェットを製造する会社は、人気のある慈善団体のために資金集めをしたり、地元の郡のフェアにテントを張ったりして、良い宣伝をしようと決めるかもしれません。資金集めや郡のフェアのテントが成功した場合、会社はこれを毎年の伝統にすることを選択し、最終的には、最も多くの慈善資金を集める、または最高の郡のフェアのテントを持つという新しい目標に、より多くの従業員とリソースを関与させる可能性があります。場合によっては、当初の問題が解決されたり、当初の目標を追求することが不可能になったりして、目標が置き換えられます。有名な例としては、マーチ・オブ・ダイムズがあります。この団体はポリオ撲滅のための資金提供団体として始まりましたが、ポリオワクチンによってポリオが効果的に抑制されると、先天性欠損症と闘う団体へと移行しました。^[24]

• ロバート・フランク・マガー（1997）[1972]。目標分析：目標を明確にして実際に達成する方法（第3版）。アトランタ、ジョージア州：Center for Effective Performance。ISBN 978-1879618046. OCLC  37435274.
• モスコウィッツ、ゴードン B、ハイディ・グラント・ハルヴォルソン編（2009年）。目標の心理学。ニューヨーク：ギルフォード・プレス。ISBN 9781606230299. OCLC  234434698.