期待理論

期待理論（または動機付けの期待理論）は、個人が特定の行動をとるのは、選択した行動の結果がどうなるかを期待しているため、他の行動よりも特定の行動を選択する動機づけがあるためであると提唱しています。 ^[1]本質的には、行動選択の動機は結果の望ましさによって決まります。しかし、理論の核心は、個人がさまざまな動機付け要素をどのように処理するかという認知プロセスです。これは最終的な選択を行う前に行われます。結果が、どのように行動するかを決定する唯一の要因ではありません。^[1]

期待理論は、選択に関する精神プロセスに関する理論です。個人が選択を行うために経るプロセスを説明します。組織行動の研究において、期待理論はイェール大学経営大学院のビクター・ヴルームによって初めて提唱された動機づけ理論です。

この理論は、組織が報酬を業績と直接関連付け、提供される報酬が受給者にふさわしいものであり、望まれているものであることを保証する必要性を強調しています。^[2]

ビクター・H・ヴルーム（1964）は、動機づけを、自発的な活動の選択肢を左右するプロセス、つまり個人が制御するプロセスであると定義しています。個人は、特定の行動の期待結果が、望ましい結果とどの程度一致するか、あるいは最終的に望ましい結果につながるかを推定して選択を行います。動機づけは、特定の努力が意図したパフォーマンスにつながるという個人の期待、このパフォーマンスが特定の結果を達成するための手段であること、および個人にとってこの結果が望ましいかどうか（価）の産物です。^[3]

1964 年、ビクター H. ヴルームは、意思決定の背後にある動機の研究を通じて期待理論を開発しました。この理論は、経営学の研究に関連しています。

動機付けの期待理論は、個人がなぜある行動オプションを他のオプションよりも選ぶのかという行動プロセスを説明します。この理論では、努力とパフォーマンスの間には正の相関関係があり、好ましいパフォーマンスの結果は望ましい報酬をもたらし、パフォーマンスからの報酬は重要なニーズを満たし、および/または結果が努力に見合うほどニーズを満たすと信じている場合、個人は目標に向かって動機付けられると説明しています。

ヴルームは期待理論の中に、価（V）、期待（E）、手段性（I）という3つの変数を導入した。この3つの要素は、努力・パフォーマンス期待（E>P期待）、パフォーマンス・結果期待（P>O期待）と明確に定義されているため、ある要素を他の要素よりも優先して選択する上で重要である。^[4]

期待理論には 3 つの要素があります。

1. 期待：努力→パフォーマンス（E→P）
2. 手段: パフォーマンス → 結果 (P→O)
3. 価数: V(R) 結果 → 報酬

期待とは、自分の努力（E）が望ましいパフォーマンス（P）目標の達成につながるという信念であり、通常は個人の過去の経験、自信（自己効力感）、パフォーマンス基準や目標の難易度の認識に基づいています。^[5]

1. 自己効力感 - 特定の行動を成功裏に実行できる能力についての個人の信念。個人は、目標を達成するために必要なスキルや知識を持っているかどうかを評価します。
2. 目標の難しさ - 目標が高すぎる場合、またはパフォーマンスの期待が難しすぎる場合。これは、期待値の低下につながる可能性が高くなります。これは、個人が望む結果が達成不可能であると信じている場合に発生します。
3. 認識されたコントロール – 個人は、期待される結果に対してある程度のコントロール力を持っていると信じている必要があります。個人が結果が自分の影響力を超えていると認識すると、期待値、つまりモチベーションは低くなります。

手段性とは、パフォーマンスの期待が満たされれば報酬が与えられるという信念です。この報酬は、昇給、昇進、表彰、達成感などの形で表れます。すべてのパフォーマンスに対して報酬が同じである場合、手段性は低くなります。

道具的成果が機能するもう 1 つの方法は、手数料です。手数料では、パフォーマンスが成果 (どれだけのお金を稼ぐか) と直接相関します。パフォーマンスが高く、多くの商品が売れれば、その人はより多くのお金を稼ぐことになります。

個人が成果に貢献する要因としては、信頼、コントロール、ポリシーが挙げられます。

• パフォーマンスに基づいて誰がどのような結果を得るかを決定する人々を信頼する
• 意思決定の方法、誰がどのような結果を得るか、そして
• パフォーマンスと成果の相関関係を理解するためのポリシー

価値とは、個人が結果の報酬に置く価値であり、その人のニーズ、目標、価値観、動機の源に基づいています。^[6]影響を与える要因には、特定の結果に対する動機を強化する価値観、ニーズ、目標、好み、源が含まれます。

価値は、人が特定の結果や報酬をどの程度重視するかによって特徴付けられます。これは実際の満足度ではなく、特定の結果に対して期待される満足度です。^[7]

価数は、個人が報酬に個人的に与える価値を指します。-1 →0→ +1

-1 = 結果を避ける 0 = 結果に無関心 +1 = 結果を歓迎する

価がプラスになるためには、人は結果を達成しないことよりも、結果を達成することを好まなければなりません。

価性は行動の選択肢の 1 つであり、決定は報酬の価値に基づいて測定されます。以下のモデルは、行動が活性化されたときの動機の方向を示しています。

動機づけ力（MF）＝期待×手段性×価値

行動の選択肢の中から決定を下すとき、個人は動機づけ力 (MF) が最も大きい選択肢を選択します。

期待性と手段性は態度（認識）であるのに対し、価性は個人の価値観に根ざしています。

職場で評価される成果の例としては、昇給やボーナス、昇進、休暇、新しい仕事、表彰などが挙げられます。経営陣が従業員の価値を効果的に判断できれば、職場で最高の成果と効果が得られるよう従業員を動機付けることができます。^[8]

ビクター・ヴルームの期待理論は、モチベーションに焦点を当てた管理理論の一つである。ホールドフォードとラヴレース・エルモアによれば、ヴルームは「仕事の努力の強さは、個人の努力が望ましい結果をもたらすという認識に依存する」と主張している。^[9]

パフォーマンスと成果の結びつきを強化するために、管理者は報酬とパフォーマンスを密接に結び付けるシステムを使用する必要があります。管理者はまた、提供される報酬が受取人にふさわしく、望まれているものであることを確認する必要があります。^[2]努力とパフォーマンスの結びつきを改善するために、管理者は能力を向上させるためのトレーニングに参加し、努力を増やすことで実際にパフォーマンスが向上するという信念を高める必要があります。^[2]

• 報酬と従業員の希望を一致させることで自己利益を重視します。
• 期待される行動、報酬、組織目標間のつながりを強調する

期待理論は、仕事のモチベーションに関する文献ではよく知られていますが、その分野以外の学者や実務家にはそれほど馴染みがありません。

アイダホ大学のロリ・ベイカー・エベレスとロバート・ストーンは2008年に、154人の教員が新しいソフトウェアの使用に対してどのように反応するかについて実証的な研究を行った。 ^{[10]システムの使いやすさは、}自己効力感（自信）と予想される有用性の両方に影響を与えることがわかった。これらは、ソフトウェアを使用するという決定、または予想される決定に影響を与えた。

自己効力感と結果の期待は、人の感情と行動に別々に影響を与えます。

• 自己効力感とは、何かを成功裏に達成するためのスキルと能力を人が持っているという信念です。
• 結果期待とは、人がタスクを達成すると、望ましい結果が得られるという信念です。

自己効力感は結果の期待に直接影響し、結果の期待よりも大きな影響を及ぼします。従業員は、テクノロジーが自分にとって有益であると信じれば、テクノロジーを受け入れます。従業員にテクノロジーの使用が義務付けられている場合、従業員はそれを使用しますが、役に立たないと感じるかもしれません。一方、従業員に義務付けられていない場合、従業員は他の要因（自信と結果への自信）の影響を受け、テクノロジーを使用すべきであると考える可能性があります。

自己効力感理論は、従業員のコンピュータ使用に対する信念を予測し、認識するために適用することができます。^{[11] [12]}この理論は、個人の認知状態と効果的な行動結果を関連付けます。^[13]

パフォーマンスに対する態度や意図に影響を与える自己効力感理論の他の構成要素は次のとおりです。

• 当該タスクに関する過去の経験または習熟度。
• タスクを実行する間接的な経験。
• 課題に関する感情的または生理的な興奮。
• 任務を遂行するための社会的説得

ジェレ・ブロフィとトーマス・グッド^{[14] [15]は、}教師の期待が子供の成績にどのように影響するかについての包括的なモデルを提示した。彼らのモデルは、教師の期待が子供の成績に間接的に影響すると仮定している。「教師の期待は、生徒に対する教師の差別的な扱いにつながり、それが生徒の態度、期待、行動を条件付けることで、生徒の成果に間接的に影響する可能性がある」。^{[16] : 639}このモデルには、次のようなシーケンスが含まれている。教師は、学年の早い段階で生徒に対して差別的な期待を形成する。これらの期待に基づいて、教師はさまざまな生徒に対して異なる行動をとり、これらの行動の結果、生徒は教師が自分たちに何を期待しているかを理解し始める。生徒が教師の期待と教師に対する行動を受け入れれば、教師の最初の期待を確認するような行動をとる可能性が高くなる。このプロセスは最終的に生徒の成績に影響し、教師の最初の期待が確認される。^[17]

このモデルに関連する研究について議論する中で、ブロフィは教師の期待効果についていくつかの重要な観察を行った。まず第一に、彼は教師が生徒について抱く信念のほとんどは正確であり、したがって彼らの期待は通常生徒の実際のパフォーマンス レベルを反映していると主張した。その結果、ブロフィは自己成就的予言効果は生徒の成績に比較的弱い影響しか及ぼさず、成績を 5% から 10% 変えるだけだと主張したが、そのような効果は通常、肯定的な期待効果ではなく否定的な期待効果であるとも指摘した。第二に、彼はさまざまな状況要因と個人差要因が教師の期待が自己成就的予言として機能する範囲に影響を与えると指摘した。たとえば、ブロフィは、期待効果は小学校低学年の方が大きい可能性があると述べた。それは、教師が子どもたちを生徒の役割に社会化しようとするため、その時期には生徒と 1 対 1 でやり取りする機会が多いためである。小学校高学年では、クラス全員で行う教授法がより多く使用されるため、期待効果が最小限に抑えられる可能性がある。^[16]この主張を裏付ける証拠もある。ローゼンタールとジェイコブソンの研究における期待効果は、低学年で最も強かった。^[18]ラウデンブッシュは、子どもの知能に関する人工的な情報を教師に与えることで期待を誘発したさまざまな教師期待研究の結果をメタ分析し、期待効果は3年生から6年生よりも1年生と2年生で強く、特に学校の最初の数週間に教師に情報が与えられた場合に強かったことを示した。^[19]これらの結果は、教師が生徒に対して特定の期待を抱き、その期待のために生徒を異なる方法で扱うという期待理論の一形態を示しているため、特に関連性が高い。^[17]

期待モデルの批評家としては、グレイン、ローラー、ポーターなどがいます。^[20]彼らの理論批判は、期待モデルが本質的に単純すぎるという点に基づいており、これらの批評家はヴルームのモデルに調整を加え始めました。^[21]

エドワード・ローラーは、期待理論の単純さは誤解を招くと主張している。なぜなら、雇用主が報酬（金銭的なボーナスや昇進など）を十分に魅力的にすれば、従業員は報酬を得るために生産性を高めると仮定しているからである。^[22]しかし、これは従業員がその報酬が当面のニーズに有益であると信じている場合に限って機能する。例えば、給与が2ドル増加しても、その増加によって従業員が自分の手取り給与が実際には減額されると考える税率区分に入る場合、従業員にとっては望ましいことではないかもしれない（この考えは、特に米国では典型的には誤っている）。同様に、地位は上がるが労働時間が長くなる昇進は、夕方や週末に子供と過ごす時間を大切にする従業員にとっては妨げになるかもしれない。

さらに、軍隊や治安機関に所属する人が昇進すると、転勤の可能性があります。その場合、新しい配属先が家族が住む本拠地から遠いと、昇進の意欲がわかず、逆効果になります。そのため、昇進の報酬は、受け取る本人にとってはマイナスに評価されます。

ローラーの期待理論に関する新しい提案は、ヴルームの理論と矛盾しない。ローラーは、1964 年に期待理論が考案されて以来、さまざまな発展があったため、期待モデルを更新する必要があると主張している。ローラーの新しいモデルは、4 つの主張に基づいている。^[23]第一に、結果が複数ある場合、個人は通常、それらの結果の中から好みを持つ。第二に、その個人は、自分の行動によって望む結果が得られると信じている。第三に、望ましい結果は、個人の行動によって生み出された。第四に、そして最後に、個人が行った行動は、個人の好ましい結果と期待によって生み出された。

^{WFマロニーとJMマクフィレン[23]}は、期待と手段性を単純に見るのではなく、期待理論が建設業界で働く人々のモチベーションを説明できることを発見した。例えば、彼らは労働者の期待と労働者の手段性を使用した。労働者の期待とは、上司が労働者と仕事の間に平等なマッチングを作り出すことである。労働者の手段性とは、従業員が自分のパフォーマンスの向上が目標達成につながることを知っていることである。

ケン・G・スミスとマイケル・A・ヒットの著書『Great Minds in Management』に掲載された「期待理論の起源について」という章で、ヴルーム自身もこれらの批判の一部に同意し、理論は彼の著書の初版出版以降に行われた研究も含め拡張されるべきだと感じていると述べた。^[24]

• 動機づけ理論は、個人がどのようにして、そしてなぜ目標を達成できるのかを説明しようとする理論である。^[6]
• 期待違反理論（EVT）は、非言語コミュニケーションの結果を予測する理論である。 ^[25]
• 自己実現理論^{[6] [26]}
• マズローの欲求階層説^{[6] [26]}
• 二因子理論^[27]
• X理論とY理論^[28]

• バンデューラ、アルバート (1977)。「自己効力感: 行動変化の統一理論に向けて」。心理学評論。84 (2): 191–215。CiteSeerX 10.1.1.315.4567。doi : 10.1037 /0033-295X.84.2.191。PMID 847061  。 
• Bandura, A. (1982). 人間の行為における自己効力感のメカニズムAmerican Psychologist , 37, 122–147.
• Droar, D. (2006). 動機付けの期待理論。2010 年 10 月 2 日に https://web.archive.org/web/20101025133032/http://arrod.co.uk/archive/concept_vroom.php から取得。
• Stone, RW & Henry, JW (1998)。「コンピュータの自己効力感と結果の期待、およびそれらが非自発的な状況でコンピュータを使用する行動意図に与える影響」ビジネスとマネジメントジャーナル、(1)、45-58。